Kltn hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh thời trang remmy

LỜI MỞ ĐẦU
1, Tính cấp thiết của đề tài
Trong tất cả những yếu tố đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế,
yếu tố con người luôn giữ vai trị đặc biệt quan trọng và có tính ảnh hưởng hầu
hết mọi mặt. Do đó vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ
chức, nói chung đang là vấn đề được chú trọng hàng đầu vì nó quyết định đến
hiệu quả của mọi hoạt động khác trong tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết
sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động
kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt hiệu quả cao. Đối với
tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất,
hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị trường
và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển.
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn
lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, lịng nhiệt tình ... tất
cả những điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động. Một thơi thúc đủ
lớn có thể làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc
của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao. Từ đó làm
cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường vì tổ chức là một
tập thể người lao động mà trong đó làm việc và cống hiến vì mục đích chung.
Đồng thời, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn
tinh thần từ tổ chức đó mang lại nhờ những nỗ lực của họ.
Nhận thức được quan trọng của người lao động trong sự nghiệp phát
triển của mỗi Công ty. Trong q trình thực tập tại cơng ty, tìm hiểu thực tế
em đã chọn đề tài: “Tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty
TNHH Thời trang Remmy” làm khóa luận thực tập tốt nghiệp của mình. Tình
hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự nói
chung, vấn đề tạo động lực lao động trong các tổ chức nói riêng. Cho thấy có
nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực ở phạm vi cả nước cho đến
phạm vi nhỏ như địa bàn tỉnh hay tổ chức, doanh nghiệp. có thể kể đến một số
nghiên cứu như sau:

1


Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, Nhà xuất
bản Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại
và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong mơi trường kinh doanh ngày càng
khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao
động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc
đạt hiệu quả cao.
Tác giả Lê Thị Diệu Hằng (2015), trong luận văn thạc sĩ quản trị nhân
lực “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực ở Cơng ty Cổ Phần Licogi 16” đã hệ
thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp. Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế cịn tồn tại
trong cơng tác 3 đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Licogi 16. Qua
đó, tác giả luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực ở Công ty CP Licogi 166.
“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
trong các công ty xây dựng công trình giao thơng – trường hợp nghiên cứu tại
Cơng ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên” (2017) của tác giả
Lê Ngọc Nương và cộng sự. Kết luận của nghiên cứu đã chỉ ra quan hệ với
đồng nghiệp và thu thập là các nhóm yếu tố có ảnh hưởng khá nhiều đến động
lực làm việc của người lao động tại công ty. Là những gợi ý quan trọng cho
việc thực hiện luận án dựa trên cơ sở quan điểm của quản lý nhà nước về kinh
tế.
“Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu
Âu (Euro Window)” của tác giả Đỗ Thị Thu, Trường Đại học Kinh tế quốc
dân. Đã đưa ra cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một
cách khá đầy đủ. Tuy nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang
thực hiện tại Công ty, chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó

đến cơng tác tạo động lực lao động tại Công ty. Các giải pháp để tạo động lực
lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu cịn mang tính khái qt.
2


Các cơng trình nghiên cứu, đề tài trên đã nêu lên được cơ sở lý luận
chung về công tác tạo động lực, tập trung phân tích sâu về thực trạng tạo động
lực làm việc và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lựa thông qua
các công cụ tạo động lựa như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… Trong đó
mỗi cơng trình nghiên cứu có định hướng và cách tiếp cận riêng. Tuy nhiên,
tại Công ty TNHH Thời trang Remmy hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu
về vấn đề tạo động lực lao động. Công ty là tổ chức hoạt động trong lĩnh vực
sản xuất kinh doanh và dịch vụ nên lao động làm việc tại Remmy cũng mang
những đặc điểm riêng nhất định. Kết quả của những nghiên cứu trên đóng vai
trị là nội dung đối chiếu với thực tế tình hình tạo động lực tại doanh nghiệp
mà đề tài đang nghiên cứu cũng như đóng vai trị làm nội dung định hướng
cho những giải pháp và khuyến nghị trong công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH Thời trang Remmy.
2, Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động
lực lao động
- Phân tích và đánh giá thực trạng Tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH Thời trang Remmy. Từ đó kiến nghị một số giải pháp
nhằm tang cường động lực lao động cho nhân sự tại Công ty TNHH Thời
trang Remmy.
3, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Hoạt động tạo động lực lao động
cả về vật chất lẫn tinh thần tại Công ty TNHH Thời trang Remmy.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là:
+ Về khách thể nghiên cứu: Khách thể nghiên cứu là công nhân viên,

người lao động tại Công ty TNHH Thời trang Remmy.
+ Về khơng gian: Các đơn vị, văn phịng, nhà xưởng và hệ thống phân
phối Công ty TNHH Thời trang Remmy.
3


+ Về thời gian: Do thời gian có hạn khóa luận sử dụng dữ liệu thứ cấp
từ phịng hành chính nhân sự, phịng tài chính kế tốn để phân tích dự liệu và
được phân tích thực trạng của cơng ty trong khoảng từ năm 2017 đến đầu năm
2020, giải pháp trong khóa luận có ý nghĩa đến năm 2025.
4, Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu tài liệu có sẵn (tài liệu thứ cấp): Số liệu được thu thập từ
các tài liệu, báo cáo của bộ phận Nhân sự và các phòng ban chức năng khác
như phịng hành chính nhân sự, phịng tài chính kế tốn để phân tích thực
trạng nguồn nhân lực và các chính sách quản trị nhân lực đối với nhân viên
của Công ty.
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình
thực tế về tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thời trang
Remmy.
Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành nói chuyện các nhân viên phòng
ban cũng như những lao động sản xuất trực tiếp về lý do họ chọn làm ở cơng
ty cũng như họ thấy khó chịu về vấn đề gì ở cơng ty hay khơng để biết được
nhũng mặt mạnh giúp công ty thu hút lao động và những điểm còn tồn tại.
Phương pháp khảo sát: khảo sát nhân viên tại các bộ phận, phòng ban
về các vấn đề nghiên cứu như: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, và ý kiến của
họ về các chính sách tạo động lực của công ty nhằm thu thập them thông tin
cần thiết khác mà các phương pháp chua thu thập được.
Phương pháp so sánh: Qua kết quả thống kê tổng hợp so sánh kết quả
đạt được giữa các năm và đưa ra kết luận cho các đánh giá về tạo động lực cho
người lao động trong Công ty.

5, Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Ý nghĩa lý luận: Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động,
làm rõ thêm về nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao
động, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của hạn chế, đề
4


xuất các giải pháp về công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Thời
trang REMMY. Thông qua đó nêu lên ý kiến để các nhà quản lý có thể tham
khảo, giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và
phát triển của cơng ty; Mặt khác góp phần khẳng định vai trò của tạo động lực
cho người lao động.
6, Kết cấu khóa luận
Khóa luận của em chia làm 03 phần:
Chương I: Cơ sở lí luận chung về tạo động lực
Chương II: Thực trạng công tác Tạo động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH Thời trang Remmy
Chương III: Định hướng của công ty về tạo động lực và giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.

5


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1Nhu cầu và động cơ
Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại

sao họ lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm
việc nghiêm túc hiệu quả cao còn người khác thì lại ngược lại? Và câu trả lời là
hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó.
Theo bài giảng của tác giả Trần Xuân Cầu: Nhu cầu là những đòi hỏi,
mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm
sinh lý, xã hội…Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu
thốn, khơng thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt
được những địi hỏi, mong ước đó. Nhu cầu của con người rất phong phú và đa
dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản
xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội
đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu cũng gồm hai nhu cầu chính:
Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn
để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn
càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn
này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi. Ngày nay với xu hướng
phát triển của nền kinh tế, việc tìm hiểu đúng nhu cầu của người lao động là một
cách tiếp cận hữu hiệu để nhà quản trị có những cách thức phù hợp giúp thỏa
mãn nhu cầu của người lao động; tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao
động yên tâm làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp.
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.
6


Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động ( Nguyễn
Thanh Hội, 2005). Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong
các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của
động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các
tình huống khác nhau. Hay nói cách khác động cơ là mục đích chủ quan của con
người, thúc đẩy con người hành động đáp ứng nhu cầu đặt ra. Có 3 yếu tố làm

cho nhu cầu biến thành động cơ hành động là: sự mong muốn, tính hiện thực của
sự mong muốn đó và hồn cảnh môi trường xung quanh.
Động cơ lao động được thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ
tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo
sự tồn tại và phát triển của con người.
Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hồn thiện nhân cách cá nhân
con người thơng qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng
ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động ln có xu hướng học
tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chun mơn của mình.
Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện
mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá
nhân đã được đáp ứng thì người lao động ln có xu hướng tìm cách để khẳng
định vị trí của mình trong xã hội thơng qua các hoạt động xã hội.
Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác
định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được
nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó
có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý.
Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất.

7


1.1.2 Khái niệm động lực và tạo động lực
Khái niệm động lực: Là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng
cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó. (Nguyễn
Văn Điềm, 2010).
Khái niệm về động lực lao động: Động lực lao động là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được
các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực.

(Nguyễn Hữu Lam, 2006). Hay theo tác giả Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động”.
Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện
pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực
trong cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc mà mong muốn được
đóng góp cho tổ chức” ( Hồ Bá Thâm, 2004).
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao
động, ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục
tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng
các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Nhu cầu cảu người lao động rất
phong phú và luôn thay đổi vậy nên, việc tạo động lực là việc làm thường xuyên,
liên tục và phải được duy trì trong doanh nghiệp. Nhưng tạo động lực ở đây liên
quan đến sự khích lệ, khơng thể là sự đe dọa hay dụ dỗ, hay nói cách khác, muốn
tạo động lực cho ai làm việc gì đó, nhà quản lý phải làm cho họ tự mong nuốn
làm công việc ấy. Nếu quá trình tạo động lực hiệu quả sẽ làm cho người lao động
gắn bó, trung thành hơn với tổ chức, doanh nghiệp. Người lao động sẽ mong
8


muốn cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp, coi tổ chức, doanh nghiệp
là ngôi nhà thứ hai của mình, điều này sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được người
lao động, tránh tình trạng chảy máu chất xám, thậm chí cả khi doanh nghiệp gặp
khó khăn người lao động vẫn một lòng trung thành.
1.2 Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.1 Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những

mơ hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu
cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó
cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý
cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ
tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con
người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu
Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu
cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì
sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy
trì nịi giống...

9


Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

10


các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của
con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những
nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý
được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với
những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ
khơng thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc
trong những điều kiện an toàn.
Nhu cầu giao tiếp : Khi các nhu cầu sinh lý, an tồn được thoả mãn thì
tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ
cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng

tìm hiểu mọi người chung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong
muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tơn trọng của người
khác.
Nhu cầu tự hồn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các
thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
1.2.2 Học thuyết Tăng cường tích cực
Học thuyết này dựa vào những cơng trình nghiên cứu của B. F. Skinner,
hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng
cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp
lại, cịn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng khơng
được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời
điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy
nhiêu.

11


Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi
ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do
đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành
tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ
đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi
cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân
rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích
đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.

Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người
lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thành tích; thành tích - kết
quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng
đối với người lao động.
1.2.4 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và khơng thỏa mãn trong
cơng việc thành hai nhóm:
Các yếu tố cho sự thỏa mãn

Các yếu tố cho sự không thỏa mãn

Thành tựu

Chính sách cơng ty Sự giám sát

Sự cơng nhận

Mối quan hệ với người giám sát và

Bản thân công việc Trách

đồng nghiệp

nhiệm

Điều kiện làm việc Lương
Tiến bộ

Trạng thái

Sự phát triển

Sự bảo vệ

12


Theo Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc là “riêng
biệt và khác biệt so với những yếu tố dẫn đến sự khơng hài lịng cơng việc.” Do
đó nếu đặt ra và loại bỏ các yếu tố khơng hài lịng, bạn có thể tạo ra hịa bình
nhưng chưa chắc đã nâng cao được hiệu suất. Điều này làm giảm nhân sự của bạn
thay vì thực sự thúc đẩy họ cải thiện hiệu suất.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và
sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới
việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên
cứu phê phán rằng học thuyết này khơng hồn tồn phù hợp với thực tế vì trên
thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời
chứ không tách rời nhau như vậy.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Các yếu tố thuộc về người lao động.
+ Mục tiêu cá nhân: người lao động và cơng ty đều có những mục tiêu
khác nhau. Không phải lúc nào mục của người lao động cũng đồng nhất với mục
tiêu của công ty mà có khi hai mục tiêu lại trái ngược nhau. Nếu khơng có sự
dung hịa thì cả hai bên đều khơng đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ
của người quản lý là làm sao hướng các mục tiêu của cá nhân vào thực hiện
những mục tiêu theo kỳ vọng của Công ty. Mục tiêu cần cụ thể rõ ràng, có thể
lượng hóa và so sánh được, mục tiêu cũng cần có tính thách thức, cần hướng
người lao động vào xây dựng và thực hiện các mục tiêu, tạo điều kiện để người
lao động thực sự hoàn thành tốt mục tiêu đó.

+ Hệ thống nhu cầu cá nhân: mỗi người lao động trong Cơng ty đều có
những mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và
phát triển. Có thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần, hai loại nhu cầu này luôn luôn phải được thỏa mãn tốt nhất. Vì vậy
người quản lý cần phải biết được rằng người lao động muốn gì từ công việc của
13


họ để có cách thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động.
+ Khả năng và kinh nghiệm làm việc: có nhiều nghiên cứu cho rằng
người lao động càng có khả năng và kinh nghiệm cao trong cơng việc thì họ càng
tự tin đảm nhận cơng việc đó và tự chủ trong q trình lao động. Nhu cầu được
tơn trọng và tự khẳng định mình là rất cao và do vậy họ có động lực cao trong lao
động. Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động người quản lý cần giao
những công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của người lao động, tạo
điều kiện để người lao động phát huy hết lợi thế của mình.
+ Đặc điểm về cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, nhân cách, sở
thích, văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tơn giáo, các quan niệm về giá trị đều
ảnh hưởng tới động lực lao động của họ. Trong công ty sự đa dạng về đặc điểm
cá nhân người lao động là đương nhiên. Người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ
vấn đề này để có cách tạo động lực cho người lao động.
+ Tình trạng kinh tế của người lao động: nhìn chung người lao động có
tình trạng kinh tế càng khó khăn thì kinh tế là u cầu số một để tạo ra động lực
lao động cho họ. Người lao động càng giàu có thì mong muốn về kinh tế sẽ giảm
đi và thay vào đó là các mong muốn khác. Trong cơng ty sự khác nhau về tình
trạng kinh tế của người lao động là khác nhau, chính vì vậy người quản lý cần
nắm rõ vấn đề này để thỏa mãn nhu cầu kinh tế khác nhau của những người lao
động khác nhau trong công ty để tạo ra động lực cao nhất cho người lao động.
1.3.2 Các yếu tố thuộc về công ty
+ Công việc mà người lao động đảm nhận: bản chất, đặc điểm cơng việc,

tính hấp dẫn hay nhàm chán của công việc, sự đa dạng hay đơn điệu của công
việc đều ảnh hưởng tới động lực của người lao động. Người lao động chỉ hoàn
thành tốt cơng việc
khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong
lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí cơng việc phù hợp với khả
14


năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hồn
thành tốt các cơng việc được giao. Khi người lao động càng quen với những
nhiệm vụ của cơng việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là ngun nhân
dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động. Vì vậy để tạo ra động lực cho
người lao động thì những người quản lý phải quan tâm tới cơng tác phân tích và
thiết kế cơng việc để sắp xếp bố trí cơng việc sao cho phù hợp với khả năng sở
trường của người lao động đồng thời phải xác định những nhiệm vụ mang tính
thách thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng.
+ Các chính sách quản lý nhân sự: tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá
thực hiện cơng việc, đào tạo và phát triển, trả cơng lao động, khuyến khích khen
thưởng, phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động… đều có ảnh hưởng rất lớn
tới động lực lao động. Việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự đúng đắn
và hợp lý là rất cần thiết để thực hiện thắng lợi các muc tiêu của công ty. Muốn
vậy nhà quản lý nhân sự cần phải thực sự quan tâm tới công tác nhân sự, thu hút
người lao động cùng tham gia xây dựng các chính sách quản lý nhân sự. Các
chính sách phải thực sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đáng tin cậy, công
bằng và mang tính kích thích cao… có như vậy mới tác động tới động lực của
người lao động trong công ty.
+ Văn hóa cơng ty: các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng
nghiệp, trang phục công ty, bầu khơng khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc
của công ty, những biểu tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi
thức… Tất cả những điều đó làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn

chỉ hành động của người lao động trong công ty và chính điều này ảnh hưởng tới
thái độ lao động và hành vi của người lao động. Việc xây dựng một văn hóa
mạnh giúp cho người quản lý và người lao động xít lại gần nhau hơn, hiểu nhau
hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác và giảm sự giám sát trong cơng việc mà vẫn
hiệu quả. Từ đó tạo ra sự đồn kết và nhất trí cao giữa các thành viên, tăng cường
15


sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa các thành viên với công ty.
+ Phong cách quản lý của lãnh đạo: phong cách quản lý độc đoán chuyên
quyền, dân chủ hay tự do đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao
động. Mỗi phong cách khác nhau sẽ có những tác động khác nhau cho nhiều
trường hợp. Nếu quá độc đoán sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người quản lý và
người lao động, họ sẽ sợ sệt mà làm việc và không thể có động lực và cũng
khơng thể phát huy sáng kiến trong lao động, cái mà người quản lý sẽ nhận được
từ phía người lao động là khẩu phục mà tâm không phục và một cái máy làm việc
không hơn không kém. Nếu quản lý quá dân chủ thì trong nhiều trường hợp
người quản lý không thể giải quyết vấn đề nhanh chóng mà nhiều khi lại khó
khăn trong giải quyết các vấn đề và các mối quan hệ trong lao động, trong tình
huống này người quản lý khơng mạnh mẽ và quyết đốn thì dễ rơi vào tình trạng
“dĩ hịa vi q” và nhiều khi khó kiểm sốt, điều khiển nhân viên của mình. Việc
sử dụng phong chách lãnh đạo như thế nào sao cho phù hợp với từng hoàn cảnh
và tình huống khác nhau sẽ có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực cho
người lao động. Người lãnh đạo trong Cơng ty chính là tấm gương để người lao
động noi theo, họ là những người đưa ra các thông tin và cũng là những người
tiếp nhận thơng tin từ phía người lao động. Mối quan hệ hai chiều này sẽ tác động
rất lớn đến hành vi, tâm trạng, tình cảm, thái độ, động cơ làm việc của người lao
động. Để tạo ra động lực cho người lao động, phát huy sáng kiến của họ thì người
quản lý phải tạo dựng được lịng tin và sự tơn trọng từ cấp dưới, phải biết chỉ rõ ý
kiến nào là hợp lý và phù hợp với xu hướng phát triển của thời đại, phải thể hiện

rõ thiện cảm mong muốn hợp tác và sẵn sàng lắng nghe ý kiến của người lao
động nhưng đồng thời cũng phải biết thể hiện chính kiến của mình, phải có khả
năng quyết đốn và mạnh mẽ trong nhiều tình huống đồng thời phải thể hiện là
một người có khả năng thuyết phục trong công việc. Với tư cách là người quản lý
hãy là người tư vấn cho cấp dưới, dù bận rộn nhưng các nhà quản lý hãy dành
16


thời gian để quan tâm tới tâm tư nguyện vọng và tình cảm của người lao động,
đưa ra những lời khuyên hợp lý, đúng lúc cho người lao động, chỉ dẫn họ và cùng
họ tìm ra phương án giải quyết tốt nhất. Điều này sẽ tạo ra sự gắn kết thực sự
giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra quan hệ tốt đẹp hài hòa, thực sự tin tưởng và tôn
trọng lẫn nhau giữa người lãnh đạo và người lao động. Người lãnh đạo cần xác
định cho mình phong cách quản lý phù hợp và linh hoạt để thúc đẩy, dẫn dắt
nhân viên hành động theo mục tiêu phát triển của Công ty. Muốn vậy trước hết
người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải công bằng trong đối
xử với nhân viên, phải hiểu nhân viên, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện để nhân
viên phát huy hết năng lực sở trường của mình, hãy giúp đỡ nhân viên khi cần
thiết, đồng thời người quản lý phải là một tấm gương mẫu mực và phải thực sự
tuân thủ các quy định của Công ty.
+ Điều kiện làm việc: trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ
chức nơi làm việc, phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc… đều có
ảnh hưởng rất lớn tới tâm sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng
kiến của người lao động… Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc
thuận lợi nhất cho người lao động để tạo ra động lực lao động cho họ. Vì vậy
người quản lý cần xem xét các vấn đề sau: trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ
hợp lý và khoa học; bố trí các phương tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về
khơng gian diện tích, phù hợp với thị lực của người lao động, tạo tư thế hợp lý,
tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe cho người lao động, tạo hứng thú
cho người lao động, chú ý bố trí chung và bố trí bộ phận sao cho khoa học và

nghệ thuật; việc tổ chức phục vụ nơi làm việc cần tập trung chun mơn hố các
chức năng phục vụ thành chức năng riêng, thực hiện phân công hợp tác hợp lý
trong bộ phận hợp lý, phải áp dụng các phương pháp tính tối ưu để lượng hố các
cơng việc phục vụ, phải tăng cường cơ giới hoá lao động phục vụ, gắn kết trách
nhiệm của lao động phục vụ với lao động sản xuất chính, có thể kết hợp hình
17


thức phục vụ tập trung và hình thức phục vụ phân tán sao cho khoa học hợp lý
nhất; thực hiện các biện pháp kỹ thuật, kinh tế, giáo dục, hành chính, khen
thưởng để cải thiện điều kiện làm việc sao cho phù hợp với đặc điểm lao động,
sức khỏe, khả năng trình độ và tâm sinh lý của người lao động.
1.3.3 Các yếu tố thuộc về xã hội
+ Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề: một ngành
nghề nào đó càng được xã hội quan tâm và tơn trọng thì càng tạo ra động lực cho
người lao động làm việc trong lĩnh vực đó, vì khi người lao động làm những công
việc mà xã hội quan tâm và tơn trọng họ sẽ có một cảm giác tự hào về chính cơng
việc của họ, họ sẽ phấn đấu hết mình cho cơng việc của mình để thực sự xứng
đáng với sự nhìn nhận của xã hội. Ngược lại với những công việc mà xã hội
không hề quan tâm hoặc coi
thường thì người lao động sẽ giảm động lực làm việc vì họ ln ln tự ty
trong cơng việc mà họ đảm nhận. Vì vậy một nhà quản lý giỏi cần phải nắm bắt
điều này để có cách điều chỉnh thích hợp, người quản lý cần có cách tạo ra điều
kiện tốt nhất cho người lao động để họ hứng thú với cơng việc mà mình đảm
nhận, cần thực hiện các biện pháp nâng cao hình ảnh và vị thế cũng như cách
nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề đồng thời tác động tới người lao động
để họ thực sự coi trọng và tự hào về cơng việc mà mình đảm nhận.
+ Pháp luật của Chính phủ: luật pháp của chính phủ đặc biệt là luật pháp
về lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ
của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế

yếu hơn trong quan hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động
nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động,
chống lại sự phân biệt đối xử. Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự cơng
bằng, cuộc sống ổn định, bình yên và người lao động sẽ yên tâm lao động. Khi
luật pháp về lao động càng hồn thiện, cơng minh và hiệu lực thì người lao động
18


sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của
giới chủ đồng thời họ cũng khơng thể địi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao
động. Chính phủ cần kiện toàn hệ thống pháp luật và đặc biệt là hệ thống pháp
luật về lao động để đảm bảo các quyền lợi cho người lao động để tạo ra động lực
lao động cho họ góp phần vào sự phát triển chung của đất nước. Đồng thời giới
chủ, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, bộ Lao động – Thương binh xã hội, và
các bộ ngành liên quan cũng phải tích cực vào cuộc để cùng tham gia xây dựng,
hoàn thiện pháp luật đặc biệt là pháp luật về lao động.
+ Hệ thống phúc lợi xã hội: phúc lợi xã hội là một yếu tố rất quan trọng
để đảm bảo cuộc sống cho người lao động đặc biệt là khi họ gặp khó khăn, khi họ
về hưu. Khi hệ thống phúc lợi xã hội càng phát triển thì đời sống của người lao
động càng được đảm bảo, và do đó họ sẽ yên tâm để lao động và cống hiến hết
mình cho cơng việc. Nhà nước cần xây dựng và hồn thiện luật pháp về phúc lợi
xã hội để tạo sự yên tâm cho người lao động khi họ công tác. Đồng thời người sử
dụng lao động cũng phải xây dựng và hồn thiện hệ thống phúc lợi riêng cho
Cơng ty mình sao cho phù hợp
nhất với nhu cầu, nguyện vọng, sở thích của người lao động và phù hợp
với khả năng của Công ty để tác động tới động lực làm việc của nhân viên.
1.4 Nội dung tạo động lực
1.4.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Nhu cầu của con người rất phức tạp và liên tục thay đổi, với mỗi người cụ
thể khác nhau trong xã hội có các nhu cầu rất khác nhau tùy theo quan điểm của

từng cá nhân. Có thể chia ra 2 nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu
cầu vật chất và nhu câu tinh thần:
Nhu cầu vật chất: Về cơ bản, nhu cầu vật chất của người lao động khi
tham gia hoạt động của tổ chức bao gồm:
- Thu nhập đảm bảo: người lao động mong muốn có thu nhập cao để phục
19


vụ cuộc sống của bản thân cũng như gia đình. Lương, thưởng là vấn đề luôn được
quan tâm rất lớn không chỉ với người lao động mà cả người sử dụng lao động.
- Chế độ phúc lợi tốt: bao gồm các phúc lợi cho người lao động như các
khoản hỗ trợ tài chính; hỗ trợ phương tiện đi lại; chế độ bảo hiểm; chế độ chăm
sóc khi ốm đau, thai sản…Tùy vào ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, mỗi
doanh nghiệp cần thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động, để
người lao động yên tâm cơng tác và gắn bó với cơng việc lâu dài.
- Hỗ trợ tài chính: doanh nghiệp có thể xem xét hỗ trợ tài chính khi người
lao động gặp phải khó khăn hoặc thật sự cần sự trợ giúp, giúp đỡ. Nhà quản trị
cần tìm hìm tiểu xem nhu cầu vật chất của người lao động đang thiếu hụt ở đâu,
và có thể cải thiện hoặc tạo điều kiện cho người lao động khơng, cần tìm hiểu kịp
thời để có chính sách phù hợp thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động
trong phạm vi và điều kiện cho phép.
Nhu cầu tinh thần:
- Công việc phù hợp với năng lực hiện có: việc bố trí đúng người đúng
việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó quyết định đến năng suất lao động của mỗi
người. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để mỗi người lao động đều làm việc đúng
sở trường, phát huy hết cơng suất khả năng của mình.
- Cơng việc có tính ổn định: doanh nghiệp cần có định hướng phát triển
lâu dài, đảm bảo tính ổn định về công việc cho người lao động bởi không một ai
muốn gắn bó với một doanh nghiệp khơng có tương lai rõ ràng; điều đó trực tiếp
ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động.

- Có cơ hội thăng tiến: Những người có năng lực và có trí tiến thủ ln
muốn gắn bó với một doanh nghiệp mà họ nhìn được cơ hội thăng tiến của bản
thân. Đó cũng là cách mà họ được ghi nhận với những cống hiến của mình cho
doanh nghiệp.
- Mơi trường làm việc thân thiện: một môi trường làm việc đạt được sự
20