Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại và dịch vụ vẻ đẹp hoàn mỹ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Tên đề tài:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VẺ ĐẸP HOÀN MỸ

Sinh viên thực hiện:

Phạm Thị Quỳnh Lâm

Lớp:

Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực 58

Mã sinh viên:

11162665

Giảng viên hướng dẫn:

Ths. Nguyễn Phương Mai


Hà Nội - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi:
- Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh tế

Quốc dân
- Ths. Nguyễn Phương Mai
Em tên là Phạm Thị Quỳnh Lâm, sinh viên lớp Kinh tế và Quản lý Nguồn
nhân lực K58, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực. Đây là báo cáo thực tập
chuyên đề của em với đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hồn mỹ” được em thực hiện
trong q trình thực tập tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn
mỹ trong hơn 4 tháng qua.
Em xin cam đoan báo cáo thực tập chuyên đề này là kết quả của quá trình
học hỏi, nghiên cứu và làm việc nghiêm túc cùa em tại công ty. Mọi thông tin
của bài viết đều là kết quả của cá nhân em, không sao chép bất kỳ tài liệu nào.
Em xin chịu mọi trách nhiệm nếu điều em cam đoan là sai sự thật.
Hà Nội, ngày 28 tháng 5 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Quỳnh Lâm


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu....................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................2
5. Kết cấu nội dung đề tài................................................................................2
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.........3
1.1. Các khái niệm cơ bản................................................................................3
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực..............................................................3
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực..................................................3

1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực....................................4
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực..................................................4
1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.....................................................4
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.....................................................................................................6
1.3.1. Các nhân tố khách quan.......................................................................6
1.3.2. Các nhân tố chủ quan...........................................................................8
1.4. Nội dung quy trình đào tạo nguồn nhân lực.........................................10
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................10
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................12
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...............................................................13
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...13
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên.........................................................17
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo.......................................................................17
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.........................................18
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VẺ ĐẸP HOÀN MỸ
..............................................................................................................................21
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp
hồn mỹ...........................................................................................................21
2.1.1. Thơng tin chung.................................................................................21
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển.....................................................21


2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý.....................................................23
2.1.4. Khái quát tình hình SXKD.................................................................24
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực..................................................................27
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hồn mỹ........................................31
2.2.1. Quy trình đào tạo nhân lực ................................................................31

2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ..........43
2.2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực .......................................44
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH
VỤ VẺ ĐẸP HOÀN MỸ....................................................................................46
3.1. Định hướng về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ....................................................................46
3.1.1. Định hướng phát triển công ty giai đoạn tiếp theo.............................46
3.1.2. Định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty...........47
3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ....48
3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo...........................48
3.2.2. Xác định rõ mục tiêu cho từng chương trình đào tạo.........................49
3.2.3. Lập kế hoạch cụ thể cho chương trình đào tạo và đa dạng trong sử
dụng các phương pháp đào tạo.....................................................................50
3.2.4. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo..........................................50
3.2.5. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác phù hợp.................................50
3.2.6. Hồn thiện các chỉ tiêu, phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào
tạo nguồn nhân lực.......................................................................................51
3.2.7. Các đề xuất khác................................................................................51
KẾT LUẬN..........................................................................................................52
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................53
PHỤ LỤC............................................................................................................54


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ
đẹp hoàn mỹ
Bảng 2.1. Các ngành, nghề kinh doanh của công ty TNHH Thương mại và Dịch
vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ.

Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Vẻ đẹp hồn mỹ gia đoạn 2017 - 2019
Hình 2.1. Kết quả kinh doanh qua các năm gia đoạn 2017 - 2019
Bảng 2.3. Số lượng lao động tạ Công ty TNHH Thương mạ và Dịch vụ Vẻ đẹp
hoàn mỹ gia đoạn 2017 - 2019
Hình 2.2. Sự gia tăng số lượng lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch
vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ giai đoạn 2017 - 2019
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Thương mạ và Dịch vụ Vẻ đẹp
hoàn mỹ
Bảng 2.5. Nhu cầu đào tạo và số ngườ được đào tạo của Công ty TNHH Thương
mạ và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ gia đoạn 2017 -2019
Bảng 2.6. Bản yêu cầu thực hiện công việc đối với nhân viên kinh doanh tạ Công
ty TNHH Thương mạ và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ
Bảng 2.7. Bộ tiêu chuẩn dành cho các đối tượng đào tạo của Cơng ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hồn mỹ
Bảng 2.8. Các phương pháp đào tạo và số lượng đào tạo của Công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ giai đoạn 2017 - 2019
Bảng 2.9. Chi phí đào tạo tại Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp
hoàn mỹ giai đoạn 2017 – 2019
Bảng 2.10. Bảng so sánh kinh phí kế hoạch và thực tế dành cho đào tạo của Công
ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ giai đoạn 2017 - 2019
Bảng 2.12. Kết quả đào tạo Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn
mỹ năm 2019……………………………………………………………


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

HC – NS

Hành chính – Nhân sự

Tp.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

LĐPT

Lao động phổ thơng

C&B

Compensation & Benefit

ĐT&PT

Đào tạo & Phát triển

TCKT

Tài chính kế tốn

NXB ĐH KTQD

Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự
thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nó được coi chiếc chìa khóa giúp
cho bộ máy tổ chức được vận hành một cách trơn chu. Trước sự biến động liên
tục của nền kinh tế, các doanh nghiệp sẽ luôn gặp vô vàn thách thức và phải cạnh
tranh với doanh nghiệp khác. Muốn có được chỗ đứng trong thị trường thì ngồi
các nhân tố chủ chốt như nguồn tài chính, cơng nghệ hay cơ sở vật chất, các đơn
vị doanh nghiệp cần trang bị một đội ngũ lao động đảm bảo về số lượng và giàu
về chất lượng. Do đó, các nhà lãnh đạo cần thực sự quan tâm đến các chính sách
quản trị nguồn nhân lực đúng cách và đúng thời điểm. Với sự tiến bộ của khoa
học, kỹ thuật và công nghệ, đặc biệt trong thời đại cơng nghiệp 4.0, nhu cầu học
tập, hồn thiện nâng cao kỹ năng và chuyên môn nghề nghiệp của người lao động
là rất cần thiết để đáp ứng được các u cầu cơng việc hiện tại. Vì thế mà hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực trở thành một phần không thể thiếu trong chiến
lược phát triển của doanh nghiệp.
Việc xây dựng được một hệ thống đào tạo nguồn nhân lực một cách hồn
thiện khơng phải các doanh nghiệp nào đều có thể dễ dàng làm được. Bởi vì đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn kém về chi phí và cả thời gian, cũng
như cần phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp hiện tại. Hiện nay, nhiều doanh
nghiệp chưa thực sự đầu tư vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, bên cạnh đó
có những doanh nghiệp bỏ ra nhiều kinh phí cho việc đào tạo mà không đem lại
hiệu quả như mong muốn. Nếu được thực hiện một cách đúng đắn, công tác đào
tạo sẽ đem lại lợi thế cạnh tranh trên thị trường và giúp cho doanh nghiệp phát
triển bền vững.
Qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp
hồn mỹ, em nhận cơng ty đã gặt hái được những thành công nhất định nhưng
công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty cịn gặp nhiều hạn chế. Để củng cố
và nâng cao hơn nữa vị trí trên thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, trong
giai đoạn phát triển tới công ty nên chú trọng vào vốn nhân lực của mình. Do đó,
em quyết định chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hồn mỹ.” cho chun đề thực tập của
mình với mong muốn có thể áp dụng được những kiến thức được học tại trường
đại học để góp phần giúp cơng ty hồn thiện được đội ngũ lao động.

1


2. Mục đích nghiên cứu
Ơn tập và hồn thiện hệ thống kiến thức chuyên ngành, cụ thể là những
kiến thức về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức và đào tạo nguồn nhân
lực đã được học tại trường để vận dụng vào thực tiễn doanh nghiệp đang thực
tập.
Đánh giá thực trạng của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hồn mỹ.
Đề xuất các giải pháp giúp cơng ty hồn thiện được cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực, từ đó phát triển đội ngũ lao động ngày càng vững mạnh và giàu
năng lực chuyên môn.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiêm cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Thương Mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hồn mỹ.
Phạm vi khơng gian: các phịng ban tại Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ chi nhánh tại Hà Nội, đặc biệt phịng Hành chính –
Nhân sự.
Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 2017 đến tháng 4 năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong chuyên đề thực tập: thống
kê, so sánh, tổng hợp, phân tích, … dựa trên số liệu khảo sát, tài liệu, báo cáo
thống kê của doanh nghiệp.

5. Kết cấu nội dung đề tài
Nội dung đề tài gồm 3 phần:
Chương I: Lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ
Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hồn mỹ
Sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị phịng Hành chính – Nhân sự cơng
ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Vẻ đẹp hoàn mỹ và sự hướng dẫn chu đáo của
của cô Nguyễn Phương Mai đã giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập này. Do
kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em còn nhiều thiếu sót. Em mong nhân
được sự góp ý và giúp đỡ của các thầy cô.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1

1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu (2008): “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con
người và được xem xét trên hai khía cạnh. Khía cạnh thứ nhất, nguồn nhân lực có
ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực, nó nằm ngay trong bản thân
con người tạo ra sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực
khác. Khía cạnh thứ hai, nó được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng các nhân
con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực

là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định.”
Quan điểm của Phạm Minh Hạc cho rằng: “Nguồn lực con người được thể
hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực
và năng lực phẩm chất)” (Trần Xuân Cầu, 2008). Như vậy, nguồn nhân lực
không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn
cung cấp nhân lực tương lai.
Trong chuyên đề thực tập này, ta tiếp cận đến khái niệm nguồn nhân lực
trong một tổ chức. Theo Trần Kim Dung (2013), nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai
trị của họ là gì.

1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực.
Định nghĩa trên Wikipedia cho rằng: “Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ
năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để
người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách
hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm
nhận được 1 công việc nhất định.”
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Đào tạo là quá
trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm
vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.”
Trên đây là một số quan điểm về đào tạo nguồn nhân lực nhưng nhìn
chung ta có thể hiểu rằng: “Đào tạo nguồn nhân lực là tập hợp tất cả các hoạt
động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời
giam nhất định, nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay
3


đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ thực hiện một cách

hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.”

1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo chính là một cơng cụ quan trọng để giải quyết những khó khăn
cịn tồn tại trong doanh nghiệp. Mặc dù chỉ là một trong những nhân tố ảnh
hưởng đến sự phát triển của tổ chức nhưng đào tạo luôn tập trung vào các mục
tiêu rõ ràng mà mỗi doanh nghiệp đều luôn nỗ lực để đạt được.
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực chính là doanh nghiệp có thể
sử dụng tối đa và hiệu quả nguồn nhân lực hiện có; trang bị và cải tiến cho người
lao động những năng lực cần thiết để đáp ứng mọi nhu cầu của doanh nghiệp, đặc
biệt trước sự biến động không ngừng của thị trường. Khơng những vậy, qua đào
tạo, doanh nghiệp cịn muốn củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp; tạo thái
độ làm việc tích cực, tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đối với tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực chính là điều kiện để quyết định xem doanh
nghiệp có thể tồn tại và tạo được lợi thế cạnh tranh hay khơng. Nó được coi như
giải pháp chiến lược giúp nhà lãnh đạo kiểm soát và phát triển tổ chức.
Thứ nhất, đào tạo giúp tăng năng suất, hiệu quả thực hiện công việc của
người lao động. Việc nâng cao năng suất lao động có nghĩa là làm giảm số giờ
cơng tiêu hao khi hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay nói cách khác là làm tăng
số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian. Từ đó dẫn
đến giảm chi phí tiền lương trong một đơn vị sản phẩm. Tiền lương là giá cả của
sức lao động, là thành phần cấu thành lên giá cả sản phẩm. Do vậy, giảm chi phí
tiền lương là cách để giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng tiêu thụ hàng hóa
dịch vụ trên thị trường, tăng doanh thu cho doanh nghiệp. Không những thế,
năng suất lao động tăng, chí phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm giảm làm
tăng tiết kiệm quỹ tiền lương của doanh nghiệp.

Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động sẽ nâng cao được khả năng
làm việc độc lập, tăng tính tự giác trong cơng việc, nhờ đó doanh nghiệp có thể
tiết kiệm thời gian và nguồn lực dành cho hoạt động giám sát trong quá trình làm
việc; đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ giảm được chi phí lao động cho công
tác quản lý nguồn nhân lực, tránh được sự quản lý lỗi thời.

4


Đào tạo làm duy trì và nâng cao chất lượng của người lao động, tăng tính
ổn định cho doanh nghiệp, đặc biệt với sự phát triển hiện nay, việc đào tạo sẽ
giúp tổ chức có thể ứng dụng kịp thời các công nghệ hiện đại vào hoạt động sản
xuất kinh doanh và hoạt động quản lý doanh nghiệp. Thực hiện công tác đào tạo
giúp cho doanh nghiệp hạn chế được tai nạn lao động xảy ra do con người được
học tập và hiểu biết hơn về an toàn vệ sinh lao động, tránh được những sự cố xảy
ra trong quá trình làm việc.
Việc doanh nghiệp có thể đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực thơng qua
q trình đào tạo khơng những tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường mà cịn
giúp tạo dựng được vị trí, “thương hiệu của doanh nghiệp”, nhờ đó doanh nghiệp
có thể thu hút và giữ chân được nhiều nhân lực tài năng và có chun mơn trong
và ngồi tổ chức.

1.2.2.2. Đối với người lao động
Việc được đào tạo và đáp ứng nguyện vọng đào tạo của người lao động sẽ
giúp họ cảm thấy hài lịng hơn với cơng việc hiện tại, làm tăng mức độ gắn bó
với tổ chức.
Nhờ các chương trình đào tạo, trình độ chun mơn của người lao động sẽ
được cải thiện và cách thức làm việc cũng trở nên chuyên nghiệp hơn. Hay nói
cách khác, đào tạo giúp người lao động tạo được “thương hiệu cá nhân”, có được
vị thế và chỗ đứng trên thị trường lao động, từ đó có thể nhận được mức giá cơng

lao động cao.
Đồng thời việc cập nhật các kỹ năng, kiến thức cần thiết giúp người lao
động có thể dễ dàng tiếp cận và làm việc với máy móc, kỹ thuật, thiết bị cơng
nghệ hiện đại trong doanh nghiệp. Nhờ đó làm thay đổi cách làm việc hiệu quả
hơn, tăng khả năng tư duy, khơng ngừng đóng góp những ý tưởng mới trong các
hoạt động của doanh nghiệp, khiến họ dễ dàng thích ứng với sự thay đổi công
việc hiện tại và tương lai.
Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ gắn liền với nhu cầu phát triển của
người lao động, giúp họ có cơ hội thăng tiến trong cơng việc. Người lao động
trong q trình học tập có thể nhận ra được điểm yếu, điểm mạnh của bản thân từ
đó có định hướng đúng đắn trong phát triển sự nghiệp cá nhân.

1.2.2.3. Đối với xã hội
Công tác đào tạo nguồn nhân lực khơng những có vai trị đối với mỗi
doanh nghiệp hay cá nhân người lao động mà còn là vấn đề sống cịn của một đất
nước, nó trực tiếp ảnh hưởng đến sự phát triển của xã hội. Cụ thể, đào tạo đem lại
cho xã hội những lợi ích sau:
5


Từng cá nhân người lao động trong doanh nghiệp được đào tạo kiến thức
chuyên môn, cập nhật kỹ năng cần thiết, học tập hoàn thiện bản thân, đồng nghĩa
với việc chất lượng nguồn nhân lực của xã hội được nâng cao, tạo ra nhiều của
cải vật chất cho xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người. Hơn nữa,
đào tạo nguồn nhân lực đã có những đóng góp lớn cho sự tăng trưởng mạnh mẽ
của nền kinh tế, phát triển xã hội bền vững, giúp cho đất nước theo kịp các nước
tiên tiến trong khu vực và toàn thế giới.
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế công nghiệp 4.0, khi
các công cụ thiết bị và phương pháp làm việc lạc hậu được thay thế bằng máy
móc, cơng nghệ hiện đại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

thì việc đào tạo giúp đất nước có thể đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực đủ khả
năng thích ứng với sự chuyển mình của nền kinh tế.
Khoản đầu tư cho đào tạo là khoản đầu tư mang tính chất chiến lược chủ
chốt quyết định đến sự phồn vinh của một đất nước, là một trong những giải pháp
hiệu quả giải quyết vấn nạn thất nghiệp của quốc gia.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố khách quan
1.3.1.1. Môi trường kinh tế - chính trị - xã hội
Đất nước đang trong tiến trình hội nhập, cơ chế pháp luật ở Việt Nam khá
thông thoáng, cơ chế cạnh tranh lành mạnh nên các doanh nghiệp nước ngoài dễ
dàng tiếp cận thị trường Việt Nam, trong khi các doanh nghiệp trong nước ngày
càng mở rộng và phát triển mạnh mẽ khiến cho tính cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp trở nên gay gắt. Do đó để có được chỗ đứng trên thị trường, doanh nghiệp
đã có những chiến lược nâng cao chất lượng các nguồn lực chủ chốt, trong đó có
nguồn lực con người,
Trong những năm gần đây, nhà nước ta đã có những chính sách quan tâm,
khuyến khích đến giáo dục và đào tạo, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân sự của
các doanh nghiệp. Hệ thống pháp luật và đào tạo nguồn nhân lực của nhà nước
được xây dựng hoàn thiện sẽ là điều kiện giúp các doanh nghiệp thực hiện công
tác đào tạo một cách thuận lợi. Hơn nữa, sự ổn định về mặt chính trị và sự nhất
quán trong việc đưa ra các chính sách của một quốc gia khơng những tạo cơ hội
cho công tác đào tạo nguồn nhân lực diễn ra sn sẻ mà cịn thu hút các nhà đầu
tư trong nước và ngoài nước quan tâm đến đào tạo. Tuy nhiên, nếu hệ thống

6


chính trị, luật pháp, kinh tế - xã hội khơng ổn định sẽ là thách thức lớn đối với

công tác này.
Nước ta có cơ cấu dân số “vàng” có nghĩa là dân số trong độ tuổi lao động
lớn, vì vậy mà số lượng nhân lực cần đào tạo lớn. Bên cạnh đó, người dân Việt
Nam có truyền thống cần cù, chăm chỉ và ham học hỏi, trong khi nước ta tiền
thân là một nước nơng nghiệp, nền kinh tế cịn đi sau nhiều nước trong khu vực
nên nhu cầu đào tạo ở các ngành nghề, các lĩnh vực là cần thiết.

1.3.1.2. Sự thay đổi của khoa học – công nghệ
Khoa học – công nghệ được coi là một trong những nhân tố quyết định
đến sự thành công của doanh nghiệp. Khoa học – cơng nghệ có thể làm cuộc
sống của con người trở nên tốt đẹp hơn. Ngày nay, trong xu hướng phát triển
trình độ cơng nghệ cao, các doanh nghiệp bắt đầu áp dụng công nghệ vào quản lý
nhân sự, quản lý tổ chức, vì vậy muốn làm chủ cơng nghệ, con người cần thiết
phải hồn thiện và nâng cao năng lực để thích ứng kịp thời với sự thay đổi trong
doanh nghiệp.
Trong nền cơng nghiệp 4.0, máy móc ngày càng phát triển và dần thay thế
sức lao động của con người. Sự tiến bộ này tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng
suất, chất lượng và giá thành. Khơng những thế, nó cịn làm thay đổi nội dung,
phương pháp dạy học từ phổ thống đến đại học. Bởi vậy, luôn phải nghiên cứu để
cải tiến, nâng cấp các chương trình, phương thức đào tạo giúp người lao động có
điều kiện được cập nhật và trang bị những kiến thức, kỹ năng để làm chủ được sự
phát triển nhanh chóng của khoa học – cơng nghệ.

1.3.1.3. Thị trường lao động
Mối quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động có ảnh hưởng đến hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực cả trong và ngoài doanh nghiệp. Cụ thể, khi nguồn
cung lao động trên thị trường thừa, số lượng người lao động lớn trong khi việc
làm còn hạn chế, do đó nếu muốn có cơng việc với thu nhập cao, người lao động
bắt buộc phải cập nhật kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc, từ đó
mà mong muốn được đào tạo của người lao động tăng lên. Khi doanh nghiệp cần

tuyển thêm lao động trong vài trường hợp nhưng cung lao động trên thị trường
lao động giảm, bắt buộc doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên nội bộ để đáp ứng
nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

7


1.3.2. Các nhân tố chủ quan
1.3.2.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty
Kế hoạch phát triển kinh doanh chính là nhân tố quyết định đến cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Đội ngũ nhân viên chính là chìa khóa dẫn
đến sự thành cơng của kế hoạch kinh doanh của cơng ty. Vì vậy doanh nghiệp
cần dựa vào chiến lược kinh doanh của mình để xây dựng chương trình đào tạo
người lao động sao cho phù hợp. Ví dụ, cơng ty muốn mở rộng quy mơ sản xuất,
kinh doanh thì cần có một nguồn nhân lực mới, cần đào tạo quản lý mới và nhân
viên mới. Doanh nghiệp cần coi công tác đào tạo là một hoạt động đầu tư chứ
khơng phải là chi phí.
Mỗi nhà quản lý cấp cao sẽ có quan điểm riêng về hoạt động đào tạo
người lao động trong tổ chức. Bởi vì các nhà lãnh đạo, quản lý chính là những
người quyết định và đưa ra các chiến lược, chính sách cũng như tạo các điều kiện
để công tác đào tạo được tiến hành một cách thuận lợi như điều kiện về cơ sở vật
chất, ngân sách và các nguồn lực khác. Vì vậy, cơng tác đào tạo có được quan
tâm hay không là do nhận thức của cấp quản lý về tầm quan trọng của nó cũng
như sự nhìn nhận sắc bén nắm bắt tình hình thực tế của doanh nghiệp để có
hướng đi đúng đắn ở trong thời gian tới.
i

1.3.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực
Ban lãnh đạo dựa vào đặc điểm nguồn nhân lực trong công ty để xác định
nhu cầu đào tạo và có định hướng đúng đắn đối với đào tạo. Câu hỏi được đặt ra

là: Trình độ của người lao động có phù hợp với nhu cầu hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty hay khơng? Câu trả lời cho câu hỏi này chính là kế hoạch cho
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực. Ngồi ra, cơ cấu về độ tuổi, giới tính cũng ảnh
hưởng đến nhu cầu đào tạo và chiến lược đào tạo. Ví dụ, lao động nam thường có
nhu cầu đào tạo nhiều hơn lao động nữ; doanh nghiệp thường tạo điều kiện cho
các lao động trẻ có điều kiện học tập và nâng cao trình độ hơn là các lao động đã
có tuổi và sắp nghỉ hưu.
Đối với doanh nghiệp có quy mô nhỏ đồng nghĩa số lượng người lao động
trong cơng ty khơng lớn thì chủ doanh nghiệp hoặc bộ phận quản lý sẽ kiêm
nhiệm nhiều chức năng như vừa quản lý tài chính vừa quản lý nguồn nhân lực
trong công ty. Đôi khi, việc đảm nhiệm một lúc nhiều công việc khiến công tác
quản lý không thực sự chuyên mơn hóa và đem lại hiệu quả. Ngược lại đối với
doanh nghiệp lớn có quy mơ lao động lớn, sẽ có một người hoặc một bộ phận
phụ trách các chuyên mơn riêng. Cụ thể, đối với doanh nghiệp có bộ phận
chuyên trách riêng biệt về đào tạo (có đầy đủ năng lực chuyên môn, không bị ôm
8


đồm quá nhiều việc cùng lúc) sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lên kế hoạch
xây dựng chương trình đào tạo có hiệu quả hơn. Ngồi ra, người đứng ra phụ
trách cần nắm vững kế hoạch phát triển, tình hình tài chính, kinh doanh của tổ
chức, nắm bắt được sự biến động thị trưởng để thực hiện tốt công tác đào tạo.

1.3.2.3. Nguyện vọng của người lao động
Con người làm việc tạo ra của cải vật chất với mục đích đáp ứng những
nhu cầu cơ bản trong cuộc sống như thức ăn, nhà ở, quần áo, … Khi đã có thể
thỏa mãn những nhu cầu cơ bản đó, họ bắt đầu nghĩ đến những nhu cầu cao hơn,
như là khẳng định bản thân hay được người khác tôn trọng. Trong cơng việc, để
đạt được những điều đó, người lao động phải khơng ngừng hồn thiện bản thân
và tạo được chỗ đứng trong tổ chức, hay nói cách khác, làm nảy sinh nhu cầu

được học tập và nâng cao trình độ trong người lao động. Do đó, việc tìm hiểu
tâm tư, nguyện vọng người lao động là rất cần thiết, giúp doanh nghiệp có thể
đưa ra kế chiến lược đào tạo đúng hướng phù hợp giúp người lao động để phát
triển tối đa năng lực của họ, đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Nếu nhu cầu,
nguyện vọng học tập, cải thiện năng lực của người lao động được quan tâm đúng
cách sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo. Đối
với người lao động, được đáp ứng nguyện vọng sẽ làm tăng mức độ hài lịng với
cơng việc và sự gắn bó với tổ chức.

1.3.2.4. Nguồn kinh phí
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực không thể thực hiện được nếu thiếu đi
nguồn kinh phí. Nguồn kinh phí dồi dào sẽ giúp cho hoạt động diễn ra thuận lợi
và bài bản hơn, quy mô, chất lượng cũng tốt hơn. Ngược lại, nếu nguồn kinh phí
hạn hẹp thì q trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn, đơi khi chất
lượng đào tạo cũng giảm sút.
Bên cạnh đó, cơ sở vật chất kỹ thuật cũng là nhân tố quyết định đến sự
thành bại của công tác đào tạo. Hoạt động phục vụ cho q trình đào tạo bao
gồm: phân tích và lưu trữ các giấy tờ, hợp đồng liên quan đến đào tạo, nghiên
cứu và xây dựng chương trình đào tạo, … cần sự hỗ trợ của các trang thiết bị văn
phòng như máy tính, máy in, máy photo, … và các thiết bị phục vụ liên lạc, trao
đổi thông tin như máy fax, điện thoại, hệ thống internet. Ngoài ra, hoạt động đào
tạo diễn ra cần có các cơng cụ hỗ trợ giảng dạy như bảng, máy chiếu, bút, tài
liệu, giáo trình, … Vì vậy, nếu doanh nghiệp có khoản đầu tư đáng kể để đáp ứng
đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ quá trỉnh dạy và học, sử dụng những công cụ hỗ
trợ hiện đại sẽ làm tăng hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.

9


1.4. Nội dung quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo là một quá trình xuyên suốt gồm 7 giai đoạn. Mỗi giai
đoạn đều mang vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của cả quá trình.
Việc xây dựng được một quy trình đào tạo đúng quy chuẩn thì địi hỏi nhà lãnh
đạo cần có tầm nhìn và kế hoạch đúng đắn phù hợp với điều kiện từng doanh
nghiệp để phát huy tối đa lợi thế của từng giai đoạn.
Sơ đồ dưới đây thể hiện trình tự của quá trình đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp:
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực NXB ĐH KTQD

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Giai đoạn đầu tiên trong cả quy trình là xác định nhu cầu đào tạo. Đây là
bước vô cùng quan trọng, nếu nhu cầu đào tạo khơng được xác định chính xác sẽ
gây sự lãng phí các nguồn lực của doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần lưu ý rằng
đào tạo không phải là giải pháp duy nhất để giải quyết các hạn chế mà doanh
nghiệp mà doanh nghiệp gặp phải, vì có nhiều yếu tố tác động đến năng suất làm
việc, kết quả thực hiện cơng việc. Do đó, việc dành thời gian để tìm ra nguyên
nhân là rất cần thiết. Muốn xác định được nhu cầu đào tạo chính xác, doanh
nghiệp cần dựa vào q trình phân tích cụ thể nhu cầu đào tạo. Đó là q trình
10


xác định khoảng cách giữa năng lực yêu cầu của công việc và năng lực thực tế
của người lao động, từ đó tìm ra ngun nhân để xác định xem liệu đào tạo có
phải là giải pháp phù hợp hay không.
Muốn xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần trả lời được các
câu hỏi sau:
- Mức độ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào? (Phân tích tổ
chức)

- Người lao động cần có những năng lực nào để thực hiện tốt cơng việc?
(Phân tích nhiệm vụ)
- Đội ngũ lao động trong doanh nghiệp đang có những điểm mạnh và
những hạn chế gì? (Phân tích cá nhân)

1.4.1.1. Phân tích tổ chức
Khi tiến hành phân tích tổ chức, chúng ta cần xem xét liệu có mối liên hệ
giữa đào tạo và định hướng của tổ chức trong tương lai; lãnh đạo và người lao
động có thực sự cho rằng đào tạo là cần thiết và để thực hiện cơng tác đào tạo thì
doanh nghiệp đã có sẵn nguồn lực nào:
- Nếu doanh nghiệp nhận định rằng đào tạo sẽ có những ảnh hưởng lớn
đến mục tiêu và chiến lược sẽ đầu tư nhiều hơn cho đào tạo và công tác đào tạo
tại doanh nghiệp cũng diễn ra thường xuyên hơn. Do vậy, doanh nghiệp nên xác
định rõ mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp.
- Xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực để đáp
ứng các mục tiêu đã đề ra. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần đánh giá chính xác
nguồn lực nội bộ và cả nguồn lực trên thị trường lao động.
- Đo lường và đánh giá các chỉ tiêu định lượng như: năng suất lao động,
chi phí nhân cơng để xác định xem đào tạo có làm tối ưu hóa các chỉ tiêu này hay
khơng.
- Quan điểm và sự ửng hộ của ban lãnh đạo với công tác đào tạo.
- Các nguồn lực có sẵn của doanh nghiệp phục vụ cho q trình đào tạo
như: tài chính, cơ sở vật chất, thời gian, con người, …

1.4.1.2. Phân tích nhiệm vụ
Phân tích nhiệm vụ cần được thực hiện để làm rõ yêu cầu năng lực cho
người đảm nhiệm công việc, cụ thể là các kỹ năng cần thiết và thái độ đúng đắn
để nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn. Từ đó giúp nhà quản lý nhìn ra được
khoảng cách giữa yêu cầu năng lực và thực lực của nhân viên để định rõ nhu cầu
đào tạo phù hợp.

Các bước để phân tích nhiệm vụ bao gồm:
11


Bước 1: Lựa chọn cơng việc cần phân tích.
Bước 2: Xây dựng danh mục nhiệm vụ thuộc công việc.
Bước 3: Xác nhận lại danh mục các nhiệm vụ thuộc công việc.
Bước 4: Dựa vào từ điển năng lực để xác định danh mục các năng lực và yêu cầu
mức độ thành thạo năng lực mà người lao động cần trang bị để hồn thành cơng
việc.

1.4.1.3. Phân tích cá nhân
Phân tích cá nhân tập trung vào đặc điểm cá nhân, đầu vào, đầu ra, kết
quả và phản hồi của từng người lao động để xác định xem ai là người cần phải
đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được tiếp thu trong
quá trình đào tạo. Phân tích cá nhân là cơng tác đặc biệt cần chú trọng, địi hỏi sự
phân tích trung thực, chính xác để tránh xác định nhầm nhu cầu đào tạo, làm các
nguồn lực của doanh nghiệp bị lãng phí. Cụ thể, các nhà quản lý có thể đánh giá
các vấn đề sau:
- Vấn đề năng suất sụt giảm có thực sự ảnh hưởng tổn thất nghiêm trọng
đến doanh nghiệp không?
- Người lao động có thể hiện đúng kiến thức và năng lực của bản thân
chưa?
- Kỳ vọng của người lao động đối với sự thực hiện cơng việc có rõ ràng
khơng?
- Thù lao được trả đã xứng đáng chưa?
- Nếu không đào tạo thì cịn giải pháp nào khắc phục được những hạn
chế mà doanh nghiệp đang gặp phải hay không?
- Nếu người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc và
các yếu tố khác là thỏa đáng thì đào tạo là cần thiết. Nếu người lao động có kiến

thưc, kỹ năng để thực hiện cơng việc nhưng đầu vào, đầu ra, kết quả hoặc phản
hồi là khơng đủ thì đào tạo chưa chắc đã là giải pháp tốt nhất.

1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả kỳ vọng sau chương
trình đào tạo. Nếu thực hiện bước này tốt thì sẽ xây dựng được kế hoạch đào tạo
phù hợp, hiệu quả trong tương lai. Cụ thể, cần xác định một số vấn đề sau:
- Các kỹ năng, kiến thức cần bổ sung, nâng cao để đáp ứng yêu cầu hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty trong ngắn hạn và dài hạn.
- Trình độ kỹ năng, kiến thức sau quá trình đào tạo được cải thiện như thế nào.
- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia đào tạo.
12


- Thời gian của quá trình đào tạo.
Nhà quản lý cần xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể và phù hợp với thực
tiễn doanh nghiệp bởi vì nó chính là cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trình
đào tạo sau này. Để là được điều này, người đề ra mục tiêu phải có tầm nhìn sáng
suốt và hiểu biết rõ về doanh nghiệp.

1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo nghĩa là xác định xem ai là người cần đào
tạo dựa trên động cơ và nhu cầu đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo
đối với người lao động và triển vọng nghề nghiệp của từng cá nhân. Hoạt động
này cần đảm bảo xác định đúng đối tượng, nguyện vọng học tập và khả năng của
người cần đào tạo để tránh đào tạo nhầm đối tượng gây lãng phí nguồn lực và tổn
thất cho doanh nghiệp.

1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.4.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo là xây dựng hệ thống các môn học, bài
học để giảng dạy các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động trong quá
trình đào tạo cụ thể cho từng lĩnh vực dựa trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo được xác định trước đó.
Chương trình đào tạo cần thể hiện cụ thể về thời gian diễn ra khóa đào
tạo, địa điểm lớp học, số môn học, nội dung kiến thức, số tiết học, thời lượng tiết
học, chí phí mơn học, cơ sở vật chất hỗ trợ cơng tác giảng dạy như giáo trình, tài
liệu, trang thiết bị, …

1.4.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xây dựng chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện thực tiễn và liên hệ với các bên liên
quan hỗ trợ trong q trình đào tạo nếu có (ví dụ như cơ sở đào tạo) và trình lên
cấp cao để phê duyệt trước khi đưa vào thực hiện. Việc lựa chọn phương pháp
đào tạo rất quan trọng vì có phương pháp đào tạo thích hợp thì q trình đào tạo
mới có thể tiến hành thuận lợi và đạt hiệu quả cao.
Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp đào tạo
đều có ưu điểm và hạn chế riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một hay
kết hợp nhiều phương pháp để đào tạo sao cho hợp lý và tiết kiệm được chi phí
bỏ ra cho đào tạo nhưng vẫn có thể đem lại hiệu quả tốt nhất.
Dưới đây là các phương pháp đào tạo được áp dụng phổ biến:

13