(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng công trình giao thông 5
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (851.42 KB, 148 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
ĐOÀN NGỌC TƯỜNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG
CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG 5
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2014
Luan van
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
ĐOÀN NGỌC TƯỜNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG
CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG 5
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. LÂM MINH CHÂU
Đà Nẵng - Năm 2014
Luan van
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn
Đoàn Ngọc Tường
Luan van
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài ................................................................................. 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................. 3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .......................................... 8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .......................................................................................... 8
1.1.1. Các khái niệm có liên quan ............................................................ 8
1.1.2. Vai trị của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ........ 10
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC....... 11
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................... 11
1.2.2. Xác định kiến thức và nhu cầu đào tạo ....................................... 12
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo.......................................................... 17
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo .................................................... 18
1.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo ..................................................... 22
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................. 23
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC ............................................................................................................. 26
1.3.1. Các nhân tố về môi trường bên ngoài tổ chức .............................. 26
1.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức .............................. 27
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động............................. 29
Luan van
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................. 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG
CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG 5 THỜI GIAN QUA .............................. 32
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC....................................................... 32
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức quản lý của Công ty .......................... 32
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty........................................... 35
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO
THƠNG 5 .................................................................................................... 43
2.2.1. Mục tiêu đào tạo của Công ty trong thời gian qua........................ 43
2.2.2. Thực trạng xác định kiến thức và nhu cầu đào tạo tại Công ty ....... 45
2.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty ...................................... 50
2.2.4 Các phương pháp đào tạo mà Cơng ty lựa chọn ............................ 51
2.2.5. Chi phí cho đào tạo của Công ty .................................................. 54
2.2.6. Thực trạng của việc đánh giá kết quả đào tạo .............................. 55
2.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo tại Công ty ..................... 57
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC NÊU TRÊN ......................................................................................... 58
2.3.1. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực ................... 58
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế ...................................................... 60
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................. 62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY
DỰNG CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG 5 TRONG THỜI GIAN TỚI.... 63
3.1. CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................... 63
Luan van
3.1.1. Chiến lược phát triển ngành giao thông vận tải đến năm 2020 và
tầm nhìn đến năm 2030 ................................................................................ 63
3.1.2. Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2017..... 66
3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tư vấn xây
dựng cơng trình giao thơng........................................................................... 68
3.1.4. Một số quan điểm có tính ngun tắc khi xây dựng giải pháp...... 69
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ................................................................... 71
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo .................................. 71
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo..................................... 73
3.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo.......................................................... 80
3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo .................................................... 83
3.2.5. Xác định chi phí cho đào tạo ....................................................... 85
3.2.6. Hồn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo ..................................... 85
3.2.7. Các giải pháp bổ trợ khác ............................................................ 88
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................. 95
KẾT LUẬN ................................................................................................. 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
Luan van
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB-CNV
: Cán bộ, công nhân viên
CTGT
: Cơng trình giao thơng
GTVT
: Giao thơng vận tải
NNL
: Nguồn nhân lực
Luan van
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1
Sự khác nhau giữa nghiên cứu tình huống và đóng vai
22
1.2
Mơ hình đánh giá của Donald Kirkpatrick
25
2.1
Số lượng lao động của Công ty giai đoạn từ năm (2008 ÷
2012)
36
2.2
Số lượng lao động phân theo giới tính năm 2012
37
2.3
Tình hình lao động theo độ tuổi của Cơng ty từ năm
(2008÷2012)
2.4
2.5
2.6
38
Tình hình lao động theo trình độ chun mơn từ năm
(2008÷2012)
39
Tình hình tài chính của Cơng ty từ năm (2008 ÷ 2012)
40
Kết quả tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty từ
năm (2008÷2012)
42
2.7
Nội dung kiến thức đào tạo cho nhân viên qua các năm
45
2.8
Mức độ phù hợp của nội dung kiến thức đào tạo với học
viên
2.9
46
Loại chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo của Công ty năm
2013
49
2.10
Thời gian đào tạo của Cơng ty từ năm (2008÷2012)
51
2.11
Loại chuyên môn nghiệp vụ Công ty đào tạo tại nơi làm
việc hiện nay
2.12
52
Chuyên môn nghiệp vụ Công ty cử đi đào tạo ngoài nơi
làm việc hiện nay
Luan van
54
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.13
Trang
Kinh phí đầu tư cho đào tạo từ năm (2008÷2013) của
Cơng ty
55
2.14
Mức độ hài lịng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng
56
3.1
Dự báo sản lượng Tư vấn và nhu cầu lao động của Công
ty đến năm 2017
68
3.2
Phiếu đánh giá nhân viên
75
3.3
Thời gian thực hiện chương trình đào tạo
81
3.4
Kế hoạch đào tạo của Công ty
82
3.5
Bảng tổng hợp dự kiến chi phí đào tạo
82
3.6
Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào
tạo
86
Luan van
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
Tên hình
Trang
1.1
Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
15
2.1
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Cơng ty.
48
3.1
Tiến trình phân tích cơng việc
74
Luan van
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Mở cửa và hội nhập nền kinh tế thế giới, đẩy mạnh công nghiệp hóahiện đại hóa đất nước là một yêu cầu quan trọng đối với đất nước ta trong giai
đoạn hiện nay. Để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội thì chúng
ta cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên,
nguồn nhân lực, nguồn vốn, khoa học và cơng nghệ…
Trong đó, cùng với nguồn vốn và khoa học cơng nghệ thì nguồn nhân
lực giữ vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi
mới và phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Do đó nguồn nhân lực cũng đóng vai trị quan trọng và quyết định trong
sự thành công của doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải
chăm lo phát triển nguồn nhân lực của mình để phát triển doanh nghiệp, việc
phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện thơng qua nhiều cách như: tự
phát triển, dựa trên truyền thống gia đình hay thông qua đào tạo nguồn nhân
lực. Thực tế cho thấy phát triển nguồn nhân lực dựa vào công tác đào tạo bao
giờ cũng là cách tốt nhất, cơ bản và hiệu quả nhất.
Qua hơn 35 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty Cổ phần Tư vấn
Xây dựng Công trình Giao thơng 5 đã có sự phát triển đáng kể các nguồn lực,
trong đó nguồn nhân lực cũng đã được quan tâm đầu tư, và cũng rất chú ý đến
đầu tư vào việc đào tạo nguồn nhân lực.Tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân
lực vẫn chưa đáp ứng kịp thời với sự thay đổi phát triển của doanh nghiệp nói
riêng và của thành phố Đà Nẵng, Bộ giao thơng vận tải nói chung trong thời
gian gần đây. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo nguồn
nhân lực là xây dựng đội ngũ CB-CNV có chất lượng, có đủ năng lực để đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát triển ngày càng cao của
Luan van
2
doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5” làm
hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tào nguồn
nhân lực trong các Cơng ty doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng việc đào tào nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tư vấn Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cơng trình
Giao thông 5.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cơng trình
Giao thơng 5.
- Về không gian: Vấn đề trên được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư
vấn Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5.
- Về thời gian: Các giải pháp đề tài đưa ra chỉ có ý nghĩa trong giai
đoạn trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp
các phương pháp sau:
Luan van
3
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,
phương pháp điều tra, khảo sát.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh.
- Các phương pháp khác…
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục đề
tài chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ
phần Tư vấn Xây dựng Cơng trình Giao thông 5 thời gian qua.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cơng trình Giao thông 5 thời
gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều báo
cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả
đề cập. Các cơng trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo
nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đồng thời đưa
ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này.
v Tình hình nghiên cứu ở trong nước
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu và các bài viết về đào tạo NNL,
trong số đó có một số nghiên cứu điển hình như:
- Tác giả Nguyễn Thanh (2005), NXB Khoa Học Xã Hội “Phát triển
nguồn nhân lực phục vụ cho cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Cho ta
một cái nhìn tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực, và các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại
Luan van
4
hóa đất nước.[11]
- Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường đai học kinh tế quốc dân
thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo NNL ở Việt Nam
trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận
của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo
dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ
mới : hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức.
- Tác giả Trần Kim Dung (2010), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh
“Quản trị Nguồn nhân lực”. Giáo trình đã đề cập đến các khái niệm một cách
rõ ràng, bao quát cho ta hiểu hơn về đào tạo nguồn nhân lực.[14]
- Tác giả Lê Thế Giới và các cộng sự như: Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn
Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), NXB Tài Chính, TP Đà Nẵng.
“Quản trị học”, Giáo trình giúp ta hiểu hơn về cách quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, và nắm bắt kịp thời những biến động về nhân lực.[5]
- Tác giả Võ Xuân Tiến (2008) “Đào tạo nguồn nhân lực cho các
ngành kinh tế- kỹ thuật cao thành phố Đà Nẵng”. Giáo trình đã chỉ rõ cho
chúng ta hiểu kỹ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các các khối
ngành kinh tế và kỹ thuật. [15]
- Tác giả Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự như: Đoàn Gia Dũng, Đào
Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên
(2006), NXB Thống Kê. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Cuốn sách giới
thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Cuốn sách đã đề cập rất rõ ràng về
quy trình đào tạo nguồn nhân lực và cách tiến hành đào tạo như thế nào.[17]
- Tác giả Milkovich, John. W. Boudreau , NXB Thống Kê. Giáo trình
quản trị nguồn nhân lực, Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực thêm vào đó cho thấy sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực của
nước ta so với các nước.[19]
Luan van
5
- Bài viết của tác giả Võ Xuân Tiến, được đăng trên tạp chí Khoa học
và cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5 (40), năm 2010.“ Một số vấn đề về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực”. Trong bài viết đề cập đến các khái niệm
cơ bản như nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực,…và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực. Đọc bài viết ta có
thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực như thế nào.
- Bài viết:“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty
nhà nước thời kỳ hội nhập”, của ThS.Ngô Thị Minh Hằng, được đăng trên
trang Web Doanhnhan360.com, sau khi đã nêu tầm quan trọng trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty nhà nước hiện nay, đã
chỉ rõ những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp. Từ đó tác giả đưa ra một số phương pháp và giải pháp để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có hiệu quả.
- Bài viết “ Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, trên Web
365ngay.com.vn của tác giả Linh Long, đã nêu các nguyên tắc về đào tạo và
phát triển, qua đó cho ta thấy một cách tổng quát con người cần gì và mong
muốn như thế nào để phát triển nguồn nhân lực một cách tốt hơn.
- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Đà Nẵng” của Hồ Quốc Phương (2011). Luận văn đã nêu khá đầy
đủ về vai trị và tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Đà Nẵng, đưa
ra những giải pháp cho sự phát triển NNL tại Điện lực Đà Nẵng.
- Luận văn thạc sĩ : “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty viễn thông
Đà Nẵng của tác giả Lê Thị Hoài Thương (2010)”. Luận văn cũng đã khái
quát được nội dung phát triển nguồn nhân lực là phát triển bốn kỹ năng của
người lao động là kiến thức, kỹ năng, thái độ và động cơ thúc đẩy.
- Luận văn thạc sĩ : “ Hồn thiện Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty viễn thông Quảng Nam của tác giả Lê Thị Như (2012)”. Luận văn
Luan van
6
cũng đã khái quát được nội dung đào tạo nguồn nhân lực, có các kiến nghị và
đóng góp hay về đào tạo nguồn nhân lực cho Ngành viễn thơng nói chung và
Cơng ty Viễn thơng Quảng Nam nói riêng.
- Luận văn thạc sĩ : “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Du lịch
Quảng Nam – Đà Nẵng của tác giả Vũ Thị Thái Thanh (2011)”. Luận văn
cũng đã khái quát được các khái niệm, các tiêu thức để đánh giá, các chỉ tiêu
để đánh giá, phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực đồng thời đưa ra các giải
pháp mới cho ngành Du lịch nói chung và Du lịch Đà Nẵng nói riêng.
- Ở thể loại báo chí: Có rất nhiều bài viết về thể loại đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Văn Chiêu, trường Đại học Khoa học
Xã hội và Nhân văn , Hà Nội có bài viết:”Triết lý đầu tư cho cho đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp” đăng trên tạp chí Nhà quản lý đã tổng kết
nhiều kinh nghiệm của doanh nghiệp đã thành cơng nhờ chính sách đào tạo
nguồn nhân lực và huấn luyện nhân viên. Đồng thời chỉ ra bảy nguyên lý có ý
nghĩa trong đầu tư quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong đào
tạo nguồn nhân lực hiện nay.
v Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung đào tạo
và phát triển NNL đã được cơng bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác
giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton
Allen và Richard A. Swanson (2006), Đào tạo hệ thống-Đơn giản và hiệu quả
được sử dụng trên khắp thế giới là những nội dung cốt lõi của đào tạo và phát
triển NNL trong mỗi tổ chức.[19]
Các báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết. Các cơng trình nghiên
cứu trước đây đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
và đã đánh giá được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung và đưa ra được
những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đó. Tuy đã có nhiều nghiên cứu
Luan van
7
về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhưng mỗi doanh nghiệp có mỗi đặc
điểm riêng, chính vì vậy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tư vấn Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5 sẽ được xem xét một cách cụ thể,
có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và bám sát vào thực trạng của Công ty để
đưa ra những giải pháp, nhằm tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng, và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cơng
trình Giao thơng 5.
.
Luan van
8
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Các khái niệm có liên quan
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực, trí lực
và nhân cách.
Thể lực con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân
tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ
sinh hoạt, y tế tuổi tác hay giới tính…
Trí lực con người thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng
làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh,
q trình học tập và rèn luyện của mỗi cá nhân.
Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của mỗi con người, được
hình thành trong sự kết hợp giữ hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên.
b. Nguồn nhân lực
Tùy theo mục đích nghiên cứu mà người ta có những nhận thức khác
nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu ra một số quan điểm khác nhau về nguồn
nhân lực:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động trong một tổ
chức, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số người lao động trong doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương và được huy động vào quá trình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia
Luan van
9
làm hai loại: Viên chức quản lý và công nhân. Theo thời gian làm việc nguồn
nhân lực chia làm ba loại: Lao động hợp đồng không xác định thời gian, lao
động hợp đồng xác định thời gian và lao động vụ việc.
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động)
gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn
nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính,
năng lực riêng.
Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu
tư vào kinh doanh để đạt được thành công.
Từ những vấn đề nêu trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn
nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người
nhằm đáp ứng các nhiệm vụ mục tiêu của doanh nghiệp.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng
lực của người được đào tạo.
Đào tạo nguồn nhân lưc là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào
tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có
hiệu quả nhất.
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động
cách nghĩ, thông tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất công việc, nên
trọng điểm của công tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi
Luan van
10
dậy toàn bộ tiềm lực của người lao động trong doanh nghiệp giúp họ nắm
chắc tiền đồ và tài năng của mình. Nó khơng chỉ hướng dẫn cho người lao
động mới vào việc hay đêm đến cho những người lao động còn thiếu kỹ năng
một cơ hội học tập, mà nó cịn là sự phát triển của doanh nghiệp phù hợp với
triết lý kinh doanh và chiến lược của doanh nghiệp.
Như vậy, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Đào tạo là quá trình cung
cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng
lực cần thiết nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Trước đây, nguồn lực tài chính và khoa học cơng nghệ ln được xem
là những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công của các quốc gia
hay tổ chức. Tuy nhiên, với xu hướng hội nhập, tồn cầu hóa như hiện nay thì
mọi quốc gia, tổ chức đều có thể dễ dàng tiếp cận với những nguồn lực tài
chính lớn mạnh cũng như cơng nghệ hiện đại. Vì vậy, ngày nay người ta đã
nhận thấy rằng nguồn lực tài chính và khoa học cơng nghệ có vai trị quan
trọng nhưng chưa phải là quyết định, mà nguồn lực đóng vai trị quan trọng
quyết định đến sự thành công hay thất bại của một quốc gia hay tổ chức chính
là nguồn nhân lực, vì lợi thế về con người là lợi thế duy nhất và lâu dài. Để
phát huy có hiệu quả vai trò của nguồn nhân lực, mọi quốc gia, tổ chức đều
quan tâm đến công tác đào tạo năng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó là
điều kiện quyết định của một quốc gia, tổ chức có thể tồn tại và phát triển.
Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện như sau:
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, đáp
ứng được những mục tiêu, yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đặt ra.
+ Người lao động được nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kiến
thức, kỹ năng để áp dụng vào công việc.
Luan van
