(Luận văn tốt nghiệp) phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vinatex phú hưng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.03 MB, 95 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
̣c K
in
h
tê
́H
--------------------------------------------
uê
́
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HÀ VŨ THẢO LINH
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG
Niên khóa: 2016 - 2020
Luan van
ĐẠI HỌC HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
̣c K
in
h
tê
́H
--------------------------------------------
uê
́
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Đ
ại
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG
Sinh viên thực hiện
Giảng viên hướng dẫn:
̀ng
Hà Vũ Thảo Linh
Lớp: K50 QTNL
Tr
ươ
Niên khóa: 2016 - 2020
Huế, tháng 12 năm 2019
Luan van
ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện tốt bài kháo luận này, với sự nổ lực của bản thân cũng như cố
́
gắng hồn thành cơng việc ngồi ra cịn nhận được sự động viên, khích lệ từ mọi
tê
́H
người, tôi xin phép được gửi lời cám ơn đến:
Tôi xin cám ơn đến với tất cả thầy cô giáo trong trường Đại học Kinh tế Huế.
Những người giúp tơi có những kiến thức q báu và ln giúp đỡ tơi trong q trình
học tập ở trường. Đây là tài sản quý giá và là hành trang cho tôi để bước vào một môi
in
h
trường mới.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến giáo viên hướng dẫn - ThS.
̣c K
Bùi Văn Chiêm, người đã tận tình hướng dẫn, quan tâm và giúp đỡ tơi vạch ra những
mục tiêu cụ thể, hoàn thiện hơn về cách trình bày. Giúp tơi định hướng chọn đề tài và
ho
cách làm đề tài tốt nhất.
Đồng thời tôi xin gửi lời cám ơn đến ban giám đốc, các anh chị trong cơng ty
Đ
ại
Cổ phần Vinatex Phú Hưng đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình thực tập. Cơng ty
đã tạo cơ hội cho tơi làm việc để tích lũy thêm kinh nghiệm giúp ích cho cơng việc sau
này của tơi. Cung cấp thơng tin giúp tơi hồn thành tốt bài khóa luận này.
̀ng
Với kiến thức cịn hạn hẹp nên đề tài khơng tránh được sự sai sót. Tơi mong
nhận được sự góp ý, chỉ bảo tận tình từ giáo viên để nâng cao kiến thức của mình và
ươ
hồn thiện bài khóa luận của tơi.
Tr
Một lần nữa tơi xin chân thành cảm ơn !
Huế, tháng 12 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
MỤC LỤC
MỤC LỤC .......................................................................................................................i
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................iv
uê
́
DANH MỤC SƠ ĐỒ .....................................................................................................v
tê
́H
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮC ..........................................................vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................................2
h
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ..................................................................2
in
3.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................................2
̣c K
3.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................2
4.1. Phương pháp thu nhập dữ liệu....................................................................................2
ho
4.2. Phương pháp chọn mẫu ..............................................................................................2
4.3. Phương pháp xử lí số liệu............................................................................................3
4.3.1. Phân tích thống kê mơ tả .....................................................................................3
Đ
ại
4.3.2. Kiểm định One-Sample T Test............................................................................3
5. Kết cấu đề tài .....................................................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5
̀ng
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ...............5
1.1.
Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực..................................................5
ươ
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực..........................................................5
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...................................................................6
Tr
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.................................................................7
1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực..............................................................7
1.2.
Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực .....................................................9
1.2.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức...........................................9
1.2.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực...............................................................10
1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ..........................................11
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
i
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.2.3.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp .......................................11
1.2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp........................................13
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực .............................................................14
1.3.1. Phương pháp đào tạo trong cơng việc ...............................................................14
́
1.3.2. Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc...............................................................16
1.4. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..
tê
́H
...........................................................................................................................................19
1.4.1. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp .................19
1.4.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực với người lao động .....................20
1.5. Tiến hành lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ....................................................20
h
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................................21
in
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................................23
1.5.3. Xác định đối tượng đào tạo ................................................................................24
̣c K
1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ..................24
1.5.5. Dự tính chi phí đào tạo ......................................................................................24
1.5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên...........................................................................25
1.6.
ho
1.5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.........................................................25
Cơ sở thực tiễn về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................27
Đ
ại
1.6.1. Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt
Nam ............................................................................................................................27
1.6.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới ..............28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
̀ng
TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG..............................................................................31
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng......................................31
ươ
2.1.1. Thông tin chung................................................................................................31
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................................32
Tr
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ.........................................................................................32
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................................33
2.1.5. Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận:................................................................33
2.1.6. Tình hình sử dụng lao động cơng ty giai đoạn 2016-2018................................34
2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016- 2018 .................37
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
ii
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
2.2.
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Thực trạng cơng tác đào nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú
Hưng ..............................................................................................................................39
2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực...........................................40
2.2.2. Tổ chức đào tạo .................................................................................................42
uê
́
2.2.3. Kinh phí đào tạo tại cơng ty...............................................................................46
2.2.4. Đánh giá sau đào tạo..........................................................................................47
Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
tê
́H
2.3.
Cổ phần Vinatex Phú Hưng..............................................................................................48
2.3.1. Thông tin chung về mẫu điều tra .......................................................................48
2.3.2. Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
h
phần Vinatex Phú Hưng ...............................................................................................50
in
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ...........................57
2.4.1. Những kết quả đạt được.....................................................................................57
̣c K
2.4.2. Những hạn chế của công ty ...............................................................................58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY VINATEX PHÚ HƯNG ............................................................................59
Quan điểm hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
ho
3.1.
Vinatex Phú Hưng ............................................................................................................59
Đ
ại
3.1.1. Phương hướng phát triển chung của Cơng ty ....................................................59
3.1.2. Quan điểm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực...................................59
3.2.
Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Vinatex Phú
Hưng ..............................................................................................................................60
̀ng
PHẦN 3: KẾT LUẬN..................................................................................................64
1 Kết luận ...........................................................................................................................64
ươ
2. Kiến nghị .........................................................................................................................64
Tr
2.1. Đối với chính quyền cơ sở........................................................................................64
2.2. Đối với cơng ty .........................................................................................................65
PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................67
PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................................68
PHỤ LỤC 3 ..................................................................................................................72
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
iii
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Ngành nghề kinh doanh của công ty .........................................................31
uê
́
Bảng 2: Tình hình sử dụng lao động tại cơng ty giai đoạn 2016-2018 ...............34
Bảng 3: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 - 2018....37
tê
́H
Bảng 4: Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn năm 2016-2018.........41
Bảng 5: Kế hoạch đào tạo nhân viên của công ty giai đoạn năm 2016-2018 .....42
Bảng 6: Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty giai đoạn 2016-2018 ..........44
Bảng 7: Số lượng lao động tham gia đào tạo giai đoạn năm 2016-2018 ............44
h
Bảng 8: Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của công ty năm 2016-2018 .............47
in
Bảng 9: Đặc điểm về mẫu điều tra ...........................................................................48
̣c K
Bảng 10: Đánh giá của nhân viên về Giáo viên đào tạo .......................................50
Bảng 11 : Đánh giá của nhân viên về Nội dung đào tạo .......................................51
Bảng 12: Đánh giá của nhân viên về phương pháp và chương trình đào tạo .....53
ho
Bảng 14 : Đánh giá của nhân viên về Địa điểm tổ chức đào tạo .........................55
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
Bảng 15 : Đánh giá của nhân viên về Kinh phí đào tạo ........................................56
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
iv
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC SƠ ĐỒ
uê
́
Sơ đồ 1:Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..........................21
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Vinatex Phú Hưng .......39
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
v
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮC
----- -----
DNVVN : Doanh nghiệp vừa và nhỏ
: Doanh nghiệp
SL
: Số lượng
TL
: Tỉ lệ
GT
: Giá trị
GVĐT
: Giáo viên đào tạo
GV
: Giáo viên
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
́
DN
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
vi
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kì khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển cùng với sự hội nhập về
nền kinh tế của thế giới. Gây ra sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường giữa các doanh
uê
́
nghiệp. Để có thể tồn tại và phát triển ở nền kinh tế thị trường này thì các doanh
nghiệp cần phải thay đổi và kết hợp với các yếu tố như: đất đai, tài chính, con người
tê
́H
theo sự phát triển đó. Đặc biệt phải chú trọng đến trang bị kiến thức cho người lao
động . Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cần thiết đối với mỗi doanh
nghiệp bởi vì người lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công
hay thất bại của công ty. Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận ra tầm quan trọng của
in
h
nguồn nhân lực tại mỗi công ty. Để cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thị trường thì
mỗi doanh nghiệp đều trang bị cho mình đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao
̣c K
nhằm tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao và đem lại lợi ích cho người sử dụng. Để
có thể có được một đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao thì khơng chỉ dựa
nguồn nhân lực.
ho
vào việc tuyển dụng người lao động giỏi mà phải chú trọng đến cơng tác đào tạo
Việt Nam đang ở thời kì phát triển và hội nhập với nền kinh tế thị trường, với
Đ
ại
những cơ hội và thách thức đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải đáp ứng được những yêu
cầu đó. Kinh tế phát triển thì nhu cầu sử dụng của con người cũng thay đổi theo, họ
đòi hỏi những sản phẩm phải có chất lượng tốt. Con người là trung tâm của mọi quá
̀ng
trình vận động và biến đổi, chất lượng con người sẻ quyết định chất lượng sản phẩm
dịch vụ. Để mỗi doanh nghiệp phát triển thì việc đào tạo nguồn nhân lực là điều rất
ươ
quan trọng, đây là việc đầu tư có hiệu quả và mang tính lâu dài. Đào tạo nguồn nhân
lực là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức, nó khơng chỉ
Tr
có ý nghĩa to lớn đối với người lao động mà cịn có vai trị quan trọng đối với doanh
nghiệp.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng tơi đã tìm
hiểu và nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực của cơng ty và chọn đề tài
“Phân tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú
Hưng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
1
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lí luận và thực tiễn về cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực.
- Tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
uê
́
tại công ty cổ phần Vinatex Phú Hưng.
tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng.
3.
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
tê
́H
- Đưa ra các giải pháp và kiến nghị hồn thiện cơng tác đào tạo thông qua đào
h
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vinatex Phú Hưng.
̣c K
3.2. Phạm vi nghiên cứu
in
Đối tượng điều tra: Nhân viên Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng.
Không gian nghiên cứu: Tại công ty cổ phần Vinatex Phú Hưng
Địa chỉ: Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy , tỉnh Thừa Thiên Huế.
ho
Phạm vi nghiên cứu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ 2016 – 2018 từ các
năm 2019.
4.
Đ
ại
phòng ban. Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn, điều tra từ tháng 10 đến tháng 12
Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu nhập dữ liệu
̀ng
Phương pháp thu nhập dữ liệu thứ cấp: Thu nhập số liệu về quy trình đào tạo
nguồn nhân lực, cơ cấu nhân sự, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Từ các nguồn
ươ
thông tin về nội bộ doanh nghiệp phòng TCHC cung cấp.
Phương pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp: Dùng bảng hỏi để điều tra, phỏng vấn,
Tr
thu nhập ý kiến thơng tin từ nhân viên. Phân tích các dữ liệu thu thập được từ ý kiến
của nhân viên qua bảng câu hỏi khảo sát.
4.2. Phương pháp chọn mẫu
Kích thước mẫu
Do biết được tổng thể nghiên cứu nên ta dùng công thức chọn mẫu khi biết tổng thể:
2
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
N
n=
(1+N.
)
Với n là cỡ mẫu, N là số lượng tổng thể , e là sai số tiêu chuẩn.
uê
́
Ta có: N= 220, e= 0,08, vậy số mẫu cần điều tra là
n=
(1+220.(0.08) )
tê
́H
220
Hay n = 92 mẫu. Vậy kích cỡ mẫu điều tra là 92 mẫu
Để tiện trong quá trình chọn mẫu, xác định số lượng cán bộ, nhân viên trong
in
h
phòng ban đưa vào mẫu nghiên cứu ta tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản bằng
4.3. Phương pháp xử lí số liệu
̣c K
cách sử dụng excel, với bước nhảy k= 3, ta có số mẫu cần điều tra là 91.
Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo sát, sau khi hoàn tất việc gạn lọc,
mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0.
Phân tích thống kê mơ tả
ho
4.3.1.
Sử dụng phương pháp phân tích thống kê và mơ tả nghiên cứu theo các tiêu chí
Đ
ại
khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác
giả sẽ tổng hợp để mô tả để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về
giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, thâm niên đào tạo.
Kiểm định One-Sample T Test
̀ng
4.3.2.
Nghiên cứu sẽ phân tích những đánh giá của người lao động về các yếu tố của
ươ
công tác đào tạo tại công ty và kiểm định giá trị trung bình ý kiến của nhân viên tại
cơng ty theo các yếu tố điều tra.
Tr
5. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Trình bày lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm
vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương I: Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực
3
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vinatex Phú Hưng.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Vinatex Phú Hưng.
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
́
Phần III: Kết luận
4
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
uê
́
1.1.1.
Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác nhau. Nhân
tê
́H
lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực.
Thể lực là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều
cao, cân nặng của cơ thể, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
h
ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác,
in
giới tính...
Trí lực là trí tuệ, là khả năng quan sát, khả năng trí nhớ, khả năng tư duy, trí
̣c K
tưởng tượng, là sự hiểu biết nói chung, là kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, kinh nghiệm cũng
như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin của mỗi con người. Đồng thời trí lực
1.1.1.2.
ho
cũng là sự phối hợp giữa các năng lực để tạo thành một kết cấu hữu hiệu.
Khái niệm về nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực
Đ
ại
trên một số giác độ cơ bản sau:
Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
̀ng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hố được trong cơng tác kế
ươ
hoạch hố ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt
Tr
Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích
luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,
1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động
nào đó.
5
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng
cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp ln chú trọng nâng cao và
khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp
phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều
uê
́
sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững. Tuy nhiên mỗi con người cụ
thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh
tê
́H
nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với u cầu của doanh nghiệp thì
phải chú trọng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.2.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ, thành công hay khơng thành cơng chính
in
h
là phụ thuộc vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Những yếu tố cịn lại như: máy
móc, thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kĩ thuật đều có thể mua được, học hỏi được,
̣c K
sao chép được nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy chúng ta có thể khẳng định rằng
con người rất quan trọng trong hoạt động của một doanh nghiệp. Từ đó ta có thể thấy
vai trị của quản trị nguồn nhân lực là thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
ho
doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có bốn vai trị cụ thể sau:
Vai trị hành chính: cung cấp các thủ tục hành chính như kế hoạch đào tào, đánh
Đ
ại
giá quá trình thực hiện và hệ thống trả thù lao, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội...để
khuyến khích sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Vai trò hỗ trợ: giúp lập kế hoạch chiến lược của một tổ chức đồng thời giúp cho
̀ng
nhân viên quản lí được khủng hoảng trong q trình làm việc, giúp nhân viên giải
quyết các thắc mắc, khiếu nại.
ươ
Vai trò tác nghiệp: Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc
tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp, xây dựng phát triển các chương
Tr
trình và chính sách nguồn nhân lực, đồng thời có vai trị tuyển dụng đào tạo và một số
hoạt động khác.
Vai trò chiến lược: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hợp nhất chiến lược
nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức cho nên vai trò chiến lược là tham gia vào
việc ra quyết định liên quan đến việc sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô, tái cơ cấu tổ
chức và xác định nhu cầu về kĩ thuật, con người trong tổ chức.
6
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3.
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực
lượng lao động có hiệu quả. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng được cho chiến lược
phát triển, quản trị nguồn nhân lực có ba mục tiêu cơ bản sau:
uê
́
Mục tiêu đối với xã hội: Doanh nghiệp phải tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền
lợi của người tiêu dùng, bảo vệ môi trường, và thành lập các tổ chức Công đồn.
tê
́H
Doanh nghiệp phải hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ khơng phải để phục vụ lợi ích
của riêng mình.
Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm
gia tăng lợi nhuận, đặt mục tiêu kinh doanh và củng cố, duy trì số lượng cũng như chất
in
h
lượng lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho môi trường làm việc của nhân viên. Đồng
thời, các doanh nghiệp phải gắn kết được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực với
̣c K
các kế hoạch chiến lược dài hạn của tổ chức.
Mục tiêu đối với cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt được mục tiêu
cá nhân của họ. Mỗi nhân viên đều có cơ hội được đào tạo và phát triển, có việc làm
ho
ổn định, được đánh giá công bằng cũng như được tôn trọng. Nhà quản trị phải nhận ra
rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và
1.1.4.
Đ
ại
nhân viên có thể rời bỏ doanh nghiệp.
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến những vấn đề thuộc về quyền
̀ng
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đem lại hiệu quả cao cho tổ chức
cũng như nhân viên. Trong thực tế, các hoạt động này rất phong phú, đa dạng và có
ươ
nhiều sự khác biệt tùy theo những đặc điểm về cơ cấu tổ chức, cơng nghệ kĩ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của tổ chức đó. Hầu hết, các tổ chức đều phải
Tr
thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu của nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỉ luật nhân viên, trả công... Tuy
nhiên, các hoạt động này được phân theo ba nhóm chức năng.
1.1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này quan tâm đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với phẩm chất cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng được đúng người
7
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
cho đúng cơng việc, trước tiên doanh nghiệp đó phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết số lượng nhân viên doanh nghiệp cần
uê
́
tuyển dụng là bao nhiêu và các yêu cầu tiêu chuẩn cho các ứng viên là như thế nào.
doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.
tê
́H
Việc áp dụng những kĩ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp cho
Chính vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt
động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí những thơng tin về nguồn nhân lực của doanh
in
h
nghiệp.
1.1.4.2. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
̣c K
Nhóm chức năng này quan tâm tới việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
doanh nghiệp.
ho
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động
Đ
ại
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của
̀ng
cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc của
nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời
ươ
khen thưởng nhân viên có sáng kiến, đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh
và uy tín của doanh nghiệp... Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được
Tr
đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lí hệ thống
thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỉ
luật, tiển thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên là hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt
động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kí
8
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tiếp với nhân
viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt
chức năng quan hệ lao động vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lí tập
thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công
1.1.4.3. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
uê
́
việc và doanh nghiệp.
tê
́H
Nhóm chức năng này quan tâm đến việc nâng cao năng lực làm việc của nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kĩ năng, trình độ lao động cần
thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân.
in
h
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với
̣c K
công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo,
huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình kĩ thuật, cơng nghệ.
ho
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường được thực hiện những hoạt động
như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ năng thực hành của cơng nhân, bồi dưỡng
Đ
ại
nâng cao trình độ lao động và bổ sung kiến thức quản lí, kĩ thuật cơng nghệ cho cán bộ
quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong ba chức năng quan trọng nhất
̀ng
của quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy, bất kì một tổ chức, một cơ quan, một doanh
nghiệp nào cũng phải quan tâm đến việc đầu tư cho các chương trình đào tạo và phát
ươ
triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra nền tảng
vững chắc cho sự phát triển lâu dài của công ty.
Tr
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.
Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong
một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con người.
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển
9
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
tới cơng việc mới trong thời gian thích hợp.
Là q trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến
uê
́
thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý...
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
tê
́H
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện
bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực
hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển
in
1.2.2.
h
nguồn nhân lực đó.
Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
̣c K
Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng
được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và
nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình.
ho
Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất
cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia
Đ
ại
khơng cịn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các
doanh nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến
hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu. Một chương
̀ng
trình đào tạo nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện cơng việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân
ươ
viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.
Tr
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp.
Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình cơng nghệ mới,
mơi trường kinh doanh mới.
Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị
10
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Các
́
chương trình định hướng cơng việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.
tê
́H
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị những
kỹ năng chun mơn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
in
h
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn,
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
̣c K
1.2.3.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh
hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều
ho
hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng
chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các
Đ
ại
yếu tố đó. Có thế chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan (nhân tố thuộc mơi
trường bên ngồi doanh nghiệp) và nhân tố chủ quan (nhân tố thuộc môi trường bên
trong doanh nghiệp).
̀ng
1.2.3.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp
*Nhân tố kinh tế
ươ
Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động thì một danh nghiệp muốn tồn
tại và phát triển mạnh mẽ thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết và
Tr
quan trọng. Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy thoái, hoặc nền kinh tế bất ổn
định có chiều hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp phải thay đổi các chương trình
đào tạo nhân sự như: giảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của
từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại cơng việc khác nhau,
giảm bớt chi phí đào tạo.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh
11
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào
tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động
tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
* Nhân tố môi trường sản xuất kinh doanh
uê
́
Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Với một môi trường kinh doanh năng
tê
́H
động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý
nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là
rất cần thiết. Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn
đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệp phải thường xuyên đổi
in
h
mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để
đổi mới con người thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất.
̣c K
* Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước
Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống chính sách pháp luật cũng có
ho
sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi chính
sách pháp luật thay đổi thì địi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi chương trình, mục
Đ
ại
tiêu của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp
* Nhân tố công nghệ thông tin
Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng
̀ng
lực đối với nền kinh tế tồn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói
riêng. Trong thời đại khoa học - cơng nghệ thơng tin phát triển như vũ bão, sản phẩm
ươ
của các doanh nghiệp áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người
vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng
Tr
và vận dụng có hiệu quả. Nếu như người lao động khơng được đào tạo liên tục thì
việc áp dụng cơng nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là khơng
thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của tồn doanh
nghiệp. Vì vậy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện
nghiêm túc và chú trọng đúng mức.
* Nhân tố về thị trường lao động
12
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Lực lượng lao động trên thị trường có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu đào tạo
và phát triển con người. Với một thị trường dồi dào và chất lượng cao thì nhu cầu đào
tạo thấp hơn so với thị trường có nguồn nhân lực khan hiếm và chất lượng thấp.
* Nhân tố về cạnh tranh
uê
́
Các đối thủ cạnh tranh trên thị trường sẽ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Việc giúp cho doanh nghiệp phát triển và tồn tại lâu dài trên nền
tê
́H
kinh tế thị trường là nhờ vào lợi thế nguồn lực con người. Vì vậy cần phải có đội ngũ
nhân viên trình độ chun mơn cao và lành nghề để giúp doanh nghiệp phát triển. Bên
cạnh đó hiện nay hiện tượng nhảy việc diễn ra khá phổ biến nên doanh nghiệp cần tìm
cách tối ưu để giữ chân nhân viên. Vì vậy, đào tạo vừa để cho doanh nghiệp có một
in
h
đội ngũ lao động lành nghề, vừa giúp cho nhân viên hoàn thiện hơn, đây cũng là yếu tố
để giữ chân nhân viên.
̣c K
1.2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thông qua
ho
những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu là
yếu tố sống cịn của doanh nghiệp. Nó chi phối các hoạt động của doanh nghiệp trong
Đ
ại
đó có đào tạo nguồn nhân lực. Mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có những u cầu cụ thể
về nhân sự địi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo sao cho phù hợp với mục tiêu đã đề ra.
* Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
̀ng
Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một chính sách nhân sự phù hợp với
chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Chính sách đó có ảnh hưởng rất lớn đến đào
ươ
tạo nhân sự thể hiện ở chỗ:
- Chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
Tr
- Chính sách trả lương và đãi ngộ.
- Chính sách luân chuyển lao động, sử dụng lao động.
Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho
người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và ln ln phấn đấu trong cơng việc
của mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong cơng tác và tham gia vào
các khố đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đi đào tạo ở các khố đào tạo ngồi.
13
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Điều này cực kỳ có ý nghĩa với doanh nghiệp vì họ là những người được đào tạo mà
trong khi doanh nghiệp không phải tổ chức các khoá đào tạo.
* Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh.
Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất định
uê
́
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp như về quy mô, phương pháp
pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau
* Nguồn lực của doanh nghiệp.
tê
́H
đào tạo. Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương
Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai
trị nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trị quan trọng
in
h
nhất và tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng
quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con người. Biện pháp
̣c K
tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp hiện nay thường
áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi.
Nhưng trong các biện pháp trên thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là hiệu
ho
quả nhất. Tùy vào tình hình tài chính cũng như u cầu mà doanh nghiệp có thể chọn
phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình.
1.3.1.
Đ
ại
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
̀ng
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những nhân
ươ
viên giàu kinh nghiệm.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
Tr
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
14
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Ưu điểm:
- Người lao động có thể học tập nhanh chóng vì trong q trình học tập người
lao động có thể làm việc trực tiếp, tiếp cận trực tiếp với công việc ngay và nhờ làm
việc trực tiếp sẽ góp phần tăng thu nhập cho người lao động.
uê
́
- Giúp người dạy và người học có mối quan hệ gắn bó với nhau và giúp đỡ
nhau trong cơng việc nên tạo bầu khơng khí đoàn kết tập thể trong tổ chức.
tê
́H
Nhược điểm:
- Phương pháp này chú trọng đến thực hành, người lao động không được học lý
thuyết một cách bài bản, do được chỉ dẫn bởi giảng viên nên học viên có thể học tập
theo những hành động của giảng viên mà đôi khi những hành động đó khơng cần thiết.
in
h
- Phương pháp này chỉ đào tạo đươc số lượng ít học viên, giáo viên đào tạo chủ
yếu là những người lao động lành nghề, khơng có kỹ năng sư phạm.
̣c K
* Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
ho
lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp
Đ
ại
của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt
Nam.
Ưu điểm: Phương pháp này dùng để chỉ dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân
̀ng
viên cả về lý thuyết lẫn thực hành một cách hoàn chỉnh.
Nhược điểm: Mất nhiều thời gian cho học nghề.
ươ
* Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám
Tr
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3
cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
15
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Ưu điểm: Sử dụng phương pháp này giúp cho học viên có thể học tập nhanh,
có thể trực tiếp học tập được những kinh nghiệm của những người lao động giỏi và tiết
kiệm chi phí đào tạo.
Nhược điểm: Phương pháp này chỉ thiên về thực hành do vậy người lao động
uê
́
không được học lý thuyết một cách bày bản và có hệ thống và những người được đào
* Luân chuyển và thuyên vhuyển cơng việc.
tê
́H
tạo có thể học những khuyết điểm của người dạy.
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ
cơng việc này sang cơng việc khác. Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công
việc cung cấp cho người lao động có những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
in
h
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó
sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
̣c K
Luân chuyển và thun chuyển cơng việc có thể thực hiện theo 3 cách:
- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không
thay đổi.
chuyên môn của họ.
ho
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực
Đ
ại
- Ln chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên mơn.
Ưu điểm: Giúp người lao động có khả năng làm được nhiều cơng việc và có
khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
̀ng
Nhược điểm: Đào tạo theo phương pháp này cũng chưa có hệ thống lý thuyết.
1.3.2.
Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc
ươ
Đào tạo ngồi cơng việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Tr
Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm các phương pháp sau:
*Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các cơng việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp khơng đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập.
16
SVTH: Hà Vũ Thảo Linh
Luan van
