Chuyên đề thực tập giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà hàng lẩu dê nhất ly giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà hàng lẩu dê nhất ly
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (192.7 KB, 26 trang )
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
MỤC LỤC
I.PHẦN MỞ ĐẦU
II. PHẦN NỘI DUNG.........................................................3
Chương 1:
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH
DOANH NHÀ HÀNG..................................................................3
I. Khái niệm về nhân lực, quản trị nguồn nhân lực...........................................3
1. Khái niệm về nhân lực............................................................................... 3
2.Khái niệm về quản trị nhân lực
II Quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh.nhà hàng...................................3
1. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh nhà hàng……...
3
2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh nhà hàng………..4
3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong kinh
doanhnhà hàng.
Chương 2
17
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG LẨU DÊ
NHẤT LY................................................................................20
III. KẾT LUẬN.................................................................. 25
IV.TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................26
GVHD: Vũ Minh Trai
1
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
PHẦN MỞ ĐẦU
Nhu cầu ăn uống là nhu cầu thiết yếu. Trong nền kinh tế hiện đại, dịch vụ
ăn uống không chỉ đáp ứng nhu cầu cơ bản mà còn phục vụ cho những giá trị
cao hơn như thưởng thức, kết nối con người, kết nối doanh nghiệp…Kinh tế
càng phát triển, chất lượng cuộc sống ngày càng nâng cao đòi hỏi chất lượng
dịch vụ không ngừng cải tiến để đáp ứng nhu cầu đó. Trong nền kinh tế thị
trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp cần phải không ngừng nỗ lực
nâng cao năng lực cạnh tranh của mình để tồn tại và phát triển.
Nhân lực luôn là then chốt của mọi quy trình trong doanh nghiệp, có tầm
ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, quản trị nhân sự
đóng một vai trị hết sức quan trọng trong quản trị nhà hàng.Trong quá trình
nghiên cứu và liên hệ thực tế về vấn đề “ quản trị nhân sự nhà hàng” khơng
thể tránh khỏi những sai sót, tơi mong nhận được những đóng góp chân thành
từ phía các thầy cơ giúp tơi hồn thiện hơn đề án của mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn
GVHD: Vũ Minh Trai
2
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
II. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1:QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH
DOANH NHÀ HÀNG
I. Khái niệm về nhân lực, quản trị nguồn nhân lực.
1. Khái niệm về nhân lực.
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực.
Là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, duy trì, sử dụng và phát
triển nguồn nhân lực nhằm thỏa mãn mục tiêu của tổ chức
II. Quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh nhà hàng.
1. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh nhà hàng.
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì cơng tác quản trị nguồn nhân
lực cũng có các mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được các mục
tiêu của tổ chức như tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động
kinh doanh.
- Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và
chất lượng lao động cần thiết cho nhà hàng để đạt được mục tiêu đặt ra.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho họ
phát huy tối đa năng lực,các cá nhân được khuyến khích động viên tại nơi làm
việc và trung thành với nhà hàng.
- Xây dựng đội ngũ người lao động có chất lượng cao đáp ứng được mục
tiêu quản lý và phát triển của doanh nghiệp.
GVHD: Vũ Minh Trai
3
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
- Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,
phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho việc đạt
được các mục tiêu của nhà hàng, tạo điều kiện cho phát triển không ngừng
bản thân người lao động.
2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh nhà hàng.
Quản trị nguồn nhân lực trong nhà hàng là một trong những hoạt động
quản trị quan trọng nhất của nhà hàng đó. Nó được xem là một cơng việc khó
khăn.
2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các
kế hoạch lao động để đáp ứng mục tiêu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có một vai trò quan trọng:
- Giữ vai trò trọng tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Lực
lượng lao động có kỹ năng của doanh nghiệp, ngày càng được nhận biết đã và
đang trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Bởi vì người ta thường
nói “người hiền tài là ngun khí của quốc gia”. Vì vậy kế hoạch hóa nguồn
nhân lực có vai trị quan trọng như kế hoạch hóa về vốn và các nguồn tài
chính của tổ chức.
Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh
cần thiết phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nó điều hịa các hoạt động
nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ tới kế hoạch hóa
chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
- Dự đoán cầu nhân lực:
GVHD: Vũ Minh Trai
4
Sinh Viên : Hồng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
Khi dự đốn về cầu nhân lực, nhà hàng phải tính đến kế hoạch kinh
doanh của mình, tình hình kinh tế, chính trị, xã hội…Khi dự báo về cầu nhân
lực cần ưu tiên cho các khả năng sẵn có trong nhà hàng trước khi tìm nguồn
nhân lực ở bên ngồi.
- Dự đốn cung nhân lực:
Cung nhân lực là số lượng người ở trong và ngoài nhà hàng sẵn sàng làm
việc cho nhà hàng.
Cung nhân lực cho nhà hàng bao gồm cung từ bên trong và bên ngoài
nhà hàng.
- Cân đối cung và cầu về nhân lực, các giải pháp khắc phục sự mất cân
đối cung cầu.
2.2 Phân tích cơng việc.
“ Phân tích cơng việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”.(PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân,Th.S Nguyễn Vân Điềm, giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao
động xã hội, trang 47).
* Tác dụng của phân tích cơng việc.
Phân tích cơng việc giúp cho nhà hàng các kỳ vọng của mình đối với
người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Nhờ đó người lao
động hiểu được trách nhiệm, nghĩa vụ của mình trong cơng việc. Đồng thời
phân tích cơng việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản
trị nguồn nhân lực có hiệu quả.
Là công cụ quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, là một phần không
thể thiếu của quản trị nguồn nhân lực trong nhà hàng.
- Mô tả công việc
Bản mô tả cơng việc là một văn bản viết nhằm giải thích các nhiệm vụ
trách nhiệm, điều kiện làm việc. Nó xác định phải làm gì, làm ở đâu và mơ tả
cơng việc một cách ngắn gọn là làm như thế nào, …
Cấu trúc bản mô tả công việc:
GVHD: Vũ Minh Trai
5
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
+ Chức danh
+ Bộ phận
+ Người lãnh đạo trực tiếp
+ Các nhiệm vụ chính
+ Các nhiệm vụ phụ
+ Các mối quan hệ
+ Quyền hạn
+ Thời gian và điều kiện làm việc
Như vậy bản mô tả công việc như là cơ sở pháp lý để quản lý người lao
động, là một trong những công cụ có thể sử dụng để đo lường việc thực hiện
bổn phận của người lao động theo từng chức danh mà họ đảm nhiệm.
- Yêu cầu công việc đồi với người thực hiện:
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện là bản liệt kê các địi hỏi
của cơng việc với người thực hiện. Nó là tài liệu trình bày các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng và thái độ mà một cá nhân cần phải có để có thể hồn thành tốt
cơng việc của mình .
Cấu trúc bản yêu cầu của công việc:
+ Chức danh
+ Bộ phận
+ Người lãnh đạo trực tiếp
+ Yêu cầu về kiến thức
+ Yêu cầu về kỹ năng
+ Yêu cầu về giáo dục
+Yêu cầu về kinh nghiệm
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện chỉ nên gồm các yêu cầu
về chuyên môn liên quan tới công việc của người thực hiện, không nên có
những u cầu q cao khơng cần thiết.
GVHD: Vũ Minh Trai
6
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện giúp chúng ta hiểu được
nhà hàng cần loại nhân lực như thế nào để thực hiện tốt nhất công việc được
giao.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống những chỉ tiêu để
phản ánh các yêu cầu về chất lượng, số lượng và năng suất lao động, thời hạn
của sự hoàn thành các nhiệm vụ đối với từng cơng việc được thực hiện. Nó là
các thước đo dựa trên cơ sở những kỳ vọng về kết quả thực hiện một công
việc cụ thể.
.
2.3 Hoạt động tuyển chọn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải ln đảm bảo có những nhân
viên có đủ năng lực, trình độ để đảm nhận những cơng việc cụ thể tại những
vị trí cần thiết, vào những thời điểm thích hợp nhằm hồn thành được các
mục tiêu đặt ra. Để đạt đươc các mục tiêu thì doanh nghiệp phải lựa chọn
được những người thích hợp. Q trình tuyển mộ và tuyển chọn là nhằm tìm
ra những ứng viên thích hợp nhất cho vị trí cơng việc của nhà hàng
2.3.1. Tuyển chọn thực chất là quá trình thu hút những người lao động đến
với nhà hàng từ lực lượng lao động xã hội và bên trong doanh nghiệp.
* Yêu cầu của việc tuyển chọn:
- Có kế hoạch rõ ràng, cụ thể
- Dự kiến về các nguồn cung cấp lao động
- Lựa chọn về hình thức, phương tiện và nội dung của quảng cáo
- Quy định về thời gian, hình thức và thủ tục tiếp nhận hồ sơ
* Quy trình tuyển mộ nhân lực trong nhà hàng:
B1: Lập kế hoạch tuyển mộ
GVHD: Vũ Minh Trai
7
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
Trong hoạt động tuyển mộ thì nhà hàng phải xác định được số lượng
người cần tuyển mộ cho từng vị trí cơng việc. Số lượng người tuyển mộ thông
thường là luôn lớn hơn số lượng người cần tuyển chọn để phục vụ nhu cầu
của công việc. Trong việc lập kế hoạch tuyển mộ đối với từng bộ phận khác
nhau trong nhà hàng thì chúng ta phải xác định được tỷ lệ sàng lọc một cách
hợp lý và chính xác.
B2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nhằm tuyển mộ được đủ chất lượng và số lượng người lao động mà nhà
hàng cần thì nhà hàng phải căn cứ vào từng vị trí cơng việc để lấy người ở
trong nội bộ nhà hàng hay ngoài nhà hàng .
* Khi tuyển mộ trong nội bộ nhà hàng thì có thể sử dụng các phương
pháp sau:
- Sử dụng bảng “niêm yết cơng việc” nó là bảng tuyển người công khai
tới mọi nhân viên trong nhà hàng.
- Sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên trong nhà hàng để phát hiện
ra người phù hợp với yêu cầu cơng việc một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Sử dụng sự hỗ trợ của hệ thống thông tin nguồn nhân lực được lưu
trong phần mềm nhân sự của tổ chức* Tuyển mộ từ bên ngoài nhà hàng.
Khi tuyển mộ từ bên ngồi nhà hàng thì có thể sử dụng các phương pháp
sau:
- Sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên ở trong nhà hàng.
- Thông qua các phương tiện truyền thơng như phát thanh, truyền hình,
báo đài…
- Sử dụng sự giới thiệu của các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm,
qua hội chợ việc làm, tới các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…
B3: Chi phí cho hoạt động tuyển mộ
GVHD: Vũ Minh Trai
8
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
Nhà hàng cần xác định được số lượng nhân viên cần tuyển mộ cho từng
bộ phận khác nhau để từ đó có kế hoạch về các chi phí mà nhà hàng phải bỏ
ra cho hoạt động tuyển mộ, chi phí về lập kế hoạch tuyển mộ, quảng cáo…
B4: Quảng cáo
Khi đã xác định được số lượng lao động cần tuyển mộ cho từng bộ phận
trong nhà hàng, thì khi đó cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ tức là
quảng cáo để tìm người đúng nơi, đây là yếu tố quyết định sự thành cơng của
q trình tuyển.
Đối với các bộ phận lễ tân, bàn, bếp cần nhân viên đòi hỏi về trình độ
học vấn khơng cao lắm, trình độ ngoại ngữ cũng khơng cao vì vậy cần tập
trung quảng cáo vào địa điểm là các trường trung cấp, dạy nghề, nghiệp vụ du
lịch
Đối với nhân viên ở bộ phận lễ tân, các trưởng bộ phận thì địi hỏi về
trình độ ngoại ngữ, chun mơn nghiệp vụ cao thì quảng cáo nên tập trung ở
các trường đại học, nơi tập trung lao động có chất lượng cao.
B5: Đánh giá q trình tuyển mộ
Sau khi hồn thành q trình tuyển mộ thì nhà hàng cần phải đánh giá lại
để xem xét đã hoàn thành tốt chưa.
- Tỷ lệ sàng lọc đối với từng bộ phận đã hợp lý hay chưa?
- Hiệu quả công tác quảng cáo ra sao?
- Chi phí cho hoạt động tuyển mộ như thế nào?
- Các thông tin về những ứng viên.
2.3.2. Tuyển chọn.
Là quá trình lựa chọn trong số những ứng viên trúng tuyển để tìm ra
người thích hợp nhất cho những yêu cầu đặt ra của công việc. Quá trình này
được xem xét một cách kỹ lưỡng dựa trên nhu cầu thực tế của nhà hàng.
* Yêu cầu của việc tuyển chọn:
GVHD: Vũ Minh Trai
9
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
- Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu của nhà hàng, dựa vào kế hoạch
hoạt động kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
- Tuyển chọn những người có trình độ chun môn cần thiết cho công
việc nhằm đạt năng suất lao động cao, những người có kỷ luật, trung thực gắn
bó với công việc của nhà hàng.
- Với những công việc phải thường xun tiếp xúc với khách thì phải có
sự linh hoạt, khả năng quan sát, ứng xử tình huống…
* Việc tuyển chọn thường được căn cứ theo các nguyên tắc sau:
- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và các chứng chỉ có liên
quan.
* Quy trình tuyển chọn nhân lực trong nhà hàng:
B1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
B2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc
B3: Trắc nghiệm tuyển chọn
B4: Phỏng vấn tuyển chọn
B5: Kiểm tra lại thông tin về ứng viên
B6: Kiểm tra sức khỏe
B7: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp
B8: Tham quan cụ thể công việc
B9: Ra quyết định tuyển dụng
2.4 Hoạt động bố trí, sắp xếp cơng việc.
Bố trí sắp xếp công việc cho người lao động là việc sắp xếp họ vào các
vị trí nhất định phụ thuộc vào năng lực, phẩm chất của người lao động.
Bố trí sắp xếp công việc hợp lý cho người lao động góp phần quan trọng
tạo ra sự phát triển trong doanh nghiệp.
GVHD: Vũ Minh Trai
10
Sinh Viên : Hồng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
Việc bố trí, sắp xếp công việc phải sử dụng một cách đúng người đúng
việc, tạo ra sự hợp lý trong cơ cấu tổ chức tránh gây ra tình trạng dư thừa hay
thiếu hụt nhân lực.
Mặt khác khi có tình trạng dư thừa hay thiếu hụt thì phải có các biện
pháp để sa thải, thuyên chuyển một cách hợp lý, mang lại hiệu quả cho doanh
nghiệp.
2.5 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động không thể thiếu đối
với bất kỳ loại hình doanh nghiệp nào. Thơng qua đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực có thể giúp cho nhà hàng theo kịp với sự thay đổi của môi trường
nhằm đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động giúp trang bị
cho đội ngũ nhân viên những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hồn thành tốt
các cơng việc của mình. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo cơ hội cho
cá nhân người lao động cũng như doanh nghiệp nhà hàng- khách sạn ngày
càng phát triển.
Đào tạo và phát triển được phản ánh qua ba thành phần: Đào tạo, giáo
dục, phát triển.
Đào tạo là hoạt động giúp người lao động hiểu chuyên môn, nghiệp vụ,
để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn.
Giáo dục là hoạt động giúp người lao động bước vào một nghề nghiệp
hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Phát triển là bao gồm các hoạt động giúp người lao động phát triển khả
năng nghề nghiệp của mình theo định hướng tương lai của doanh nghiệp.
. Trong hoạt động kinh doanh nhà hàng- khách sạn vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực được áp dụng nhằm mục đích:
GVHD: Vũ Minh Trai
11
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là khi
nhân viên thực hiện không đáp ứng được những tiêu chuẩn trong bản yêu cầu
thực hiện công việc, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
+ Thường xuyên nâng cao các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên,
giúp họ có thể làm việc tốt hơn khi nhà hàng có cải tiến các trang thiết bị
hiện đại,áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh
nghiệp mình.
+ Đào tạo và phát triển giúp cho các nhà quản tri giải quyết các vấn đề
về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với nhà quản trị,
đề ra các chính sách về quản trị nguồn nhân lực trong nhà hàng một cách có
hiệu quả.
+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, chuẩn bị đội ngũ cán bộ
chun mơn kế cận.
* Trình tự công tác đào tạo nguồn nhân lực trong nhà hàng:
- Xác định các nhu cầu về đào tạo và phát triển
Mục đích của cơng việc này là giúp nhà hàng cung cấp, đầu tư cho đúng
đối tượng.Nhà hàng cần xác định ai cần đào tạo? thuộc bộ phận nào, kỹ năng
nào cần đào tạo, khi nào thì đào tạo.
Dấu hiệu để nhà hàng tìm ra, phát hiện ra nhu cầu đào tạo và phát triển
đó là khi các bộ phận trong nhà hàng áp dụng công nghệ thông tin vào hoạt
động kinh doanh, chất lượng phục vụ khách của một số bộ phận giảm sút, sản
phẩm dịch vụ kém chất lượng, khách hàng phàn nàn về sự phục vụ của các
nhân viên trong nhà hàng.
Khi xác định nhu cầu đào tạo thì nhà hàng cần phân tích mức độ đạt
được mục tiêu trong các bộ phận tới đâu, xác định bộ phận nào thực hiện tốt ,
kém và nguyên nhân tại sao? Cơ cấu nhân lực cần thiết để thực hiện mục tiêu
của bộ phận đó một cách tốt nhất dựa vào bảng mô tả công việc, yêu cầu công
việc đối với người thực hiện. Người lao động đã đáp ứng được khía cạnh nào
GVHD: Vũ Minh Trai
12
Sinh Viên : Hồng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
của cơng việc đặt ra, khía cạnh nào chưa được đáp ứng là khía cạnh được xác
định để đào tạo, bổ sung kiến thức cho họ.
- Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả dự đốn đạt được sau
chương trình đào tạo, yêu cầu là:
+ Mục tiêu của công tác đào tạo trong nhà hàng phải xuất phát từ nhu
cầu đào tạo bởi vì nhà hàng chỉ đào tạo nhân viên khi có nhu cầu
+ Mục tiêu phải đơn giản, dễ hiểu cụ thể và đánh giá được, lượng hóa
được
+ Nội dung của mục tiêu đào tạo phải phản ánh được các tiêu chí về số
lượng và cơ cấu học viên, kỹ năng cần đào tạo và trình độ có được sau đào
tạo, thời gian đào tạo phải phù hợp thường là trong khoảng thời gian ngoài
thời vụ du lịch.
- Xác định đối tượng đào tạo: Trong phần này nhà hàng cần xác định về
những ai, ở bộ phận nào cần đào tạo.
+ Người học đó có nằm trong nhóm nhu cầu hay không
+ Phải nghiên cứu tác dụng của chương trình với việc thay đổi hành vi
nghề nghiệp
+ Xác định xem người lao động sau khi được đào tạo có về làm cho nhà
hàng nữa khơng, có địi hỏi lương thưởng không.
Để xác định được đối tượng cần đào tạo thì thơng tin lấy từ hồ sơ nhân
sự, quan sát của người đánh giá trực tiếp
- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương
trình là tập hợp những bài học, chuyên đề, lượng thời gian cần thiết cho nhân
viên tiếp thu được bài giảng một cách tốt nhất, tùy thuộc vào từng bộ phận
khác nhau mà khách sạn có các phương pháp khác nhau, có thể là thực hành
nghiệp vụ đến các nhà hàng khác học hỏi tham quan, cử chuyên gia về du lịch
nhà hàng- khách sạn giảng dạy, mở các hội thảo chuyên đề…
GVHD: Vũ Minh Trai
13
Sinh Viên : Hồng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
- Dự tính chi phí đào tạo: Đó là các chi phí mà người lao động không
làm việc trong khi đi học, chi phí tài chính mà doanh nghiệp bỏ ra để đầu tư
cho chương trình đó là khoản tiền chi cho người dạy, cho người đi học, chi
cho phương tiện dạy và học, chi cho quản lý chương trình, cho người theo dõi
của hoạt động chương trình đó.
- Lựa chọn và đào tạo người dạy: Lựa chọn trong nhà hàng (chi phí rẻ,
dễ quản lý nhưng hạn chế về khả năng truyền thụ, ảnh hưởng đến quá trình
hoạt động kinh doanh của nhà hàng), nếu đào tạo ở ngồi doanh nghiệp thì
người lao động thu được kiến thức rộng, mới nhưng chi phí lại cao.
- Đánh giá chương trình đào tạo: Mục đích là nhằm đánh giá điểm mạnh,
điểm yếu của chương trình đào tạo để rút ra bài học cho những lần sau nhằm
đạt hiệu quả hơn, đúng đối tượng.
* Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đào tạo trong công việc: Là việc đào tạo người học thông qua thực tế
thực hiện công việc ngay tại nơi làm trong nhà hàng thông qua sự hướng dẫn
của những nhân viên lành nghề hơn. Đào tạo theo hình thức này bao gồm các
phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đào tạo theo phương pháp này
áp dụng đối với nhân viên ở các bộ phận lễ tân, bàn, bar, bếp.Trong cách đào
tạo này, người hướng dẫn chỉ cho người lao động quy trình thực hiện ngay tại
bộ phận đó, sau đó người lao động sẽ làm thử theo quy trình đã được học
thơng qua sự quan sát của người hướng dẫn.
+ Đào tạo mới từ đầu theo kiểu học nghề: Áp dụng cho những nhân viên
mới vào làm trong nhà hàng, những nhân viên này sẽ tập trung trên lớp do
những người có kinh nghiệm đảm nhận sau đó người lao động vừa phụ việc
vừa học nghề với người có kinh nghiệm.
+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Người có kinh nghiệm chỉ dẫn
cho người lao động cho tới khi họ quen với công việc. Phương pháp này được
GVHD: Vũ Minh Trai
14
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
áp dụng để đào tạo cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Đào tạo theo
kiểu kèm cặp, chỉ bảo có ưu điểm là trong quá trình đào tạo nhân viên đồng
thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp khơng cần có các phương tiện để học, dạy
nhưng người hướng dẫn không có kinh nghiệm nhiều dẫn đến khơng đúng
quy trình cơng nghệ, khiến nhân viên khó tiếp thu.
+ Luân phiên làm việc: Là phương pháp nhân viên được luân phiên
chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, được học các nghiệp vụ có thể
hồn tồn khác nhau. Khi đó nhân viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện
công việc khác nhau do đó hiểu được cách phối hợp thực hiện công việc giữa
các bộ phận trong nhà hàng. Theo phương pháp này thì nhà hàng có thể bố trí
nhân viên linh hoạt hơn, có kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp.
- Đào tạo ngồi cơng việc: Là việc đào tạo người lao động tách ra khỏi
việc thực hiện cơng việc trên thực tế. Đào tạo theo hình thức này bao gồm các
phương pháp như tổ chức các lớp học rồi mời chuyên gia về giảng dạy, học ở
các trường chính quy, cơ sở đào tạo về du lịch….
2.6 Hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một q trình đánh giá mang
tính hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện cơng việc của người lao
động. Trong quan hệ so sánh giữa công việc đã được thực hiện của nhân viên
với các tiêu chuẩn trong bản thiết kế cơng việc.
Đánh giá thực hiện cơng việc có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản
trị nguồn nhân lực ở nhà hàng. Nó là cơ sở để nhà hàng có các quyết định
nhân sự đúng đắn về trả lương, sa thải... giúp nhân viên sửa chữa những sai
sót trong q trình thực hiện cơng việc, nhằm thực hiện công việc một cách
tốt hơn.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: là cơ sở chính để xác định mức độ
hồn thành công việc của các nhân viên ở từng bộ phận. Các trưởng bộ
phận,người theo dõi việc thực hiện công việc của người lao động tiến hành
GVHD: Vũ Minh Trai
15
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
việc đánh giá thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu
chuẩn đặt ra cho từng nhân viên, bộ phận.
Yêu cầu đối với các tiêu chuẩn thực hiện công việc là:
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm mục đích giúp cho người lao
động biết mình cần phải làm gì và làm tốt đến mức nào?
+ Thể hiện một cách hợp lý mức độ, yêu cầu về số lượng, chất lượng của
thực hiện công việc của từng bộ phận cụ thể.
- Hệ thống đo lường thực hiện công việc: Đó là việc sử dụng các phương
pháp đánh giá một cách khoa học, hợp lý. Lấy tiêu chuẩn của thực hiện cơng
việc để xác định mức độ hồn thành.
Thơng thường các nhà hàng thường đánh giá việc thực hiện công việc
của người lao động bằng việc đánh giá kết quả đầu ra, đánh giá các yếu tố đầu
vào hoặc kết hợp cả hai.
Đánh giá công việc bằng kết quả đầu ra
* W=D/T
Trong đó W: Năng suất lao động
D :Doanh thu
T : Tổng số lao động
Đánh giá thực hiện công việc thông qua phương pháp quan sát người lao
động, so sánh việc thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên sự so
sánh thực hiện công việc của người đó với những nhân viên khác ở cùng bộ
phận, cuối tháng bình bầu nhân viên.
2.7 Hoạt động khen thưởng và kỷ luật.
Nếu như quá trình tuyển mộ,tuyển chọn người lao động là q trình tìm
kiếm những người có năng lực, đáp ứng được yêu cầu công việc của nhà hàng
thì chính sách lương thưởng lại có tác dụng duy trì củng cố và phát triển lực
lượng lao động, giúp họ gắn bó lâu dài với nhà hàng.
GVHD: Vũ Minh Trai
16
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
Tạo động lực cho người lao động chính là các biện pháp nhằm khuyến
khích người lao động tích cực sáng tạo trong cơng việc,nhằm đạt hiệu quả
cao trong công việc.
Tạo động lực cho người lao động bao gồm cả khuyến khích về vật chất
và tinh thần.
+ Khuyến khích về vật chất: là việc tạo thu nhập cho người lao động,
thu nhập của họ bao gồm các khoản về tiền lương, thưởng và các khoản phúc
lợi.
+ Khuyến khích về tinh thần: Là việc tạo cho người lao động có được
mơi trường cạnh tranh lành mạnh để người lao động có thể phát huy được hết
khả năng của mình, có nhiều cơ hội thăng tiến. Trong điều kiện của nền kinh
tế hiện nay, yếu tố khuyến khích về mặt tinh thần như có các danh hiệu, biểu
dương, khen thưởng, ghi công lại rất quan trọng để giữ chân những người tài
giỏi.
3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong
kinh doanh nhà hàng.
3.1. Nhân tố bên trong.
3.1.1. Quy mô nhà hàng.
Quy mơ nhà hàng có ảnh hưởng quyết định tới số lượng lao động đồng
thời cũng gây ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Quy mô của
nhà hàng càng lớn thì số lượng nhân viên càng lớn, chủng loại các dịch vụ
cung cấp cho khách càng đa dạng phong phú thì cơng việc chun mơn càng
đa dạng và tính chun mơn hóa càng cao
3.1.2. Thị trường mục tiêu của nhà hàng
Mỗi doanh nghiệp nhà hàng có thị trường mục tiêu nhất định. Thị trường
mục tiêu là đoạn thị trường mà doanh nghiệp tập trung thu hút khách để phục
vụ. Điều này có tính chất chi phối tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Đòi
GVHD: Vũ Minh Trai
17
Sinh Viên : Hồng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
hỏi cơng tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải có những quyết định, chính
sách nhằm hướng vào việc thỏa mãn đặc điểm tiêu dùng của họ
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của nhà hàng.
Đây chính là thước đo về hiệu quả hoạt động kinh doanh của nhà hàng,
là nhân tố để đánh giá sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Các nhà
quản lý thường dựa vào kết quả của hoạt động kinh doanh để có những quyết
định, chính sách, chiến lược cho hoạt động của nhà hàng trong thời gian tiếp
theo, bao gồm cả công tác quản trị nguồn nhân lực. Thông thường nếu việc
kinh doanh của nhà hàng có lãi, có khả năng mở rộng thị trường, thị phần thì
thường cần thêm về nhân lực( tuyển mộ, tuyển chọn) . Ngược lại hoạt động
kinh doanh của nhà hàng đi xuống thì các nhà quản lý thường nghĩ tới việc cắt
giảm nhân công, hủy bỏ hợp đồng nhưng vẫn phải đảm bảo đủ số lượng nhân
viên để hoàn thành công việc.
3.1.4. Đội ngũ lao động của nhà hàng.
Là nhân tố quan trọng, quyết định hàng đầu tới kết quả kinh doanh của
nhà hàng. Vì vậy việc xem xét bố trí nguồn nhân lực trong nhà hàng về trình
độ, kinh nghiệm, khả năng… để từ đó các nhà quản trị nguồn nhân lực có
cách thức bố trí lao động một cách hợp lý phù hợp với từng công việc. Mặt
khác do đặc điểm của lao động trong nhà hàng ( hệ số ln chuyển cao, mức
dộ chun mơn hóa cao) đòi hỏi các nhà quản lý cũng phải tuyển và duy trì
lực lượng lao động làm việc bán thời gian và lao động thời vụ, trong những
mùa vụ du lịch nhằm đảm bảo cho nhà hàng luôn luôn hoạt động tốt với chất
lượng phục vụ cao.
3.1.5. Trình độ của nhà quản lý.
Như chúng ta vẫn thường nghe “Một người biết lo bằng kho người biết
làm”. Điều này cho thấy rằng người quản lý có vai trị rất quan trọng. Họ là
người ra quyết định cuối cùng trong các vấn đề của nhà hàng. Nhà hàng có
thể phát triển được hay khơng thì ngồi yếu tố nhân viên, phải kể đến sự sáng
GVHD: Vũ Minh Trai
18
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
suốt tài giỏi của nhà quản lý. Nhà quản lý phải thường xuyên đào tạo, huấn
luyện cho các nhân viên quản lý cấp dưới để giúp họ sắp xếp, bố trí lao động
một cách hợp lý phù hợp với tính chất của từng công việc cụ thể, biết cách tổ
chức và phân công lao động khoa học nhằm đạt được hiệu quả của hoạt động
kinh doanh.
3.2. Nhân tố bên ngồi.
3.2.1. Tính thời vụ trong hoạt động du lịch
Là nhân tố gây khó khăn lớn, gây ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn
nhân lực, cũng như sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý. Vào thời điểm
chính vụ du lịch khi lượng khách đến với doanh nghiệp nhà hàng- khách sạn
ngày một nhiều thì cần huy động một lượng lớn nhân viên để đảm bảo phục
vụ tốt nhu cầu của khách, nâng cao chất lượng sản phẩm nhà hàng-khách sạn,
do đó doanh nghiệp phải tuyển thêm nhân viên. Ngược lại ngoài thời vụ du
lịch mà vẫn duy trì số lượng nhân viên như cũ thì sẽ ảnh hưởng tới kết quả
hoạt động kinh doanh bởi vì chi phí cho nhân cơng là rất lớn. Nhằm khắc
phục tình trạng trên, các doanh nghiệp nhà hàng-khách sạn phải có hướng đề
ra các hoạt động kinh doanh đa dạng nhằm giảm bớt tính mùa vụ trong du
lịch, áp dụng các biện pháp quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lý
khoa học.
3.2.2. Các nguyên tắc pháp lý về lao động và sử dụng lao động.
Nhà nước ta đã ban hành bộ luật lao động với những điều luật nhằm đảm
bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động trong tất cả các ngành, lĩnh vực
kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân. Tất cả các quy định trong bộ luật lao
động là hàng rào pháp lý để mọi loại hình doanh nghiệp điều chỉnh công tác
tổ chức, quản lý và sử dụng lao động. Vì vậy việc sử dụng nguồn nhân lực
trong nhà hàng- khách sạn phải đảm bảo cho người lao động được hưởng đầy
đủ các chính sách của nhà nước như chính sách về lương thưởng , bảo
hiểm…
GVHD: Vũ Minh Trai
19
Sinh Viên : Hoàng Anh Hưng
Lớp QTDN_K25 VBII
Chương 2. GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG LẨU DÊ NHẤT LY
1. Giới thiệu tổng quan về Nhà hàng Nhất Ly.
Tên giao dịch:Nhà hàng Lẩu Dê Nhất Ly H1_ Giải Phóng
Địa chỉ:H1 – Giải Phóng – Hoàng Mai – Hà Nội
Điện thoại: 0982896426
Giờ mở cửa của nhà hàng:9h – 21h
Nhà hàng nằm đối diện với cầu vượt ngã tư Vọng, nơi đông đúc người
qua lại, thuận tiện giao thông lại. Nhà hàng nằm trong khu tập thể Quân đội.
Với diện tích 400 m2 và 40 nhân sự, mặt hàng kinh doanh: Các món ăn được
chế biến từ dê với các món chủ đạo là lẩu và nướng. Nhà hàng đã trải qua quá
trình phát triển hơn 20 năm với lượng khách thường xuyên chiếm 79%, phù
hợp với nhu cầu thưởng thức đặc sản dê, họp gia đình, ăn uống theo nhóm
nhỏ.
Nhà hàng có khơng gian sạch sẽ,thoáng mát đem lại cảm giác thoải mái
cho khách hàng.
2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại nhà hàng Lẩu dê Nhất ly.
Qua tìm hiểu về thực trạng cơng tác quản trị nhân lực tại nhà hàng Lẩu
Dê Nhất Ly cho thấy bên cạnh những thành cơng đã đạt được, cịn nhiều
những tồn tại cần giải quyết.
2.1. Hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực
Nhà hàng cần thông báo nhu cầu tuyển dụng của mình một cách rõ ràng,
rộng rãi. Thơng báo tuyển dụng gồm cả mô tả công việc,yêu cầu thực hiện
công viêc,và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
GVHD: Vũ Minh Trai
20
