Luận văn thạc sĩ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp kỹ thương việt nam – chi nhánh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK)
– CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Chƣơng trình: Thạc sỹ điều hành cao cấp – EMBA

PHẠM MINH ĐỨC

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK)
– CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chƣơng trình: Thạc sĩ điều hành cao cấp – EMBA
Mã số: 60340102
Họ và tên học viên: Phạm Minh Đức
Ngƣời hƣớng dẫn: PGS, TS Nguyễn Thu Thủy

Hà Nội - 2018


i

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các số
liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã được công bố theo
đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu,
phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tế.

Tác giả

Phạm Minh Đức


ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS,TS Nguyễn Thu Thủy đã tận tình hướng dẫn
tơi thực hiện luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh, phòng đào tạo,
phòng nhân sự hội sở Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam và toàn thể cán bộ
nhân viên Techcombank – Chi nhánh Quảng Ninh đã giúp đ và tạo m i đi u kiện
thuận lợi để tơi có được những thơng tin cần thiết trong quá trình nghiên cứu.


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................... ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................... x
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................. 6
1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 6
1.1.1. Khái niệm .................................................................................................. 6
1.1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................. 6
1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực.................................................................... 8
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 8
1.1.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 9
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 10
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp ........................................................................ 10
1.1.3.2. Đối với người lao động ...................................................................... 12
1.1.3.3. Đối với xã hội ..................................................................................... 13
1.2. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................... 13
1.2.1. Đào tạo trong công việc ............................................................................ 13
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc ................................................. 13
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề ............................................................... 14
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo ............................................................................ 14
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc ........................................ 15
1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc ............................................................................ 15
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp ................................................. 15

1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy .................................................... 16
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo................................. 16
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hố với sự giúp đỡ của máy tính,
đào tạo theo phương thức từ xa ..................................................................... 16
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa ....................................................... 17
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm................................................. 17


iv

1.2.2.7. Mơ hình hố hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ ...... 17
1.3. Xây dựng công tác đào tạo............................................................................ 18
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................................... 18
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................ 22
1.3.3. Lựa ch n đối tượng đào tạo ...................................................................... 22
1.3.4. Lựa ch n chương trình và lựa ch n phương pháp đào tạo ....................... 23
1.3.5. Lựa ch n và huấn luyện giáo viên ............................................................ 23
1.3.6. Dự tính kinh phí đào tạo ........................................................................... 24
1.3.7. Tổ chức và triển khai đào tạo .................................................................... 24
1.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo ........................................................................... 25
1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .... 27
1.4.1. Nhân tố thuộc v mơi trường bên ngồi doanh nghiệp ............................. 27
1.4.1.1. Đối thủ cạnh tranh ............................................................................ 27
1.4.1.2. Chính sách của nhà nước đối với công tác đào tạo và phát triển
của doanh nghiêp ........................................................................................... 28
1.4.1.3. Môi trường kinh doanh ..................................................................... 29
1.4.1.4. Thị trường lao động ........................................................................... 29
1.4.1.5. Sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới ........................ 30
1.4.2. Những nhân tố thuộc v môi trường bên trong doanh nghiệp .................. 30
1.4.2.1. Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp ...... 30

1.4.2.2. Quan điểm và chính sách của doanh nghiệp về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 31
1.4.2.3. Đặc điểm sản xuất, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất của
doanh nghiệp .................................................................................................. 32
1.4.2.4. Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp ........................................ 33
1.4.2.5. Nguồn kinh phí phục vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp......................................................................................... 34
1.4.2.6. Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp .................................................. 34
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT
NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NINH ................................................................... 35
2.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Ninh ........................................................................................................... 35
2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Techcombank ..................... 35
2.1.2. Sơ lược v lịch sử hình thành và phát triển của Techcombank - Chi nhánh


v

Quảng Ninh .......................................................................................................... 37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam- CNQuảng
Ninh ..................................................................................................................... 38
2.1.4. Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Kỹ
thương Việt Nam- Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn 2015-2017 ....................... 39
2.1.4.1. Hoạt động huy động vốn ................................................................... 39
2.1.4.2. Hoạt động cho vay ............................................................................. 41
2.1.4.3. Hoạt động thẻ và dịch vụ ngân hàng ................................................ 43
2.1.4.4. Hoạt động thanh toán quốc tế ........................................................... 43
2.1.4.5. Hoạt động kinh doanh vốn và đảm bảo thanh toán ......................... 44
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Kỹ

thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Quảng Ninh ....................................................... 44
2.2.1. Công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị.................................................... 44
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................. 45
2.2.2.1. Cơ cấu nhân sự theo giới tính........................................................... 45
2.2.2.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ............................................................. 46
2.2.2.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ ........................................................... 47
2.3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng
Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh ................................................................... 48
2.3.1. Quy mô đào tạo của Chi nhánh qua các năm ............................................ 48
2.3.1.1. Quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo ......................................... 49
2.3.1.2. Nghĩa vụ và trách nhiệm của CBNV được cử đi đào tạo ................ 50
2.3.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng
Ninh ..................................................................................................................... 50
2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................. 52
2.3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo ......................................................................... 52
2.3.2.3. Phê duyệt kế hoạch đào tạo ............................................................... 53
2.3.2.4. Techcombank tự đào tạo hoặc liên hệ tổ chức đào tạo ................... 53
2.3.2.5. Chuẩn bị tài liệu ................................................................................ 53
2.3.2.6. Phê duyệt tài liệu đào tạo .................................................................. 54
2.3.2.7. Tổ chức các khoá đào tạo .................................................................. 54
2.3.2.8. Đánh giá sau đào tạo ......................................................................... 54
2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh ....................................... 57
2.4.1. Môi trường kinh doanh và thị trường lao động......................................... 57


vi

2.4.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và chính sách, quan điểm của ngân
hàng ..................................................................................................................... 58

2.4.3. Công nghệ ................................................................................................. 58
2.4.4. Bản thân người lao động ........................................................................... 59
2.4.5. Đội ngũ giảng viên và tài liệu h c tập, phương pháp đào tạo .................. 59
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ngân hàng Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh ......................................... 60
2.5.1. Những mặt đạt được.................................................................................. 60
2.5.2. Những mặt hạn chế ................................................................................... 61
2.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế ................................................................... 61
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ
THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NINH ................................... 63
3.1. Định hƣớng phát triển chung của Techcombank - Chi nhánh Quảng
Ninh........................................................................................................................ 63
3.2. Phƣơng hƣớng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Tehcombank Quảng Ninh năm 2018 đến năm 2020 ......................................... 64
3.3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ..................................................................................................... 65
3.3.1. Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh ........................................ 65
3.3.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo .................................................................... 66
3.3.3. Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo................................................ 67
3.3.4. Lựa ch n đối tượng đào tạo ...................................................................... 68
3.3.5. Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo .................................... 69
3.3.6. Hồn thiện đội ngũ giáo viên giảng dạy ................................................... 71
3.3.7. Hoàn thiện cơng tác đánh giá chương trình và kết qủa đào tạo ................ 73
3.4. Một số kiến nghị ............................................................................................ 76
3.4.1. Những kiến nghị đối với Chính phủ ......................................................... 76
3.4.2. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước ......................................................... 78
3.4.3. Những kiến nghị đối với Techcombank hội sở ......................................... 78
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 81
PHỤ LỤC SỐ 1............................................................................................................ 83
PHỤ LỤC SỐ 2............................................................................................................ 85


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CBNV

Nguyên nghĩa
Cán bộ nhân viên

CSM

Chuyên viên hỗ trợ khách hàng doanh nghiệp

CSO

Chuyên viên hỗ trợ khách hàng cá nhân

GDV

Giao dịch viên

GĐ

Giám đốc

KHCN

Khách hàng cá nhân

KHDN

Khách hàng doanh nghiệp

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

NNL

Nguồn nhân lực

PGD

Phòng giao dịch

PRM

Chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp cao cấp

QLNS

Quản lý nhân sự

RBO

Chuyên viên quan hệ khách hàng cá nhân

RM

Chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp

TECHCOMBANK
TGĐ
TMCP

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam
Tổng Giám đốc
Thương mại Cổ phần

USD

Đô la Mỹ

VND

Việt Nam đồng


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Hoạt động huy động ti n gửi Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh ....40
giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................................40
Bảng 2.2. Hoạt động cho vay của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn
2015 - 2017 ................................................................................................................42

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động thanh toán quốc tế năm 2016 - 2017 ..........................43
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo giới tính thuộc Techcombank - Chi nhánh Quảng
Ninh giai đoạn năm 2015 - 2017 ..............................................................................45
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh
giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................................46
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân sự của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh theo trình độ
giai đoạn 2015-2017 ..................................................................................................47
Bảng 2.7: Quy mô đào tạo của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh qua các năm.... 48
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đào tạo của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh
giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................................55
Bảng 2.9: Kết quả thi kiểm tra, chứng chỉ sau các khoá đào tạo CBNV tại
Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn 2015 - 2017 ...............................56
Bảng 2.10: Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo tại Techcombank - Chi nhánh
Quảng Ninh năm 2017 ..............................................................................................56
Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân viên tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh .....69


ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mơ hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................18
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh .......38
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm
2017 ...........................................................................................................................44
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Techcombank - Chi nhánh Quảng
Ninh ...........................................................................................................................51


x

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Luận văn nghiên cứu v công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh trong giai đoạn từ
năm 2015 đến năm 2017. Trong nghiên cứu định tính, luận văn sử dụng phương
pháp phỏng vấn trực tiếp, trả lời khảo sát bằng bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn đối với
cán bộ nhân viên tại chi nhánh, đối với từng vị trí. Từ đó, tác giả tổng hợp kết quả
nghiên cứu và phân tích cho thấy v cơ bản thực trạng hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh đã đáp ứng được một phần nhu cầu h c tập của
nhân viên.
Tuy nhiên sau khi nghiên cứu, tác giả nhận thấy công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh còn nhi u hạn chế ở cách
thức đào tạo, chi phí cao, định hướng phát triển đào tạo chưa sát với năng lực của
từng nhân viên và phụ thuộc nhi u vào chương trình của hội sở. Qua đó, tác giả đã
phân tích rõ nguyên nhân, kết quả đã đạt được để đ xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh để phù hợp và có hiệu quả hơn.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, n n kinh tế Việt Nam đang đứng thứ 6 khu vực Đông Nam Á và
đứng thứ 42 trên thế giới. Hệ thống tổ chức tín dụng ln là điểm tựa cho n n kinh
tế của một quốc gia. Cụ thể, hệ thống các tổ chức tín dụng tại Việt Nam gồm bốn
ngân hàng thương mại nhà nước: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Việt Nam, Ngân hàng Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí tồn cầu (GP
Bank), Ngân hàng Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đại Dương, Ngân hàng
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xây dựng. Ngồi ra, cịn có 31 ngân hàng
TMCP trong nước, 16 cơng ty tài chính, 11 cơng ty cho th tài chính. Bên cạnh đó

cịn có các ngân hàng liên doanh, ngân hàng 100% vốn nước ngồi, chi nhánh, văn
phịng đại diện của ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam, quỹ tín dụng nhân dân cơ
sở. Chính vì thế, tình hình cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng hiện nay diễn ra rất
gay gắt và quyết liệt.
Cùng với sự phát triển v số lượng ngân hàng và sự thay đổi hàng ngày của khoa
h c kỹ thuật trong nước cũng như trên thế giới, nếu duy trì đội ngũ lao động cũ sẽ làm
ngân hàng tụt hậu v nhận thức và sẽ làm giảm sức cạnh tranh của ngân hàng. Trước
tình hình đó, với mục tiêu trở thành một trong 5 ngân hàng hàng đầu trong hệ thống
ngân hàng TMCP, vấn đ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là ưu tiên
số một trong việc phát triển hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam (Techcombank).
Mặt khác, trước sự phát triển nhanh chóng của cơng nghệ, việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tốt, phù hợp và chất lượng sẽ giúp các tổ chức tín dụng có chỗ
đứng vững chắc trên thị trường. Hơn nữa, nguồn nhân lực cịn góp phần làm tăng
năng suất lao động, là yếu tố quyết định trong việc tăng doanh thu cho ngân hàng,
giúp cho ngân hàng phát triển mạnh, ổn định và góp phần làm tăng trưởng b n vững
cho n n kinh tế.
Được thành lập từ năm 1993, Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam là một
trong những ngân hàng TMCP đầu tiên được thành lập trong bối cảnh đất nước
đang chuyển sang n n kinh tế thị trường. Với sứ mệnh là ngân hàng thương mại đô


2

thị đa năng ở Việt Nam, cung cấp các sản phẩm dịch vụ tài chính đồng bộ, đa dạng,
có tính cạnh tranh cao, tạo giá trị gia tăng cho cổ đơng, lợi ích phát triển cho nhân
viên và đóng góp vào sự phát triển của cộng đồng, Ngân hàng sẽ tiếp tục mở rộng
thị trường, mở thêm các chi nhánh, thêm nhi u sản phẩm dịch vụ để đáp ứng nhu
cầu của khách hàng nên việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan tr ng
đối với sự phát triển b n vững của Ngân hàng nói chung và các chi nhánh nói riêng.

Vì thế tác giả đã ch n đ tài: “ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH
QUẢNG NINH” làm đ tài nghiên cứu khoa h c cho Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
của mình nhằm làm rõ được hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nơi
tác giả công tác.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chủ đ khá quen thuộc, một bài
toán khá nan giải đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng ở
Việt Nam và các nước phát triển. Đã có nhi u cơng trình nghiên cứu, đ tài nghiên
cứu v các nội dung cụ thể của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
áp dụng không chỉ trong lĩnh vực ngân hàng mà còn nhi u lĩnh vực khác.
V mặt cơ sở lý luận có thể kể tới như Giáo trình của PGS.TS Nguyễn Ng c
Quân và ThS Nguyễn Vân Đi m, Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản ao động - Xã
hội, năm 2007; Sách của Trần Minh Nhật, Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực,
Nhà xuất bản Thời đại, năm 2009.
V mặt thực tiễn đã có một số cơng trình nghiên cứu v lĩnh vực đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong n n kinh tế như sau:
Hội thảo v đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập và
phát triển kinh tế ngày 22/10/2013 tại Hà Nội của Viện Khoa h c giáo dục Việt
Nam tổ chức đã cung cấp những thông tin bổ ích v cơng tác đào tạo nhân lực trong
giai đoạn hội nhập và phát triển và đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo
và phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển.


3

Lê Thị Mỹ Linh, Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá tr nh h i nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, trường Đại h c
Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009 đã hệ thống được những nội dung v phát triển
nhân lực, đánh giá được thực trạng nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt

Nam, từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập.
Nguyễn Thị Hoa, Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên, Luận
văn thạc sỹ, trường Đại h c

ao động Xã hội, Hà Nội năm 2008 là cơng trình

nghiên cứu chuyên sâu v vấn đ đào tạo và phát triển nhân lực tại một chi nhánh
trong hệ thống Agribank. Tác giả đã đánh giá thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu của
đào tạo và phát triển nhân lực tại Chi nhánh từ đó đưa ra giải pháp hồn thiện cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Nghĩa, Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Kho bạc nhà nước tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ, trường Đại h c kinh tế quốc
dân, Hà Nội năm 2012. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận v đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng từ đó đ xuất một số giải pháp.
Tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh, tính
đến thời điểm này, chưa có một nghiên cứu nào v nội dung đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nhằm áp dụng vào thực tiễn tại Techcombank - Chi nhánh Quảng
Ninh. Việc tác giả ch n đ tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh” nhằm phân tích thực trạng
dựa trên những lý luận và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm 2015 – 2017 và đưa ra những giải pháp
phù hợp hơn trong giai đoạn tiếp theo 2018 – 2020.
3. Mục tiêu của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đ lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.


4

- Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn năm 2015
đến năm 2017. Qua đó, Tác giả chỉ ra những kết quả đạt được trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh đó là những hạn chế và nguyên nhân tồn
tại hạn chế để đ ra những giải pháp nhằm hồn thiện và phát triển cơng tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh.
- Đ xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn năm 2018 – 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đ tài là những cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam – chi nhánh Quảng Ninh.
- Đối tượng nghiên cứu và khảo sát thực tế là tồn bộ cán bộ nhân viên đang
cơng tác tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh, cơ sở vật chất cả v số lượng
và chất lượng.
- Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn năm 2015 đến
năm 2017, giải pháp đ xuất cho giai đoạn 2018 – 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, phân loại và hệ thống hóa v lý thuyết.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: à phương pháp nghiên cứu kế thừa, tiếp
thu tri thức và lịch sử từ những người đi trước đã làm. Phương pháp này được h c
viên sử dụng chủ yếu ở chương 1 của luận văn nhằm làm rõ các khái niệm v đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp nghiên cứu kết hợp lý luận và thực tiễn.
- Phương pháp thống kê, so sánh kết hợp với phương pháp khảo sát thực tế.
- Phương pháp nghiên cứu thông qua đi u tra, khảo sát nhân viên thuộc từng
bộ phận qua việc phỏng vấn trực tiếp, trả lời hệ thống bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn.

5

6. Những kết quả đạt đƣợc của đề tài
- Nghiên cứu các lý thuyết v cơ sở lý luận công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng
Ninh. Từ đó gợi ý hướng nghiên cứu để đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh.
- Phân tích thực trạng, kết quả đạt được, những khó khăn trong cơng tác đào
tạo vào phát triển nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh và chỉ
ra các nguyên nhân.
- Từ kết quả nghiên cứu đưa ra những giải pháp áp dụng thực tiễn góp phần
vào sự phát triển của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh trong tương lai.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận v đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến PGS, TS Nguyễn Thu Thủy đã tạo m i đi u kiện,
hướng dẫn và giúp đ tơi hồn thành luận văn này.


6

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của trường Đại h c Kinh tế quốc dân
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”. Có thể hiểu rằng nguồn nhân lực là tổng hịa các tiêu
chí bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực là sức vóc, tình trạng sức khoẻ, cân
nặng, chi u cao… của mỗi cơ thể con người. Các yếu tố đó phụ thuộc vào thu nhập,
mức sống, ăn uống, chế độ sinh hoạt, làm việc, nghỉ ngơi của mỗi con người. Cịn
trí lực là toàn bộ những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, kỹ xảo cũng như
những quan điểm, ý chí, đạo đức nhân cách của mỗi cá nhân. Hai nguồn lực này
luôn tồn tại song song trong cơ thể con người và đ u có tầm quan tr ng cho sự phát
triển nguồn nhân lực. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại h c

ao động – Xã hội:

“Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”. Nguồn nhân lực ở
đây được hiểu theo nghĩa bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động (PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2005).
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại h c Kinh tế quốc dân thì:
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo tồn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức cả v mặt số lượng và chất lượng”. Và như vậy thì bản chất của hoạt
động quản trị nhân lực là tồn bộ cơng tác quản lý con người trong phạm vi một tổ
chức, đó là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động (PGS.TS Nguyễn Ng c
Quân và ThS. Nguyễn Vân Đi m, 2007).
Có rất nhi u các khái niệm, quan niệm được đưa ra v nguồn nhân lực, nhưng
theo nghĩa chung nhất thì: “Nguồn nhân lực là ti m năng v lực lượng lao động

7

trong một thời kỳ xác định của một quốc gia”. Tuỳ theo giới hạn yêu cầu và mục
đích nghiên cứu khác nhau mà ta có thể xác định nguồn nhân lực trong một địa
phương, một ngành, một tổ chức hay một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn
lực quan tr ng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự
nhiên và xã hội.
Xét trên phạm vi xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng
vẫn tham gia lao động. V số lượng nguồn nhân lực được xác định bằng số người
tham gia độ tuổi lao động theo quy định của từng quốc gia. Ở Việt Nam, Bộ luật lao
động số 10/2012/QH13 quy định độ tuổi lao động là từ 15 đến 60 tuổi với Nam và
đến 55 tuổi với Nữ. Còn chất lượng nguồn nhân lực thì đó là trình độ h c vấn, trình
độ chun mơn và sức khoẻ của người lao động.
Xét trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức thì Nguồn nhân lực là toàn
bộ những người tham gia hoạt động lao động trong tổ chức đó, v số lượng và chất
lượng lao động trong tổ chức và hoạt động vì mục tiêu và lợi ích của tổ chức
đó.Trong một doanh nghiệp có bốn yếu tố để phát triển tốt đó là vốn, cơng nghệ,
thơng tin, nhân lực. Trong đó yếu tố nhân lực là trung tâm và đóng vai trị quan
tr ng hàng đầu vì nó có tác dụng gắn kết các yếu tố còn lại để tạo ra sự thành công
trong tổ chức. Để làm được đi u này thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải được
quan tâm trong đó cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan
tr ng cần được quan tâm đúng mức để phát huy hết yếu tố con người trong tổ chức.
Có rất nhi u các cách tiếp cận, các quan điểm v đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại h c Kinh tế quốc dân thì:
“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là đi u kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, cơng tác đào tạo và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch” (PGS.TS

Nguyễn Ng c Quân và ThS Nguyễn Vân Đi m, 2007).


8

1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Có quan điểm cho rằng “Đào tạo là quá trình h c tập làm cho người lao động
có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của
h ” (PGS.TS Nguyễn Ng c Quân và ThS Nguyễn Vân Đi m, năm 2007). Với quan
điểm này thì đào tạo cung cấp cho người lao động các kiến thức cả lý thuyết lẫn
thực hành, là một quá trình h c tập, thực hiện các hoạt động h c tập giúp người lao
động để h có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong cơng việc của mình.
Ngồi những kiến thức h đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì h
cịn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để h đáp ứng được tốt yêu
cầu của công việc.
“Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực
hiện công việc” (Lê Thanh Hà, 2009, tr.184). Với cách hiểu này, việc đào tạo phải
được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân cơng vai trị và
trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.
Theo tác giả đào tạo được hiểu là các hoạt động h c tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là q trình h c tập làm cho người lao động nắm vững hơn v cơng việc của mình,
là những hoạt động h c tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao.
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động h c tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi ngh nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn
nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động h c tập được tổ chức bởi doanh nghiệp,
do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung

cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu h c tập, và
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi ngh nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên,
tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ ngh nghiệp của h . Như vậy, xét v nội


9

dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và
phát triển. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động h c tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một ngh nghiệp hoặc chuyển sang một ngh mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo được hiểu là các hoạt động h c tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q
trình h c tập để người lao động nắm vững hơn v cơng việc của mình, là những
hoạt động h c tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển là quá trình tạo ra sự biến đổi v số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực bằng các phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao
sức lao động từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn
nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Việc phát triển nguồn nhân lực cũng chính là
nâng cao vai trị của nguồn lực con người trong tổ chức, qua đó làm gia tăng giá trị
của con người.
1.1.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là giúp cho lực lượng lao động đó hiểu sâu hơn các
yêu cầu của cơng việc của tổ chức, văn hố tổ chức, các hoạt động của doanh
nghiệp cũng như công nghệ của tổ chức. Thông qua đào tạo và phát triển thì người
lao động nâng cao được kiến thức, hiểu được cơng việc mình cần phải làm để từ đó
thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển.
Như vậy, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm tối đa

hố nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho h hiểu rõ hơn v công việc, nắm vững hơn v ngh nghiệp chun mơn
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của h với các công việc trong
tương lai. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).


10

1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại h c Kinh tế quốc dân:
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đi u kiện tiên quyết đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp” (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc
Chánh, 2012).
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động:
Thông qua công tác đào tạo và phát triển mà kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của
cán bộ, nhân viên ngân hàng được nâng cao, giúp h trở nên “thích hợp” với cơng
việc hơn. Do đó, hiệu quả thực hiện cơng việc được nâng cao, khả năng tiếp cận và
vận hành công nghệ cũng được cải thiện hơn, đồng thời nâng cao mức độ thỏa mãn
của nhân viên trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc
mang lại năng suất lao động cao hơn cho tổ chức.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo sự duy trì và phát triển của
doanh nghiệp: Cơng tác đào tạo và phát triển theo những chương trình mới cịn giúp
duy trì và nâng cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ
năng, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống cũng như sự
nhanh nhạy với thị trường phù hợp với xu thế phát triển chung của xã hội và của
ngành ngân hàng từ đó duy trì và phát triển tổ chức.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp hạn chế tối đa chi phí dành cho các
hoạt động kiểm tra, giám sát, giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận thức của

mình, do đó h sẽ có trách nhiệm hơn với cơng việc, mong muốn được đóng góp
nhi u hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn. Vì vậy, h sẽ chủ
động làm việc mà khơng bắt buộc phải có sự giám sát chặt chẽ của người quản lý.
Nhà quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào việc giám sát, theo dõi những việc vụn
vặt, có nhi u thời gian để định hướng những tầm nhìn mới cho tổ chức. Đi u này
cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người quản lý trong doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhờ đó nâng
cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Khi được đào tạo v nghiệp vụ, v kỹ


11

năng, người lao động hiểu được yêu cầu công việc, h sẽ làm việc tốt hơn, nhờ đó,
chất lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt. Có sự chuyển biến tích cực
trong lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng v sản phẩm dịch vụ và tin dùng hơn.
- Ngồi ra, cơng tác đào tạo và phát triển cịn có vai trị giúp tăng cường sự
gắn bó giữa lao động và doanh nghiệp. Người lao động được tạo đi u kiện để h c tập
và phát triển, h sẽ thấy sự quan tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, đi u này sẽ
tạo thúc đẩy h mong muốn được làm việc lâu dài tại đó. Ngồi ra, m i doanh nghiệp
hiện nay có thể căn cứ vào những chương trình đào tạo khác nhau để đưa ra những
quy định khác nhau để giữ người lao động. Chẳng hạn, với các ngân hàng cho nhân
viên đi h c cao h c trong và ngoài nước, h sẽ đưa ra quy định ràng buộc nhân viên
sau khi đi h c phải làm việc cho h tối thiểu bao nhiêu năm. Đây thực ra là một hình
thức đầu tư cho nguồn nhân lực, đem lại lợi ích lâu dài cho cả ngân hàng và cá nhân
người lao động. Nhờ đó, người lao động cũng thấy muốn gắn bó với ngân hàng và
ngân hàng cũng giữ được người tài, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức.
- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt giúp thu hút nguồn nhân lực
ti m năng. Một doanh nghiệp biết cách tạo ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽ
thu hút được nhi u nhân lực trẻ, chất lượng cao mong muốn được làm việc cho tổ
chức. Đối với nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, cơ hội

được h c hỏi và phát triển bản thân, phát triển sự nghiệp là mong muốn cháy bỏng
của h . Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) đã tiến hành một cuộc đi u
tra vào năm 2013 đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp v các yếu tố ảnh
hưởng tới lựa ch n công việc trong tương lai và phát hiện ra gần một nửa (44%) coi
tr ng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản
lương, thưởng. Ước mơ, khát v ng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách
thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với
một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Đi u đó chi phối cách
ch n lựa công việc tương lai của h . (Tổ chức đào tạo PTC, Vai trò của đào tạo
trong doanh nghiệp, năm 2013, tại địa chỉ: truy cập ngày 26/09/2018).


12

- Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt v nhân lực chuẩn bị một lực lượng lao
động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong cơng việc là chìa khóa
để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi
của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay
vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải
trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu
hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của h khiến bạn hài lòng
100%. Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên thì
sớm hay muộn, h cũng khơng thể giữ chân người đó lại.
1.1.3.2. Đối với ngƣời lao động
- Việc đào tạo và phát triển giúp người lao động có đi u kiện bù đắp những
kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt và h c hỏi những kiến thức, kĩ năng mới. Từ đó
giúp người lao động làm việc một cách chuyên nghiệp hơn, tự tin hơn và thích ứng
tốt hơn với những thay đổi công nghệ và môi trường làm việc của ngân hàng thương
mại, qua đó tạo ra hiệu quả công việc cao hơn.
- Đào tạo và phát triển giúp lao động tìm được đúng cơng việc phù hợp với

mình. Đào tạo sẽ giúp người lao động hình dung được cơng việc của mình rõ ràng
hơn. Từ đó cân nhắc và nhận thức được cơng việc có thực sự phù hợp với mình
khơng. Đồng thời đào tạo và phát triển cũng tạo động lực cho người lao động phấn
đấu, bộc lộ hết khả năng của mình. Nhờ đó, nhà quản lý sẽ nắm được điểm mạnh,
điểm yếu và sắp xếp đúng người vào đúng vị trí sở trường của người lao động.
- Đào tạo và phát triển tạo ra cơ hội thăng tiến tốt hơn cho người lao động. Vì
qua đào tạo và phát triển, kĩ năng, trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tốt
hơn, kết hợp với những kinh nghiệm có được trong q trình lao động sẽ góp phần
phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động. Do đó, h sẽ có nhi u cơ hội
được giao cho những nhiệm vụ khó khăn và quan tr ng hơn, có nhi u hơn cơ hội để
thể hiện mình và đóng góp nhi u hơn cho doanh nghiệp. Từ đó sẽ tạo ra cơ sở để
các nhà quản lý làm căn cứ để cất nhắc h vào những vị trí cao hơn. (Trần Kim
Dung, 2006).


13

1.1.3.3. Đối với xã hội
Một xã hội phát triển là một xã hội luôn vận động. Một xã hội là tổng hòa các
mối quan hệ của con người. Đi u này cho ta thấy được sự phát triển của xã hội
chính là sự phát triển của con người với những mối quan hệ của nó. Trong xu thế
phát triển chung của tồn xã hội với sự phân cơng và hiệp tác ngày càng cao thì đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị cực kỳ quan tr ng cho tồn bộ n n kinh
tế. Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nói chung, nguồn nhân lực nói riêng, tạo
đi u kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách b n vững và hiệu quả nhất.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng lao
động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của n n kinh tế, quá
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính
dài hạn cho sự phát triển chung và b n vững của một xã hội.
1.2. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, trên thế giới có rất nhi u phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Trong đó mỗi phương pháp có tên g i khác nhau nhưng nội dung bên
trong tương đối giống nhau. PGS.TS Nguyễn Ng c Quân và ThS Nguyễn Vân
Đi m (2007) có đ cập đến một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước trên thế giới và một số đã áp dụng ở
nước ta.
1.2.1. Đào tạo trong công việc
à phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Người h c sẽ được h c
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc với sự chỉ dẫn của những người lao động lành ngh hơn. Nhóm này bao gồm
những phương pháp sau đây.
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đào tạo theo phương pháp này bắt đầu từ việc giới thiệu, giải thích cho người
h c v mục tiêu của công việc, từng bước làm việc, hướng dẫn tỷ mỉ, trao đổi với
người h c và cho làm thử đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy.