Câu hỏi ôn thi và có đáp áp môn luật lao động

- 1 -
1/ Hỏi: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày, tháng, năm
nào? Chủ tịch nước ký lệnh công bố ngày, tháng, năm nào? có hiệu lực ngày, tháng, năm nào?
Đáp: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày 02 tháng 4 năm 2002;
Chủ tịch nước ký lệnh công bố ngày 12 tháng 4 năm 2002; Luật này có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2003.
2) Hỏi: Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động đã sửa bao nhiêu điều của Bộ luật Lao động?
Đáp: Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động đã sửa đổi bổ sung Lời nói đầu, 54 Điều, một Mục mới
và sửa về từ ngữ ở 11 điều cho thống nhất với 54 Điều được sửa đổi bổ sung. Trong 17 chương của Bộ luật thì
chương I, III và chương XVII không sửa đổi, bổ sung điều nào.
3) Hỏi: Việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được thực hiện dựa trên nguyên tắc nào?
Đáp: Dựa trên những nguyên tắc như sau:
1- Trước mắt chỉ sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động, chưa ban hành bộ luật mới.
2- Căn cứ và tuân theo các nguyên tắc cơ bản đã thể hiện trong Bộ luật Lao động năm 1994; căn cứ Nghị quyết Đại
hội Đảng lần thứ IX, Nghị quyết Trung ương lần thứ 3 khóa IX và Hiến pháp 1992 đã được sửa đổi, bổ sung.
3- Không sửa đổi kết cấu của Bộ luật Lao động, chỉ sửa đổi, bổ sung các điều khoản cụ thể không còn phù hợp, còn
thiếu hoặc chưa được rõ ràng.
4- Hoàn thiện một bước cơ chế, chính sách nhằm tạo môi trường pháp lý bình đẳng, bảo vệ lợi ích của người lao động
và người sử dụng lao động; thúc đẩy thị trường lao động phát triển; đáp ứng các yêu cầu của hội nhập khu vực và thế
giới.
5- Việc sửa đổi, bổ sung phải gắn với chủ trương cải cách hành chính, đơn giản thủ tục hành chính, tăng cường hiệu
lực và hiệu quả quản lý Nhà nước về lao động việc làm.
4) Hỏi: Lời nói đầu của Bộ luật Lao động được sửa đổi như thế nào ?
Đáp: Đoạn cuối lời nói đầu được sửa đổi, bổ sung như sau: “Bộ luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các
quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều
kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động
trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao
động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
5) Hỏi: Chương II: Việc làm - Có gì thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 1994?
Đáp: Điều 18, chương II được sửa đổi, bổ sung như sau:
1- Tổ chức giới thiệu việc làm có nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động; cung ứng và tuyển dụng

lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung ứng thông tin về thị trường lao động và nhiệm vụ
khác theo quy định của pháp luật. Chính phủ quy định điều kiện, thủ tục thành lập và hoạt động của tổ chức giới
thiệu việc làm.
2- Tổ chức giới thiệu việc làm được thu phí, được Nhà nước xét giảm, miễn thuế và được tổ chức dạy nghề theo các
quy định tại Chương III của Bộ luật này.
3- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện quản lý Nhà nước đối với các tổ chức giới thiệu việc làm
6) Hỏi: Thế nào là hợp đồng lao động? Có mấy loại hợp đồng lao động? Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao
động? sự khác nhau giữa các hợp đồng?
Đáp: - Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc làm có trả công,
điều kiện lao động; quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
- Theo Điều 27 Bộ luật Lao động quy định hợp đồng lao động có 3 loại:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
+ Hợp động lao động xác định theo thời vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động gồm những nội dung chủ yếu sau: công việc phải làm,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, tiền lương, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động,
1
- 2 -
vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
- Sự khác nhau giữa các hợp đồng:Ba loại hợp đồng lao động trên có sự khác nhau là: Hợp đồng lao động không xác
định thời hạn là hợp đồng mà khi ký kết hai bên không xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng.Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên, khi ký kết đã xác định thời hạn và thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.Hợp đồng theo mùa vụ là hợp đồng ký
kết theo mùa vụ, khi mùa vụ kết thúc thì hợp đồng lao động chấm dứt; và hợp đồng lao động theo một công việc nhất
định là hợp đồng được ký kết để làm một công việc đã được xác định, khi làm xong công việc đó thì hợp đồng lao
động chấm dứt; nhưng trong bất kỳ trường hợp nào thì thời hạn của nó cũng chỉ trong khoảng thời gian dưới 12 tháng.
7) Hỏi: Việc thay đổi nội dung của hợp đồng lao động được quy định như thế nào?
Đáp: Việc thay đổi nội dung của hợp đồng lao động được quy định như sau:
- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho
bên kia biết trước ít nhất 3 ngày.

- Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng đã giao kết hoặc
giao kết hợp đồng lao động mới
- Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
8) Hỏi: Hiện nay, nhiều nơi ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm, 2 năm, hoặc 3 năm, khi hết hạn lại liên
tục ký tiếp hợp đồng với thời hạn tương tự nhiều lần để làm công việc đó, như vậy có được không?
Đáp: Theo quy định tại khoản 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung, khi hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động
hết hạn hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới;
- nếu không giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
-Nếu ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì chỉ được ký một thời hạn nữa. Sau đó nếu
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, theo tinh thần
trên thì không được ký kết hợp đồng lao động “chuỗi” như câu hỏi đã nêu. Khi hợp đồng lao động hết hạn các bên chỉ
được ký kết thêm một lần cho một thời hạn, sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
9) Hỏi: Hiệu lực của hợp đồng lao động được xác định như thế nào ?
Đáp: Theo quy định của Điều 33 Bộ luật Lao động thì hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do
hai bên thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động đã làm việc trước khi giao kết hợp đồng
lao động hoặc trước ngày đã thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động, thì hiệu lực của hợp đồng lao động được tính từ
ngày người lao động bắt đầu làm việc.
10) Hỏi: Hợp đồng lao động được tạm hoãn trong những trường hợp nào?
Đáp:
1- Hợp đồng lao động được tạm hoãn trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c) Các trường hợp do hai bên thỏa thuận.
2- Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại điểm a và điểm c khoản 1 Điều này,
người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3- Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động do Chính phủ quy
định.

11) Hỏi: Những điều kiện nào cần bảo đảm khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác trái
nghề?
Đáp:
2
- 3 -
- Trong khi thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang làm công việc
khác trái nghề không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong một số trường hợp: Doanh nghiệp gặp khó khăn
đột xuất; do khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn; do áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp; do sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh.
- Khi chuyển người lao động sang làm công việc khác phải đảm bảo những điều kiện sau đây:
+ Việc chuyển chỉ là tạm thời, không được quá 60 ngày trong một năm (cộng dồn).
+ Phải báo cho người lao động biết trước 3 ngày và báo rõ thời hạn làm việc tạm thời.
+ Đảm bảo bố trí công việc phù hợp với sứcx khỏe, giới tính của người lao động.
+ Phải trả lương cho người lao động theo công việc mới, nếu lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc
cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong trong thời gian 30 ngày làm việc. Tiền lương công việc mới ít nhất
phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Trường
hợp người sử dụng lao động chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm
thì phải có sự thỏa thuận của người lao động, nếu người lao động không chấp thuận mà phải ngừng việc thì người lao
động vẫn được trả đủ tiền lương.
12) Hỏi: Bộ luật Lao động có bao nhiêu điều quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động? Hãy nêu nội dung của
các Điều luật đó? Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào?
Đáp: Bộ luật Lao động có 5 Điều (từ Điều 36 đến Điều 40) quy định chấm dứt hợp đồng lao động.Nội dung của các
Điều luật quy định chấm dứt hợp đồng lao động:
+ Điều 36: Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
- Hết hạn hợp đồng
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
- Người lao động bị kết án tù giam, hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án.
-Người lao động chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Tòa án.
+ Điều 37:

1- Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong các trường hợp sau:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng lao động.
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động.
d) Bản thân và gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
đ) Được bầu vào nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà
nước.
e) Người lao động nữ có thai, phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ.
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được
hồi phục. (đây là khoản mới được bổ sung)
2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước:
a) Đối với các trường hợp quy định tại điểm a, b, c và g: ít nhất là 3 ngày.
b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và đ: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này. 3- Người lao động
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng
phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6
tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.
3
- 4 -
+ Điều 38:
1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao
động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và
người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe người lao
động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy định của Chính phu, mà người sử dụng lao động
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) 1- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động; 2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công
đoàn cơ sở. Trong trường không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ
ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết
định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng
lao động, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo
trình tự do pháp luật quy định.
3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng
lao động phải báo trước cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng;
+ Điều 39: Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp
sau đây:
1- Người lao động bị ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định
của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này;
2- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao
động cho phép.
3- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 của Bộ luật này;
+ Điều 40: Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết hạn báo trước. Khi hết
hạn báo trước, mỗi bên có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng

lao động được quy định như sau:
- Được nhận sổ lao động
- Được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định;
- Được trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên, với mức mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng
với phụ cấp lương (nếu có);
- Được thanh toán các quyền lợi doanh nghiệp còn nợ và các quyền lợi vật chất khác quy định tại thỏa ước lao động
tập thể.
Ngoài ra, quyền lợi của người lao động khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định
như sau:
- Được nhận trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký.
- Được bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không
được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)
- Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước, thì người lao động được bồi thường một khoản tiền tương
ứng với tiền lương trong những ngày người sử dụng lao động không báo trước.
- Được nhận trợ cấp thôi việc nếu người lao động không muốn trở lại làm việc.
- Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý, thì được
bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm
việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Ngoài ra, còn được bồi thường thêm một khoản
4
- 5 -
tiền do hai bên thỏa thuận.
12) Hỏi: Cho biết trách nhiệm giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động?
Đáp: Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các
khoản có liên quan đền quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động được ưu tiên
thanh toán trước. Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm
trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng alo động không được nhận xét
thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới.
13) Hỏi: Khi doanh nghiệp thực hiện việc sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý
hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì quyền lợi của người lao động được giải quyết như thế nào ?

Đáp: Theo quy định Điều 31, khi doanh nghiệp thực hiện việc sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu,
quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì trước hết, người sử dụng lao động kế tiếp phải tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp này người sử dụng lao động kế tiếp không có khả
năng sử dụng hết số lao động từ doanh nghiệp cũ chuyển sang thì phải có phương án sử dụng lao động. Nếu người lao
động bị chấm dứt Hợp đồng lao động theo phương án sử dụng lao động, thì người lao động được hưởng trợ cấp mất
việc làm theo quy định tại Điều 17 của Bộ luật Lao động, có nghĩa là người lao động được hưởng trợ cấp mất việc
làm, cứ mỗi năm làm việc cho doanh nghiệp, được trả 1 tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.
14) Hỏi: Xin cho biết việc thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể có gì mới được sửa đổi, bổ sung?
Đáp: Việc thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể có một số điểm sửa đổi, bổ sung mới như sau:
1- Số lượng đại diện thương lượng thỏa ước của các bên do hai bên thỏa thuận nhưng phải ngang nhau; nay được sửa
đổi bổ sung là bao nhiêu do hai bên tự thỏa thuận, có thể ngang nhau, có thể bên nhiều bên ít.
2- Việc đăng ký thỏa ước cũng có sự thay đổi là người sử dụng lao động gửi 01 bản thỏa ước đã ký để đăng ký tại cơ
quan quản lý nhà nước về lao động của tỉnh chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày ký.
3- Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày do hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước, nếu hai bên không thỏa
thuận ngày có hiệu lực thì hiệu lực của thỏa ước tính từ ngày ký. Như vậy, cơ quan quản lý nhà nước về lao động
không phải quyết định thông báo việc thỏa ước đã được đăng ký.
15) Hỏi: Thỏa ước lao động tập thể bao gồm những nội dung gì?
Đáp: Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động thể gồm những cam kết về:
- Việc làm và bảo đảm việc làm;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương.
- Định mức lao động.
- An toàn lao động, vệ sinh lao động.
- Bảo hiểm xã hội.
Ngoài các nội dung trên, các bên có thể đưa vào thỏa ước những thỏa thuận khác như: chế độ ăn giữa ca, phúc lợi tập
thể, trợ cấp hiếu, hỷ, việc giải quyết tranh chấp lao động…
16) Hỏi: Đại diện các bên ký thỏa ước được quy định như thế nào?
Đáp: Khoản 1 Điều 45 được sửa đổi như sau:
“1- Đại diện thương lượng thỏa ước tập thể của hai bên gồm:
a- Bên tập thể lao động là Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời;

b- Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức hoặc có
giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp. Số lượng đại diện thương lượng thỏa ước tập thể của các bên do hai bên
thỏa thuận”.
17) Hỏi: Cho biết hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể?
Đáp:
5
- 6 -
- Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước. trường hợp hai bên không thỏa
thuận thì thỏa ước có hiệu lực kề từ ngày ký.
- Khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, nếu quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động thấp hơn so với thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước lao động
tập thể.
- thời hạn thực hiện thỏa ước lao động tập thể từ 01 năm đến 3 năm. Doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao
động tập thể, thì thời hạn thực hiện có thể dưới 01 năm.
18) Hỏi: Những trường hợp thỏa ước tập thể bị vô hiệu và cơ quan nào có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu?
Đáp: Theo quy định tại Điều 48, thì thỏa ước vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản của thỏa ước trái với
quy định của pháp luật.
Thỏa ước vô hiệu toàn bộ khi có một trong ba trường hợp:
- Toàn bộ nội dung thỏa ước trái luật
- Người ký kết không đúng thẩm quyền.
- Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết. Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 và Điều 166 thì cơ quan quản lý nhà
nước về lao động cấp tỉnh, toà án nhân dân là các cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước tập thể vô hiệu. Khi thỏa
ước bị tuyên bố vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ, thì quyền và nghĩa vụ lợi ích của các bên quan hệ lao động được giải
quyết theo quy định của Chính phủ.
19) Hỏi: Trường hợp doanh nghiệp chia tách, sáp nhập, hợp nhất thì thỏa ước tập thể được thực hiện như thế
nào?
Đáp: Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng
tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử
dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thỏa ước tập thể mới.
20) Hỏi: Vấn đề xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động được sửa đổi, bổ sung như thề nào?

Đáp: Theo Điều 57 vấn đề xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động đối với các doanh nghiệp được sửa
đổi một cách cơ bản là:
- Chính phủ quy định các nguyên tắc chung về xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động cho các doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế. Căn cứ vào các nguyên tắc chung đó và điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể của
doanh nghiệp mình, các doanh nghiệp sẽ xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động để áp dụng trong
doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp Nhà nước, do thuộc sở hữu của Nhà nước nên Chính phủ quy định thang lương.
bảng lương riêng; việc quy định thang lương, bảng lương áp dụng đối với doanh nghiệp Nhà nước cũng dựa trên các
nguyên tắc chung nêu trên.
21) Hỏi: Việc trả lương làm thêm giờ cho người lao động có gì mới?
Đáp: Theo quy định của Điều 61 thì tiền lương làm thêm giờ trả cho người lao động có hai điểm mới quan trọng sau:
a- Cơ sở tính tiền lương làm thêm giờ là số giờ làm thêm ngoài số giờ tiêu chuẩn đã được xác định trong thỏa ước, nội
quy lao động hoặc theo Điều 68 của Bộ luật Lao động và đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm.
b- Tiền lương làm thêm giờ vào ngày thường ít nhất bằng 150%; làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng
200%; riêng tiền lương làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương thì Luật xác định rõ là ít nhất bằng
300%. Nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo
đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày. Trong trường hợp người lao động được
nghỉ bù cho những giờ làm thêm hoặc ngày làm thêm, thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so
với đơn giá tiền lương, hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường. Ví dụ, người lao động
làm thêm giờ vào ngày thường, sau đó được nghỉ bù vào ngày khác thì chỉ được trả 50%; nếu là làm thêm giờ vào
ngày nghỉ hàng tuần, mà sau đó nghỉ bù vào một ngày làm việc khác thì chỉ được trả 100%.
22) Hỏi: Xin cho biết mức thời gian làm thêm giờ được sửa đổi bổ sung như thế nào?
Đáp: Thời gian làm thêm giờ nói chung vẫn giữ là không quá 4 giờ/ngày, không quá 200 giờ/năm. Tuy nhiên, một số
ngành nghề do yêu cầu của SXKD có tính chất thời vụ và thực hiện hợp đồng kinh tế với nước ngoài, Luật đã cho
6
- 7 -
phép người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ không quá 300 giờ/ năm. Còn ngành
nào, nghề nào được làm thêm giờ đến 300 giờ/năm, Chính phủ sẽ cùng với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và
đại diện của người sử dụng lao động xác định cụ thể.
23) Hỏi: Trong trường hợp người sử dụng lao động trả lương chậm thì người lao động được đền bù như thế
nào?

Đáp: Người lao động được đền bù trong trường hợp người sử dụng lao động trả lương chậm như sau:
- Nếu trả lương chậm dưới 15 ngày, thì không phải đền bù.
- Nếu thời gian trả chậm trên 15 ngày, người lao động được nhận một khoản tiền đền bù bằng số tiền trả chậm nhân
với lãi suất tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch
thông báo, tại thời điểm trả lương.
24) Hỏi: Trong trường hợp phải ngừng việc thì việc trả lương cho người lao động được quy định như thế nào?
Đáp: Trong trường hợp phải ngừng việc thì việc trả lương được quy định như sau:
1- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương.
2- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương, những người lao động khác trong cùng đơn vị
phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3- Nếu vì sự cố mất điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả
kháng, thì tiền lương do hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
25) Hỏi: Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương của người lao động được quy định như thế nào ?
Đáp: Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:
- Tết dương lịch: 1 ngày
- Tết âm lịch: 4 ngày
- Ngày chiến thắng:1 ngày
- Ngày quốc tế lao động: 1 ngày
- Ngày quốc khánh: 1 ngày
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo .
Tại điều 74 BLLĐ cũng quy định:
1- Người lao động có đủ 12 tháng làm việc tạ một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động thì được nghỉ
hàng năm , hưởng nguyên lương theo quy định sau đây:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường.
b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc , độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc những nơi có
điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi.
c) 16 ngày làm việc , đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc , độc hại, nguy hiểm ,người làm công việc nặng
nhọc, độc hại nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
26) Hỏi: Căn cứ để trả thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp được quy định như thế nào?
Đáp: Luật sửa đổi, bổ sung như sau:

Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành của người lao động, người
sử dụng lao động thưởng cho người lao động tại doanh nghiệp Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định
sau khi tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở.
27) Hỏi: Cho biết những nội dung chủ yếu của nội quy lao động?
Đáp: Những nội dung chủ yếu của nội quy lao động bao gồm:
- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.
- Trật tự trong doanh nghiệp
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc.
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp.
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Nội dung của
7
- 8 -
nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.
28) Hỏi: Xin cho biết có mấy hình thức kỷ luật lao động?
Đáp: Khoản 1 điều 84 được sửa đổi bổ sung như sau:
1- Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:
a- Khiển trách;
b- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong
thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức;
c- Sa thải;
Việc áp dụng hình thức kỷ luật nào là tùy thuộc vào mức độ lỗi của người lao động khi vi phạm kỷ luật lao động.
Riêng hình thức kỷ luật được quy định ở khoản b nêu trên, bên cạnh biện pháp xử lý chuyển làm công việc khác có
mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng, nay được bổ sung thêm 2 biện pháp xử lý là kéo dài thời hạn
nâng lương và cách chức (đối với người có chức vụ). Như vậy, khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động mà lỗi
nặng hơn mức khiển trách và chưa đến mức sa thải thì người sử dụng lao động có thể lựa chọn một trong 3 biện pháp
theo quy định để áp dụng cho thích hợp.
29) Hỏi: Hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp nào?
Đáp: Điều 85 được sửa đổi bổ sung như sau:
1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a- Ngưới lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt

hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời
gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c- Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không
có lý do chính đáng;
2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương biết.
30) Hỏi: Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, cần đảm bảo những điều kiện và trình tự thủ tục nào?
Đáp: Khi tiến hành xử ký kỷ luật lao động cần đảm bảo những thủ tục và trình tự như sau:
- Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.
- Khi xem xét xử lý kỷ luật phải có mặt của đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn
cơ sở trong doanh nghiệp.
- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản
31) Hỏi: Xin cho biết những trường hợp nào được xét giảm kỷ luật lao động, trường hợp nào được xóa kỷ luật
lao động?
Đáp: Điều 88 Bộ luật Lao động được sửa đổi bổ sung như sau:
1- Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc
khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2- Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một
nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
32) Hỏi: Cho biết trách nhiệm vật chất của người lao động khi vi phạm kỷ luật lao động?
Đáp: Trách nhiệm vật chất của người lao động như sau:
- Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sảncủa doanh nghiệp thì
phải bồi thường về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều
nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương, nhưng không quá` 30% mức lương hàng tháng.
- Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá
8
- 9 -
định mức cho phép thì tùy theo từng trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị

trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trong trường hợp bất khả
kháng thì không phải bồi thường.
33) Hỏi: Xin cho biết các quy định của pháp luật về việc bảo vệ lao động nữ trong thời gian có thai, nghỉ thai
sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bị xử ký kỷ luật
lao động như thế nào?
Đáp: Theo quy định của khoản 3 Điều 111, thì cần phân biệt hai trường hợp:
a- Người sử dụng lao động không được lấy lý do người lao động nữ kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi để sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt
động)
b- Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, nếu lao động nữ vi phạm kỷ luật lao động
hoặc vì những lý do khác vẫn có thể bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, nhưng được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật hoặc tạm hoãn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
hết thời gian kéo dài thời hiệu hoặc thời hạn tạm hoãn nêu trên, họ vẫn có thể bị chấm dứt hợp đồng lao động. Thời
gian kéo dài và tạm hoãn là bao nhiêu sẽ được Chính phủ quy định cụ thể.
34) Hỏi: Xin cho biết những đối tượng nào tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc? Đối với các hợp tác xã thì việc
tham gia bảo hiểm xã hội như thế nào?
Đáp: Theo quy định tại khoản 1 Điều 141 thì đối tượng tham gia bắt buộc là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có sử
dụng lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên và hợp đồng lao động không xác
định thời hạn. Ở những nơi đó cả người sử dụng lao động và người lao động đều phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc
hàng tháng theo quy định tại Điều 149 của Bộ luật Lao động.
Trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng, sau đó vẫn tiếp tục làm việc hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới thì phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc như nói trên, kể từ ngày hợp đồng lao động đã
giao klết hết hạn.
Đối với các hợp tác xã, việc tham gia bảo hiểm xã hội được quy định tại khoản 8 và khoản 9 Điều 9, Điều 23 của Luật
hợp tác xã.
Theo các quy định đó thì đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội có 3 loại:
- người lao động làm thuê cho hợp tác xã,
- xã viên trực tiếp lao động cho hợp tác xã được trả công,
- xã viên hợp tác xã không trực tiếp lao động cho hợp tác xã.
Tuỳ theo từng đối tượng, tới đây khi sửa đổi, bổ sung Điều lệ bảo hiểm xã hội sẽ quy định cụ thể.

35) Hỏi: Những chế độ nào được hưởng khi người lao động tham gia bảo hiểm xã hội?
Đáp: Những chế độ bảo hiểm xã hội mà người lao động được hưởngkhi tham gia bảo hiểm xã hội gồm có: chế độ trợ
cấp bảo hiểm xã hội ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
36) Hỏi: Khi bị tai nạn lao động, người lao động được hưởng những quyền lợi gì?
Đáp: Người bị tai nạn lao động được hưởng những quyền lợi như sau:
1- Người tàn tật do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa để xếp hạng thương tật, xác định
mức độ suy giảm khả năng lao động và được phục hồi chức năng lao động, nếu còn tiếp tục làm việc thì được sắp xếp
công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động.
2- Người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bi tai
nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Người lao động được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội về tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp. Nếu doanh nghiệp chưa tham gia loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì người sử dụng lao động phải trả
cho người lao động một khoản tiền ngang với mức quy định trong điều lệ bảo hiểm xã hội.
3- Người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường ít nhất bằng 30 tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có) cho
người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người chết do tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động. Trong trường hợp do lỗi của người lao động, thì cũng được trợ
cấp một khoản tiền ít nhất bằng 12 tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có). Chính phủ quy định trách nhiệm của
9
- 10 -
người sử dụng lao động và mức bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động bị suy giảm khả
năng lao động từ 5% đến dưới 81%.
37) Hỏi: Lao động nữ nghỉ thai sản được hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội như thế nào?
Đáp: Theo quy định tại Điều 144 thì trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ đã đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp
bảo hiểm xã hội bằng 100% tiền lương và được trợ cấp thêm 1 tháng tiền lương. Như vậy, lao động nữ không phụ
thuộc vào sinh con thứ mấy, nếu có đóng bảo hiểm xã hội thì được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội thay lương trong
thời gian nghỉ thai sản.
38) Hỏi: Chế độ nghỉ dưỡng sức được quy định như thế nào?
Đáp: Người lao động bị suy giảm sức khỏe; sau khi điều trị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà chưa phục
hồi sức khỏe; lao động nữ sau khi nghỉ thai sản sức khỏe yếu, được nghỉ dưỡng sức từ 5 ngày đến 10 ngày trong một
năm và thời gian nghỉ này không bị trừ vào thời gian nghỉ hàng năm.
39) Hỏi: Xin cho biết hưu trí của lao động nữ có gì mới so với trước đây?

Đáp: Khoản 1a Điều 145 quy định:”lao động nữ đủ 55 tuổi, và đủ 25 năm đóng bảo hiểm xã hội, lao động nam đủ 60
tuổi và đủ 30 năm đóng bảo hiểm xã hội được hưởng cùng tỷ lệ lương hưu tối đa do Chính phủ quy định”. Mức lương
hưu tối đa theo Điều lệ bảo hiểm xã hội hiện hành là 75%. Như vậy kể từ ngày 01/01/2003, lao động nữ có đủ điều
kiện về tuổi đời, điều kiện về đóng bảo hiểm xã hội sẽ được hưởng tỷ lệ lương hưu cao nhất bằng lao động nam.
40) Hỏi: Xin cho biết thủ tục giải quyết tranh chấp về bảo hiểm xã hội được quy định như thế nào?
Đáp: Theo quy định tại khoản 2 Điều 151 thì tranh chấp về bảo hiểm xã hội được chia thành hai trường hợp:
a- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa người lao động đang làm việc với người sử dụng lao động được giải quyết theo
quy định tại Chương XIV của Bộ luật Lao động. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động quy định tại Chương XIV có
thể tóm tắt là: Tranh chấp phải được hòa giải ở cơ sở (thông qua hội đồng hòa giải lao động cơ sở) hoặc hòa giải viên
lao động (đối với nơi chưa có hội đồng hòa giải); nếu hòa giải không thành thì các bên có quyền yêu cầu Toà án nhân
dân giải quyết theo tố tụng lao động.
b- Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với cơ quan bảo hiểm
xã hội; giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội thì trước hết do hai bên tranh chấp tự thỏa thuận với
nhau. Nếu không thỏa thuận được thì các bên có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết mà không phải qua hội
đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Sở dĩ không phải qua hội đồng hòa giải cơ sở là vì hai bên tranh chấp
không có quan hệ lao động; mà hội đồng hòa giải chỉ giải quyết những tranh chấp mà hai bên đang tồn tại quan hệ lao
động.
41) Hỏi: Những điều, khoản nào của Bộ luật Lao động quy định về quyền và trách nhiệm của tổ chức công
đoàn?
Đáp: Được quy định tại Điều 154 và 155, cụ thể như sau:
- Điều 154:
1- Khi tổ chức công đoàn được thành lập theo đúng Luật Công đoàn, Điều lệ Công đoàn thì người sử dụng lao động
phải thừa nhận tổ chức đó
2- Người sử dụng lao động phải cộng tác chặt chẽ và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn hoạt động theo các quy
định của Bộ luật lao động và Luật Công đoàn.
3- Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử vì lý do người lao động thành lập, gia nhập, hoạt động công
đoàn hoặc dùng các biện pháp kinh tế và các thủ đoạn khác để can thiệp vào tổ chức và hoạt động của công đoàn. -
Điều 155:
1- Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm các phương tiện làm việc cần thiết để công đoàn hoạt động.
2- Người lao động làm công tác công đoàn không chuyên trách được sử dụng một số thời gian trong giờ làm việc để

làm công tác công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương. Số thời gian này tùy theo quy mô của doanh
nghiệp và theo sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở, nhưng ít nhất không
được dưới 03 ngày làm việc trong một tháng.
3- Người làm công tác công đoàn chuyên trách do qũy công đoàn trả lương được hưởng các quyền lợi và phúc lợi tập
10
- 11 -
thể như mọi người lao động trong doanh nghiệp, tùy theo quy chế doanh nghiệp hoặc thỏa ước tập thể.
4- Khi người sử dụng lao động quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là ủy viên ban
chấp ành công đoàn cơ sở, thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành công đoàn cơ sở; nếu là Chủ tịch Ban chấp
hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của tổ chức công đoàn cấp trên.
42) Hỏi: Xin cho biết, ở những nơi chưa có công đoàn cơ sở thì cơ quan tổ chức nào có trách nhiệm thành lập
công đoàn cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động?
Đáp: Theo quy định tại khoản 1 điều 153, ở những doanh nghiệp đang hoạt động mà chưa có công đoàn thì chậm nhất
là 6 tháng kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động có hiệu lực, và ở những doanh nghiệp
mới thành lập thì sau 6 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm
thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp.Trong thời gian chưa thành lập được công đoàn cơ sở thì công đoàn địa
phương và công đoàn ngành chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động và tập thể lao động. Như vậy theo quy định trên, việc thành lập tổ chức công đoàn tại doanh
nghiệp, chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời ở nơi chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở là trách nhiệm
của công đoàn địa phương và công đoàn ngành.
43) Hỏi: Trách nhiệm của doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động đối với công đoàn cơ sở như thế nào?
Đáp: Đối với nơi chưa có công đoàn cơ sở, khi đại diện của công đoàn địa phương hoặc công đoàn ngành cử tới
doanh nghiệp để xúc tiến việc thành lập công đoàn, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi
để tổ chức công đoàn sớm được thành lập. Trường hợp chưa thành lập được công đoàn thì người sử dụng lao động
cũng phải có trách nhiệm tạo điều kiện để chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Khi tổ chức công đoàn cơ sở
được thành lập hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời được chỉ định thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hợp
tác và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn hoạt động theo Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn; hợp tác và tạo điều
kiện cho BCH công đoàn lâm thời hoạt động theo quy định của Chính phủ. Pháp luật nghiêm cấm mọi hành vi cản trở
việc thành lập và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp.
44) Hỏi: Bộ luật Lao động quy định những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao

động ?
Đáp:
- Đối với tranh chấp lao động cá nhân: Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết là:
1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
2- Toà án nhân dân.
- Đối với tránh chấp lao động tập thể: Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết là:
1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
2- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh;
3- Toà án nhân dân.
45) Hỏi: Thế nào là tranh chấp lao động cá nhân và việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được giải
quyết qua mấy bước?
Đáp:
a- Theo khoản 1 Điều 157 thì tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với người sử
dụng lao động.
b- Theo quy định từ Điều 163 đến Điều 165 thì tranh chấp lao động cá nhân giải quyết theo hai bước:
- Hoà giải tại cơ sở, do hội đồng hòa giải lao động cơ sở giải quyết, nơi không có hội đồng hòa giải lao động cơ sở thì
do hòa giải viên lao động giải quyết.
- Giải quyết tại Toà án nhân dân, nếu tranh chấp hòa giải không thành tại cơ sở. Các bước giải quyết một vụ tranh
chấp lao động cá nhân nêu trên là bắt buộc, trừ một số tranh chấp lao động quy định tại khoản 2 Điều 166 thì không
nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở.
11
- 12 -
46) Hỏi: Thế nào là tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể giải quyết qua mấy bước?
Đáp:
a- Theo quy định tại khoản 2 Điều 157 thì tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với
người sử dụng lao động.
b- Các bước giải quyết tranh chấp lao động tập thể có khác so với tranh chấp lao động cá nhân.
- Bước thứ nhất: cũng tương tự như tranh chấp lao động cá nhân là hoà giải tại cơ sở; nếu hòa giải không thành thì

chuyển sang bước hai.
- Bước hai: Tranh chấp được giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Nếu
các bên không đồng ý với quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động thì chuyển sang bước ba.
- Bước ba: Toà án nhân dân giải quyết theo yêu cầu của các bên tranh chấp. Nếu tập thể lao động không lựa chọn yêu
cầu tòa án giải quyết thì tổ chức đình công. Các bước trên là bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp tập thể.
47) Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động thì Hội đồng hòa giải cơ sở được thành lập ở những nơi nào và có
bắt buộc không?
Đáp: Hội đồng hòa giải cơ sở được thành lập ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
công đoàn lâm thời và ở những nơi đó việc thành lập là bắt buộc.
Thành phần của Hội đồng hòa giải cơ sở gồm đại diện của người sử dụng lao động và đại diện của người lao động;
của bên người lao động (đại diện BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời). Số lượng các đại diện của
mỗi bên là ngang nhau. Nhiệm kỳ của Hội đồng hòa giải cơ sở là hai năm. Nguyên tắc làm việc của Hội đồng là thỏa
thuận và nhất trí. Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và tập thể xảy ra tại doanh
nghiệp.
48) Hỏi: Xin cho biết trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như thế nào?
Đáp: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 164, cụ thể như sau:
1- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa
giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
2- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án
hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải
lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
3- Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ
mà không có lý do chính đáng, thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành. Bản sao biên
bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hòa giải không thành. Mỗi bên tranh
chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết tranh chấp. Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản
hòa giải không thành.
49) Hỏi: Xin cho biết trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định như thế nào?
Đáp: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định từ Điều 170 đến Điều 172 của Bộ luật Lao động,
cụ thể như sau:
- Điều 170:

1- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày
nhận đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp.
2- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu
hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch
và thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc của hòa giải viên lao động. hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa
thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
3- Trong trường hợp hòa giải không thành, thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên
bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hòa giải viên lao động, có chử
ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và và thư ký Hội đồng hoặc của hòa giải viên lao động; mỗi bên hoặc cả hai
bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
-Điều 171:
12
- 13 -
1- Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể
từ ngày nhận được yêu cầu. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện được ủy
quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của
công đoàn cơ sở làm đại diện cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp.
2- Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập
biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa
vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. 3- Trong trường hợp hòa giải không thành, thì Hội
đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp; nếu
hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có hiệu lực thi hành.
- Điều 172:
1- Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu
cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc đình công.
2- Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu
cầu Tòa án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu cầu Tòa án nhân dân
xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động.
50) Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động thì Hội đồng hòa giải cơ sở được thành lập ở những nơi nào và có
bắt buộc không?

Đáp: Hội đồng hòa giải cơ sở thành lập ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn lâm thời và ở những nơi đó việc thành lập là bắt buộc Thành phần Hội đồng hòa giải cơ sở gồm đại diện của
người sử dụng lao động và đại diện của người lao động (đại diện BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm
thời). Số lượng của mỗi bên là ngang nhau. Nhiệm kỳ của Hội đồng hòa giải cơ sở là hai năm. Nguyên tắc làm việc
của Hội đồng hòa giải là thỏa thuận và nhất trí. hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải những tranh chấp lao động cá
nhân và tập thể xảy ra tại doanh nghiệp.
51) Hỏi: Phạm vi thẩm quyền của hòa giải viên lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động?
Đáp: Theo quy định tại mục I và II của Chương XIV của Bộ luật Lao động, thì hoà giải viên lao động có nhiệm vụ
giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tập thể ở những nơi không phải hoặc chưa thành lập Hội đồng hòa giải
cơ sở; tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề.
52) Hỏi: Đối với những tranh chấp nào thì các bên được quyền kiện thẳng ra toà án nhân dân mà không cần
phải qua hòa giải tại cơ sở?
Đáp: Trước hết xin nói rõ là chỉ một số loại tranh chấp lao động cá nhân, các bên mới được kiện thẳng ra Toà án nhân
dân; còn tranh chấp tập thể thì không được. Theo quy định tại khoản 2 Điều 166 thì những tranh chấp cá nhân sau
đây, các bên có thể kiện thẳng ra Toà án nhân dân mà không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở.
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải;
- Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp về bồi hường thiệt hại, về trợ cấp, khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa người lao động đã nghỉ theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với cơ
quan bảo hiểm xã hội; giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội.
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Mặc dù pháp luật quy
định những tranh chấp trên không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở, nhưng Nhà nước vẫn khuyến khích các bên tự
thương lượng, thỏa thuận với nhau, hoặc tiến hành hòa giải tại cơ sở.
53) Hỏi: Xin cho biết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động được quy định như thế nào?
Đáp: Theo Điều 167, thì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như sau:
- Một năm, đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật sa thải, bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi
thường thiệt hại, về trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ và tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao
động; tranh chấp giữa người đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động, hoặc với cơ quan bảo hiểm xã hội,
giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội.
- Ba năm đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.

13
- 14 -
- Sáu tháng đối với các tranh chấp lao động còn lại. Còn đối với tranh chấp lao động tập thể thì thời hiệu là 01 năm.
54) Hỏi: Một cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp trong những trường hợp nào? Cơ quan nào có thẩm quyền
kết luận một cuộc đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp?
Đáp: Một cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp khi ở một trong những trường hợp sau:
- Không phát sinh từ tranh chấp tập thể;
- Vượt ra ngoài phạm vi quan hệ lao động;
- Vượt ra ngoài phạm vi một doanh nghiệp ;
- Tiến hành đình công khi Hội đồng hòa giải, Hội đồng trọng tài lao động đang giải quyết tranh chấp;
- Đình công không do BCH công đoàn cơ sở quyết định và số người tán thành đình công không quá 50% tập thể lao
động.
- Đình công ở những doanh nghiệp trong danh mục những doanh nghiệp không được đình công do Chính phủ quy
định. Việc xem xét và kết luận một cuộc đình công có hợp pháp hay bất hợp pháp thuộc thẩm quyền của Toà án nhân
dân
Câu 1: Trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể được quy định như
thế nào ?
Trả lời: Trong trường hợp sát nhập doanh nghiệp thì thỏa ước lao động tập thể đã ký kết được giải quyết như sau :
a. Nếu sau khi sát nhập, các doanh nghiệp thành viên không có thay đổi về chức năng quyền hạn và tổ chức bộ máy
thì các thỏa ước lao động tập thể đã ký chưa hết hạn vẫn có hiệu lực th i hành cho đến khi hết hạn hoặc tới khi ký kết
thỏa ước lao động tập thể mới.
b. Nếu sau khi sát nhập, các doanh nghiệp thành viên có thay đổi về chức năng, quyền hạn và tổ chức bộ máy thì các
thỏa ước lao động tập thể đã ký không còn hiệu lực thi hành, các bên phải tiến hành thương lượng để ký kết thỏa ước
lao động tập thể mới trong thời hạn 06 tháng kể từ ngày sát nhập. (Nghị định 196 CP ngày 31/12/1994).
Trong trường hợp phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện thỏa ước lao động tập thể
cho tới khi hết hạn hoặc tới khi ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
Câu 2: Trường hợp nào thỏa ước lao động tập thể bị coi là vô hiệu ?
Trả lời: Khi ký kết thỏa ước lao động tập thể các chủ thể phải dựa trên cơ sở các văn bản pháp luật và tình hình thực tế
của doanh nghiệp mình để đưa ra những yêu cầu cho phù hợp. Song có những bản thỏa ước mà hai bên ký kết có

14
- 15 -
những điều khoản phù hợp, có những điều khoản không phù hợp, thậm chí trái pháp luật. Vì vậy cơ quan lao động
tỉnh (Sở lao động Thương binh - Xã hội tỉnh, thành phố) phải xem xét để chấp thuận hoặc hủy bỏ, hoặc hướng dẫn
cho 02 bên thỏa thuận lại. Pháp luật quy định có 02 trường hợp (Điều 48 Bộ Luật Lao động).
a. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong bản thỏa ước chưa được cơ
quan lao động tỉnh chấp thuận, các điều khoản khác đã được đăng ký vẫn có hiệu lực thi hành.
b. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ khi :
Trường hợp thứ nhất: Toàn bộ nội dung của thỏa ước trái pháp luật.
Trường hợp thứ hai : Người ký kết thỏa ước lao động tập thể không đúng thẩm quyền.
Trường hợp thứ ba : Không tiến hành đúng trình tự được ký kết.
Trường hợp thứ tư : Không đăng ký ở cơ quan lao động cấp tỉnh, trong trường hợp thứ nhất thỏa ước lao động tập thể
do cơ quan lao động cấp tỉnh tuyên bố hủy bỏ;
Các trường hợp còn lại nếu nội dung đã ký kết có lợi cho người lao động thì cơ quan lao động cấp tỉnh hướng dẫn để
các bên làm lại cho đúng quy định, nếu không làm lại thì cơ quan lao động cấp tỉnh tuyên bố hủy bỏ.
Câu 3: Khi nào thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực ?
Trả lời: Một thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực phải được cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền công nhận.
Theo Điều 47 Bộ Luật Lao động quy định : "Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động
cấp tỉnh đăng ký. Chậm nhất là 15 ngày kể từ ngày nhận được bản thỏa ước tập thể, cơ quan lao động cấp tỉnh phải
thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì thỏa ước lao động tập thể đương nhiên có
hiệu lực. Việc thông báo của cơ quan lao động tỉnh (Sở lao động thương binh xã hội - thành phố) phải bằng văn bản.
Nếu trong thỏa ước lao động tập thể phải có những điều khoản trái pháp luật thì phải chỉ rõ và hướng dẫn cho hai bên
sửa đổi đăng ký lại.
- Đối với các doanh nghiệp, sau thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động
phải gửi bản thỏa ước lao động tập thể đến Sở lao động thương binh xã hội tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương nơi
có trụ sở chính của doanh nghiệp để đăng ký. Nếu doanh nghiệp trực thuộc khu Chế xuất, khu Công nghiệp phải gửi
bản thỏa ước lao động tập thể đến Ban quản lý khu chế xuất khu công nghiệp để đăng ký tại Sở lao động Thương binh
xã hội tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương nơi có trụ sở chính của Ban quản lý đó.
- Thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn từ 01 đến 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả
ước lao động tập thể thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm (Điều 50 Bộ Luật Lao động). Việc quy định thỏa ước

lao động tập thể ký nhiều năm về mặt tích cực là đảm bảo ổn định cho cả hai bên nhất là người lao động về việc làm,
thu nhập Nhưng cũng có hạn chế là trong trường hợp có biến động kinh tế thì sẽ gây bất lợi cho người lao động
Vì vậy trong quá trình thực hiện hai bên có thể sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Pháp luật quy định chỉ sau 03 tháng thực
hiện kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước lao động tập thể thời hạn dưới 01 năm và sau 06 tháng đối với thỏa ước
lao động tập thể thời hạn từ 01 đến 03 năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi bổ sung bản thỏa ước lao động tập
thể được tiến hành theo trình tự như ký kết.
Câu 4: Thủ tục thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể được quy định như thế nào ?
Trả lời: Điều 46 Bộ Luật Lao động quy định khi ký kết thỏa ước lao động tập thể "mỗi bên có quyền đề xuất yêu cầu
ký kết và nội dung thỏa ước tập thể. Khi nhận được yêu cầu, bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận thương lượng và
phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu".
Bước 1: Bên đề xuất yêu cầu thương lượng để ký kết thỏa ước tập thể phải thông báo bằng văn bản các nội dung
thương lượng cho bên kia. (Nội dung thương lượng của bên tập thể lao động do Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc
tổ chức công đoàn lâm thời đưa ra).
Bước 2: Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thỏa thuận
về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng.
Bước 3: Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để 2 bên tiến hành thương lượng. Kết quả thương lượng là
căn cứ để xây dựng thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
15
- 16 -
Bước 4: Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung của thỏa
ước lao động tập thể. Nếu có trên 50% số lao động trong tập thể lao động tán thành thì 2 bên tiến hành ký kết lao động
tập thể.
Lưu ý :
+ Thỏa ước lao động tập thể phải lập theo mẫu thống nhất quy định tại Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994.
+ Việc tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung thỏa ước tập thể được tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc
biểu quyết.
+ Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản ghi rõ tổng số người được lấy ý kiến, số người tán thành, số người
không tán thành, những điều khoản không tán thành và tỷ lệ không tán thành. Biên bản phải có chữ ký của đại diện
Ban Chấp hành công đoàn cơ sở. Khi đăng ký bản thỏa ước lao động tập thể với cơ quan lao động phải kèm theo
biên bản lấy ý kiến của tập thể lao động.

Câu 5: Nội dung của thỏa ước lao động tập thể được quy định như thế nào ?
Trả lời: Theo điều 46 Bộ Luật Lao động và Nghị định 196 CP ngày 31/12/1995 của chính phủ quy định nội dung của
thỏa ước lao động tập thể gồm những cam kết về : việc làm thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương,
định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
a) Việc làm và đảm bảo việc làm gồm: các biện pháp đảm bảo việc làm; loại Hợp đồng lao động đối với từng loại lao
động hoặc loại công việc; các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động; các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp việc làm;
trợ cấp tạm ngừng việc; nâng cao tay nghề; đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất các nguyên tắc và
thời gian tạm thời chuyển người lao động đi làm việc khác.
b) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi bao gồm:
Các quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày; trong tuần; bố trí ca kíp; thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng
loại nghề; công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ; chế độ nghỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường; nghỉ về việc
riêng; nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ.
c) Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng gồm :
Tiền lương tối thiểu hoặc lương trung bình (lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ); biện pháp đảm bảo tiền lương
thực tế; phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động; nguyên tắc trả lương (Lương thời gian,
lương sản phẩm hoặc lương khoán), nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh đơn giá tiền lương; nguyên tắc và điều kiện
nâng bậc lương; các loại phụ cấp lương thời gian trả lương hàng tháng; thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe,
tiền lương trả cho giờ làm thêm, tiền thưởng (thưởng đột xuất, thưởng tháng, thưởng cuối năm, thưởng chất lượng;
thưởng từ lợi nhuận) và các nguyên tắc chi thưởng (có thể kèm theo quy chế).
d) Định mức lao động bao gồm : Các nguyên tắc phương pháp xây dựng định mức áp dụng làm thử ban hành, thay đổi
định mức, loại định mức trung bình tiên tiến được áp dụng trong doanh nghiệp, biện pháp đối với những trường hợp
khung hoàn thành định mức; nguyên tắc khoán tổng hợp cả lao động và vật tư (nếu có).
đ) An toàn lao động vệ sinh lao động bao gồm :
Các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao
động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao động; bệnh
nghề nghiệp (có thể kèm theo quy chế).
e) Bảo hiểm xã hội gồm : các quy định về trách nhiệm, quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động trong
việc đóng góp, thu nộp chi trả chế độ bảo hiểm xã hội.
Ngoài những nội dung nói trên các bên có thể thỏa thuận thêm những vấn đề khác như:
Thể thức giải quyết tranh chấp lao động; phúc lợi tập thể; quà biếu, tặng khi sinh nhật, cưới hỏi, khi có người thân

trong gia đình bị chết
Câu 6: Ai có quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể ?
Trả lời: Chủ thể tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể gồm (Điều 45 Bộ Luật Lao động)
a. Bên tập thể lao động : là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời.
Cụ thể: người đại diện ký kết của bên tập thể lao động là chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy
ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn.
16
- 17 -
b. Bên người sử dụng lao động là giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức doanh
nghiệp hoặc có giấy ủy quyền của giám đốc doanh nghiệp.
• Số lượng đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể của các bên do hai bên thỏa thuận nhưng phải ngang
nhau.
• Trước khi đại diện hai bên ký kết thỏa ước với lao động tập thể cần phải xem xét có bao nhiêu người trong tập thể
lao động đã tán thành những nội dung mà hai bên thương lượng. Theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể chỉ được tiến hành ký kết khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung.
Những thỏa ước lao động tập thể nào không tuân theo điều kiện này sẽ không có giá trị pháp luật.
Câu 7: Những đối tượng nào không áp dụng thỏa ước lao động tập thể ?
Trả lời: Các đối tượng sau không áp dụng thỏa ước lao động tập thể :
• Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước.
• Những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội.
• Những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, sĩ quan,
hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.
Câu 8: Thế nào là thỏa ước lao động tập thể? Thỏa ước lao động tập thể được áp dụng trong các doanh nghiệp
nào ?
Trả lời:
- Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện
lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động (Điều 44 Bộ Luật Lao Động).
- Theo Nghị định 196 CP ngày 31/12/1994 của chính phủ thì thỏa ước lao động tập thể được áp dụng trong các doanh
nghiệp sau:
+ Doanh nghiệp Nhà nước.

(+ Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, các tổ chức, cá nhân có thuê mướn sử dụng từ 10 lao động
trở lên.
+ Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp.
+ Các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc tổ chức Quốc tế tại Việt Nam có thuê mướn từ 10 lao động là người Việt
Nam trở lên (trừ trường hợp điều ước Quốc tế mà Việt Nam tham gia hoặc ký kết có quy định khác).
Câu 9: Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt hoạt động thì
quyền lợi của người lao động được giải quyết như thế nào ?
Trả lời: Nếu thỏa ước lao động tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao
động như tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao
động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết là khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên thanh toán (Điều 66 Bộ Luật
Lao động).
Hỏi - Đáp một số nội dung về Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất (cập nhật 01/12/2006)
Câu 1. Nghĩa vụ của người lao động trong việc thực hiện kỷ luật lao động ?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 82 Bộ luật Lao động, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Khi tham gia vào quan hệ lao động, người
lao động phải có nghĩa vụ chấp hành. Cụ thể là:
- Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động;
- Chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động;
- Bảo vệ tài sản và giữ bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao;
- Chấp hành những quy định khác trong nội quy lao động mà người sử dụng lao động đề ra không trái pháp luật.
Những nghĩa vụ này của người lao động được thể hiện trong nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành
17
- 18 -
sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Người lao động có nghĩa vụ thực hiện nghiêm túc và
phải chịu trách nhiệm về những hành vi vi phạm của mình trước người sử dụng lao động.

Câu 2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc duy trì kỷ luật lao động ?
Trả lời:

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động, trong việc duy trì kỷ luật lao động tại doanh nghiệp, người sử
dụng lao động có những quyền và nghĩa vụ cơ bản sau:
2.1 Quyền của người sử dụng lao động:
- Được ban hành nội quy lao động phù hợp với khung quy định chung của pháp luật lao động và điều kiện, đặc điểm
sản xuất kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp;
- Được khen thưởng, xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo nội quy lao động và pháp luật lao động;
- Được tạm đình chỉ công việc của người lao động theo quy định tại Điều 92 Bộ luật Lao động.
2.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động:
- Xây dựng nội quy lao động. Đây là quyền đồng thời cũng là nghĩa vụ đối với doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao
động trở lên.
Khi xây dựng nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở
trong doanh nghiệp. Nội quy lao động phải bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
+ Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: biểu thời gian làm việc trong ngày, trong tuần; thời giờ nghỉ giải lao trong
ca, số ca làm việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày,
trong tuần, trong tháng, trong năm; ,
+ Trật tự trong doanh nghiệp: phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp và những yêu cầu khác;
+ An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc.
+ Việc bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh ( các loại tài sản, tư liệu, tài liệu, số liệu) của doanh nghiệp thuộc
phạm vi trách nhiệm được giao;
+ Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: cụ thể hoá từng loại
hành vi vi phạm, mức độ vi phạm, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật
chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường thiệt hại.
- Đăng ký bản nội quy lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc TW kèm theo các
văn bản của đơn vị quy định có liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có). Trường hợp doanh
nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp, nội quy lao động đăng ký tại Ban quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp
theo uỷ quyền của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.
- Phổ biến nội quy lao động đến từng người lao động, niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở nơi làm
việc trong doanh nghiệp;
- Tuân thủ quy định của pháp luật và nội quy lao động khi xử lý kỷ luật lao động.
Câu 3. Những hình thức kỷ luật lao động ?

Trả lời:
Theo quy định tại Điều 84 Bộ luật Lao động, điều 2 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ,
người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong những hình thức sau đây để xử lý kỷ luật người lao động:
- Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản: áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở
mức độ nhẹ.
- Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp
hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng bằng văn
bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định
trong nội quy lao động.
- Hình thức sa thải, áp dụng trong những trường hợp:
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời
gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
+ Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có
18
- 19 -
lý do chính đáng.
Câu 4. Nguyên tắc và điều kiện xử lý kỷ luật lao động ?
Trả lời:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
-
Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ
sở trong doanh nghiệp. Trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí
với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
-
Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi
phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
-
Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc

một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi;
-
Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao
động phải ra quyết định bằng văn bản, trừ hình thức khiển trách bằng miệng.
-
Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

-
Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
-
Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.
-
Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.
5. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động ?
Trả lời:
Thời hiệu là một thuật ngữ pháp lý dùng để chỉ khoảng thời gian do pháp luật quy định mà nếu quá thời hạn này thì
một chủ thể không được thực hiện một quyền nào đó hoặc chấm dứt hiệu lực thi hành của một quyết định nào đó. (Ví
dụ: hết thời hiệu truy cứu trách nhiệm hình sự thì không được khởi tố vụ án, nếu đã khởi tố thì phải đình chỉ. Hết thời
hiệu thì hành bản án thì Toà án không được đưa bản án ra thi hành )
Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động, Điều 2 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ:
- Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng
không được quá 6 tháng.
Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: nghỉ ốm đau,
điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; bị tạm giam, tạm giữ; chờ kết quả của cơ quan
điều tra, xác minh và kết luận về hành vi vi phạm; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
( Khi hết thời gian trên, nếu còn thời hiệu thì tiến hành xử lý kỷ luật ngay; nếu hết thời hiệu thì khôi phục thời hiệu để
xử lý kỷ luật, nhưng tối đa không quá 30 - 60 ngày kể từ ngày hết thời gian trên). Hết khoảng thời gian trên, không
được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động người lao động.
-
Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc

khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
-
Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành được một
nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Câu 6. Trách nhiệm vật chất đối với người lao động ?
Trả lời:
-
Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì
phải bồi thường về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều
nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương, nhưng không quá 30% mức lương hàng tháng.
-
Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá
định mức cho phép thì tùy từng trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường;
trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trong trường hợp bất khả kháng
thì không phải bồi thường.
19
- 20 -
Câu 7. Việc tạm đình chỉ công việc đối với người lao động ?
Trả lời:
Trong quá trình xem xét việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động có quyền tạm
đình chỉ công việc của người lao động.
Theo quy định tại Điều 92 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động được tạm đình chỉ công việc của người lao động
khi vụ việc vi phạm có nhiều tình tiết phức tạp, và đã tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Thời hạn
tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 3 tháng. Trong thời gian
đó, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc,
người lao động phải được tiếp tục làm việc, nếu người lao động có lỗi, bị xử lý kỷ luật thì không phải trả lại số tiền đã
tạm ứng. Nếu người lao động không có lỗi, sẽ được trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ
công việc.
Người lao động bị tạm đình chỉ công việc nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao
động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự luật định.

Câu 8. Quyền khiếu nại về kỷ luật lao động của người lao động ?
Trả lời:
-
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất
nếu thấy không thỏa đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động.
-
Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao
động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động.
Câu 9. Trách nhiệm của Công đoàn cơ sở khi tham gia xử lý kỷ luật lao động ?
Trả lời:
Khi tham gia xử lý kỷ luật lao động người lao động, Công đoàn cơ sở có những quyền và trách nhiệm sau:
- Tham gia cuộc họp xét kỷ luật người lao động, phát biểu và bảo lưu ý kiến của mình trong biên bản xử lý kỷ luật.
- Được người sử dụng lao động tham khảo ý kiến khi tạm thời đình chỉ công việc của người lao động.
- Được hỏi ý kiến khi người sử dụng lao động sa thải người lao động là ủy viên Ban chấp hành Công đoàn cơ sở
- Được người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật người lao động.
- Thay mặt người lao động (nếu người lao động yêu cầu) khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền, khởi kiện ra Toà án
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo luật định.
- Trong trường hợp không nhất trí với người sử dụng lao động kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải người lao động,
Ban chấp hành Công đoàn cơ sở phải kịp thời báo cáo Công đoàn cấp trên để có những giải pháp tiếp theo.
Cùng với trách nhiệm tham gia xử lý kỷ luật lao động để bảo đảm cho người lao động không bị kỷ luật oan, không bị
kỷ luật sai; công đoàn cơ sở có trách nhiệm tuyên truyền, giáo dục người lao động chấp hành nghiêm chỉnh nội quy
lao động, không phát sinh hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong quá trình lao động.
Vai trò của Công đoàn
Công đoàn có nhiệm vụ đại diện, thể hiện và bảo vệ lợi ích của người lao động làm thuê. Như một thể chế xã hội đặc
thù trong xã hội, công đoàn trong hệ thống quan hệ đối tác xã hội đại diện cho bộ phận cơ động nhất trong quan hệ lao
động.Đó là đại diện cho người lao động và bảo vệ lợi ích của họ trong lĩnh vực việc làm, điều kiện lao động và trả
lương lao động. Công đoàn không cho phép người sử dụng lao động hạ giá thành sức lao động thấp hơn giới hạn tối
thiểu. Để làm được việc đó, công đoàn sử dụng các hình thức và phương pháp khác nhau để bảo vệ lợi ích của người
lao động làm thuê.

Công đoàn quan tâm đến sự hình thành và hoạt động có hiệu quả của hệ thống quan hệ đối tác xã hội. Bởi lẽ, công
đoàn đại diện cho công nhân lao động, những người chiếm số đông trong xã hội và trực tiếp làm ra của cải cho xã hội.
Nếu chủ doanh nghiệp được bảo vệ bằng tài sản, tiền bạc của mình, nếu nhà nước được bảo vệ bằng toàn bộ sức mạnh
của quyền lực, thì công nhân, lao động có công đoàn bảo vệ cho họ.
20
- 21 -
Nhiệm vụ chủ yếu nhất, "thiêng liêng" nhất của công đoàn là thực hiện chức năng bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp
của người lao động được hiểu theo nghĩa rộng của từ này, nghĩa là bao gồm cả hoạt động bảo vệ quyền lợi và không
để cho có tình trạng chuyên quyền hành chính đối với người lao động, cũng như hoạt động cải thiện điều kiện lao
động và sinh hoạt của họ, là giải quyết những vấn đề xã hội đa dạng. Trước đây, mặc dù chức năng này rất có ý nghĩa
như vậy, nhưng nó cũng thường chỉ được nhắc đến ở vị trí thứ hai, còn vị trí thứ nhất là chăm lo đến sản xuất, là
nhiệm vụ "huy động nỗ lực của người lao động trong cuộc đấu tranh nhằm nâng cao hiệu quả lao động".
Việc bảo vệ lợi ích của người lao động thể hiện chức năng xã hội của công đoàn, nó phải trở thành mục tiêu tồn tại
của công đoàn, nội dung hoạt động của công đoàn trong mọi phạm vi - kinh tế, văn hóa và đời sống -xã hội, còn mức
độ thực hiện hiệu quả chức năng này phải là thước đo và tiêu chí chủ yếu đánh gía tính đúng đắn trong các hoạt động
của Công đoàn. Tất nhiên, không chỉ có Công đoàn, mà còn có các đảng phái chính trị, nhà nước, các tổ chức xã hội
khác thực hiện việc bảo vệ lợi ích của công nhân, lao động trong xã hội chúng ta. Nhưng vai trò của Công đoàn trong
việc này có ý nghĩa quyết định.
2. Các giải pháp cải thiện quan hệ lao động xã hội của Công đoàn
- Tuyên truyền, phổ biến và trang bị các kiến thức về pháp luật cho người lao động, đặc biệt là pháp luật lao động.
Làm cho người lao động hiểu chính sách, pháp luật của Nhà nước, hiểu quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình để
tuân thủ và thực hiện là yếu tố quan trọng làm cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp ổn định.
Thông qua hệ thống truyền thanh nội bộ, báo chí, bảng tin, họp tập trung phổ biến, nhiều nơi còn tổ chức thi tìm hiểu
pháp luật về lao động. Luật Công đoàn, tìm hiểu nội dung thoả ước lao động tập thể, các quy chế nội bộ, quy chế dân
chủ, các nội quy của đơn vị để làm cho người lao động hiểu biết và thực hiện.
- Công đoàn tham gia xây dựng các văn bản liên quan đến quan hệ lao động.
Ban chấp hành Công đoàn ở nhiều doanh nghiệp đã tham gia tích cực và có trách nhiệm trong việc soạn thảo nội dung
thoả ước lao động tập thể, các nội quy, quy chế nội bộ như: Quy chế tiền lương, tiền thưởng, sử dụng các quỹ khen
thưởng, phúc lợi; Quy chế phối hợp Ban chấp hành Công đoàn với Giám đốc
- Công đoàn tổ chức để người lao động tham gia ý kiến đóng góp, xây dựng nội dung thoả ước lao động tập thể, các

nội quy, quy chế.
Các dự thảo thoả ước lao động tập thể, các quy chế nội bộ của doanh nghiệp sau khi dự thảo, ở nhiều nơi, Ban chấp
hành Công đoàn cơ sở đã tổ chức lấy ý kiến tham gia đóng góp của người lao động từ tổ đội tới phân xưởng, sau đó
tập hợp các ý kiến tham gia của người lao động, chỉnh sửa và hoàn thiện để đưa ra đại hội công nhân viên chức hoặc
hội nghị công nhân, lao động biểu quyết thông qua.
Công đoàn cơ sở đàm phán, thoả thuận với giám đốc về nội dung thoả ước lao động tập thể, phối hợp với giám đốc
chuẩn bị các nội dung của Đại hội công nhân viên chức, chủ động xây dựng thoả ước lao động tập thể, chủ trì tổ chức
đại hội công nhân viên chức, hội nghị người lao động, chỉ đạo hoạt động của ban thanh tra nhân dân.
Công đoàn tham gia tổ chức và hoạt động hội đồng hoà giải ở cơ sở. Theo quy định, hội đồng hoà giải ở cơ sở được tổ
chức và thành lập ở tất cả các loại hình doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế có Công đoàn cơ sở hoặc Ban
chấp hành lâm thời.
- Nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ Công đoàn cơ sở.
21
- 22 -
Việc triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước nói chung, pháp luật về lao
động và Công đoàn nói riêng đều diễn ra ở cơ sở cho nên để triển khai thực hiện có hiệu quả các nội dung trên phụ
thuộc rất nhiều vào cán bộ ở cơ sở trong đó có cán bộ Công đoàn.
Cán bộ Công đoàn phải có đầy đủ năng lực về chuyên môn, có phẩm chất đạo đức, hiểu biết pháp luật, có khả năng
vận động quần chúng, thuyết phục người sử dụng lao động. Do đó việc đào tạo, nâng cao năng lực cho cán bộ Công
đoàn cơ sở là hết sức quan trọng. Đây là yếu tố có tính quyết định, có tác động trực tiếp nhất tới hiệu quả hoạt động
Công đoàn, đảm bảo cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp được hài hoà.
- Nâng cao năng lực thực hiện thương lượng, đàm phán, kí kết thoả ước lao động tập thể và tăng cường công tác kiểm
tra giám sát thực hiện.
Ban chấp hành Công đoàn cơ sở đại diện cho tập thể người lao động thương lượng thoả ước lao động tập thể; Chủ tịch
Công đoàn cơ sở là người thay mặt ban chấp hành kí kết thoả ước. Để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động, cán bộ Công đoàn cơ sở cần nắm vững pháp luật nói chung, đặc biệt là Luật Lao động, nắm vững các
chính sách có liên quan tới người lao động. Cán bộ Công đoàn cần có kĩ năng thương lượng, đàm phán để thảo luận
những nội dung của thoả ước lao động tập thể. Đây là yêu cầu đặt ra cho cán bộ Công đoàn khi thương thượng, kí kết
thoả ước lao động tập thể.
Tổ chức các câu lạc bộ Công đoàn để cán bộ Công đoàn có điều kiện tiếp xúc, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm hoạt

động Công đoàn. Qua hoạt động này người cán bộ Công đoàn sẽ có thêm kinh nghiệm trong quá trình thương lượng
và kí kết thoả ước lao động tập thể.
Kiểm tra thực hiện thoả ước lao động tập thể, một mặt nhằm đôn đốc, thúc đẩy quá trình triển khai thực hiện đảm bảo
đúng thời gian, đúng nội dung, bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, mặt khác nhằm ngăn ngừa, phát
hiện và xử lí kịp thời, nghiêm minh các vi phạm làm tổn hại đến quyền lợi của mỗi bên. Công tác kiểm tra cần có sự
cộng tác, phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lí Nhà nước với tổ chức Công đoàn. Cơ quan quản lí Nhà nước sử
dụng công cụ quản lí để buộc các bên trong quan hệ lao động thực hiện đúng, đầy đủ các nội dung đã cam kết trong
bản thoả ước. Công đoàn có trách nhiệm giám sát, đôn đốc việc thực hiện thoả ước lao động tập thể.
- Xây dựng quy chế về mối quan hệ giữa Công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động.
Để ổn định quan hệ lao động trong doanh nghiệp, việc xây dựng mối quan hệ, quy chế phối hợp giữa Ban chấp hành
Công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động là hết sức cần thiết. Mối quan hệ giữa hai bên phải dựa trên nguyên tắc
bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau. Quy chế về mối quan hệ cần quy định rõ trách nhiệm, nghĩa vụ của Ban chấp hành
Công đoàn cơ sở và Ban giám đốc, của Chủ tịch Công đoàn và Giám đốc doanh nghiệp trong việc ổn định quan hệ lao
động.
- Đổi mới phương pháp xây dựng, tham gia xây dựng thoả ước lao động tập thể và các nội quy, quy chế của doanh
nghiệp.
Công đoàn cần đổi mới phương pháp xây dựng, tham gia xây dựng các nội quy, quy chế của đơn vị nhất là thoả ước
lao động, nhằm phát huy được quyền dân chủ, khơi dậy được tiềm năng, trí tuệ của đoàn viên Công đoàn và người lao
động.
Nâng cao hiệu quả hoạt động của Ban thanh tra nhân dân. Ban thanh tra nhân dân có vai trò quan trọng trong việc giải
quyết những mẫu thuẫn nảy sinh trong doanh nghiệp, ngăn chặn ngay từ đầu những tranh chấp có thể xảy ra, làm ổn
định quan hệ lao động. ở những nơi Ban Thanh tra nhân dân hoạt động tốt đều là những nơi có Chủ tịch hoặc Ban
chấp hành Công đoàn mạnh, biết cách thức tổ chức, có chương trình cụ thể và giao nhiệm vụ rõ ràng cho Ban Thanh
tra nhân dân; hàng quý họp kiểm điểm công tác và rút kinh nghiệm kịp thời.
22
- 23 -
- Nâng cao trình độ công nhân viên chức lao động. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp sẽ khó được cải thiện nếu
như trình độ nhận thức, hiểu biết của người lao động bị hạn chế. Chính vì vậy, Công đoàn cần phải tham gia đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ toàn diện cho công nhân, lao động bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ,
chính trị. Đặc biệt là kiến thức về pháp luật lao động.

Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam vì:
+/ . Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động Luật lao động điều chỉnh hai nhóm quan hệ: quan hệ lao động và những
quan
hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
- Quan hệ lao động: là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
trong quá trình sử dụng lao động.
- Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
+ Quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện tập thể người lao
động
+ Quan hệ về bồi thường thiệt hại
+ Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động
+ Quan hệ về bảo hiểm xã hội.
+/ Phương pháp điều chỉnh
- Phương pháp thỏa thuận, bình đẳng: các bên tham gia quan hệ lao động đều
có quyền thỏa thuận với nhau trong việc ký hợp đồng lao động. Đó là sự tự nguyện của
hai bên về các vấn đề liên quan đến lao động.
- Phương pháp mệnh lệnh: được áp dụng khi xác định nghĩa vụ của người lao
động đối với người sử dụng lao động trong quá trình làm việc.
- Phương pháp có sự tham gia của tổ chức công đoàn: là phương pháp đặc thù
của Luật lao động. Phương pháp này thường được áp dụng trong các lĩnh vực có liên
quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, như: vấn đề tăng giảm lương; thi
hành kỷ luật; giải quyết tranh chấp lao động,…
A - THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT TCLĐ:
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương
và cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương đối với những nơi không có
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở .
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
công đoàn lâm thời gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động. Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận, nhất trí. Số lượng thành viên của Hội đồng do hai bên

thỏa thuận.
- Toà án nhân dân.
B - TRÌNH TỰ THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TCLĐ:
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định sau:
Bước 1:
Khi có tranh chấp lao động cá nhân, việc tranh chấp sẽ được đưa ra Hội đồng hòa giải lao động cơ sở để tiến hành hòa
giải. Hội đồng hòa giải hướng dẫn các bên tranh chấp dàn xếp, thương lượng để cùng nhau đi đến quyết định cuối
cùng.
23
- 24 -
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa
giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án
hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải
lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
- Trong trường hợp hũa giải khụng thành hoặc một bờn tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ
mà không có lý do chính đáng, thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành. Bản sao biên
bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hòa giải không thành. Mỗi bên tranh
chấp đều có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp. Hồ sơ gửi Tòa án nhân dân phải kèm theo biên bản
hòa giải không thành.
Đối với những doanh nghiệp chưa thành lập Hội đồng hòa giải cơ sở và với những vụ việc tranh chấp liên quan tới
hợp đồng học nghề và phí dạy nghề thì được hòa giải viên tiến hành hoà giải theo trình tự như trên.
Hòa giải viên lao động phải tiến hành việc hòa giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải.
Bước 2:
Trong trường hợp những tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động
hòa giải không thành hoặc Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn
quy định thì những vụ việc này được Toà án nhân dân giải quyết.
Tuy nhiên, Tũa ỏn nhõn dõn giải quyết những tranh chấp lao động cỏ nhõn sau đõy mà khụng nhất thiết phải qua hũa
giải tại cơ sở:
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp giữa người giỳp việc gia đỡnh với người sử dụng lao động;
- Tranh chấp về bảo hiểm xó hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.
Người lao động được miễn ỏn phớ trong cỏc hoạt động tố tụng để đũi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thụi
việc, bảo hiểm xó hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết những vấn đề bồi thường
thiệt hại hoặc vỡ bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trỏi pháp luật.
Khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thỏa ước tập thể, pháp luật lao động; thỏa ước
tập thể trái với phỏp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể vụ hiệu từng phần hoặc toàn bộ.
Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể bị tuyên bố vụ hiệu được giải
quyết theo quy định của pháp luật.
24
- 25 -
Mức lương làm căn cứ đóng BHXH, BHYT?
Trả lời: Mức lương làm cơ sở đóng BHXH là tổng mức tiền lương, tiền công (bao gồm các loại phụ cấp có tính chất
như lương) ghi trên hợp đồng lao động. Tiền lương và phụ cấp nói trên phải thực hiện theo đúng thang, bảng lương
mà doanh nghiệp đã xây dựng và đăng ký với cơ quan lao động địa phương.
Giám đốc, chủ tịch hội đồng quản trị doanh nghiệp tư nhân có bắt buộc phải đóng BHXH,BHYT hay không?
Trả lời: Căn cứ Quyết định 902/QĐ-BHXH ngày 26/06/2007 của BHXH Việt Nam ”Tiền lương, tiền công để tính
đóng BHXH, BHYT của người quản lý doanh nghiệp là chủ sở hữu, Giám đốc doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp
danh công ty hợp danh, Chủ tịch hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, thành viên hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc,
Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và kiểm soát viên là mức tiền lương do Điều lệ của
Công ty quy định nhưng phải được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố”.
Thời gian thử việc có đóng BHXH, BHYT không?
Trả lời: Thời gian thử việc (tối đa là 2 tháng) được thực hiện trên cơ sở “hợp đồng thử việc” chứ chưa phải là thời
gian làm việc chính thức theo HĐLĐ, nên không thuộc diện đóng BHXH, BHYT.
Trong thời gian nghỉ sinh có phải đóng tiền BHXH, BHYT hay không?
Trả lời: Thời gian nghỉ thai sản không đóng BHXH, chỉ đóng BHYT. Về nguyên tắc, Người lao động phải tự đóng
3%, nhưng nhà nước khuyến khích Người sử dụng lao động đóng thay cho người lao động trong những trường hợp

này.
Trong thời gian NLĐ nghỉ việc không lương, cty có phải đóng BHXH, BHYT không? có phải báo giảm lao động
và thu lại thẻ BHYT không?
Trả lời: Thời gian NLĐ nghỉ không lương không thuộc diện đóng BHXH, BHYT. Do đó, đơn vị phải báo giảm lao
động tham gia BHXH và trả lại thẻ BHYT. Trường hợp không trả thẻ thì phải nộp bổ sung giá trị thẻ còn lại.
Doanh nghiệp có bao nhiêu người lao động trở lên thì phải đăng ký đóng bảo hiểm xã hội?
Trả lời: Pháp luật BHXH hiện hành quy định: mọi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có sử dụng lao động làm việc theo
HĐLĐ từ 3 tháng trở lên đều thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, không phân biệt số lượng lao động sử dụng
là bao nhiêu người.
Ký HĐLĐ với người đã hưởng lương hưu có phải đóng BHXH, BHYT không?
Trả lời: Người lao động đã hưởng lương hưu từ quỹ BHXH khi tiếp tục ký hợp đồng lao động thì doanh nghiệp không
phải đóng BHXH, BHYT mà trả khoản chi phí (17% tiền lương thuộc nghĩa vụ doanh nghiệp) vào lương cho người
lao động.
Trong công ty có một nhân viên làm việc cùng một lúc cho 2 nơi, xin hỏi viên này sẽ đóng BHXH và BHYT như
thế nào?
Trả lời: Theo qui định hiện hành người lao động làm việc tại nhiều nơi thì chỉ chọn 1 nơi để tham gia BHXH. Các nơi
còn lại trả vào lương cho người lao động phần nghĩa vụ BHXH, BHYT của đơn vị.
Đơn vị tôi đã làm thủ tục cấp sổ BHXH cho người lao động, nay người lao động cung cấp sổ BHXH cũ. Như vậy
người lao động có 2 sổ, đơn vị tôi phải làm thủ tục gì?
25