Tác động của nội quy lao động tới phòng ngừa và giải quyết xung đột trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần khoáng sản viglacera 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
*****

TIỂU LUẬN
MÔN: QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
ĐỀ TÀI:
“TÁC ĐỘNG CỦA NỘI QUY LAO ĐỘNG TỚI PHÒNG NGỪA
VÀ GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VIGLACERA”

Họ tên sinh viên

: Lỗ Thị Hằng

Lớp niên chế

: D15QL3

Mã sinh viên

: 1115010164

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Thúy Hà

Hà Nội, năm 2022


MỤC LỤC
LỜI NĨI ĐẦU
NỘI DUNG

PHẦN I. THƠNG TIN VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VIGLACERA.
1.1. Giới thiệu chung.
1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy:
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA NỘI QUY LAO ĐỘNG TỚI QUAN HỆ
LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VIGLACERA.
2.1. Tóm tắt nội dung Nội quy lao động của Công ty cổ phần khoáng sản
Viglacera.
2.2. Đánh giá chung.
2.2.1. Tác động của nội quy lao động tới phòng ngừa xung đột trong quan hệ
lao động tại cơng ty cổ phần khống sản Viglacera.
2.2.2. Tác động của Nội quy lao động tới giải quyết xung đột trong quan hệ lao
động tại Công ty cổ phần khoáng sản Viglacera.
2.2.2. Nhược điểm:
PHẦN III. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ HỒN THIỆN NỘI QUY LAO ĐỘNG
NHẰM PHỊNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT TRONG QUAN HỆ
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VIGLACERA.
3.1. Về phía Cơng ty.
3.3. Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động.
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………


LỜI NĨI ĐẦU

Q trình phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt
Nam đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận. Song, việc xây dựng và duy trì hệ
thống quan hệ lao động bền vững đang gặp nhiều khó khăn. Tình trạng bỏ việc,
đình cơng tự phát đang diễn ra ngày càng phức tạp. Điều này ảnh hưởng xấu đến
môi trường đầu tư, giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế và có thể đe dọa đến sự ổn

định kinh tế - xã hội. Một trong những nguyên nhân lớn dẫn đến tình trạng bỏ việc,
đình cơng chính là do xung đột, mâu thuẫn do chưa có được một “tiếng nói chung”
giữa người sử dụng lao động và người lao động mà đáng lẽ điều này phải được quy
định rõ ràng trong bản nội quy lao động. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đó, em xin
chọn đề tài “Tác động của nội quy lao động tới phòng ngừa và giải quyết xung đột
trong quan hệ lao động tại Công ty cổ phần khống sản Viglacera”.
Trước khi trình bày, em xin chân thành cảm ơn tới cô: ThS. Lê Thúy Hà –
Giảng viên trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ em hoàn thành bài tiểu luận này. Do thời
gian và nguồn tài liệu có hạn nên bài viết khơng tránh khỏi có sai sót, em rất mong
sự đóng góp ý kiến từ q thầy cơ để bài viết được hồn thiện hơn.
Em xin trân thành cảm ơn!


NỘI DUNG
PHẦN I. THÔNG TIN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VIGLACERA.
1.1. Giới thiệu chung.
-

Tên cơng ty: Cơng ty cổ phần Khoáng sản Viglacera.

-

Tên quốc tế: VIGLACERA MINERAL JOINT STOCK COMPANY.

-

Tên viết tắt: VIM.

-

Mã số thuế: 5200284005.

-

Địa chỉ: Thôn Văn Quỳ, Xã Văn Phú, Thành phố Yên Bái, Tỉnh n Bái, Việt
Nam.

-

Điện thoại: 0293854674.

-

Loại hình doanh nghiệp: Cơng ty cổ phần ngồi Nhà nước
Cơng ty cổ phần khống sản Viglacera tiền thân là Công ty liên doanh Yên Hà

(được thành lập theo quyết định số: 383/QĐ – UB ngày 20 tháng 9 năm 2000 của
uỷ ban nhân dân tỉnh Yên Bái) là liên doanh giữa Công ty cổ phần khống sản n
Bái với Tổng cơng ty Viglacera; đến năm 2006 chuyển về hạch toán phụ thuộc
Tổng Viglacera  và năm 2007 Cơng ty chuyển thành Cơng ty cổ phần khống sản
Viglacera, được thành lập theo quyết định số: 1361/QĐ – BXD  ngày 02 tháng 11
năm 2007. của Bộ xây dựng. Ngành nghề: Khai thác và chế biến khống sản phục
vụ cơng nghiệp gốm, sứ, thuỷ tinh. Nhà máy nghiền có cơng suất: 100.000 tấn/
năm. Dây truyền thiết bị nhập ngoại từ Tây âu và có dây truyền tuyển từ mạnh nhập
tư hãng Eriz của Mỹ đã cho các sản phẩm nguyên liệu gốm sứ, thuỷ tinh gồm
bột Feldspar men và xương chất lượng cao.
1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy:


Nguồn: Tổng công ty Viglacera - CTCP

PHẦN II: ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA NỘI QUY LAO ĐỘNG TỚI QUAN HỆ
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VIGLACERA.
2.1. Tóm tắt nội dung Nội quy lao động của Cơng ty cổ phần khống sản Viglacera.
Căn cứ Bộ Luật lao động của Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa
đổi bổ xung) ban hành ngày: 18/ 06/ 2012.
Căn cứ vào Nghị định số: 46/2013/NĐ- CP của Chính phủ ban hành ngày 10/
05/ 2014 qui định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời gian làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Căn cứ Điều lệ của Cơng ty cổ phần khống sản Viglcera đã được Đại hội cổ
đông thông qua ngày 21 tháng 11 năm 2007
Căn cứ vào tình hình thực tế về tổ chức quản lý lao động tại công ty.
Nhằm tăng cường công tác quản lý, nâng cao hiệu quả công tác, phát huy tính
tự giác kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công việc của cán bộ công nhân viên
trong Công ty, đảm bảo an toàn cho lao động và tài sản của Công ty, nhằm phát
triển công ty vững mạnh và giữ gìn kỷ luật và quy chế của cơng ty; Cơng ty Cổ
phần khống sản Viglacera xây dựng nội quy lao động để tổ chức quản lý lao động
tại Công ty. Mỗi cán bộ công nhân viên trong Công ty đều phải nắm vững và có
nghĩa vụ thực hiện nghiêm túc những quy định đã được ban hành. Trường hợp vi
phạm, tuỳ theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý theo các hình thức như: Khiển trách;
chuyển việc khác; sa thải. Trường hợp vi phạm nghiêm trọng sẽ bị truy tố trước
Pháp luật (Ngồi việc thi hành những hình thức kỷ luật trên, còn phải đền bù những
thiệt hại do lỗi mình gây ra).
Cụ thể, bản Nội quy lao động của cơng ty cổ phần khống sản Viglacera gồm
7 chương chính:
-

Chương I: Những quy định chung.

-

Chương II: Thời gian làm việc và nghỉ ngơi.

-

Chương III: Những quy định về trật tự trong Cơng ty.

-

Chương IV: An tồn lao động và vệ sinh lao động.

-

Chương V: Bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh của Cơng ty.

-

Chương VI: Quy định về hành vi vi phạm kỷ luật và các hình thức xử
lý.


-

Chương VII: Điền khoản thi hành.

Chi tiết bản Nội quy lao động được đính kèm trong phụ lục 1.
2.2. Đánh giá chung.
Việc phòng ngừa và giải quyết xung đột tại nơi làm việc được xem là một cấu
phần quan trọng của một hệ thống quan hệ lao động.

Ngày nay, vấn đề phòng ngừa và giải quyết xung đột trong quan hệ lao động
tại doanh nghiệp đang ngày càng được quan tâm, vì việc phịng ngừa và giải quyết
hiệu quả xung đột lao động có vai trị quan trọng đối với mối quan hệ việc làm hài
hòa và hiệu quả. Các quy trình giải quyết xung đột mang lại nguồn lực thương
lượng tập thể cho các bên có liên quan, và tăng cường mối quan hệ đối tác xã hội.
Trong quan hệ việc làm, xung đột trong quan hệ lao động là cố hữu và tất yếu, vì
vậy việc thiết lập các quy trình phịng ngừa và giải quyết xung đột hiệu quả là chìa
khóa làm giảm thiểu tranh chấp tại nơi làm việc và những hậu quả của nó. Nhận
biết được tầm quan trọng của việc này, Công ty cổ phần khoáng sản Viglacera đã
ban hành Nội quy lao động rất thực tiễn, để đảm bảo phòng ngừa và giải quyết
xung đột lao động trong doanh nghiệp.
2.2.1. Tác động của nội quy lao động tới phòng ngừa xung đột trong quan hệ lao
động tại cơng ty cổ phần khống sản Viglacera.
Thứ nhất, Bản nội quy lao động của công ty cổ phần khống sản Viglacera
tương đối đầy đủ, có sự phân chia nội dung thành các chương, các điều khoản rõ
ràng, dễ hiểu cho tồn thể cán bộ cơng nhân viên, người lao động của Công ty
(Người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động
làm việc theo hợp đồng có thời hạn xác định 1 đến 3 năm, người lao động làm việc
theo hợp đồng ngắn hạn mùa vụ. Và trong bản nội quy cũng ghi rõ phạm vi áp
dụng với tất cả các phân xưởng tổ đội, văn phòng và đơn vị trực thuộc Công ty. Bởi
thực tiễn, Công ty cổ phần khống sản Viglacera là một cơng ty chun khai thác,
chế biến khoáng sản, người lao động làm việc tại cơng ty đa phần là những người
lao động khơng có trình độ chun mơn, trình độ học vấn khơng cao, nếu như các
điều khoản trong nội quy lao động không rõ ràng, rất dễ gây hiểu nhầm và thực
hiện sai nội quy lao động, dễ gây ra sự tranh cãi, bất mãn trong lao động, dễ xảy ra
xung đột, tranh chấp lao động.


Thứ hai, Các chương, điều khoản của bản Nội quy lao động được soạn thảo
theo đúng khuôn mẫu, quy định của pháp luật. Nội dung của bản nội quy lao động

đầy đủ theo quy định của pháp luật hiện hành như: những quy định chung, quy định
về giờ làm việc, nghỉ ngơi; quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động; quy
định về trật tự trong Công ty; những hành vi vi phạm kỉ luật lao động và hình thức
kỉ luật; bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ kinh doanh của cơng ty. Có thể thấy rằng
bản nội quy lao động được soạn thảo dựa trên sự hiểu biết và tuân thủ pháp luật,
bản thân chủ sử dụng lao động cũng nhận thức được tầm quan trọng của Nội quy
lao động, từ đó hạn chế tối đa khả năng xảy ra các xung đột quan hệ lao động tại
doanh nghiệp.
Thứ ba, bản Nội quy lao động của Cơng ty cổ phần Khống sản Viglacera đã
cụ thể hóa những hành vi vi phạm (Vi phạm thời giờ làm việc; vi phạm thời giờ
nghỉ ngơi; vi phạm an toàn lao động, vệ sinh lao động; vi phạm về bảo vệ tài sản, bí
mật cơng nghệ kinh doanh Cơng ty; vi phạm những quy định về trật tự trong Cơng
ty), và các hình thức xử lý ứng với từng hành vi, điều này giúp cho việc xử lý kỷ
luật dễ dàng và ít tranh chấp, xung đột hơn, có tính răn đe đối với người lao động
hướng họ tới tác phong làm việc mang tính cơng nghiệp, chun nghiệp, để bản
thân người lao động đi vào nền nếp cũng tạo cho họ tính kỉ luật nghiêm chỉnh giúp
ích cho chính cuộc sống của bản thân người lao động. Trường hợp vi phạm, tuỳ
theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý theo các hình thức như: Khiển trách; Kéo dài thời
gian nâng lương nhưng không quá 6 tháng, cách chức; sa thải. Trường hợp vi phạm
nghiêm trọng sẽ bị truy tố trước Pháp luật (Ngoài việc thi hành những hình thức kỷ
luật trên, cịn phải đền bù những thiệt hại do lỗi mình gây ra).
Thứ tư, bản Nội quy lao động trên khơng hề bị dập khn, máy móc mà có sự
tìm hiểu về thực trạng mơi trường làm việc, đặc thù riêng của Tổ chức, ở chương
III, như: Quy định khi tới công ty, tron giờ làm việc, hết giờ làm việc của cán bộ
công nhân viên (tác phong, đồng phục, phương tiện đi lại…); yêu cầu trong giờ làm
việc;  quy định về đón tiếp và làm việc với khách đến liên hệ công tác; các mối
quan hệ trong công ty… Những quy định về trật tự trong Cơng ty quy định rõ
nhiệm vụ của từng phịng ban, từ nhân viên bảo vệ lễ tân đến nhân viên văn phịng
và các cán bộ cơng nhân viên trong văn phòng, chương này nêu rõ trách nhiệm của
từng người đúng theo mơ hình tổ chức bộ máy của cơng ty. Từ đó, người lao động

sẽ nắm rõ nhiệm vụ, quyền hạn của mình để thực hiện cơng việc một cách tự giác,


nghiêm chỉnh, tránh ỷ lại vào người khác từ đó hạn chế các xung đột nội bộ. Ví dụ:
Về quy định về đón tiếp và làm việc với khách đến liên hệ cơng tác, nhân viên lễ
tân thuộc phịng tổ chức – hành chính sẽ đón tiếp, và khách sẽ được tiếp và làm
việc ở phịng khách chung của Cơng ty, khơng tiếp khách ở phịng làm việc để
tránh gây ồn ào, mất tập chung, phiền toái cho các bộ phận khác góp phần tạo nên
một mơi trường làm việc hài hịa, chun nghiệp.
Thứ năm, cơng ty cũng đề cao sự an toàn của người lao động và vấn đề vệ
sinh trong quá trình lao động được quy định rõ tại chương IV như: Mọi người lao
động trong doanh nghiệp phải tham gia học tập các lớp huấn luyện về an tồn lao
động vệ sinh lao đơng; nắm và thực hiện đầy đủ những quy định của nhà nước và
của doanh nghiệp về an toàn vệ sinh lao động;  Khi có sự cố về cháy, nổ, lũ lụt xảy
ra yêu cầu tất cả cán bộ công nhân viên trong Công ty khẩn trương sử dụng các
phương tiện phòng chống, đồng thời tìm mọi cách khắc phục cứu chữa, báo cho
Cơng an nơi gần nhất; Trong quá trình làm việc phải thường xuyên theo dõi kiểm
tra phát hiện những trường hợp khác thường, có khả năng mất an tồn lao động thì
phải sử lý đồng thời phản ánh cho lãnh đạo trực tiếp và Công ty biết để sửa chữa
khắc phục... Như vậy, quy định không chỉ là tuân thủ pháp luật về lao động, mà
cơng ty cịn thực sự chú tâm tới sức khỏe của người lao động, để người lao động
cảm thấy bản thân được coi trọng, để họ có sự an tâm khi làm việc, thêm tin tưởng
và gắn bó hơn với cơng ty, đạt được năng suất lao động cao hơn, có lợi cho cả phía
người lao động và người sử dụng lao động. Từ đó, tránh các xung đột của người lao
động đối với người sử dụng lao động liên quan đến việc bố trí cơng việc khơng an
tồn và có hại cho sức khỏe, hạn chế việc tất cả người lao động thấy bất mãn vì họ
cho rằng mình khơng được an tồn khi làm việc.
Thứ sáu, tại Điều 3 Chương II, bản Nội quy lao động đã quy định rõ thời gian
làm việc, làm thêm giờ, nghỉ ngơi, nghỉ lễ theo đúng quy định của pháp luật để đảm
bảo quyền và lợi ích của người lao động, tránh gây ra tranh chấp lao động vì thời

giờ nghỉ ngơi khơng hợp lý. Ngồi ra cịn quy định thời gian nghỉ ngơi giữa ca làm
việc, cụ thể: Trường hợp làm việc theo ca được nghỉ 30 phút để ăn giữa ca; trường
hợp làm ca 3 (từ 22 h ngày hôm trước đến 06 h sáng ngày hôm sau) thời gian nghỉ
giữa ca là 45 phút thời gian nghỉ giữa ca được tính trong thời gian làm viêc; lao
động làm việc theo ca được quyền nghỉ 12 h trước khi bắt đầu làm ca sau (lao động
không được phép làm 2 ca liền); đặc biệt đối với lao động làm việc tại các mỏ (làm


việc ngồi trời), thì thời gian lao động phụ thuộc vào thời tiết, môi trường lao động
và điều kiện lao động của từng mùa, trường hợp làm việc thời tiết nóng bức lao
động có quyền nghỉ từ 10 đến 15 phút sau một hoặc một giờ rưỡi. Như vậy người
lao động có thêm thời gian nghỉ ngơi, uống nước để phục hồi sức sau quá trình làm
việc mệt nhọc, hạn chế gây sức ép công việc, dẫn đến kiệt sức hay ức chế của
người lao động. Bên cạnh ngày nghỉ được quy định, thì người lao động nếu có nhu
cầu nghỉ để giải quyết việc riêng có thể thoả thuận với người sử dụng lao động nghỉ
để giải quyết việc riêng (có hoặc khơng hưởng lương) thời gian 30 ngày trong 01
năm, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động, tránh gây cản trở họ khi họ thực sự
bận, hạn chế xung đột. Ngồi ra, bản Nội quy cịn đề cập đến một số trường hợp
phát sinh như: “Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty. Giám đốc
có thể huy động làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ
trong một năm. Trường hợp bất khả kháng: Như giải quyết hậu qủa phòng chống
thiên tai, hoả hoạn cứu người, cứu phương tiện thì được huy động làm thêm giờ
vượt quá quy định trên.” Điều này tránh gây bất mãn cho người lao động khi họ
phải tăng ca, làm thêm giờ nếu xảy ra trường hợp bất khả kháng. Từ đó, hạn chế
trường hợp xảy ra khiếu nại, xung đột hay mâu thuẫn giữa người lao động và người
sử dụng lao động.
Và Công ty đảm bảo trả lương làm thêm theo đúng quy định của pháp luật,
được quy định rõ trong điều 4 Chương II, và khơng có hiện tượng trừ lương khi bị
kỷ luật, trừ trường hợp nhân viên đó gây thiệt hại về tài sản của Công ty. Nên tránh
được những xung đột về lợi ích của người lao động.

2.2.2. Tác động của Nội quy lao động tới giải quyết xung đột trong quan hệ lao
động tại Công ty cổ phần khống sản Viglacera.
Theo tính tất yếu của xung đột trong Quan hệ lao động, có thể giảm thiểu
xung đột và tranh chấp lao động, nhưng đặc tính của tương tác giữa người lao động
- người sử dụng lao động cho ta thấy tính tất yếu của xung đột. Quan hệ lao động
trong một nền kinh tế thị trường chấp nhận người lao động và nhóm quản lý có lợi
ích khác biệt nhau và một số xung đột là khơng thể tránh khỏi và cần được kiểm
sốt. Để làm tốt việc đó thì Cơng ty cổ phần khống sản Viglacera cũng đã thể hiện
qua bản Nội quy lao động.
Tại điều 28 Chương III Nội quy đã quy định: “Mọi cán bộ cơng nhân viên
phải nêu cao tinh thần đồn kết nhất trí thực hiện cơng tác tương thân tương ái giúp


đỡ lẫn nhau trong công tác, lao động và đời sống gia đình, giữ gìn tốt mối quan hệ
nội bộ chống mọi biểu hiện bè phái, phường hội cục bộ, chia rẽ mất đoàn kết nội
bộ. Nghiêm cấm việc đánh cãi chửi nhau trong Cơng ty. Khi có xung đột nảy sinh
giữa các cá nhân hay tập thể, người lao động bình tĩnh tìm giải pháp thích hợp,
trường hợp khơng giàn xếp được phải báo cáo lại với lãnh đạo Công ty.”, cho ta
thấy Ban lãnh đạo rất quan tâm, chú trọng đến tinh thần đồn kết trong Cơng ty,
nêu cao tinh thần phối kết hợp người lao động trong công ty để tạo môi trường làm
việc thân thiện nhất có thể, trong ngồi như một. Và đặc biệt khi có xung đột, mâu
thuẫn yêu cầu người lao động phải bình tĩnh giải quyết, nếu khơng tự giải quyết
được phải báo với lãnh đạo để có biện pháp xử lý kịp thời.
Thứ hai, Điều 47 nếu chống lệnh sản xuất: Đối với tập thể: Nếu chống đối
hoặc không chấp hành mệnh lệnh sản xuất làm ảnh hưởng đến lợi ích của Cơng ty
một cách nghiêm trọng khi khơng có lý do chính đáng sẽ bị xử lý (Nhắc nhở; Khiển
trách bằng văn bản trước tồn Cơng ty; Giải thể đơn vị đó) tùy vào mức độ vi
phạm. Đối với cá nhân: Nếu chống lệnh sản xuất và điều hành của cán bộ quản lý
làm ảnh hưởng đến lợi ích của Công ty một cách nghiêm trọng bị xử lý (Khiển
trách tồn cơng ty; Sa thải và bồi thường những thiệt hại đã gây ra) tùy vào mức độ

vi phạm. Như vậy, khi một bên cản trở việc thực hiện mục đích của bên kia, xung
đột sẽ xuất hiện. Qua đó, bản Nội quy cho ta thấy cách phòng ngừa, giải quyết xung
đột trong quá trình làm việc là rất nhanh chóng và đã được quy định rõ, tránh
những hậu quả nghiêm trọng dẫn tới tranh chấp lao động.
2.2.2. Nhược điểm.
Bên cạnh những ưu điểm, thì bản nội quy lao động vẫn còn một số những
vấn đề bất cập sau:
Đầu tiên, về chế độ làm thêm giờ: “Đối với cán bộ cơng nhân viên thuộc các
phịng ban của Cơng ty hưởng lương theo hình thức khốn cơng việc hồn thành,
do vậy nếu khơng hồn thành trong giờ hành chính mà phải làm ngồi giờ thì
khơng được hưởng mức lương làm thêm giờ”
Ở điều khoản này chưa quy định rõ khối lượng công việc được giao, nếu như
khối lượng công việc được giao qua lớn, mặc dù người lao động đã cố gắng hết sức
mà vẫn khơng thể hồn thành trong giờ làm việc chính thức thì sẽ gây ra bất mãn
cho người lao động, điều khoản này cần quy định rõ ràng hơn để tránh tình trạng


người sử dụng lao động bóc lột sức lao động của nhân viên cũng như tránh những
bất mãn dẫn đến xung đột, tranh cãi.
Tiếp đến là thời gian nghỉ ngơi, công ty quy định thời gian nghỉ ngơi
“Trường hợp làm việc theo ca được nghỉ 30 phút để ăn giữa ca. Trường hợp làm ca
3 (từ 22 giờ ngày hôm trước đến 06 giờ sáng ngày hôm sau) thời gian nghỉ giữa ca
là 45 phút thời gian nghỉ giữa ca được tính trong thời gian làm viêc. Lao động làm
việc theo ca được quyền nghỉ 12 giờ trước khi bắt đầu làm ca sau (Lao động không
được phép làm 2 ca liền)”. Công ty nên để kèm theo chế độ nghỉ ngắn từ 10-15
phút không chỉ đối với người lao động làm việc tại mỏ, hay các khu vực nắng nóng
mà nên áp dụng đối với tất cả các nhân viên nhằm giảm căng thẳng, mệt mỏi cho
người lao động, để tâm lý họ thoải mái trong ca làm việc sẽ đạt năng suất lao động
cao hơn.
Chưa hết, tại điều 37 chương VI có quy định: “Ngồi các hình thức kỷ luật,

người vi phạm còn bị phạt bồi thường trách nhiệm vật chất, mức bồi thường căn cứ
vào mức độ vi phạm và sự ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn
vị” mà không căn cứ vào lỗi do cố ý vi phạm hay lỗi do vô tình gây ra thiệt hại. Vì
đối với lỗi do vơ tình, thì người lao động hồn tồn ở thế bị động, nếu lỡ làm thiệt
hại máy móc, số tiền đền bù q lớn, chỉ dựa vào tiền lương thì khơng thể đủ để chi
trả cho doanh nghiệp, như vậy dễ gây áp lực trong lúc làm việc.
Cuối cùng, Điều 38 trong bản nội quy lao động: “Cán bộ công nhân viên
thường xuyên vi phạm về giờ giấc làm việc đi muộn về sớm vi phạm về quy định
trật tự văn phòng, lần thứ nhất nhắc nhở, lần thứ hai khiển trách, nếu không chuyển
biến tiếp tục vi phạm chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn”.
Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động quy định về các hình thức xử
lý kỉ luật lao động bao gồm: “Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6
tháng, sa thải” chứ không bao gồm chuyển làm công việc khác với mức lương thấp
hơn.
Nhìn chung, bản nội quy lao động của cơng ty cổ phần khống sản Viglacera
tương đối đầy đủ về mặt nội dung tuy nhiên vẫn còn một số thiếu xót do người soạn
thảo hiểu chưa đầy đủ về luật, chưa thực sự đặt mình vào vị trí của người lao động
để hiểu và đưa ra những quy định hợp lý đối với cả hai bên.


PHẦN III. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN NỘI QUY LAO ĐỘNG
NHẰM PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT TRONG QUAN HỆ
LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VIGLACERA.
3.1. Về phía Cơng ty.
Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động,
người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc tham khảo ý
kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thực hiện theo quy định tại khoản 1
Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức đại diện

người lao động tại cơ sở (nếu có) và thơng báo đến tồn bộ người lao động, đồng
thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Bên cạnh đó, Cơng ty cần điều chỉnh quy định về một số nội dung như:
Quy định về thời gian làm thêm giờ tại Điều 4 Chương II: “Đối với cán bộ
công nhân viên thuộc các phịng ban của Cơng ty hưởng lương theo hình thức
khốn cơng việc hồn thành, do vậy nếu khơng hồn thành trong giờ hành chính mà
phải làm ngồi giờ thì khơng được hưởng mức lương làm thêm giờ.” cần nêu rõ
khối lượng công việc hoặc đối với các công việc có khối lượng lớn khơng thể hồn
thành trong giờ làm việc thì cần trả lương làm thêm cho họ. Tránh gây sức ép công
việc dẫn đến sự ức chế, lâu ngày gây ra khiếu nại, tranh chấp lao động.
Tiếp đến là Điều 38 trong bản nội quy lao động: “Cán bộ công nhân viên
thường xuyên vi phạm về giờ giấc làm việc đi muộn về sớm vi phạm về quy định
trật tự văn phòng, lần thứ nhất nhắc nhở, lần thứ hai khiển trách, nếu không chuyển
biến tiếp tục vi phạm chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn”. Theo quy
định tại Điều 125 Bộ Luật lao động quy định về các hình thức xử lý kỉ luật lao
động bao gồm: “Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, sa
thải” chứ không bao gồm chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn.
Công ty cần điều chỉnh lại cho phù hợp với quy định của pháp luật, tránh gây bất
lợi cho người lao động.
3.2. Nhà Nước cần nâng cao vai trò trong việc quản lý về Pháp luật lao động nói
chung và nội quy lao động nói riêng.


Hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động là yêu cầu để tạo ra một hành lang
pháp lý vững chắc, thuận lợi trong việc thiết lập trật tự trong tổ chức, bảo vệ quyền
lợi hợp pháp cho người lao động. Pháp luật cần mở rộng phạm vi đối tượng ban
hành và đăng kí nội quy lao động, xác định rõ thủ tục tham khảo ý kiến của đại
diện phía người lao động, nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động
trong việc xây dựng ban hành nội quy lao động. Theo bộ luật lao động sửa đổi bổ
sung năm 2012, chủ sử dụng lao động từ 10 lao động trở nên mới phải đăng kí nội

quy lao động, trong khi thực tế ở Việt Nam, những doanh nghiệp nhỏ quy mơ dưới
10 lao động lại có tương đối nhiều, những người lao động làm việc trong các doanh
nghiệp, tổ chức này cũng rất cần được Pháp luật bảo vệ, với quy định này, Luật
Pháp đã vô tình “bỏ sót” những người lao động này. thêm một thực tế đó là ở các
doanh nghiệp hiện nay, việc tham khảo ý kiến để xây dựng nội quy lao động từ
phía đại diện người lao động diễn ra mơt cách hết sức “hình thức”, “làm cho có”.
Bởi thế luật pháp cần có những biện pháp để kiểm tra các thủ tục này và có những
chế tài để răn đe. Có như thế lợi ích hợp pháp của người lao động mới thực sự được
bảo vệ.
Bên cạnh đó, Nhà nước cũng cần đẩy mạnh công tác giáo dục, tuyên truyền,
nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về luật lao
động. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện pháp
luật lao động để kịp thời phát hiện và xử lý sai phạm.
3.3. Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động.
Tổ chức đại diện người lao động ở việt Nam theo pháp luật quy định chính là
Cơng Đồn. Thực tế trong những năm qua, việc thành lập Cơng Đồn cơ sở đã
được chú trọng và quan tâm, tuy nhiên đa phần vẫn cịn mang tính “hình thức” cao.
Mặc dù Cơng đồn khơng trực tiếp ban hành nội quy lao động, nhưng trong Luật,
nội quy lao động được ban hành phải dựa trên cơ sở ý kiến đóng góp của Cơng
Đồn, có thể thấy, vai trị của Cơng Đồn đối với người lao động là vơ cùng lớn,
nhưng trên thực tế, các thành viên của Cơng Đồn trên danh nghĩa là người đại diện
cho người lao động nhưng tiền lương của họ lại là do người sử dụng lao động trả,
đó là một vấn đề bất cạp mà nếu khơng tìm ra phương hướng giải quyết thì người
lao động sẽ khơng thể nào có một tổ chức đại diện thực sự. Từ thực tế đó, nên có
một quỹ lương riêng dành cho Cơng đồn, tách biệt Cơng đoàn với chủ sử dụng lao


động, hoặc Nhà nước sẽ can thiệt trực tiếp vào q trình bầu ra thành viên trong
Cơng Đồn cơ sở.

KẾT LUẬN
Nội quy lao động là một nội dung không thể khơng nhắc đến trong Quan hệ
lao động, nó cần thiết đối với cả Nhà nước, cả người sử dụng lao động và người lao
động. Không một đơn vị sử dụng lao động nào có thể phủ nhận được tầm quan
trọng của Nội quy lao động trong việc giữ gìn trật tự, kỉ cương nề nếp, phòng tránh
các xung đột, mâu thuẫn hay tranh chấp lao động tại doanh nghiệp. Nội quy lao
động chính là phương tiện để gìn giữ và phát triển Quan hệ lao động. Với đề tài
“Tác động của nội quy lao động tới phòng ngừa và giải quyết xung đột trong quan
hệ lao động tại Công ty cổ phần khoáng sản Viglacera”, bài viết đã làm rõ các vấn
đề lý luận thực trạng và đưa ra một số khuyến nghị theo góc nhìn của cá nhân. Vấn
đề về Nội quy lao động là một trong những vấn đề khơng bao giờ “cũ” bởi nó ln
địi hỏi sự cập nhậy, phù hợp và đáp ứng được những yêu cầu, mong muốn của bản
thân con người, làm tốt được vấn đề này thì sẽ giống như một chiếc “bàn đạp”, đưa
tổ chức đi lên trong xu thế phát triển của thời đại mới.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Phạm Ngọc Thành (2021), Quan hệ lao động trong tổ chức. NXB Trường
Đại học Lao động – Xã hội.
2. TS. Chang – Hee Lee (2008), Đình cơng và quan hệ lao động ở Việt Nam, Tham
luận của ILO, Tổ chức lao động Quốc tế.
3. Quốc hội 2012, Bộ Luật lao động, sửa đổi, bổ sung.
4. Cơng ty cổ phần khống sản Viglacera (2018), Nội quy lao động.
5. Honda (2012), Nội quy lao động.
6. Báo cáo tổng kết công tác thanh tra(2018). Được lấy về từ:
/>

PHỤ LỤC
NỘI QUY LAO ĐỘNG CƠNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VIGLCERA.

Căn cứ Bộ Luật lao động của Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa
đổi bổ xung) ban hành ngày: 18/ 06/ 2012.
Căn cứ vào Nghị định số: 46/2013/NĐ- CP của Chính phủ ban hành ngày 10/
05/ 2014 qui định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời gian làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Căn cứ Điều lệ của Cơng ty cổ phần khống sản Viglcera đã được Đại hội cổ
đông thông qua ngày 21 tháng 11 năm 2007.
Căn cứ vào tình hình thực tế về tổ chức quản lý lao động tại công ty.
Nhằm tăng cường công tác quản lý, nâng cao hiệu quả cơng tác, phát huy tính
tự giác kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công việc của CBCNV trong Công ty,
đảm bảo an toàn cho lao động và tài sản của Công ty, nhằm phát triển công ty vững
mạnh và giữ gìn kỷ luật và quy chế của cơng ty; Cơng ty Cổ phần khoáng sản
Viglacera xây dựng nội quy lao động để tổ chức quản lý lao động tại Công ty. Mỗi
CBCNV trong Công ty đều phải nắm vững và có nghĩa vụ thực hiện nghiêm túc
những quy định dưới đây. Trường hợp vi phạm, tuỳ theo mức độ vi phạm sẽ bị xử
lý theo các hình thức như: Khiển trách; chuyển việc khác; sa thải. Trường hợp vi
phạm nghiêm trọng sẽ bị truy tố trước Pháp luật (Ngoài việc thi hành những hình
thức kỷ luật trên, cịn phải đền bù những thiệt hại do lỗi mình gây ra).
CHƯƠNG I:
NHỮNG QUI ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Đối tượng thi hành nội quy.
1. Là toàn thể CBCNVC và người lao động làm viêc trong Cơng ty.
Tồn thể cơng nhân viên chức làm việc tại Công ty gồm:
-

Người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn

-

Người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn xác định 1 đến 3 năm

-

Người lao động làm việc theo hợp đồng ngắn hạn mùa vụ.
Điều 2: Phạm vi áp dụng nội quy.
Bản nội qui này được áp dụng với tất cả các phân xưởng tổ đội, văn phòng và
đơn vị trực thuộc Công ty.


CHƯƠNG II:
THỜI GIAN LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI
A. Quy định về thời giờ làm việc.
Điều 3: Áp dụng chế độ chế độ làm việc trong ngày là 8 giờ, thời gian làm việc
trong tuần là: 48 h theo quy định của Nhà nước .
– Thời giờ làm việc đối với bộ phận văn phòng được quy định như sau :
a/ Giờ làm việc trong ngày:
+ Buổi sáng: Từ 7h30 đến 12h
+ Buổi chiều: Từ 13h đến 16h30.
b/ Ngày làm việc trong tuần: Tuần làm việc 6 ngày
– Thời giờ làm việc đối với các đơn vị sản xuất được quy định như sau:
+ Lao động tại nhà máy làm việc theo ca ( 3 ca/ ngay ): Thời gian làm việc mỗi ca
là 08 giờ.
+ Lao động làm việc tại mỏ hoặc tham gia bốc xếp, vận chuyển, vệ sinh công
nghiệp… làm việc theo ngày, tách làm 2 phần và tổng thời gian lao động của một
ngày là 08 h.
Điều 4: Quy định về thời gian làm thêm giờ:
4.1. Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty. Giám đốc có thể huy
động làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ trong một
năm. Trường hợp bất khả kháng: Như giải quyết hậu qủa phòng chống thiên tai,
hoả hoạn cứu người, cứu phương tiện thì được huy động làm thêm giờ vượt quá

quy định trên.
4.2. Chế độ thanh toán tiền lương làm thêm giờ bằng 150% tiền lương ngày làm
việc bình thường. Nếu làm việc thêm giờ vào ngày lễ, tết trả bằng 300% hoặc ngày
chủ nhật trả bằng 200% tiền lương ngày làm việc bình thường, làm thêm giờ vào
ban đêm được trả thêm 30% của tiền lương làm việc ban ngày. Thời gian làm thêm
giờ phải có phiếu giao việc của Giám đốc, sau khi hồn thành phải có xác nhận của
người chịu trách nhiệm (Là người trực tiếp chỉ đạo cơng việc).
Đối với CBCNV thuộc các phịng ban của Cơng ty hưởng lương theo hình thức
khốn cơng việc hồn thành, do vậy nếu khơng hồn thành trong giờ hành chính mà
phải làm ngồi giờ thì khơng được hưởng mức lương làm thêm giờ.
B. Thời giờ nghỉ ngơi.
Điều 5: Nghỉ giữa ca làm việc:


- Trường hợp làm việc theo ca được nghỉ 30 phút để ăn giữa ca. Trường hợp làm ca
3 (từ 22 h ngày hôm trước đến 06 h sáng ngày hôm sau) thời gian nghỉ giữa ca là
45 phút thời gian nghỉ giữa ca được tính trong thời gian làm viêc. Lao động làm
việc theo ca được quyền nghỉ 12 h trước khi bắt đầu làm ca sau (Lao động không
được phép làm 2 ca liền ).
- Đối với lao động làm việc tại các mỏ (Làm việc ngoài trời) Thời gian lao động
phụ thuộc vào thời tiết, môi trường lao động và điều kiện lao động của từng mùa.
Trường hợp làm việc thời tiết nóng bức lao động có quyền nghỉ từ 10 đến 15 phút
sau một hoặc một giờ rưỡi.
Điều 6: Nghỉ hàng tuần:
- Mỗi tuần làm việc 6 ngày và được nghỉ một ngày vào ngày chủ nhật đối với
CBCNV văn phòng.
- Đối với lao động trực tiếp ở các đơn vị trực thuộc có thể sắp xếp ngày nghỉ vào
bất cứ ngày nào để đảm bảo kế hoạch của Công ty. Trường hợp đặc biệt không sắp
xếp nghỉ được mỗi tuần 1 ngày, lao động được quyền nghỉ 04 ngày trong 1 tháng.
Điều 7: Quy định về nghỉ riêng LĐ nữ.

- LĐ nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30′, trong thời gian nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60′ trong thời gian làm việc, mà vẫn hưởng
đủ lương.
Điều 8: Chế độ nghỉ hàng năm:
8.1. Đối với lao động làm nghề bình thường mỗi năm làm việc liên tục (12 tháng)
được nghỉ 12 ngày phép, ngoài ra cứ 5 năm công tác liên tục tại Công ty được cộng
thêm 01 ngày phép.
8.2. Đối với lao động làm nghề nặng nhọc, độc hại mỗi năm làm việc liên tục (12
tháng) được nghỉ 14 ngày phép.
8.3. Nghỉ hàng năm theo thâm niên công tác làm việc tại doanh nghiệp: Cứ 5 năm
công tác liên tục tại Công ty được cộng thêm 01 ngày phép.
8.4. Phép năm nào được giải quyết trọn năm đó, tiền phép được thanh tốn vào
bảng lương hàng tháng. Hàng năm mọi cán bộ công nhân viên phải đăng ký thời
gian nghỉ phép để đơn vị và Công ty bố trí hợp lý khơng ảnh hưởng đến sản xuất và
kinh doanh. Trường hợp đặc biệt Công ty xem xét giải quyết trước, sau thời gian
đăng ký. Trường hợp ở xa có thể nghỉ gộp nhưng phải đăng ký với phòng TC – HC
và phải được sự đồng ý của lãnh đạo Công ty.