(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại công ty điện lực bình định
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (916.83 KB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
HUỲNH THỊ TUYẾT NGA
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2013
Luan van
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
HUỲNH THỊ TUYẾT NGA
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng - Năm 2013
Luan van
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn
Huỳnh Thị Tuyết Nga
Luan van
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục đề tài.......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP..................................................................................................7
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .....................7
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 7
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực............................................. 10
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.................... 11
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................ 12
1.2.2. Xác định nội dung kiến thức đào tạo ............................................ 14
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo........................................................... 15
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo..................................................... 20
1.2.5. Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo ...................................................... 23
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo và chính sách sau đào tạo..................... 25
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐÊN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ... 28
1.3.1. Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi...................................... 28
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp ............................... 30
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động............................. 31
Luan van
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH (CPC BĐ
PC)......................................................................................................... 34
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH
ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC . 34
2.1.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức .......................................................... 34
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của công ty ............................................ 35
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty ................................. 40
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY ĐIỆN
LỰC BÌNH ĐỊNH.................................................................................. 40
2.2.1. Mục tiêu đào tạo tại Cơng ty Điện lực Bình Định ........................ 40
2.2.2. Thực trạng về nội dung kiến thức đào tạo .................................... 43
2.2.3. Kế hoạch đào tạo trong những năm qua cua Công ty Điện lực Bình
Định......................................................................................................... 47
2.2.4. Thực trạng về phương pháp đào tạo ............................................. 52
2.2.5. Thực trạng về kinh phí đào tạo ..................................................... 55
2.2.6. Thực trạng công tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo và
chính sách đãi ngộ sau đào tạo................................................................ 57
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CƠNG TY
ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH ....................................................................... 62
2.3.1. Đánh giá chung ............................................................................. 62
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế....................................................... 63
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC
BÌNH ĐỊNH.......................................................................................... 66
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ........................................ 66
Luan van
3.1.1. Căn cứ vào xu hướng đào tạo nguồn nhân lực ............................. 66
3.1.2. Căn cứ vào chiến lược phát triển của cơng ty............................... 67
3.1.3. Các quan điểm có tính ngun tắc khi xây dựng giải pháp .......... 69
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ............................................................ 70
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo của công ty ....................... 70
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo............................................ 72
3.2.3. Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo .......................... 75
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp đào tạo .................................................. 81
3.2.5. Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo ...................................................... 84
3.2.6. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo và
chính sách sau đào tạo............................................................................. 85
KẾT LUẬN........................................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................1
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
Luan van
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
:
Cán bộ công nhân viên
ĐT
:
Đào tạo
ND
:
Nội dung
ĐZ&TBA
:
Đường dây và trạm biến áp
QL
:
Quản lý
SXKD
:
Sản xuất kinh doanh
KH-XDCB
:
Kề hoạch – Xây dựng cơ bản
CNKT
:
Công nhân kỹ thuật
TL
:
Tỷ lệ
SL
:
Số lượng
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
Luan van
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
1.1.
2.1.
2.2.
Tên bảng
Mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ
Donald Kir Patrick
Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất cơng việc
Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
chun mơn
Trang
26
36
37
2.3.
Số lượng và cơ cấu lao động theo giới tính
38
2.4.
Số lượng và cơ cấu lao động theo độ tuổi
39
2.5.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012
40
2.6.
Mức độ đáp ứng so với u cầu cơng việc sau đào tạo
42
2.7.
Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm
43
2.8.
2.9.
2.10.
2.11.
2.12.
2.13.
2.14.
Mức độ phù hợp giữa việc xác định kiến thức đào tạo
với trình độ học viên và u cầu của khố đào tạo
Tình hình lao động phân theo thời gian đào tạo của Điện
lực Bình Định
Số lượng đào tạo so với tổng số LĐ của Cơng ty qua
các năm
Số lượng đào tạo ngồi nơi làm việc cho lao động
gián tiếp
Số lượng dào tạo ngồi nơi làm việc cho lao động
trực tiếp
Kinh phí đầu tư cho đào tạo của công ty qua các năm
Số lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ qua
các năm
Luan van
46
48
49
53
55
56
57
Số hiệu bảng
2.15.
2.16
2.17.
3.1.
Tên bảng
Mức độ thiết thực của các khoá đào tạo
Mức độ bố trí cơng việc sau đào tạo đúng chun
mơn
Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau đào tạo
mang lại
Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo của Điện lực
Bình Định
Trang
58
60
62
72
3.2.
Định hướng nội dung kiến thức đào tạo
73
3.3.
Bảng mô tả công việc mẫu
77
3.4.
Xác định nhu cầu đào tạo
77
3.5.
Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo
của Công ty
78
3.6.
Phiếu đánh giá nhân viên
79
3.7.
Kế hoạch đào tạo năm ….
81
3.8.
Bảng dự kiến mức hỗ trợ đào tạo
84
3.9.
3.10.
Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình
đào tạo
Phiếu nhận xét kết quả cơng việc cũa nhân viên
Luan van
85
86
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình
1.1.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
Tên hình
Sơ đồ phương pháp xác định mục tiêu đào tạo
Đồ thị minh hoạ cơ cấu lao động theo tính chất cơng
việc của Điện lực Bình Định qua các năm
Đồ thị minh hoạ mức độ phù hợp giữa kiến thức đào
tạo với trình độ học viên
Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo với
công việc hiện tại
Mức độ kiểm tra, đánh giá ứng dụng nội dung đào tạo
vào công việc
Luan van
Trang
13
36
47
59
59
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nguồn lực rất quan trọng, thậm chí là quyết định trong doanh
nghiệp; trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi
doanh nghiệp Vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực bao giờ cũng được quan tâm
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ
hội phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả
quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại
và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh
nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế
hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Để cho nguồn nhân lực thực
sự là cơng cụ nâng cao năng lực cạnh tranh thì đào tạo nguồn nhân lực là một
nhiệm vụ cực kỳ quan trọng; tuy đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém
về thời gian và chi phí nhưng thực hiện tốt công tác này không chỉ giúp doanh
nghiệp tồn tại trong quá trình cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường
mà còn giúp doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.
Cơng ty Điện lực Bình Định được thành lập trên tinh thần kế thừa và
phát huy truyền thống của Điện lực Bình Định sau hơn 35 năm phấn đấu xây
dựng, phát triển và trưởng thành. Là một doanh nghiệp có nhiệm vụ sản xuất,
phân phối điện cho sản xuất và tiêu dùng phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế
và xã hội của tỉnh Bình Định. Từ những năm đầu tiên sau ngày giải phóng cho
đến nay được sự quan tâm đầu tư của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam,
UBND Tỉnh Bình Định,…., Điện lực Bình Định đã có sự phát triển đáng kể
các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực đã có được sự quan tâm đầu tư đáng
kể. Tuy nhiên trên thực tế, công tác đào tạo tại Công ty vẫn chưa được giải
quyết đúng đắn hoặc giải quyết chưa thấu đáo. Công tác này vẫn chưa mang
tính chủ động, chưa gắn liền với nhu cầu phát triển thực tế của đơn vị, nguồn
Luan van
2
nhân lực chưa tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự thay đổi, phát triển của
đơn vị nói riêng và của cả ngành điện nói chung trong thời gian gần đây.
Vì vậy, việc tìm hiểu, nghiên cứu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Cơng ty Điện lực Bình Định để có các giải pháp hồn thiện là vấn đề mang
tính cấp thiết; đó là lý do tơi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Điện Lực Bình Định” làm hướng nghiên cứu cho luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hố các vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp;
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện
lực Bình Định trong thời gian qua;
- Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Cơng ty Điện Lực Bình Định trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Điện lực Bình
Định.
b. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của công
tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Về không gian: Vấn đề trên được nghiên cứu tại Cơng ty Điện Lực
Bình Định.
- Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa
trong thời gian 5 năm.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng;
Luan van
3
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia để thu thập tin tức;
- Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát hoá;
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3
chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Điện Lực Bình Định trong thời gian qua;
- Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Cơng ty Điện Lực Bình Định trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá
trình, quá trình này cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của các cá nhân. Điều này cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo,
phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế
nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng
nghiệp xung quanh.
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Nói
cách khác, đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức;
đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp
tích cực cho tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của tổ chức và là yếu tố quyết định cho sự phát triển của
Luan van
4
tổ chức. Chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư
vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư
đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh
doanh. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều
chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tại các nước phát triển có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về đề tài này:
Theo Carrel và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo
chuyên. Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên học
tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật. Nhà nghiên cứu Wayne không
tán thành quan điểm coi đào tạo được dành cho những nhân viên cấp dưới,
còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào
tạo và phát triển thể hiện ở đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân, còn
phát triển chú trọng các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định. Khái niệm đào tạo
và phát triển sẽ được dùng để thay đổi cho nhau và đều bao gồm các chương
trình được hoạch định nhằm hồn thiện việc thực hiện cơng việc ở các cấp: cá
nhân, nhóm và doanh nghiệp. Cịn theo Cenzo và Robbins, điểm tương đồng
giữa đào tạo và phát triển là đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng
nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực
hành; tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc
hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt cơng việc hiện tại, cịn phất triển nhân viên nhằm chú trọng lên các
công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp.
Với thể loại báo, tạp chí đã có nhiều bài viết về đế tài đào tạo nguồn
nhân lực như: bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của PGS. TS. Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học và Cơng nghệ –
Đại học Đà Nẵng số 5(40)-2010 đã đưa ra khái niệm về đào tạo nguồn nhân
Luan van
5
lực, xem đào tạo nguồn nhân lực là sự cần thiết cho sự thành công của tổ chức
và sự phát triển chức năng của con người. Bài viết của tác giả Nguyễn Ngọc
Vinh – Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh về “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao – yếu tố quyết định trong cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước”
đăng trên tạp chí Phát triển và Hội nhập – số 3(13) – 2012 đã phân tích và
khái qt khía cạnh giá trị vơ hạn của nguồn nhân lực cũng như khả năng khai
thác tiếm năng thới kỳ dân số vàng của Việt Nam. Tác giả Nguyễn Văn Chiều
– Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội có viết bài “Triết lý đầu tư
cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp” đăng trên tạp chí Nhà quản lý đã tổng
kết kinh nghiệm của nhiều doanh nghiệp thành cơng nhờ chính sách đào tạo
và huấn luyện nhân viên và đã chỉ ra 7 triết lý có ý nghĩa trong đầu tư cho đào
tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay.
Công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, ứng phó kịp thời với những biến động trong
bối cảnh kinh tế đang gặp nhiều khó khăn như hiện nay, giúp doanh nghiệp
tồn tại và phát triển bền vững. Mục đích của cơng tác đào tạo là bổ sung thêm
kiến thức, kỹ năng cho người lao động, nâng cao trình độ chun mơn, từ đó
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng được các yêu cầu công việc.
Yêu cầu để phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty Điện lực Bình Định trong
thời gian tới sẽ có những thay đổi để phù hợp với cơ cấu quản lý mới. Hai yếu
tố mà Công ty luôn chú trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực đó là:
đảm bảo cho người lao động có việc làm, có mức thu nhập ổn định và yếu tố
thứ hai có tính chiến lược đó là chú trọng cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực
có trình độ cao đáp ứng được sự phát triển của khoa học cơng nghệ và u
cầu phát triển của Tập đồn nói riêng và của Ngành nói chung dưới nhiều
hình thức khác nhau: ngắn hạn, dài hạn, trong nước, nước ngoài, tái đào tạo,
đào tạo nâng cao…..
Luan van
6
Đến thời điểm hiện nay vẫn chưa có tác giả nào nghiên cứu cụ thể và đi
sâu vào vấn đề hồn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Điện lực Bình
Định.
Đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng quan về đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp có đặc thù chun ngành như Cơng ty Điện lực
Bình Định, để từ đó hệ thống hố cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn
nhân lực, trên cơ sở thực tế đánh giá thực trạng tìm ra được những điểm chưa
phù hợp, những bất cập còn tồn tại và đề xuất một số phương hướng, giải
pháp cơ bản thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Luan van
7
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất.[10]
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực và trí lực được sử
dụng trong quá trình lao động sản xuất. Thể lực chỉ sức khoẻ của con người,
nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực
con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực
thể hiện là khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc
của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình rèn luyện,
học tập cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.[3]
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong
doanh nghiệp. Sức mạnh đó phải được kết hợp giữa người lao động và các
nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà
doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Như vậy, nhân lực là bao gồm thể lực và trí lực của con người, nó phản
ánh sức người và khả năng lao động của con người.
b. Nguồn nhân lực
Tuỳ theo mục tiêu cụ thể và cách tiếp cận khác nhau mà người ta có
những quan niệm và cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực (NNL).
Một số quan niệm về nguồn nhân lực được nêu ra như sau:
Luan van
8
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn
lao động. Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở
lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào q
trình lao động.
Nguồn nhân lực là tồn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói
đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng
thái tĩnh. Khác với quan niệm trên, khi xem xét vấn đề ở trạng thái động thì
nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được xác định như tiềm năng của một con người, tiềm
năng đó bao hàm tổng hồ năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con
người đáp ứng yêu cầu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là
phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực
khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng.
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng con người của một quốc gia hay
một địa phương được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào
quá trình phát triển kinh tế xã hội của một đất nước hay một địa phương cụ
thể trong một thời kỳ xác định.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư
Luan van
9
cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhật định tại một thời điểm nhất
định.
Trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là tồn bộ con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu được sử dụng
vào trong quá trình sản xuất, kinh doanh để mang lại năng xuất cao hơn về
mặt kinh tế.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc
trong tổ chức, doanh nghiệp đó; là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và
chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ
tiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp. Chất lượng thể hiện thơng qua
tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ chun mơn, kỹ năng, kinh
nghiệm…
Tóm lại, nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc
tính số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ
cấu các đặc điểm giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề hay
một đặc tính nào khác. Như vậy, nói đến nguồn nhân lực, chúng ta khơng
dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính
dễ xác định như giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ mà cịn xác định
các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng
tạo,.. Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện hoạt
động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức.
Luan van
10
Từ những vấn đề trên, ta có thể khái quát như sau: Nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động), bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc
của mình, là q trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề,
một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức
năng và nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người.
Có thể nói, đào tạo nguồn nhân lực được xem như là một hoạt động có tổ
chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổ
để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới cơng việc mới
trong thời gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của
tổ chức.[10]
Việc đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết cho sự thành công của tổ
chức và sự phát triển chức năng của con người. Đào tạo nguồn nhân lực
không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt
những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề
và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất
lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của
quản lý nguồn nhân lực, có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh
nghiệp và người lao động; tạo sự gắn bó giữa nguồn nhân lực và doanh
Luan van
