(Tiểu luận) báo cáo bài tập lớn môn pháp luật việt nam đại cương bàn về vấn đề sa thải người lao động theo bộ luật lao động năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN
MÔN : PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI CƯƠNG
LỚP: L10 / NHÓM 16
CHỦ ĐỀ 4:BÀN VỀ VẤN ĐỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG NĂM 2019

Giảng viên hướng dẫn Lê Mộng Thơ

1

0

0

Tieu luan


Báo cáo phân công nhiệm vụ và kết quả thực hiện đề tài
của từng thành viên nhóm
STT
1.
2.

Họ và tên
Nguyễn Hạnh
Nhi
Lý Thị Huỳnh

2114336

Chương 1

100%

3.

Như
Phan Lê Quỳnh 2111943

Chương 2

100%

4.

Nhi
Nguyễn Thái

2110399

Chương 2

100%

2114289

Phần mở đầu
,kết luận tổng

100%

5.

Phúc Nguyên
Lê Viết Hoàng
Nhật

MSSV
2110421

Nhiệm vụ
Chương 1

Kết Quả(%)
100%

Chữ ký

hợp word
NHÓM TRƯỞNG (ký ghi rõ họ tên)
( / 0961449347)

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
2

0

0

Tieu luan


1.Lý do chọn đề tài
2.Nhiệm vụ của đề tài
3.Bố cục tổng quát của đề tài
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI THEO BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
1.1 .Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
1.1.1. Khái niệm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
1.1.3. Ý nghĩa của kỹ thuật lao động theo hình thức sa thải
1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải
1.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
1.2.2. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
1.2.3. Thời hiệu , trình tự , thử tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
1.2.4. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Chương 2. THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT
NAM VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ LỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp vè kiến nghị hoàn thiện quy định pháp
luật hiện hành
2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
2.2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
PHẦN KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
3

0

0

Tieu luan


Trong nền kinh tế đang ngày càng phát triển như ngày nay, người lao động chiếm một
bộ phận rất lớn trong đó .Họ đóng góp một phần khơng nhỏ vào sự phát triển của các
doanh nghiệp , công ty lớn nhỏ . Các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và
người lao động càng ngày càng nhiều , vậy nên Nhà Nước đã ban hành bộ luật lao
động Việt Nam để điều tiết các quan hệ lao động và các hình thức kỷ luật đối người
lao động . Trong đó Hình thức xử lý kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà
cho pháp bên sử dụng lao động có quyên đơn phương chấm dứt hợp đơng với người
lao động nếu người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng về kỷ luật lao động
mà không phụ thuộc vào hợp đồng lao động . Cá nhân chịu ảnh hưởng bởi quyết định
này dù đúng hay sai về vấn đề pháp lý thì đều bị chịu tổn thất khá lớn vì cần phải
giải quyết vấn đề việc làm tại doanh nghiệp mới vừa phải chịu tổn thương về mặt tinh
thần
Bộ luật lao động năm 2019 cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy định rất
rõ về vấn đề Sa Thải người lao động . Ấy vậy mà vẫn có hiện tượng doanh nghiệp áp
dụng khơng đúng hình thức kỷ luật , sa thải người lao động một cách vô cớ tùy tiện
vẫn diễn ra khá thường xuyên
Chúng ta có thể thấy nghiên cứu vấn đề này có thể giúp bảo vệ quyền lợi cho bên yếu
thế (người lao động) cũng như có thể giúp giữ gìn kỷ cương trong các doanh nghiệp
giúp thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ hơn nữa . Vậy nên nhóm tác giả thực

hiện nghiên cứu đề tài “ BÀN VỀ VẤN ĐỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019” cho Bài Tập Lớn trong chương trình học mơn Pháp
Luật Việt Nam Đại Cương
2.Nhiệm vụ của đề tài
Một là , làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đặc điểm và ý nghĩa
của việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải.
Hai là , từ lý luận của nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp
luật lao động Việt Nam về nguyên tắc căn cứ trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của
việc xử lý kỷ luật lao động sa thải
Ba là , nghiên cứu thực tiễn xét xử của Tòa Án về xử lý kỉ luật lao động sa thải trái
pháp luật để nhận thấy những bất cập của thực tiễn xét xử và quy định của pháp luật
Bốn là , kiến nghị hoàn thành pháp luật về chế định sa thải lao động dưới góc độ là
hình thức xử lý kỷ luật lao động
4

0

0

Tieu luan


3. Bố cục tổng quát của đề tài
Gồm 2 chương
Chương 1: Những vấn đề Lý luận về hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động theo
bộ luật lao động 2019
Chương 2: Thực tiễn và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hình thức xử lý kỷ
luật sa thải người lao động

PHẦN NỘI DUNG

5

0

0

Tieu luan


CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA
THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
1.1. M t sốốộvấốn đềề lý lu nậ vềề k ỷ lu ật lao đ ộng theo hình th ức sa th ải
1.1.1. Khái niệm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Trong hệ thống pháp luật Việt Nam cũng như của các quốc gia trên thế giới, Luật lao
động luôn là một ngành luật được xác định độc lập về nguyên tắc so với các ngành luật
khác trong cùng hệ thống. Sự độc lập này thể hiện ở việc ngành luật này luôn tự xác định
cho mình một nhóm các quan hệ xã hội là đối tượng điều chỉnh riêng.
Trước khi đi sâu vào khái niệm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, ta cần khái
quát khái niệm cơ bản về Hợp Đồng Lao Đồng:
Theo Điều 15 BLLĐ 2012 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động”. Từ những khái niệm đặt ra, Bộ luật lao động đã định nghĩa về khái niệm của
kỷ luật lao động theo hình thức sa thải như sau:
Theo quy định tại điều 117 BLLĐ 2019, “Kỷ luật lao động được hiểu là những quy định
về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử
dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”.
Như vậy, theo quy định vừa nêu, để có kỷ luật lao động cần có các quy định về thời gian
công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh, thể hiện trong nội quy lao động. Là một

định chế quan trọng trong luật Lao động, nhằm tổ chức, khuyến khích những biện pháp
nhằm giúp người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với
những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ và trách
nghiệm đó.
định.

6

0

0

Tieu luan


Như ta đã biết, Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân nên để bảo vệ quyền
và lời ích hợp pháp của mọi cơng dân Việt Nam, pháp luật đã đưa ra những quy định và
trình tự cụ thể, rõ ràng với những nguyên tắc chuẩn mực, phù hợp và minh bạch.
Theo quy định tại điều 122 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ phải tuân theo những
nguyên tắc sau khi thực hiện kỷ luật sa thải đối với người lao động:
– NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động.
– Phải có sự tham gia của tổ chức đại hiện tập thể lao động tại cơ sở. NLĐ phải có mặt
và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Trường hợp là người
chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
– Khơng được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với các hình thức xử lý kỷ luật lao
động khác đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hoặc nhiều hành vi vi phạm kỷ
luật lao động đồng thời trong một vụ vi phạm của NLĐ.
– NSDLĐ không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng;

+ Nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác
minh và kết luận đối với hành vi vi phạm;
+ Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng
tuổi.
+ Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc
bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển
hành vi của mình.
Theo qui định của pháp luật người lao động chỉ bị xử lý kỉ luật khi người lao động vi
phạm nội qui lao động của công ty. Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định về xử lý kỷ
luật sa thải như sau:
7

0

0

Tieu luan


1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng
ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng
hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao
động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại
hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126
của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày
cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà khơng có lý do
chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân
nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp
khác được quy định trong nội quy lao động. Với những quy định cụ thể như trên, ta càng
thấy được sự chặt chẽ của hệ thống pháp luật Việt Nam ngày một hoàn chỉnh nhằm tránh
được những thành phần tiêu cực lợi dụng kẽ hở của Pháp luật để thực hiện những hành vi
vụ lợi cho cá nhân, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người khác, gây nên những
gánh nặng cho xã hội.
1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Nhằm đảm bảo các loại chế tài được áp dụng một cách khách quan, pháp luật đã quy định
khá rõ ràng và chặt chẽ về trình tự cũng như thủ tục áp dụng kỷ luật lao động (Điều 123
BLLĐ 2012 ). Trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động , ta sẽ quan tâm phân tích khái
niệm về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc
nhất và dẫn đến hê ™ quả chấm dứt quan hê ™ lao đô ™ng giữa người sử dụng lao đô ™ng và người
lao đơ ™ng. Do đó, pháp l ™t đã ban hành những quy định chă ™t chẽ hơn đối với người sử
8

0

0

Tieu luan


dụng lao đơ ™ng khi họ muốn áp dụng hình thức này. Kỷ luật sa thải là một trong những
hình thức của kỷ luật lao động, do vậy kỷ luật sa thải sẽ mang những đặc điểm của việc
xử lý kỷ luật lao động nói chung ngồi ra có những đặc điểm riêng như sau:
– “Thứ nhất, kỷ luật lao động sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất so với các

hình thức kỷ luật lao động cịn lại. Được áp dụng khi người lao động có những sai phạm
nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng trong quá trình lao động”. Thay vì khiển trách
hay kéo dài thời hạn nâng lương, mà người sử dụng lao động đã chọn kỷ luật nghiêm
trọng nhất là sa thải, những hành vi dẫn đến sa thải là vô cùng nghiêm trọng và tái lặp
nhiều lần, ảnh hưởng lớn đến lợi ích của người sử dụng lao động nên phải dụng hình thức
kỷ luật cao nhất để răng đe.
– “Thứ hai, pháp luật quy định cụ thể về các căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. Xử lý kỷ luật sa
thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc và nặng nhất đối với người lao động, do vậy
pháp luật phải quy định cụ thể và rõ ràng về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải”. Một trong
những thuộc tính của quy phạm pháp luật là tính xác thực chặt chẽ về mặt hình thức, điều
này đảm bảo ngơn ngữ pháp lý phải thực sự rõ ràng, chính xác, đơn nghĩa để không gây
ra sự hiểu lầm, mập mờ và những khe hở pháp luật cho những kẻ có ý đồ không tốt.
– “Thứ ba, kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy
định”. Những vấn đề liên quan đến pháp luật phải cụ thể, có trình tự rõ ràng để đảm bảo
tính minh bạch, chuẩn xác, khơng sai xót hay nhầm lẫn.
Bên cạnh đó, để hiểu rõ hơn vấn đề ta cần một phép so sánh cụ thể về việc “Phân biệt
trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải và trường hợp người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động”.
Chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp người lao động và người sử dụng
lao động khơng cịn tiếp tục thực hiện các thỏa thuận đã được ký kết trong hợp đồng lao
động. Khi chấm dứt quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động có
trách nhiệm thực hiện đúng các quy định của pháp luật về vấn đề này. Trong quá trình
hoạt động của doanh nghiệp, vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là
9

0

0

Tieu luan

vấn đề không thể tránh khỏi. Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc chấm dứt hợp
đồng lao động có thể được thực hiện theo các hình thức như một trong các bên đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động áp dụng hình thức sa thải
người lao động hoặc các bên trong hợp đồng thỏa thuận về chấm dứt thực hiện hợp
đồng…
Đơn phương chấm dứt hợp đồng là một bên trong hợp đồng tự ý chấm dứt hợp đồng khi
hợp đồng vẫn còn thời hạn. Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động của bên sử
dụng lao động nhằm chấm dứt hợp đồng đối với lao động chịu sự kỷ luật.Về cơ bản cả
hai đều là hành vi pháp lý đơn phương nhằm mục đích là chấm dứt hợp đồng, tuy
nhiên "sa thải" chỉ là một trong các biện pháp "đơn phương chấm dứt hợp đồng". Trong
quan hệ lao động, "sa thải" có sức răn đe mạnh và thủ tục chặt chẽ.
Xét về cơ sở pháp lý: Sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 còn
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại Điều 36 Bộ luật lao
động năm 2019.
Về trình tự, thủ tục áp dụng: Do sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật, chính vì vậy, việc
áp dụng hình thức này phải tuân theo trình tự nhất định. Khi xảy ra hành vi vi phạm của
người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm mở cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động. Biên bản cuộc họp được lập thành biên bản và có đủ chữ ký các bên. Quyết định sa
thải sẽ được soạn thảo và gửi cho người lao động. Đối với đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động thì thủ tục đơn giản hơn rất nhiều. Người sử dụng lao động chỉ phải tuân
thủ thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật này. Cụ thể là ít nhất 45 ngày
đối với hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao
động xác định thời hạn và ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm
b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Hậu quả pháp lý: Khi bị áp dụng biện pháp sa thải, người lao động buộc phải chấm dứt
hợp đồng lao động mà không được hưởng trợ cấp thôi việc. Trường hợp bị đơn phương
10

0

0

Tieu luan


chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao dộng phải nghỉ việc nhưng sẽ được nhận trợ
cấp thôi việc nếu đáp ứng các điều kiện.
Để cụ thể và rõ ràng hơn, ta cần so sánh vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau để minh
họa rõ ràng những điều chung và riêng. Xét ở góc độ pháp lý, trình tự thủ tục hay hậu quả
pháp lý thì kỷ luật lao động sa thải và trường hợp người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đều có những điểm tương đồng cũng như những điểm khác
nhau. Pháp luật đã quy định rất cụ thể, rõ ràng và hợp lý.
1.1.3. Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Kỉ luật lao động là một trong những căn cứ để người lao động phấn đấu hồn thành
nhiệm vụ lao động của mình, là thước đo tác phong, bản lĩnh của người lao động trong xã
hội công nghiệp hiện đại. Kỉ luật lao động rèn luyện người lao động, buộc người lao động
phải tuân theo những trật tự, nề nếp nhất định nên sẽ tạo cho người lao động tác phong
công nghiệp, nếp sống văn minh .Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải có ý nghĩa rất
lớn đối với người lao động vì bản thân cá nhân họ sẽ mất đi công việc có thu nhập ni
sống bản thân và gia đình, đồng thời cũng không được nhận khoảng trợ cấp nào do họ bị
sa thải. Và một điều quan trọng rằng sẽ rất khó cho một nhà tuyển dụng khi nhìn vào lý
lịch của một nhân viên đã bị sa thải thì liệu có tự tin để ký một hợp đồng lao động hay
khơng? Chính vì lẽ đó mà sa thải sẽ mang đến một tác động tiêu cực cho cá nhân người
lao động.
Về bản thân người sử dụng lao động, có thể họ đã giảm thiểu được thiệt hại mà người lao
động đó đã mang đến, khơng cịn bị trì trệ trong cơng việc hay ảnh hưởng đến lợi ích

chung của tập thể,yếu tố quan trọng giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được
năng suất, chất lượng, hiệu quả, là đòn bẩy quan trọng để thúc đẩy sản xuất phát triển.
Đặc biệt, trong xã hội hiện đại, khi khoa học - công nghệ ngày càng phát triển, các doanh
nghiệp áp dụng các quy trình cơng nghệ mới, sử dụng các loại máy móc thiết bị hiện đại
thì kỉ luật lao động phải là vấn đề được đặt lên hàng đầu. Lao động được tổ chức theo dây
11

0

0

Tieu luan


chuyền, các hoạt động lao động mang tính chun mơn hố cao địi hỏi người lao động
phải tn thủ nghiêm ngặt các quy định về kỉ luật lao động. Nếu người lao động không
tuân thủ kỉ luật lao động không những sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động sản xuất
kinh doanh mà còn rất dễ dẫn đến các sự cố trong sản xuất, tai nạn lao động đối với người
lao động nhưng khi đã sa thải thì phải tuyển dụng thêm người mới để xây dựng hệ thống
nhân sự trong cơng ty, đưa ra quy trình tuyển dụng nghiêm khắc và có hệ thống hơn, khắc
phục những sai lầm của người đi trước, tránh lặp lại lối mòn, xây dựng hệ thống đào tạo
nhân lực có trách nhiệm và phát triển hơn.
Khơng có kỉ luật động hoặc kỉ luật lao động lỏng lẻo sẽ khó có thể tổ chức lao được hiệu
quả, không đảm bảo mọi người lao động, mọi tập thể lao động. Đặc biệt trong xã hội
cơng nghiệp hố, hiện đại hóá, kỉ luật lao động có vai trị và tác dụng hết sức to lớn. Nền
sản xuất cơ khí hố, hiện đại hố địi hỏi tính tổ chức, tính tập thể hết sức chặt chề và
điều đó chỉ được đảm bảo khi có kỉ luật lao động. Trong điều kiện của nền kinh tế thị
trường, việc tuân thủ tốt kỉ luật lao động còn là một trong các yếu tố thu hút đầu tư trong
nước cũng như nước ngoài, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động .
Từ đó cũng thấy được ý nghĩa của kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải đổi với Nhà

nước và xã hội. Sa thải những thành phần khơng tốt có thể giúp kinh tế nước nhà đi lên,
chỉnh chu lại tác phong nề nếp, ổn định xã hội, xây dựng một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao góp phần xây dựng kinh tế - xã hội nước nhà, hạn chế những vấn đề tiêu cực,
duy trì một xã hội ổn định và phồn vinh.
1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải
1.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Nguyên tắc 1, theo quy định tại khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 thì Việc xử lý kỷ luật lao
động được quy định như sau: NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; Phải có sự
tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào

12

0

0

Tieu luan


chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo
pháp luật; Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
“ Chứng minh lỗi của người lao động”: lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành
vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm
pháp luật nói chung và vi phạm kỷ luật lao động nói riêng, nếu thiếu yếu tố lỗi của NLĐ
vi phạm KLLĐ thì NSDLĐ khơng thể tiến hành xử lý KLLĐ với họ1. Ví dụ: trộm cắp,
tham ơ, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc,...Do đó việc chứng minh
lỗi trong hình thức kỷ luật sa thải thuộc về NSDLĐ do NLĐ là bên yếu thế hơn, NLĐ khi
chứng minh mình vơ tội thì rất khó bởi vì những chứng cứ từ camera trong công ty, cơ sở
vật chất đều thuộc quyền sở hữu của NSDLĐ, họ có thể làm giả giấy tờ, chứng cứ bất cứ

khi nào nếu vì lợi ích của bên NSDLĐ.
“Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý
kỷ luật là thành viên”. “Đại điện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên
cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động thông qua
thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động.
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm cơng đồn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh
nghiệp”2. Thì theo như pháp luật hiện hành cơng đồn có quyền tham gia xây dựng nội
quy lao động, xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và chấm dứt hợp đồng lao
động. Khi NLĐ vi phạm các quy định trong NQLĐ tùy vào mức độ mà NLĐ phải chịu
một hình phạt kỷ luật tương ứng, nếu gây thiệt hại về tài sản cịn có thể bồi thường trách
nhiệm vật chất. Việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải đối với NLĐ là hậu quả
bất lợi không chỉ về việc làm thu nhập mà còn là danh dự nhân phẩm, ngoài ra trách
nhiệm vật chất là quyền của NSDLĐ với tư cách là chủ thể quản lý. Do đó các cuộc họp
sa thải cần phải có sự tham gia của cơng đồn.

1 Trườ ng Đạ i họ c Luậ t Hà Nộ i (2018), Giáo trình Luậ t lao độ ng Việt Nam, (Chủ biên: TS. Lưu Bình Nhưỡng), Nxb.
Công an Nhân dân Hà Nộ i, tr.331
2 quy đị nh tạ i Khoả n 3, Điêều 3, Bộ Luậ t lao động 2019

13

0

0

Tieu luan


“Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện

người lao động bào chữa” góp phần bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của
NLĐ.Giúp NLĐ và NSDLĐ đối thoại tạo mối quan hệ hợp tác bình đẳng công bằng.
Nguyên tắc 2, theo quy định tại khoản 2 Điều 122 BLLĐ 2019 thì khơng được áp dụng
nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đối
với mỗi hành vi vi phạm thì sẽ tương ứng với mỗi hình thức kỷ luật theo nội quy lao động
và quy định lao động do pháp luật đề ra. Sa thải nhằm loại bỏ những NLĐ khơng có ý
thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Sa thải cùng với 3 hình thức
cịn lại thể hiện sự chồng chéo. Ví dụ: Ăn mặc sai quy định; Hút thuốc lá tại nơi cấm hút;
… thì sẽ bị khiển trách, Người nào đi muộn quá 30 phút thì bị xử lý kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức, Trộm cắp,tham ô,đánh bạc,cố ý gây
thương tích,sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc tiết lộ bí mật kinh doanh, cơng
nghệ,xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,lợi ích của người sử dụng
lao động thì sẽ chịu hình phạt cao nhất là sa thải. Công ty A quy định trong nội quy là
khơng được nhuộm tóc, thời gian làm việc từ 8 giờ sáng đến 17 giờ chiều. Anh T là nhân
viên cơng ty nhưng lại nhuộm tóc xanh và thường xuyên đi làm muộn lúc 9 giờ sáng.
Hành vi của anh T đã vi phạm kỷ luật của công ty và anh phải chịu mức xử lý kỷ luật là
kéo dài thời hạn nâng lương.Khi xử lý kỷ luật lao động, nếu đã xác định áp dụng biện
pháp kéo dài thời hạn nâng lương thì khơng được áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật
khác như khiển trách, cảnh cáo hay sa thải đối với một hành vi vi phạm này.
Nguyên tắc 3, theo quy định tại khoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019 thì khi một NLĐ đồng
thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất
tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.Ví dụ anh T thường xun có hành vi hút thuốc
lá trong cơng ty và đi làm trễ, không chịu làm việc theo sự phân công của tổng giám đốc
công ty, đến nơi làm việc nhưng đình cơng khơng làm và cịn có hành vi tranh cãi và
trong lúc nóng giận đã đánh người quản lý đến mức họ phải nhập viện. Căn cứ vào nội
quy công ty, hành vi đi làm trễ và hút thuốc lá của anh T có thể bị áp dụng hình thức xử
14

0

0

Tieu luan


lý kỷ luật cảnh cáo, cịn hành vi đình cơng, cố tình khơng làm việc có thể bị áp dụng kéo
dài thời hạn nâng lương và hành vi cố ý gây thương tích tại nơi làm việc thì có thể bị sa
thải, nhưng khi xử lý kỷ luật với anh T– người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi
phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật cao nhất, ở đây là sa thải tương ứng với hành vi cố ý gây thương tích chứ khơng
được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với tất cả các hành vi vi phạm nêu trên.
Nguyên tắc 4, theo quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 thì khơng được xử lý kỷ
luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ
việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ
kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm
được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; Người lao động nữ
mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Vì đây là những
trường hợp chính đáng khi đang được hưởng quyền lợi theo đúng chế độ. Người bị tạm
giam, tạm giữ, ốm đau tinh thần và ý chí của họ khơng được đảm bảo dẫn đến quyền tự
bào chữa của họ bị hạn chế. NLĐ mang thai thể hiện tinh thần nhân đạo của pháp luật
nước ta quan tâm đến lao động nữ và trẻ em. Nếu như sa thải trong các tình huống như
trên thì sẽ không đảm bảo được sự khách quan và công bằng.
Nguyên tắc 5, theo quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 thì Khơng xử lý kỷ luật
lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần
hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của
mình “Mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả
năng điều khiển hành vi của mình” phải được sự xác nhận của tòa án hoặc thẩm định của
các bác sĩ thì mới được xem là mắc bệnh tâm thần. Do đó những người này khơng có lỗi.
Bởi vì những trường hợp người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc mất đi khả năng nhận

thức hoặc khả năng hành vi của mình khơng đủ ý chí và lý trí để nhận định được lỗi dù cố
tình hay vơ tình và họ khơng nhận thức được tính chất của hành vi và hậu quả của hành
vi, khơng có khả năng chịu trách nhiệm với thiệt hại mình gây ra cho người sử dụng lao
động.

15

0

0

Tieu luan


Trên đây là các nguyên tắc cơ bản mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi tiến hành
xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Nếu vi phạm một trong các nguyên tắc này thì quyết
định xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động bị coi là trái pháp luật. Người sử
dụng lao động trong những trường hợp này phải chịu hậu quả pháp lý nhất định. Vì vậy,
khi tiến hành xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động cần phải nắm rõ được các quy định
này và nghiêm chỉnh thực hiện, có như vậy thì mới khơng dẫn đến quyết định sa thải của
mình bị tuyên là trái pháp luật mặc dù có nhiều trường hợp có đủ căn cứ để sa thải người
lao động.
1.2.2. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Căn cứ xử lí kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa
vào đó NSDLĐ quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật đối với NLĐ3 nhằm mang tính
giáo dục răng đe cho những NLĐ khác mà NSDLĐ đã sa thải một NLĐ nào đó trước đây.
Chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà NSDLĐ hay pháp luật đặt ra là có
thể bị xử lý kỷ luật. Do đó, căn cứ để xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với
NLĐ là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của người vi phạm.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp

sau đây:
1.Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng
ma túy tại nơi làm việc. Điều này làm ảnh hưởng đến nề nếp tác phong trong doanh
nghiệp và hình thức xử lý này áp dụng ngay cả những người lao động ngồi doanh
nghiệp.
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng
hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao
động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. . Luật
không quy định cụ thể như thế nào là “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ
gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSĐLĐ”, điều này có nghĩa
3 Trườ ng Đạ i họ c Luậ t Hà Nộ i (2018), Giáo trình Luậ t lao độ ng Việt Nam, (Chủ biên: TS. Lưu Bình Nhưỡng), Nxb.
Cơng an Nhân dân Hà Nộ i, tr.328.

16

0

0

Tieu luan


NSDLĐ sẽ được chủ động quy định cụ thể trong NQLĐ về mức thiệt hại mà họ cho rằng
nghiêm trọng, hay đặc biệt nghiêm trọng tùy thuộc vào quy mô doanh nghiệp, tính chất
của hoạt động sản xuất kinh doanh, những yếu tố đặc thù riêng trong mỗi doanh nghiệp…
Vì vậy, mỗi doanh nghiệp sẽ có quy định riêng về mức độ thiệt hại nghiêm trọng hay đặc
biệt nghiêm trọng tại NQLĐ của doanh nghiệp để xem xét đánh giá xử lý KLLĐ bằng
hình thức sa thải đối với NLĐ vi phạm kỷ luật.4
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái

phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại
hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126
của Bộ luật này. Tương tự như điều 2 luật không quy định cụ thể đối với hành vi vi phạm
nào, mức độ, tính chất của hành vi ra sao mà sẽ bị kỷ luật bằng hình thức sa thải, cách
chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương, điều này doanh nghiệp được chủ động quy định
trong NQLĐ hoặc thỏa thuận với NLĐ trong HĐLĐ để làm căn cứ xử lý KLLĐ.
Căn cứ vào điều 2 và 3 đây là những quy định mở mà các doanh nghiệp cần lưu ý vận
dụng để xây dựng, thiết lập, tăng cường KLLĐ, tăng hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp.5
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày
cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà khơng có lý do
chính đáng. Hành vi này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của công ty vì dây chuyền sản
xuất của cơng ty là chặt chẽ và có mối liên quan mật thiết với nhau chỉ khi một cá nhân
người lao động nào tự ý bỏ việc thì sẽ ảnh hưởng đến cả dây chuyền và ảnh hưởng đến
những dây chuyền khác liên tiếp như vậy sẽ làm giảm hiệu suất của công ty.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân
nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp
khác được quy định trong nội quy lao động. Điều này được xem là lý do chính đáng để
4 Hồng Thị Huệ, 30/7/2021, Bình luận quy định về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải theo quy định của
Bộ luật Lao động 2019, />5 Hồng Thị Huệ, 30/7/2021, Bình luận quy định về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải theo quy định của
Bộ luật Lao động 2019, />
17

0

0

Tieu luan

thấy rằng không phải trường hợp nào cũng bị xử lý kỷ luật lao động và được quy định tại
điều 125 BLLĐ 2019
Như vậy, có thể thấy rằng khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật theo hình thức sa thải của
NLĐ, thì NSDLĐ phải chỉ rõ trường hợp vi phạm, thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm
đó... để làm căn cứ cho việc xử lý kỷ luật một cách khách quan và đảm bảo công bằng.
Lỗi phản ánh thái độ tâm lý bên trong của chủ thể đối với hành vi trái pháp luật và hậu
quả của hành vi đó. Vì vậy nó khơng thể cân, đong, đo, đếm được, do đó nó là một khái
niệm rất trừu tượng và khó khái quát. NLĐ có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả
năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng NLĐ không thực hiện hoặc thực hiện khơng
đúng. Hai hình thức lỗi là lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý là lỗi của NLĐ vi phạm kỷ luật
lao động khi họ khơng nhận thức được tính chất của hành vi và hậu quả của hành vi
nhưng vẫn mong muốn thực hiện hành vi đó cũng như đạt được hậu quả.Ví dụ chị H đi
làm trong công ty C thấy trong túi chị N có một số tiền khá lớn nên đã lấy cắp để tiêu xài
thì bị cơng ty C phát hiện và sa thải. Lỗi vô ý là lỗi trong trường hợp, chủ thể khi quyết
định thực hiện hành vi khơng ý thức được hành vi đó sẽ là hành vi có tính chất phạm tội
nhưng có đủ điều kiện ý thức được. Ví dụ: Quản lí đóng cửa kho đơng lạnh mà khơng
kiểm tra xem cịn ai ở trong kho hay không hậu quả làm một người lao động nhập viện do
bị nhốt trong kho quá lâu dẫn đến bị hạ thân nhiệt.Việc xác định rõ các loại lỗi, mức độ vi
phạm lỗi của NLĐ rất quan trọng, giúp NSDLĐ đưa ra quyết định sa thải phù hợp. Vì
vậy, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 thì người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động

1.2.3. Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời gian
này NSDLĐ khơng có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ.6

6 Trườ ng Đạ i họ c Luậ t Hà Nộ i (2018), Giáo trình Luậ t lao độ ng Việt Nam, (Chủ biên: TS. Lưu Bình Nhưỡng), Nxb.
Cơng an Nhân dân Hà Nộ i, tr.335.

18

0

0

Tieu luan


Do sa thải là hình thức kỉ luật mang tính nghiêm khắc nhất nên Nhà nước đã đưa ra các
thời hiệu, trình tự và thủ tục sa thải như sau:
Theo quy định tại Điều 123 BLLĐ 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 06 tháng kể từ
ngày xảy ra hành vi vi phạm, nếu vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ
bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh thì khoản thời hạn này là 12 tháng. Khi trong thời
hiệu xử lý kỷ luật nhưng NSDLĐ không thể thực hiện kỷ luật được vì các lí do theo quy
định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019: NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều
dưỡng; NLĐ nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam;
NLĐ đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với
hành vi vi phạm; thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải sẽ được gia hạn thêm tối đa 60 ngày kể
từ ngày các sự kiện này chấm dứt.
Trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là những trình tự,
cách thức do Nhà Nước quy định mà khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo.
7

Theo quy định tại Điều 122, NSDLĐ phải tuân thủ các thủ tục sau khi sa thải NLĐ:

NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; NSDLĐ gửi thơng báo bằng văn bản ít nhất
5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải cho những người sau
để họ tham dự cuộc họp: tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, NLĐ (trường hợp
NLĐ dưới 15 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật);
cuộc họp phải có sự tham gia của các thành phần nêu trên, nếu NSDLĐ đã 03 lần thông

báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự khơng có mặt thì NSDLĐ được
tiến hành cuộc họp vắng mặt họ; việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên
bản, được ký bởi những người tham dự và người lập biên bản, nếu có người khơng ký
vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. Sau quá trình xem xét việc xử lý kỷ luật lao động,
NSDLĐ có quyền ra quyết định kỷ luật. Quyết định kỷ luật lao động phải được ban hành
trong thời hạn theo quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Ngồi ra, sẽ có các hành
vi bị nghiêm cấm khi trong quá trình xử lý kỷ luật lao động được tuân theo quy định tại
Điều 127 BLLĐ 2019 là xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của
7 Trườ ng Đạ i họ c Luậ t Hà Nộ i (2018), Giáo trình Luậ t lao độ ng Việt Nam, (Chủ biên: TS. Lưu Bình Nhưỡng), Nxb.
Cơng an Nhân dân Hà Nộ i, tr.335

19

0

0

Tieu luan


người lao động; Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Xử lý kỷ luật lao
động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao
động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao
động khơng có quy định.
1.2.4. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Đối chiếu với các quy định của BLLĐ 2019 tại các điều: Điều 34, Điều 46, Điều 48, Điều
131 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐCP có
thể chia hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải thành tương ứng
với 2 trường hợp: Một là, việc sa thải là đúng pháp luật, tuân thủ đúng các quy định pháp
luật khi tiến hành xử lý KLLĐ. Khi đó, theo quy định khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019,

HĐLĐ của các bên chấm dứt, NLĐ chấm dứt QHLĐ với NSDLĐ. Các bên thực hiện
trách nhiệm của mình khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019, cụ thể:
Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm
thanh tốn đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp
sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: NSĐLĐ không phải là cá nhân
chấm dứt hoạt động; NSĐLĐ thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia,
tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển
nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Do thiên tai,
hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước
lao động tập thể, HĐLĐ được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác
xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản. Cũng cần lưu ý về vấn đề trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết thi hành tại khoản 4 Điều 8
Nghị định 145/2020/NĐ-CP, mặc dù NLĐ bị sa thải thì khơng thuộc đối tượng được
hưởng trợ cấp thơi việc, tuy nhiên có những trường hợp NLĐ có thời gian làm việc lâu
dài tại doanh nghiệp theo nhiều HĐLĐ kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20
của BLLĐ mà khi chấm dứt từng HĐLĐ chưa được chi trả trợ cấp thơi việc thì đối với
hợp đồng cuối cùng mới bị kỷ luật sa thải họ không được hưởng trợ cấp thôi việc, với
những hợp đồng trước đó họ vẫn được hưởng trợ cấp thơi việc, NSDLĐ phải có trách
20

0

0

Tieu luan