(Luận văn tốt nghiệp) giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cp 28 quảng ngãi

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

in

h

tê
́H

--------------------------------------------

uê
́

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ho

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG

NGUYỄN HỒNG THƯ

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI

Khóa học 2016-2020

Luan van


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

in

h

tê
́H

uê
́

--------------------------------------------

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Đ
ại

ho

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI

Sinh viên thực hiện:

ThS. Trần Hoàng

̀ng

Nguyễn Hoàng Thư

Giảng viên hướng dẫn:

ươ

Lớp: K50A-QTNL

Tr

MSV: 16K4031052

Huế, tháng 09 năm 2019

Luan van

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình học tập và rèn luyện tại Trường Đại học kinh Tế - Đại Học Huế,

uê
́

tôi đã nhận được sự dạy bảo và hướng dẫn nhiệt tinh của quý thầy cô trong trường, tôi
đã được trang bị những kiến thức chuyên ngành quản trị nhân sự mà tôi theo học. Đó

tê
́H

là cẩm nang, là hành trang quý báu cho cuộc sống và công việc của tôi sau này.

Tôi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến q thầy cơ Trường Đại học Kinh Tế,
nhất là các thầy cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã tận tình truyền đạt cho tơi những
kiến thức bổ ích nhất trong suốt thời gian học tập tại trường.

h

Được sự đồng ý và hướng dẫn của giảng viên ThS. Trần Hồng tơi đã thực hiện

in

để tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty

̣c K

CP 28 Quảng Ngãi”

Tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên Th.S Trần Hoàng đã dành nhiều thời gian
quý báu để tận tình hưởng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình làm khóa luận tốt

ho

nghiệp.

Tơi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt tới ban Giám đốc cùng tồn thể CBCNV trong

Đ
ại

Cơng ty CP 28 Quảng Ngãi đã giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất để tơi tìm hiểu thực tế,
thu thập số liệu để hoàn thành để tài nghiên cứu của mình.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do hiểu biết, kinh nghiệm và thời gian nghiên

̀ng

cứu còn hạn chế nên chắc chắn khóa luận khơng thể tránh khỏi những sai sót. Kính
mong được sự đánh giá và góp ý quý báu của quý thầy cô, các cô chú, anh chị trong

ươ

cơng ty và các bạn sinh viên để khóa luận của tơi được hồn chỉnh hơn.

Tr

Tơi xin chân thành cảm ơn.
Huế, tháng 9 năm 2019
Sinh viên
Nguyễn Hoàng Thư

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

i

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................vi

uê
́

DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii

tê
́H

DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................. viii

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1

h

2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2

in

2.1 Mục tiêu tổng quát....................................................................................................2

̣c K

2.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................2

ho

3.1 Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................2

Đ
ại

4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................2
4.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu....................................................................2
4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu .....................................................................3

̀ng

4.3 Phương pháp quan sát...............................................................................................3

ươ

4.4 Phương pháp so sánh .................................................................................................3
5. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................................4

Tr

6. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ...................................................5
1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................5

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

ii

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

1.1.1 Tuyển mộ nhân lực ................................................................................................5

1.1.2 Tuyển chọn nhân lực .............................................................................................5
1.1.3 Tuyển dụng nhân lực .............................................................................................6

uê
́

1.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng .........................................................................7
1.2.1 Nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức .........................7

tê
́H

1.2.1.1 Phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức.......................................7
1.2.1.2 Ưu điểm của tuyển dụng nhân lực từ bên trong tổ chức ....................................8

h

1.2.1.3 Nhược điểm của tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong tổ chức........................9

in

1.2.1.4 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức .......................Error! Bookmark not defined.

̣c K

1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức .......................................9
1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức ............................................................9

ho

1.2.2.2 Phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức ...................................................10
1.2.2.3 Ưu điểm của tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài tổ chức..................................11

Đ
ại

1.2.2.4 Nhược điểm của tuyển dụng nhân lực từ bên trong tổ chức ............................11
1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực ...............................................................................12
1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực...............................................................................12

̀ng

1.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực ............................................................................16

ươ

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực......................................22
1.4.1 Các yếu tố bên trong............................................................................................22

Tr

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài ...........................................................................................23
1.4.3 Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại tổ chức ........................24
1.4.3.1 Các chỉ tiêu định tính........................................................................................25
1.4.3.2 Các chỉ tiêu định lượng ....................................................................................25

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

iii

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI ...............................................27
2.1 Khái quát về Công ty CP 28 Quảng Ngãi ...............................................................27

uê
́

2.1.1 Tên, địa chỉ công ty ..............................................................................................27
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................27

tê
́H

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý ......................................................................29
2.1.4 Nghành nghề kinh doanh.....................................................................................31
2.1.5 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty .............................................................31
35

in

h

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP 28 Quảng Ngãi

2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty.......................................35

̣c K

2.2.2 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.....................47
2.2.3 Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty

ho

CP 28 Quảng Ngãi.........................................................................................................53
2.2.3.1 Đăc điểm của mẫu điều tra ................................................................................54

Đ
ại

2.2.3.2 Đánh giá của người lao động về công tác tuyển mộ .........................................55
2.2.3.3 Đánh giá của người lao động về công tác tuyển chọn.......................................57

̀ng

2.2.3.4 Đánh giá của người lao động về cơng tác tập sự và bố trí cơng việc ................59
2.2.3.5 Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.............60

ươ

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty ................................61

Tr

2.3.1 Nhân tố bên ngồi cơng ty....................................................................................61
2.3.2 Nhân tố bên trong công ty ....................................................................................62
2.4 Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nhân sự của Công ty.............................64
2.4.1 Những mặc đạt được trong công tác tuyển dụng..................................................64
2.4.2 Những mặc hạn chế của q trình tuyển dụng .....................................................66

SVTH: Nguyễn Hồng Thư

iv

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

2.4.3 Ngun nhân.........................................................................................................68
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP 28 QUẢNG NGÃI..........70

uê
́

3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ............................................70
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty ........................72

tê
́H

3.2.1 Giải pháp cho quá trình tuyển mộ ........................................................................72
3.2.2 Giải pháp cho tuyển chọn .....................................................................................75

3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí sử dụng

h

nguồn nhân lực một cách hiệu quả và hợp lý ................................................................77

in

3.2.4 Một số giải pháp khác...........................................................................................78

̣c K

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................83
1.1 Kết luận....................................................................................................................83

ho

1.2 Kiến nghị .................................................................................................................84
1.2.1 Kiến nghị đối với nhà nước ..................................................................................84

Đ
ại

1.2.2 Kiến nghị đối với công ty .....................................................................................85
1.2.3 Kiến nghị đối với người lao động.........................................................................86

̀ng

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................87

Tr

ươ

PHỤ LỤC .....................................................................................................................88

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

v

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TDNL: Tuyển dụng nhân lực
TD: Tuyển dụng

uê
́

ĐVT: Đơn vị tính
CP: Cổ phần

tê
́H

HCHC: Hành chính hậu cần
PCCC: Phịng cháy chữa cháy
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
KHKD: Kế hoạch kinh doanh

in

h

BHXH: Bảo hiểm xã hội

TDLĐ: Tuyển dụng lao động
SXTT: Sản xuất trực tiếp

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

HĐLĐ: Hợp đồng lao động

̣c K

SXKD: Sản xuất kinh doanh

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

vi

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Những điều mà ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua phỏng
.......................................................................................................................21

uê
́

vấn

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty năm 2017-2019................................................33

tê
́H

Bảng 2.2 Bảng nhu cầu nhân lực của công ty năm 2017-2019 .....................................38
Bảng 2.3 Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty năm 2017-2019 ...............................42
Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2017-2019...................................47

in

h

Bảng 2.5: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ năm 2017-2019 ............................................................49
Bảng 2.6 Thời gian thực hiện tuyển dụng của công ty..................................................50

̣c K

Bảng 2.7 So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng năm 2017-2019 ............50
Bảng 2.8 Chi phí tuyển dụng của công ty .....................................................................51

ho

Bảng 2.9 Sản lượng và doanh thu của công ty trong những năm 2017-2019 ...............53
Bảng 2.10 Đặc điểm của mẫu điều tra...........................................................................54

Đ
ại

Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về quá trình tuyển mộ ..................................56
Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về quá trình tuyển chọn ...............................57

̀ng

Bảng 2.13 Đánh giá của người lao động về cơng tác tập sự và bố trí cơng việc ..........59

Tr

ươ

Bảng 2.14 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............................60

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

vii

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực ........................................................................13
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực......................................................................17

uê
́

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy của công ty CP 28 Quảng Ngãi.............................................30

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

tê
́H

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty...................................................36

SVTH: Nguyễn Hồng Thư

viii

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, nền kinh tế thị trường đang trên đà phát triển nhanh chóng, khắp các


́

thành phố trên cả nước ngày càng có nhiều cơng ty mới được mở, do đó cạnh tranh
ngày càng gay gắt khốc liệt hơn. Do đó, nếu khơng biết đổi mới thì các tổ chức khơng

tê
́H

thể tồn tại lâu dài được. Với một tổ chức muốn tồn tại lâu dài và phát triển bền vững
thì sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả là điều bắt buộc đối với các tổ chức.
Trong một tổ chức có rất nhiều nguồn lực cần thiết cho sự phát triển của công ty như:
nguồn tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị,… nhưng quan trọng nhất vẫn là nguồn

h

nhân lực. Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn điều khiển và kiểm soát các nguồn lực khác

in

một cách có hiệu quả nhất. Một doanh nghiệp nếu có nguồn nhân lực mạnh, tài giỏi thì

̣c K

sẽ phát triển nhanh chóng và bền vững. Vì vậy nguồn nhân lực là yếu tố không thể

thiếu để một tổ chức có thể thành cơng trong kinh doanh. Để có một nguồn nhân lực
tốt, làm việc có hiệu quả, có năng suất, hiệu quả cao thì phải phụ thuộc vào nguồn

ho

nhân lực đầu vào, đó là cơng tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức. Công tác tuyển
dụng được thực hiện tốt, tuyển được nhiều người giỏi thì tổ chức mới có thể phát triển

Đ
ại

nhanh chóng trong hiện tại và tương lai.

Công ty CP 28 Quảng Ngãi là một công ty sản xuất các sản phẩm áo quần theo
đơn đặt hàng của khách hàng. Công ty cũng đã có nhiều năm kinh doanh trong lĩnh
vực may mặc. Vì thế công ty luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

̀ng

để thu hút những người có kinh nghiệm, có hiểu biết về dệt may đến làm việc tại công

ươ

ty nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản suất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, qua
thời gian thực tập tại cơng ty, trên thực tế thì cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
cơng ty cịn đang gặp nhiều khó khăn và chưa thật sự phát huy được hiệu quả như kế

Tr

hoạch công ty đã vạch ra. Nhận định được những mặt được và chưa được trong hoạt

động TDNL tại công ty tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP 28 Quảng Ngãi” làm đề tài nghiên cứu với
mong muốn đề tài của tơi sẽ giúp ích được phần nào cho hoạt động TD đạt hiệu quả
cao.

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

1

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại

uê
́

công ty CP 28 Quảng Ngãi, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty CP 28 Quảng Ngãi.

tê
́H

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty CP 28 Quảng Ngãi.

- Phân tích và đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại công ty.

3.1 Đối tượng nghiên cứu

̣c K

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

in

h

- Đề xuất các giải pháp nhằm giúp Công ty nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.

- Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP 28

3.2 Phạm vi nghiên cứu

ho

Quảng Ngãi

- Phạm vi không gian : Công ty CP 28 Quãng Ngãi

Đ
ại

- Phạm vi thời gian : thu thập, phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng nhân
lực của công ty trong 3 năm từ năm 2017-2019
4. Phương pháp nghiên cứu

̀ng

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ
bản sau:

ươ

4.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu


Dữ liệu thứ cấp

Tr

Thu thập các tài liệu như : sách, báo, tạp chí, internet,….các báo cáo, tài liệu, đề

tài nghiên cứu liên quan đến tuyển dụng
Thu thập số liệu thông qua trang web của công ty
Thu thập các số liệu liên quan đến tuyển dụng trong thời gian thực tập tại cơng ty

SVTH: Nguyễn Hồng Thư

2

Luan van

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

Sau khi tiến hành thu thập các số liệu, dữ liện liên quan đến tuyển dụng tại cơng
ty tiến hành phân tích, tổng hợp, chọn lọc, sắp xếp cho phù hợp với từng nội dung để
làm cơ sở cho việc phân tích đề tài.
Tham khảo một số giáo trình liên quan đến Quản trị nhân lực

uê
́

 Dữ liệu sơ cấp:
Việc thu thập dữ liệu dựa trên kháo sát các các ý kiến của công nhân và nhân

tê
́H

viên làm việc tại công ty CP 28 Quảng Ngãi bằng bảng hỏi. Những dữ liệu sau khi thu
thập được sẽ được mã hóa và xử lý thơng qua phần mềm SPSS 20.

- Mẫu điều tra được lấy ngẫu nhiên để phù hợp với mục đích của việc nghiên
cứu. Tại thời điểm nghiên cứu cơng ty có 755 lao động bao gồm lao động trực tiếp và

in

h

lao động gián tiếp.

- Với số lượng 19 câu hỏi trong bảng hỏi, để đảm bảo độ chính xác cũng như

̣c K

mức độ thu hồi lại bảng hỏi, tác giả tiến hành điều tra với số lượng bảng hỏi phát ra là
160 bảng hỏi, thu về 150 bảng hỏi hợp lệ, 10 bảng hỏi không hợp lệ. Với số lượng
bảng hởi thu về được tác giả quyết định mẫu của nghiên cứu là 150, để tiến hành

ho

nghiên cứu.

4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

Đ
ại

Sau khi lấy ý kiến từ các lao động của công ty thông qua điều tra bằng bảng hỏi
thì tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được
xử lý bằng cách nhập vào máy để xử lý thơng qua phần mềm SPSS 20

̀ng

Cách mã hóa dữ liệu: Thang đo likert được mã hóa theo số thứ tự trong bảng hỏi
như sau: 1= “Rất không đồng ý”, 2= “Không đồng ý”, 3= “Trung lập”, 4= “Đồng ý”,

ươ

5= “Rất đồng ý”

4.3 Phương pháp quan sát

Tr

Quá trình thực tập ở công ty tôi thường xuyên quan sát cách làm việc của các tất

cả nhân viên trong bộ phận nhân sự trong đó có cơng tác tuyển dụng nhân viên mới.
Cách quan sát này giúp tôi hiểu rõ được cách thức tuyển dụng nhân lực của công ty
cũng như những ưu điểm và nhược điểm trong quá trình tuyển dụng của cơng ty.
4.4 Phương pháp so sánh

SVTH: Nguyễn Hồng Thư

3

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

So sánh, đối chiếu qua lại giữa các năm hoạt động của công ty để có cái nhìn
khách quan hơn.
5. Ý nghĩa của đề tài
Khi nghiên cứu đề tài này tôi mong muốn sẽ tìm ra những giải pháp hợp lý nhằm

uê

́

giúp nâng cao được hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng ty. Đồng
thời có cơ hội tìm hiểu sâu hơn công tác tuyển dụng nhân lực thông qua các trải

tê
́H

nghiệm thực tế khi làm việc tại công ty, qua đó tích lũy thêm nhiều kiến thức, kinh
nghiệm về tuyển dụng nhân lực.
6. Kết cấu đề tài

Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, phụ lục, mục lục, và danh mục tài liệu tham

in

h

khảo thì đề tài có kết cấu bao gồm ba chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

CP 28 Quảng Ngãi

̣c K

Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

cơng ty CP 28 Quảng Ngãi

SVTH: Nguyễn Hồng Thư

4

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG

1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực

tê

́H

1.1.1 Tuyển mộ nhân lực

uê
́

TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người đến xin việc có trình dộ từ lực lượng
bên ngồi xã hội và bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút

in

Tầm quan trọng của tuyển mộ

h

đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

̣c K

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của q trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn
vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc khơng có cơ hội nộp đơn xin việc.

ho

Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ khơng đạt được những yêu cầu mong muốn hay
hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển

Đ
ại

chọn. Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù

̀ng

lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động
Tuyển chọn nhân lực

ươ

Khái niệm tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau

Tr

dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn
có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì

SVTH: Nguyễn Hồng Thư

5

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

q trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho
tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được
các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết

uê
́

quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thơng
tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là

tê
́H

tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù

hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hịa nhập nhanh với
cơng việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

“Đối với quá trình tuyển dụng, thành công phụ thuộc phần lớn vào sự tồn tại của

in

h

một bản phân tích chi tiết cơng việc, đi đôi với việc xác định các phẩm chất cần thiết để
thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ có liên quan đến công việc này và ước lượng một

̣c K

mô tả sơ lược về ứng viên cần tìm kiếm. Cần phải xác định nhu cầu mà chúng ta muốn
đáp ứng và bằng cách nào để đáp ứng nhu cầu. Khi ước lượng mơ tả sơ lược của ứng
viên cần tìm kiếm, cần phải tính đến các định hướng tương lai của tổ chức tương ứng

ho

với văn hóa của nó, cũng như những khả năng và thái độ mà ta muốn có ở các nhân lực.
Hoạt động tuyển dụng và lựa chọn chỉ có thể mang lại các lợi ích dự định khi chúng ta

Đ
ại

đảm bảo tuyển dụng những ứng viên có tính cách, lợi ích và thái độ đáp ứng tốt nhất cho
điều mà tổ chức tìm kiếm. Ngày nay nếu ta lật lại các khía cạnh của việc lựa chọn, hiệu
quả của nó là một định nghĩa rõ ràng và cụ thể về sự mong đợi, nhất là về cách hoạt

̀ng

động và kết quả đạt được chờ đợi bởi tổ chức. Theo hướng này mô tả sơ lược về ứng

viên được tìm kiếm, đã được thiết lập trong giai đoạn của tuyển dụng là “ hòn đá nhọn

ươ

mà việc lựa chọn phải ngồi lên” (Louise Lemire, Yves-C.Gagnon,(2002),trg 40
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Tr

Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút tìm kiếm các ứng viên từ những nguồn khác

nhau đến đến tham gia dự tuyển vào các vị trí cịn trống trong tổ chức và lựa chọn
trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Q trình tuyển dụng
bao gồm hai q trình đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

6

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

Các u cầu đối với tuyển dụng
Tuyển dụng phải gắn chặc với yêu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường

uê
́

hợp cần thiết.
Tuyển dụng được người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho

tê
́H

tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng u cầu cơng việc (giảm bớt chi phí đào tạo,
giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong q trình lao động)
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với cơng việc của tổ chức
Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ

1.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

in

h

được giao

̣c K

1.2.1 Nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức
1.2.1.1Nguồn nhân lực bên trong tổ chức

Đối tượng tuyển bên trong tổ chức là những người đang làm việc bên trong tổ

ho

chức đó. Bao gồm những công nhân, nhân viên, cán bộ đã và đang làm việc bên trong
tổ chức. Khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng các chức danh cơng việc cịn trống thì

Đ
ại

những người đang làm việc trong tổ chức đó tự nguyện làm ứng viên nếu họ cảm thấy
có đủ khả năng.

Tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức thường áp dụng đối với vị trí

̀ng

cơng việc có mức khởi điểm cao hơn mức khởi điểm của một nghề hay sắp xếp, bố trí
lại cơng việc cho phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của người lao động. Thường

ươ

áp dụng cho những trường hợp cần người thay thế ngay cho một chức danh công việc
đang trống.

Tr

1.2.1.2Phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức
Tùy theo chức danh và vị trí cơng việc cần tuyển, u cầu tuyển dụng người

đứng đầu tổ chức theo sự chỉ đạo của cấp trên có thể lựa chọn các phương pháp tuyển
mộ theo kiểu hệ thống đóng và tuyển mộ theo kiểu hệ thống mở (cơng khai)

SVTH: Nguyễn Hồng Thư

7

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

Sử dụng bảng thơng báo công việc
Thông báo đến các nhân viên bên trong tổ chức về vị trí cơng việc cịn trống
thơng báo qua trang web nội bộ, hay gửi thông báo bằng văn bản cho các phịng ban,


́

hoặc dán thơng báo tại bảng tin của tổ chức.
Nội dung bản thông báo bao gồm: chức danh công việc, yêu cầu về nhiệm vụ

tê
́H

công việc, trình độ chun mơn, mức lương, các giấy tờ cần thiết, ngày nộp và ngày
hết hạn nộp hồ sơ, nơi nộp hồ sơ.

Phương pháp này được thực hiện một cách cơng khai, giúp khuyến khích những
người có năng lực trong tổ chức, người có đóng góp nhiều cho tổ chức có được cơ hội

h

ứng tuyển ngang nhau vào các vị trí hấp dẫn.

in

Thu hút thơng qua các thơng tin trong “Danh mục kỹ năng”

̣c K

Các danh mục kỹ năng này được tổ chức lưu trữ trong hồ sơ cá nhân hay phần
mềm quản lý nhân sự về từng người lao động. Trong danh mục kỹ năng sẽ bao gồm
các thơng tin như : trình độ giáo dục đào tạo, các bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, thời

chất của người lao động.

ho

gian làm việc, các công việc đã làm và các yếu tố liên quan đến kỹ năng, kỹ xảo, phẩm

Đ
ại

Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, nhân viên trong tổ chức
Đây là phương pháp tuyển dụng theo kiểu hệ thơng đóng thơng qua sự giới thiệu,
đề bạt của những người trong tổ chức nhằm phát hiện ra những người có năng lực và

̀ng

trình độ phù hợp với vị trí cơng việc đang cịn trống.
1.2.1.3 Ưu điểm của tuyển dụng nhân lực từ bên trong tổ chức

ươ

Tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong tổ chức có các ưu điểm sau :
Nhân viên được tuyển chọn từ bên trong tổ chức đã quen với môi trường làm việc

Tr

và có thời gian gắn bó với tổ chức lâu dài hơn. Vì vậy tổ chức sẽ có thể dễ dàng đánh giá
và nhận xét được những ưu điểm, nhược điểm của nhân viên cũng như khả năng của họ.
Nhân viên được tuyển sẽ thích nghi và hịa nhập với cơng việc mới nhanh hơn vì

họ đã có một khoảng thời gian làm việc trong tổ chức và hiểu những gì mà tổ chức
muốn

SVTH: Nguyễn Hồng Thư

8

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

Tổ chức có thể giảm chi phí tuyển dụng, tận dụng được tối đa nguồn lực bên
trong.

Tạo cho những người lao động có thêm động lực làm việc để có cơ hội giành

uê
́

được những vị trí cao hơn trong cơng việc.

1.2.1.4 Nhược điểm của tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong tổ chức

tê
́H

Tuyển dụng từ bên trong tổ chức có các nhược điểm sau

Dễ hình thành nhóm “ứng viên khơng thành cơng” là những người thất bại khi
ứng cử vào một vị trí trong tổ chức, những người này dễ có tâm lý khơng phục dễ dẫn
đến việc chia bè kết phái trong tổ chức

in

h

Tuyển dụng nguồn nhân lực trong nội bộ sẽ đánh mất cơ hội để tuyển dụng được
những người trẻ tuổi, tài giỏi, năng động, có nhiều sự sáng tạo vào làm việc.

̣c K

Đặc biệt đối với những tổ chức đã hoạt động lâu năm nguồn nhân lực đã lạc hậu
và hoạt động khơng hiệu quả thì việc tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ sẽ dễ làm cho

tạo và năng động.

ho

nguồn nhân lực thêm chậm chạp, dựa vào kinh nghiệm để làm việc, khơng có sự sáng

Khiến cho cơ cấu tổ chức bị xáo trộn vì khi một vị trí cơng việc đang rống bị lấp

trí trống đó

Đ
ại

đầy bởi một nhân viên của vị trí khác thì phải cần tìm kiếm người mới thay thế cho vị

1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức

̀ng

1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức rất đa dạng và phong phú. Họ có thể là

ươ

những sinh viên mới ra trường chưa có việc làm hoặc những người đã có việc làm
nhưng muốn ứng tuyển với hy vọng có được cơ hội làm việc tốt hơn, phù hợp với năng

Tr

lực của mình.

Ví dụ :
Những sinh viên vừa mới tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung cấp

chuyên nghiệp, dạy nghề,....
Những người đã có kinh ngiệm làm việc nhưng chưa tìm được cơng việc phù
hợp

SVTH: Nguyễn Hồng Thư

9

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

Những lao động đang thất nghiệp
Những người đang làm viêc ở nơi khác
1.2.2.2 Phương pháp tuyển mộ từ bên ngồi tổ chức
Treo bảng thơng báo tại các khu công nghiệp và nơi công cộng

uê
́

Thường áp dụng để tuyển lao động phổ thông
Thông báo, quảng cáo tuyển nhân viên

tê

́H

Thường được sử dụng khi muốn tuyển một số lượng lớn người lao động và trong

một khoảng thời gian nhất định. Thông báo, quảng cáo tuyển dụng cần phải được thiết kế
một cách rõ ràng và dễ hiểu mới có thể thu hút được nhiều lao động. Đồng thời đây cũng
là cách mà tổ chức muốn quảng cáo cho tổ chức của mình.Khi áp dụng hình thức này tổ

in

h

chức cần nêu rõ chức danh, nhiệm vụ của công việc, yêu cầu công việc, kỹ năng, kinh
nghiệm, mức lương khởi điểm, khả năng thăng tiến trong công việc.

̣c K

Các hình thức thơng báo này thường bao gồm:

Đăng quảng cáo lên các báo, tạp chí, internet,....

thanh,...

ho

Thơng báo qua các phương tiện truyền thơng như: đài truyền hình, đài phát

Quảng cáo đơn giản thông qua phát tờ rơi, treo áp phích ở những nơi nhiều

Đ

ại

người qua lại.

Thơng qua các trung tâm tư vấn, dịch vụ lao động việc làm
Các trung tâm này là trung gian giới thiệu các ứng viên đã qua đào tạo nhưng

̀ng

chưa có kinh nghiệm làm việc khi tổ chức có nhu cầu tìm kiếm nguồn nhân lực trẻ
năng động và sáng tạo. Các trung tâm này thường liên kết với các trường đại học, cao

ươ

đẳng, để đào tạo những sinh viên mới ra trường.
Thông qua sự giới thiệu của nhân viên bên trong tổ chức với những người

Tr

mà họ quen biết
Hình thức này thường tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đáp ứng được nhu cầu

tuyển dụng tức thời khi tổ chức cần người nhưng nguồn tuyển mộ khơng có nhiều.
Đồng thời hình thức này có thể khuyến khích nhân viên trung thành hơn với tổ chức
bởi họ có khả năng xin được việc cho những người mà họ quen biết.
Thông qua các hội chợ việc làm

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

10

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

Hình thức này đang là một phương pháp mới đang được áp dụng rộng rãi. Là
hình thức mà tổ chức và nhà tuyển dụng có thể gặp nhau trực tiếp khơng thơng qua
mơi giới, việc lựa chon các ứng viên cũng đa dạng hơn, có những thơng tin cụ thể, rõ


́

ràng để đưa ra quyết định từ cả hai phía
Tuyển sinh viên thực tập

tê
́H

Là hình thức mà các tổ chức tiếp nhận các sinh viên mới ra trường vào làm việc
tại đơn vị của mình. Trong khi thực tập thì tổ chức sẽ vừa đào tạo vừa giao việc cho

họ. Nếu làm tốt thì tổ chức có thể cho sinh viên đó được làm việc tại công ty. Điều này
giúp tổ chức tiết kiệm được thời gian tìm kiếm các ứng viên và có thời gian kiểm tra

in

h

được năng lực của ứng viên.

1.2.2.3 Ưu điểm của tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài tổ chức

̣c K

Nguồn lao động từ bên ngồi vơ cùng đa dạng, năng động và có nhiều người tài
giỏi, tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức thu hút được nhiều nhân tài đáp ứng nhu cầu
công việc.

ho

Những lao động từ bên ngoài thường là những lao động trẻ tuổi, họ có sự năng
động và sáng tạo trong cơng việc vì vậy sẽ tạo thành một môi trường làm việc mới

Đ
ại

hơn, kích thích sự sáng tạo, thay đổi tư duy làm việc lạc hậu.
Cơ cấu tổ chức của tổ chức được ổn định vì khơng có sự thun chuyển hay ln
chuyển cơng việc để lấp đày một vị trí cơng việc trống

̀ng

Tạo cơ hội tuyển những nhân viên đã làm việc trong cho các đối thủ cạnh tranh
vào làm việc vì họ có thể hiểu rõ được chiến lược cạnh tranh của đối thủ.

ươ

1.2.2.4 Nhược điểm của tuyển dụng nhân lực từ bên trong tổ chức
Tuyển mộ nhân lực bên ngoài tổ chức phải chi trả rất nhiều chi phí và tốn kém

Tr

thời gian để tổ chức tuyển dụng, lựa chọn các ứng viên phù hợp
Tốn kém thêm thời gian để một nhân viên mới có thể làm quen được với mơi

trường làm việc mới, hịa nhập với mọi người xung quanh
Khi tuyển dụng người bên ngồi cho các vị trí công việc cao như lãnh đạo trong
tổ chức dễ dẫn đến những xung đột bên trong nội bộ, làm giảm động lực phấn đấu của

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

11

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

nhân viên bởi họ cho rằng bản thân có đủ khả năng để giữ vị trí cao hơn nhưng lại
khơng được đề bạt, cân nhắc.
Sự trung thành, gắn bó của nhân viên mới thường không cao.
Cần cân nhắc khi tuyển dụng những người đã từng làm việc cho các đối thủ cạnh

uê
́

tranh với mình, cần lập ra các điều khoản quy định về chiến lược kinh doanh mà
những người này biết được về đối thủ cạnh tranh

tê
́H

1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Bất cứ một tổ chức hay tổ chức nào cũng đều có một quy trình tuyển dụng riêng,
quy trình này có thể khác nhau tùy vào môi trường làm việc của từng tổ chức, tổ chức.
Nhưng nhìn chung quy trình tuyển dụng đều được chia ra làm hai phần chính là tuyển

in

h

mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực
1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

̣c K

Bước đầu tiên để lựa chọn được những ứng viên phù hợp là thơng qua q trình
tuyển mộ, số lượng cũng như chất lượng đã được sàng lọc từ viêc tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng đến kết quả tuyển chọn sau này. Vì vậy quá trình tuyển mộ phải được thực hiện

ho

một cách nghiêm túc và kỹ lưỡng. Quy trình tuyển mộ bao gồn những bước sau:

Đ
ại

Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tuyển mộ

Tr

ươ

̀ng

Giải pháp thay thế

Nguồn bên trong

Nguồn bên ngoài

Phương pháp

Phương pháp

tuyển mộ

tuyển mộ

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

12

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

Tiến hành tuyển mộ
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

uê
́

(Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc-Ths. Bùi Văn Chiêm, 2014)

tê
́H

a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ

Muốn xác định được nhu cầu tuyển mộ của một tổ chức đầu tiên phải tiến hành

h

phân tích cơng việc để xây dựng các thông tin liên quan đến yêu cầu đối với cơng việc,

in

cơng việc đó có đặc điểm như thế nào, là cơ sở của việc thực hiện bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc. Việc phân tích cơng việc đưa ra những phân tích cụ thể

̣c K

về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc này so với cơng viêc khác. Từ đó giải quyết
được các câu hỏi như:

ho

- Công việc đang cần lao động thời vụ hay lao động theo hợp đồng lâu dài?
- Những yêu cầu về kiến thức chuyên môn đối với công việc ?
- Cơng việc đó cần tuyển bao nhiêu người ?

Đ
ại

- u cầu đối với cơng việc đó là như thế nào, có cần phải thực hiện những cơng
việc khác khơng

- Chức trách, nhiệm vụ, và quan hệ với tổ chức ?

̀ng

Sau dó tổ chức sẽ tự lựa chọn các bước tiếp theo của tuyển dụng hay áp dụng các

phương pháp khác để phù hợp với thời điểm của tổ chức

ươ

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển mộ
Việc tuyển mộ nhân lực cần được xác định cụ thể số lượng người cần tuyển dụng

Tr

cho các vị trí cịn trống do có những ứng viên sẽ không đáp ứng đủ điều kiện mà công
việc yêu cầu hoặc các ứng viên không chấp nhận các u cầu mà cơng việc đặt ra do
đó cần phải tuyển mộ số lượng các ứng viên nhiều hơn nhu cầu cần tuyển.
Tỷ lệ sàng lọc: dựa vào tỷ lệ sàng lọc mà các tổ chức có thể xác định được số
người cần tuyển cho từng vị trí cơng việc. Tỷ lệ này là mối quan hệ giữa số lượng và

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

13

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

ứng viên cịn lại qua từng giai đoạn trong quá trình tuyển mộ và số lượng các ứng viên
còn lại bước vào vòng tiếp theo. Vì vậy cần phải xác định các tỷ lệ sàng lọc một cách
hợp lý và chính xác.
Tỷ lệ sàng lọc có liên quan đến chi phí về tài chính, tâm lý ứng viên, hy vọng của

uê
́

ứng viên. Tỷ lệ sàng lọc ở nước ta thường được xác định theo ý muốn chủ quan của
các cấp lãnh đạo mà không có căn cứ khoa học rõ ràng. Các tỷ lệ này thường được xác

tê
́H

định dựa vào đặc thù của công việc, yếu tố tâm lý khi đi xin việc và quan trọng là

nguồn thu nhập của cơng việc đó. Vì vậy khi lụa chọn các tỷ lệ sàng lọc chúng ta cần
căn cứ vào yếu tố như: thị trường lao đông, nguồn lao động, mong muốn của những
người lao động, kinh nghiệm tuyển mộ.

in

h

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải dựa trên sự cơng bằng, khơng có sự thiên vị
hay định kiến. Khi đã có được số lượng người cần tuyển mộ thì sau đó phải xác định

̣c K

được nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.

Bước 3: Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển mộ
Tùy vào tình hình hoạt động của tổ chức mà tổ chức có những cân nhắc, lựa chọn

ho

từ nguồn tuyển mộ nào và phương pháp tuyển mộ phụ thuộc vào ưu điểm và nhược
điểm của nguồn tuyển mộ để tuyển đủ và đúng người.

Đ
ại

Bước 4: Xác định thời điểm và thời gian tuyển mộ
Thời gian và thời điểm tuyển mộ phải được lên kế hoạch hợp lý và cụ thể, cần có
kế hoạch về thời gian cụ thể và lâu dài để quá tình tuyển mộ của tổ chức được chủ

̀ng

động đáp ứng nhanh chóng u cầu sản xuất, kinh doanh.
b. Tìm kiếm người xin việc

ươ

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các

hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan

Tr

trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Dựa vào công
tác tuyển dụng nhân lực của mỗi công ty sẽ có những hình thức thu hút khác nhau
- Thu hút người lao động bằng hình ảnh của tổ chức. Khi các công ty đăng tuyển

thông báo tuyển dụng họ thường truyền tải đến người lao động những hình ảnh tốt về
tổ chức để gây ấn tượng cho người lao động

SVTH: Nguyễn Hoàng Thư

14

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Hồng

- Thu hút nguồn nhân lực bằng các hình thức gây kích thích với họ như: đưa ra
mức lương hấp dẫn, chế độ đãi ngộ lao động tốt,…
Khi tham gia tìm kiếm người xin việc những cán bộ tuyển mộ phải là những
người có phẩm chất, đạo đức tốt, có kiến thức chun mơn tốt, hiểu biết rộng về các

tê
́H

uê
́

lĩnh vực liên quan đến tuyển dụng, có tâm lý vững

c. Đánh giá q trình tuyển mộ

Sau khi hồn thiện xong q trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải thực hiện

liên quan đến các vấn đề sau:

in

h

đánh giá quá trình tuyển mộ của mình đã được hồn thành tốt chưa. Nội dung đánh giá

Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng

-

Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của các

̣c K

-

tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

Sự đảm bảo công bằng của các cơ hội xin việc

-

Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho quá trình xin tuyển

-

Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao

Đ
ại

ho

-

quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
-

Chi phí tài chính cho q trình tuyển mộ.

̀ng

d. Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ
Hợp đồng thầu lại: là hợp đồng khi một tổ chức gặp vấn đề khó khăn về lao động

ươ

(khơng tuyển mộ được lao động) thì tổ chức có thể để một tổ chức thực hiện cơng việc
đó thay, được thỏa thuận dưới hợp đồng thuê lại

Tr

Làm thêm giờ: là tăng thêm thời gian làm việc để tiết kiệm được một khoảng chi

phí tuyển dụng nhân lực và gia tăng năng suất lao động.
Nhờ giúp tạm thời: đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ

một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất
tạm thời.

SVTH: Nguyễn Hồng Thư

15

Luan van