Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học kinh tế nghệ an

Bộ giáo dục và đào tạo
TRƯờNG ĐạI HọC KINH doanh và công nghệ hà nội


NGUYN TH LAN ANH

Phát triển NGUồN NHÂN LựC GIảNG VIÊN
tại TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế NGHệ AN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngêi híng dÉn khoa häc: GS.TS. ĐINH VĂN TIẾN


Hµ Néi - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu nghiêm túc, độc lập của
riêng tôi với sự tư vấn tận tình, cẩn thận của giảng viên hướng dẫn khoa học
GS.TS. Đinh Văn Tiến . Tất cả các nguồn tài liệu tham khảo đã được công bố
đầy đủ. Nội dung của luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố
trong bất cứ cơng trình nào.
Hà Nội, ngày..….tháng..….năm 2015
Tác giả

Nguyễn Thị Lan Anh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC......................................................1
1.1. Nguồn lực giảng viên đại học

1

1.1.1. Khái niệm giảng viên đại học và nguồn lực giảng viên đại học..........1
1.1.2. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học.............................1
1.2. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

4

1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực giảng viên.................................4
1.2.2. Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực giảng viên..............................5
1.2.3.Mục tiêu và các chỉ số đo lường sự thực hiện mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực giảng viên đại học...............................................................12
1.2.4. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học.....15
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên
28
Tiểu kết chương 1..........................................................................................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ
AN...................................................................................................................35
2.1. Giới thiệu về Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 35
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường.............................35
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của trường....................................................36
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An........................37
2.1.4. Quy mô đào tạo của nhà trường..........................................................38


2.2. Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An
41
2.2.1. Thực trạng số lượng giảng viên...........................................................41
2.2.2. Thực trạng cơ cấu giảng viên..............................................................43
2.2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giảng viên...........................46
2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại
học Kinh tế Nghệ An

52

2.3.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên
52
2.3.2. Thực trạng tuyển dụng giảng viên.......................................................54
2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên............................................................57
2.3.4. Thực trạng đào tạo và phát triển giảng viên.......................................58
2.3.5. Thực trạng đánh giá giảng viên...........................................................62
2.3.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường............................66
2.4. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại
trường Đại học Kinh tế Nghệ An

70

2.4.1. Đánh giá việc thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giảng
viên truờng Đại học Kinh tế Nghệ An...........................................................70
2.4.2. Ðiểm mạnh của công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại
Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An.................................................................73
2.4.3. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác phát triển nguồn
nhân lực giảng viên tại Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An..........................75
Tiểu kết chương 2..........................................................................................79
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN....................................80
3.1. Định hướng phát triển của trường Đại học kinh tế Nghệ An trong thời gian tới
80
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác triển nguồn nhân lực giảng viên của trường
Đại học Kinh tế Nghệ An 81


3.2.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ công nhân viên nhà trường về tầm
quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên.........................81
3.2.2. Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên.............83
3.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng giảng viên........................................86
3.2.4. Hồn thiện cơng tác sử dụng nguồn nhân lực giảng viên.................88
3.2.5. Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giảng viên 89
3.2.6. Hoàn thiện đánh giá giảng viên..........................................................93
3.2.7. Cải thiện chế độ đãi ngộ đối với giảng viên........................................95
3.3. Một số kiến nghị

98

3.3.1. Kiến nghị đối với Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An..........................98
3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Nghệ An.....................................................98

3.3.3. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Ðào tạo................................................98
Tiểu kết chương 3.........................................................................................99
KẾT LUẬN..................................................................................................100
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Viết đầy đủ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBQL

Cán bộ quản lý

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

GD – ĐT

Giáo dục đào tạo

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NCS

Nghiên cứu sinh

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

PGS.TS

Phó Giáo sư Tiến sỹ

TCHC

Tổ chức hành chính


DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1. Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực....................................17
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng giảng viên trường đại học.....................20
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Đại học kinh tế Nghệ An năm 2015...37
Bảng 2.1: Quy mơ đào tạo hệ chính quy được giao giai đoạn 2011-2015.40
Bảng 2.2: Số lượng giảng viên cơ hữu giảng dạy........................................41
Bảng 2.3: Định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên Trường đại học

Kinh tế Nghệ An theo từng chức danh........................................................42
Bảng 2.4: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi đến năm 2015...........................43
Bảng 2.5: Cơ cấu giảng viên theo giới tính đến năm 2015.........................45
Bảng 2.6: Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ giảng viên năm 2014 - 2015 46
Bảng 2.7: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo trình độ của các khoa năm 2014
– 2015..............................................................................................................47
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên nhà trường
.........................................................................................................................48
năm 2015........................................................................................................48
Bảng 2.9: Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của giảng viên trường Đại
học Kinh tế Nghệ An.....................................................................................49
Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến học sinh sinh viên về chất lượng
nguồn nhân lực giảng viên trường Ðại học Kinh tế Nghệ An...................51
Bảng 2.11: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại
học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2018 – 2020...............................................53
Bảng 2.12: Số lượng giảng viên của trường được tuyển dụng trong một
số năm gần đây..............................................................................................56
Bảng 2.13: Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên của Trường
Đại học Kinh tế Nghệ An tính đến tháng 12/ 2015.....................................58
Bảng 2.14: Hoạt động đánh giá cán bộ, giảng viên trong nhà trường......65


Bảng 2.15: Định mức chi trả dạy ngoài giờ, coi thi, chấm thi của trường
.........................................................................................................................67
Bảng 2.16: Thu nhập bình quân của giảng viên trường Đại học Kinh tế
Nghệ An những năm gần đây.......................................................................67
Bảng 2.17: Định mức chi trả cho các cơng trình NCKH của trường hiện
nay...................................................................................................................69
Bảng 3.1. Dự báo số lượng đội ngũ giảng viên từ năm 2016 đến 2020....84
Bảng 3.2: Nhiệm vụ tuyển dụng giảng viên của trường Đại học Kinh tế

Nghệ An giai đoạn 2016 – 2018....................................................................88
Bảng 3.3: Tổng hợp nhu cầu đào tạo giảng viên nhà trường....................90


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là quan điểm, chính sách nhất quán của
Đảng, Nhà nước ta. Bởi, nguồn nhân lực là nguồn lực nội tại, cơ bản, có khả năng
tái sinh, tự sản sinh và đổi mới phát triển nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác
hợp lý. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực, vừa là chủ thể, vừa
là khách thể, vừa là động lực, vừa là mục tiêu giữ vị trí trung tâm trong các nguồn
lực giữ vai trò quyết định thành công của sự nghiệp đổi mới.
Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị,
của tất cả các cấp, các ngành, của toàn xã hội; diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế - xã
hội; thông qua thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó, giáo dục và đào tạo là
phương tiện chủ yếu nhất. Để giáo dục và đào tạo góp phần quan trọng phát triển
nguồn nhân lực, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đề ra quan điểm: “Đổi mới căn
bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội
hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên là khâu then chốt”.
Đối với giáo dục ĐH, CĐ thì nguồn nhân lực giảng viên trong nhà trường
đóng vai trị quyết định chất lượng đào tạo. NNL giảng viên, giảng viên ở các
trường ĐH và CĐ có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhằm
đào tạo thế hệ trẻ thành những người công dân có đức, có tài lại vừa có trình độ kỹ
thuật tiên tiến… để góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài
cho đất nước. Tuy nhiên, như chỉ thị số 40 /CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của
Ban bí thư trung ương Đảng đã chỉ rõ: “trước những yêu cầu mới của sự phát triển
giáo dục trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố, đội ngũ nhà giáo có những
hạn chế, bất cập, số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mất
cân đối giữa các môn học, bậc học…chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ chưa đáp

ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế xã hội”. Chính vì vậy mà việc
phát triển NNL giảng viên, giáo viên ở các trường ĐH, CĐ là việc làm cần thiết,
cấp bách hiện nay.
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An (trước là trường Cao Đẳng Kinh Tế - Kỹ


Thuật Nghệ An) là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các
trường cao đẳng, đại học trong toàn quốc, trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An và chịu
sự quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, là trường đào tạo đa ngành, đa nghề, đa
cấp nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân. Trường nâng cấp lên đại học vào ngày
07/11/2013 theo quyết định của thủ tướng Chính phủ - đây là trường mới được nâng
cấp cịn non trẻ, do đó vấn đề về giảng viên cịn gặp nhiều khó khăn như: Quy mơ
đào tạo của trường ngày càng tăng, cùng một lúc đào tạo cả bậc cao đẳng và bậc
trung cấp, và đến năm 2014 trường bắt đầu đào tạo cả bậc đại học nên số lượng
giảng viên cịn thiếu; trình độ giảng viên khơng đồng đều và nhìn chung chưa cao;
cơ cấu giảng viên chưa cân đối; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa thực hiện tốt,
khả năng tự học tự bồi dưỡng chưa cao... Nếu những vấn đề trên không được giải
quyết thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên nói
riêng hay chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung , từ đó sẽ gây ảnh hưởng xấu
đến uy tín và thương hiệu của nhà trường. Do đó trong thời gian tới việc, đối với
trường Đại học Kinh Tế Nghệ An, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng
viên là rất cần thiết và quan trọng bới những lý do sau:
Một là: Do vị trí, vai trị của nhà trường trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực
cho ngành kinh tế của tỉnh Nghệ An, Trường được nâng cấp từ trường Cao đẳng Kinh
tế - kỹ thuật Nghệ An và cho đến nay là trường Đại học Kinh tế Nghệ An, là một
trong 2 trường Đại học trên địa bàn của tình đào tạo các chuyên ngành về kinh tế.
Hai là: Nguồn nhân lực giảng viên trong nhà trường, với tư cách là những
chủ thể tiến hành các công việc trong q trình đào tạo nguồn nhân lực có trình độ
cao đẳng nghề và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho việc đào tạo nguồn nhân lực đạt
hiệu quả.

Ba là: Đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân giảng viên từ đó đưa ra
các giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực giảng viên của nhà trường.
Từ các vấn đề nêu trên, tôi đã chọn đề tài làm luận văn là: “Phát triển nguồn
nhân lực giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An”


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
* Mục đích của luận văn: Bảo đảm nguồn nhân lực giảng viên chất lượng cao ở
trường Đại học Kinh Tế Nghệ An.
* Nhiệm vụ của luận văn
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về giảng viên và phát triển nguồn nhân lực
giảng viên trong giáo dục đào tạo đại học.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giảng viên và công tác phát
triển nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong nhà
trường và chất lượng của sinh viên khi ra trường nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
mới, xứng đáng với vị trí, vai trị của sự nghiệp phát triển nhà trường

3. Tổng quan tình hình nghiên cứu của luận văn
Trong quá trình nghiên cứu để chọn đề tài, tôi đã tham khảo được một số đề tài,
cụ thể là
- Đề tài: “Đổi mới và ứng dụng phương thức đánh giá lao động và kết quả lao
động trong các trường Đại học cơng lập” của nhóm Giáo sư tiến sĩ, thạc sĩ trường
Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn làm Chủ nhiệm đề tài,
tháng 10 năm 2008.
- Đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND.TPHCM ” của tác giả nghiên cứu đề tài mang tính
tổng thể ở tầm vĩ mơ trên địa bàn tồn thành phố Hồ Chí minh, với 24 cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố, 9 cơ quan chuyên trách chịu sự chỉ đạo quản lý
của UBND thành phố, đồng thời chịu sự quản lý chỉ đạo của bộ quản lý ngành, lĩnh

vực và 11 cơ quan giúp việc ủy ban về một số lĩnh vực cụ thể - năm 2008. Vì vậy, đề
tài nghiên cứu đưa ra một số nhóm biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
chun mơn của tồn Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề tài: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng kinh
tế - kỹ thuật Quảng Nam giai đoạn 2010 – 2015” của tác giả Hoàng Thị Bạch Yến, đề
tài đã nêu ra được thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng kinh tế - kỹ
thuật Quảng Nam, đúc kết những khó khăn, thuận lợi trong cơng tác phát triển đội


ngũ giảng viên, nguyên nhân của những tồn tại đó, đồng thời đề xuất những nhóm
giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên của trường đến năm 2015. Tuy nhiên, đề tài
chỉ tập trung vào các nhóm giải pháp, chưa nêu rõ được thực trạng, nhu cầu đội ngũ
giảng viên của trường.
- Lưu Hoài Nam (2004), Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên của trường Đại học dân lập Quản lý và Kinh doanh HN. Luận văn Th.s
KHGD, Khoa Sư phạm - ĐHQG HN.
- Đề án phát triển trường Đại học Kinh tế Nghệ An đến năm 2020 – Phòng
Đào tạo trường Đại học Kinh tế Nghệ An (2013)
- Đề tài mà tác giả nghiên cứu là: “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường
Đại học Kinh tế Nghệ An”.
- Đối với Tỉnh Nghệ An thì trong thời gian qua (từ năm 2008 đến năm 2015)
chưa có đề tài nào nghiên cứu về lĩnh vực này trong toàn Tỉnh cũng như trong một tổ
chức cụ thể.
Trên cơ sở kế thừa và phát huy những điểm tích cực mà các luận văn trên đạt
được, tác giả cịn tìm kiếm thêm nhiều nguồn số liệu phong phú, thực hiện phân tích
số liệu để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp hơn với tình hình phát triển chung của
trường, cùng với sự hướng dẫn tận tình của GS.TS Đinh Văn Tiến, tác giả đã đi sâu
vào nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng về nguồn nhân lực giảng viên và công
tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An, từ đó tìm
ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh

tế Nghệ An trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
* Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực giảng viên và phát triển nguồn nhân lực giảng viên của trường
Đại học Kinh tế Nghệ An
* Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nguồn nhân lực giảng viên Đại học Kinh tế Nghệ An
- Về không gian: Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về tình hình nguồn nhân lực giảng viên


của trường trên cơ sở số liệu dựa vào kết quả thống kê đội ngũ giảng viên theo từng
năm của phịng Tổ chức – hành chính qua các năm từ 2010 – 2016 và tầm nhìn đến
năm 2030.

5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập các tư liệu về đường lối, chính sách về chiến lược phát triển giáo dục của
Đảng và Nhà nước, về lý luận quản lý giáo dục để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài.

5.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra xã hội học, phỏng vấn, trao đổi kinh nghiệm, lấy ý kiến
chun gia, phân tích, tổng hợp, đánh giá, bình luận, tổng kết kinh nghiệm, phân
tích thực tiễn hoạt động của khối các trường Đại học kinh tế - kỹ thuật

5.3 Phương pháp hỗ trợ khác
Sử dụng thống kê xử lý kết quả khảo sát nhằm rút ra các kết luận khoa học
khái quát cho đề tài.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn bao gồm phần mở
đầu, nội dung và phần kết luận.
Nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường
đại học
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường
Đại học Kinh tế Nghệ An
Chương 3: Một số giải pháp phát triển ngồn nhân lực giảng viên trường Đại
học Kinh tế Nghệ An


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Nguồn lực giảng viên đại học
1.1.1. Khái niệm giảng viên đại học và nguồn nhân lực giảng viên đại học
1.1.1.1. Khái niệm giảng viên đại học
Giảng viên trong các trường đại học là : “Những người làm công tác giảng
dạy, giáo dục đại học nhằm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ cao cho
đất nước và thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học để phục vụ giảng dạy và đào
tạo”.

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực giảng viên đại học.
Trước hết, nguồn nhân lực là gì. Nguồn nhân lực được hiểu là: tồn bộ lực
lượng nhân lực, nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ
cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào
quá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó.
Theo cách hiểu như trên nguồn nhân lực giảng viên là: toàn bộ cán bộ giảng
viên của nhà trường được biểu hiện thông qua số lượng, cơ cấu và chất lượng giảng

viên trong quá trình tham gia vào hoạt động của trường.

1.1.2. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học
Trước những đòi hỏi của thực tiễn, của quá trình đổi mới giáo dục đào tạo, đẩy
nhanh cơng nghiệp hố hiện đại hố đất nước, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới
đặt ra những yêu cầu cơ bản đối với các giảng viên trường đại học như sau:

1.1.2.1. Yêu cầu về kiến thức của giảng viên đại học
* Có kiến thức chuyên môn vững vàng về chuyên ngành giảng dạy
Kiến thức chun mơn của giảng viên là yếu tố có ý nghĩa quyết định đến chất
lượng đào tạo cũng như chiến lược phát triển của nhà trường, do đó nâng cao trình
độ giảng dạy là điều kiện bắt buộc.  Để giảng dạy tốt và hiệu quả thì điều kiện đầu
tiên đối với một giảng viên đại học đó là chun mơn sâu và rộng về chuyên ngành

1


của mình, đây là một trong các tiêu chí đầu tiên trong các tiêu chí tuyển dụng giảng
viên của các trường Đại học, Cao đẳng
* Hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội
Khối lượng kiến thức ngày càng lớn đặc biệt là kiến thức về kinh tế phải luôn
luôn được cập nhật và bổ sung. Đối với người giảng viên cần có kiến thức về kinh tế xã
hội để có thể lý giải được những vấn đề đặt ra một cách sâu sắc, phong phú bài giảng,
giải đáp thắc mắc cho sinh viên.
* Có kiến thức về tin học và ngoại ngữ
Với xu thế đổi mới phương pháp học tập, cập nhật và bổ sung kiến thức
thường xuyên thông qua các phương tiện thông tin. Muốn vậy, giảng viên phải có
kiến thức về tin học để sử dụng phương tiện thiết bị, có kiến thức ngoại ngữ để đọc
được các tài liệu liên quan phục vụ cho quá trình nghiên cứu, biên soạn bài giảng và
giảng dạy trên lớp.

1.1.2.2. Yêu cầu về kỹ năng của giảng viên đại học
* Kỹ năng nghiên cứu khoa học
Khác với giáo viên ở các cấp học khác, nhiệm vụ không thể thiếu của giảng
viên trong các trường đại học là nghiên cứu khoa học. Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học
không chỉ tạo điều kiện nâng cao trình độ chun mơn, chất lượng bài giảng, tìm tịi
và giải quyết các vấn đề nảy sinh trong thực tiễn mà cịn có thể hướng dẫn cho người
học “học trên cơ sở nghiên cứu”, nhằm đáp ứng u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp
hố hiện đại hoá đất nước và những vấn đề phát sinh trong sản xuất kinh doạnh. Hiện
nay nghiên cứu khoa học trong các trường đại học là nghiên cứu triển khai vì vậy
trong điều kiện phát triển và hội nhập đòi hỏi mỗi giảng viên nghiên cứu các đề tài
gắn liền với thực tiễn kinh tế - xã hôi, ứng dụng được trong sản xuất kinh doanh.
* Kỹ năng sư phạm
Nhiệm vụ của công tác giảng dạy là phát triển tư duy sáng tạo của học viên
theo hướng “lấy người học làm trung tâm” và luôn gắn liền lý luận với thực tiễn.
Giúp người học hiểu biết sâu sắc về hệ thống tri thức lý luận và khả năng vận dụng
những tri thức ấy vào đời sống, vào hoạt động thực tiễn, tạo cho sinh viên chủ động
sáng tạo, làm việc theo nhóm. Do đó, năng lực người dạy ở đây được thể hiện thông

2


qua đó là họ là người cố vấn, hướng dẫn, gợi mở các vấn đề phát sinh để sinh viên
tư duy độc lập và khả năng sáng tạo của mình, xử lý nhanh các vấn đề trong thực
tiễn. Điều này khơng có nghĩa là vị trí nhà giáo trong thời đại mới bị giảm nhẹ,
ngược lại vị trí ấy khơng đổi hoặc được nâng cao hơn so với trước đây nếu người
giảng viên thoả mãn được những đòi hỏi của thời đại mới.
Để thực hiện vai trị tiên phong đó người giảng viên cần sử dụng một số
phương pháp dạy học mới kích thích được óc sáng tạo, khả năng tư duy và giải
quyết vấn đề của người học như phương pháp nghiên cứu khoa học, phương

pháp giải quyết tình huống (phương pháp giải quyết vấn đề), phương pháp dạy
học theo dự án, phương pháp học qua hành... Nhìn chung, ưu điểm nổi bật của
các phương pháp dạy học tích cực này là nâng cao tính thực tiễn của mơn học,
đảm bảo vị thế tích cực, chủ động của người học; phát triển hứng thú nhận thức,
thoả mãn nhu cầu tìm tòi, khám phá của người học; nâng cao kỹ năng trình bày,
bảo vệ và phản biện ý kiến trước đám đơng. Đặc biệt phương pháp nghiên cứu
khoa học cịn có ưu điểm là hình thành phương pháp làm việc khoa học cho sinh
viên, đảm bảo yêu cầu cá biệt hoá dạy học, phù hợp đặc điểm tâm lý - nhận thức
cách học của người trưởng thành, bảo đảm xu hướng dân chủ hoá nhà trường,
phù hợp với người dạy đại học, phù hợp không gian, thời gian của việc đào tạo
trong xã hội hiện đại. 

1.1.2.3. Yêu cầu về phẩm chất của giảng viên
Để được sinh viên, đồng nghiệp tôn trọng và yêu quý thì giảng viên phải tâm
huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo, có tinh thần
đồn kết, thương u, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong cơng tác, có
lịng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hòa nhã với người học, đồng nghiệp, sẵn
sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồng
nghiệp và cộng đồng.
Không những đối với sinh viên, đồng nghiệp mà đối với tổ chức, giảng viên
phải ý thức được cơng việc của mình, tận tụy với cơng việc, thực hiện đúng điều lệ,
quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của ngành.
Bên cạnh đó, cần phải công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng

3


thực chất năng lực của người học, thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích,
chống tham nhũng lãng phí.
Ý thức được tầm quan trọng của mình trong sự nghiệp giảng dạy, mỗi giảng

viên dù đã đứng vào hàng ngũ Đảng hay chưa, cũng cần thực hiện phê bình và tự
phê bình thường xuyên, nghiêm túc, thường xuyên học tập nâng cao trình độ chun
mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục.

1.2. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Theo từ điển tiếng Việt, “phát triển” là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao,đơn giản đến phức tạp”
Phát triển là một quá trình nội tại, là bước chuyển hóa từ thấp đến cao. Phát
triển là q trình tạo ra sự hồn thiện của cả tự nhiên và xã hội. Phát triển có thể là
một q trình hiện thực nhưng cũng có thể là một tiềm năng của sự vật, hiện tượng.
Nguồn nhân lực giảng viên đóng vai trị hết sức quan trọng, có tính quyết định
trong quá trình giáo dục, đào tạo. Theo tác giả Nguyễn Quang Tuyền: "Xây dựng
đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đồn kết nhất trí
trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị,
chuyên mơn, nghiệp vụ đủ sức thực hiện có chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào
tạo "
Phát triển nguồn nhân lực giảng viên có thể hiểu là một q trình tăng tiền về
mọi mặt của đội ngũ giảng viên trong một thời kỳ nhất định. Trong đó bao gồm sự
tăng thêm về quy mô, số lượng, chất lượng giảng viên và ngồi ra cịn có sự đảm
bảo hợp lý về cơ cấu về độ tuổi, thâm niên công tác, cơ cấu về giới tính…để đáp
ứng được các nhu cầu về đào tạo. Đó là sự tiến bộ về nhận thức, học vấn, khả năng
chuyên môn đạt đến chuẩn và trên chuẩn của u cầu, tiêu chí giành cho giảng viên
nói chung.
Phát triển nguồn nhân lực giảng viên là quá trình thực hiện và triển khai hàng
loạt các khâu: từ dự báo, quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng,
kiểm tra, đánh giá và xây dựng các cơ chế chính sách đối với đội ngũ giảng viên,

4

tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên làm việc có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của
giáo dục đại học, cao đẳng trong q trình cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.

1.2.2. Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Phát triển NNL giảng viên trước hết phải tạo ra một đội ngũ các nhà giáo, từ
đó phát triển đội ngũ cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, độ tuổi, giới tính...
Phát triển NNL giảng viên là làm cho số lượng và chất lượng NNL giảng viên vận
động theo hướng đi lên trong mối quan hệ hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ
thống bền vững.
Phát triển NNL giảng viên theo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ giảng dạy cần phải chú
trọng trên cả 3 phương diện:

1.2.2.1. Số lượng giảng viên
Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó phản
ánh quy mơ của NNL giảng viên tương xứng với quy mô của mỗi nhà trường.
Số lượng NNL giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhà
trường. Số lượng NNL giảng viên của mỗi trường cịn phụ thuộc vào quy mơ phát
triển của nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan khác,
chẳng hạn như: chỉ tiêu biên chế cơng chức của nhà trường, các chế độ chính sách
đối với NNL giảng viên... Tuy nhiên dù trong điều kiện nào, muốn đảm bảo hoạt
động giảng dạy thì người quản lý cũng đều cần quan tâm đến việc giữ vững sự cân
bằng động về số lượng NNL giảng viên với nhu cầu đào tạo và quy mô phát triển
của nhà trường. Đảm bảo mỗi giảng viên giảng dạy với số giờ không quá cao và
cũng không quá thấp so với định mức theo quy định của Nhà nước.
Một nội dung quan trọng khi xem xét số lượng giảng viên là những biến động
liên quan chi phối đến việc tính tốn số lượng, chẳng hạn như: Việc bố trí, sắp xếp
số lượng đội ngũ, bố trí, sắp xếp sinh viên/lớp cũng như định mức về giờ dạy, định
mức về lao động của giảng viên, chương trình mơn học đều có ảnh hưởng, chi phối

đến số lượng NNL giảng viên.
NNL giảng viên với yêu cầu có số lượng đủ, phải được đặt trong mối quan hệ
hài hoà với các yếu tố kinh tế, tâm lý, giáo dục, chính trị, xã hội; số lượng khơng thể
đơn thuần về mặt số lượng. Đó cũng chính là cơ sở cho việc xác định giải pháp về

5


số lượng, về chính sách và tăng cường hiệu lực các định chế của Nhà nước…trong
giải pháp tổng thể.

1.2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên
Theo Từ điển Tiếng Việt, “cơ cấu là cách tổ chức các thành phần nhằm thực
hiện các chức năng của chỉnh thể”[13].
Cơ cấu NNL giảng viên có thể hiểu đó là cấu trúc bên trong của đội ngũ, là
một thể hồn chỉnh, thống nhất. Đó là u cầu về đồng bộ hố - cái góp phần tạo
nên sức mạnh tổng hợp của nguồn nhân lực.
Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo ra sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức, hạn chế tối
đa sự triệt tiêu nhưng lại tăng cường sự cộng hưởng lẫn nhau giữa các yếu tố trong
tổ chức. Để phát triển NNL giảng viên, tất yếu phải áp dụng các giải pháp làm
chuyển dịch cơ cấu (điều chuyển, cho nghỉ việc, tuyển dụng, đào tạo bổ xung…)
Cơ cấu NNL giảng viên trong các trường ĐH, CĐ cần đáp ứng yêu cầu về các
mặt sau:
- Về chuyên môn: đảm bảo tỷ lệ giảng viên hợp lý giữa các đơn vị trong nhà
trường phù hợp với quy mô, cơ cấu ngành và chuyên ngành đào tạo; xác định tỷ lệ
giảng viên hợp lý giữa các bộ mơn (hoặc khoa) với chương trình của các ngành học;
tăng tỷ lệ giảng viên có học vị, học hàm trong đội ngũ.
- Về lứa tuổi: Cơ cấu về lứa tuổi là cơ cấu lao động phục vụ sự thay thế (trẻ,
già), là đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ, để vừa có thể phát huy được kinh
nghiệm giảng viên cao tuổi, vừa phát huy được sự nhiệt tình, hăng hái, năng động

sáng tạo của đội ngũ trẻ. NNL giảng viên trong các trường ĐH, CĐ cần đảm bảo sự
cân đối giữa các thế hệ trong nhà trường, tránh tình trạng “lão hố” trong NNL
giảng viên, tránh sự hụt hẫng về NNL giảng viên trẻ kế cận, cần có thời gian nhất
định để thực hiện chuyển giao giữa các thế hệ giảng viên.
- Về giới tính: đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa giảng viên nam và giảng viên nữ
trong từng khoa, bộ môn và chuyên ngành được đào tạo của nhà trường.
- Về chính trị: duy trì sự cân đối về tỷ lệ giảng viên trong các tổ chức chính trị
- xã hội như: Đảng Cộng sản Việt Nam, Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh,
Cơng đồn… giữa các phịng, khoa, bộ mơn trong nhà trường; đảm bảo tỷ lệ giảng

6