Quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn (agribank) tỉnh nghệ an

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN (AGRIBANK) TỈNH NGHỆ AN

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế và Chính sách

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8340410

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tự thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày 02 tháng 07 năm2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thúy Hằng


LỜI CẢM ƠN
Luận văn được[thực hiện dưới sự hướng[dẫn tận tình của Cơ giáo PGS.TS

Nguyễn Thị Thanh Thủy. Xin[được trân trọng cảm ơn[Cơ đã nhiệt tình, tận
tâm[hướng dẫn trong suốt[q trình thực[hiện luận văn.
“Xin gửi lời[cảm ơn sâu sắc đến quý[Thầy, quý Cô của khoa[Khoa học Quản
lý và Viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã tạo điều kiện
thuận lợi nhất để học viên hồn thành tốt luận văn của mình.”
“Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến lãnh đạo Ngân hàng
Agribank – Chi nhánh Nghệ An, gia đình, bạn bè, tập thể học viên lớp cao học
Quản lý Vinh đã giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho em trong quá trình học và
làm luận văn.”
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC SƠ ĐỒ
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ..............................................i
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ`LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
QUẢN`LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI ............................................................................................. 6
1.1. Nguồn`nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực tại NHTM ............................6
1.1.1. Nguồn nhân lực của NHTM .....................................................................6
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực tại NHTM ........................................................10
1.2. Quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại ..................12
1.2.1. Khái niệm quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại ......12
1.1.2. Mục tiêu quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại ...13

1.1.3. Nội dung quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại ..13
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong NHTM .23
1.2. Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý đào tạo nguồn lực tại một số ngân hàng ..26
1.2.1. Thực tiễn quản lý đào tạo nguồn lực ở một số NHTM ..........................26
1.2.2. Bài học rút ra cho Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh
Nghệ An............................................................................................................28
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK CHI NHÁNH TỈNH NGHỆ AN .. 30
2.1. Giới thiệu Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh
Nghệ An ...............................................................................................................30


2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Agribank - Chi nhánh
Nghệ An............................................................................................................30
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Agribank chi nhánh Nghệ An ...................31
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Agribank - Chi nhánh Nghệ An ...........33
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Agribank Chi nhánh Nghệ An ..............33
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển
nông thôn tỉnh Nghệ An .....................................................................................39
2.2.1. Quy mô nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông
thôn tỉnh Nghệ An ............................................................................................39
2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển
nông thôn tỉnh Nghệ An ...................................................................................40
2.3. Thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank Chi nhánh Nghệ An ............................................................................................46
2.3.1. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank Nghệ An ...............46
2.3.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực .............................53
2.3.3. Giám sát và đánh giá đào tạo nguồn nhân lực........................................55
2.4. Đánh giá quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và
phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An ...................................................................57
2.4.1. Những điểm mạnh trong quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An ........................................57
2.4.2. Những điểm yếu trong quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An ........................................58
2.4.3. Nguyên nhân tồn tại những điểm yếu trong quản lý đào tạo nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An ............60
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK CHI
NHÁNH NGHỆ AN ................................................................................................62
3.1. Quan điểm và định hướng hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Agribank - Chi nhánh Nghệ An ...............................................62


3.1.1. Quan điểm về quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank Chi nhánh Nghệ An ..........................................................................................62
3.1.2. Định hướng hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Agribank - Chi nhánh Nghệ An đến 2025 ........................................................62
3.2. Mợt sớ giải pháp hồn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Agribank - Chi nhánh Nghệ An ...............................................................63
3.2.1. Hoàn thiện việc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ...........................63
3.2.2. Hoàn thiện tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực............73
3.2.3. Đẩy mạnh giám sát và đánh giá đào tạo nguồn nhân lực .......................77
3.2.4. Một số giải pháp khác ............................................................................80
3.3. Kiến nghị .......................................................................................................82
3.3.1. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước .......................................................82
3.3.2. Kiến nghị với Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam..82
KẾT LUẬN ..............................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu
Agribank
CBNV
NH
NHTM
NN
NNL
QĐ

Các chữ viết tắt
Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn
Cán bộ nhân viên
Ngân hàng
NHTM
Nhà nước
Nguồn nhân lực
Quyết định

TMCP

Thương mại cổ phẩn

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TTĐT

Trung tâm đào tạo

UBND

Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh tại Agribank Nghệ An. .............................................34
Bảng 2.2. Hoạt động huy động vốn tại Agribank Nghệ An. .....................................35
Bảng 2.3. Hoạt động cho vay và đầu tư tại Agribank Nghệ An. ..............................36
Bảng 2.4. Hoạt động dịch vụ tại Agribank Nghệ An. ...............................................38
Bảng 2.5. Tổng số lao động của Agribank Nghệ An. ...............................................39
Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Agribank Chi nhánh Nghệ An
năm 2016, 2017. ......................................................................................41
Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Agribank Nghệ An năm 2016 2017...41
Bảng 2.8. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo ...........................................43
tại Agribank Nghệ An năm 2016, 2017 ....................................................................43
Bảng 2.9. Bảng tổng hợp các mơn học có nhu cầu đào tạo nhiều nhất tại Agribank
Nghệ An năm 2017 ..................................................................................47
Bảng 2.10. Nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank Nghệ An
năm 2017 .................................................................................................51
Bảng 2.11. Tổng chi phí đào tạo của Agribank Nghệ An 2015-2017 .....................55

DANH MỤC SƠ ĐỒ
_Toc519007950

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức nhân sự của Agribank - Chi nhánh Nghệ An .................33


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

----------

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN (AGRIBANK) TỈNH NGHỆ AN

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế và Chính sách

TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018


i

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Trong thời đại cách mạng Cơng nghiệp 4.0 hiện nay thì mọi tổ chức đềuiphụ
thuộc vào chất[lượng của nguồn nhân lực[các nhà khoa học, [người lao động phụ
thuộc[vào chất lượng nguồn[nhân lực của quốc[gia đó. Vì thế yếu tố của con
người[trong bất kỳ một cơ[quan, một tổ[chức nào đều là yếu[tố quan trọng quyết
định sự thành[công hay thất bại của cơ[quan, của tổ chức đó. Ngân hàng Nơng
nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Nghệ An luôn coi[trọng công tác đào tạo
nguồn[nhân lực của mình,[ln[tạo điều kiện tốt nhất[cho cơng tác đào tạo. Tuy
nhiên, thực tế[những năm vừa qua trong công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn
còn[nhiều hạn chế, bất cập như chưa có kế hoạch, chiến lược lâu dài, nguồn nhân
lực làm cơng tác cịn yếu kém, chất lượng đào tạo chưa được đánh giá chính xác,....]
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ

chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực - công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và phát
triển. Chính vì vậy em lựa chọn đề tài: “Quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu.
Chương I. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý đào
tạo[nguồn[nhân lực tại ngân hàng thương mại
Luận văn làm rõ một số vấn đề cơ bản về quản lý đào tạo[nguồn[nhân lực tại
ngân hàng thương mại như khái niệm, đặc điểm và mục tiêu của về quản lý đào
tạo[nguồn[nhân lực tại ngân hàng thương mại.
Mục tiêu quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại NHTM là nâng cao chất lượng
NNL của ngân hàng, qua đó tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính
hiệu quả của NHTM và nâng cao khả năng thích ứng của nguồn nhân lực trong tương
lai. Với các nội dung cơ bản của quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng
thương mại là lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và giám sát
kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Luận văn đề cập đến Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đào tạo nguồn nhân


ii

lực trong NHTM, Các yếu tố thuộc về NHTM, Môi trường bên trong hay cịn gọi là
mơi trường vi mơ có ảnh hưởng khơng nhỏ tới kết quả mọi hoạt động của NHTM.
Xem xét mơi trường bên trong có thể rút ra được đâu là điểm mạnh, đâu là điểm
yếu, các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi như là sự phát triển của nền kinh tế
đất nước, sự phát triển của nền kinh tế toàn cầu với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, sự
phát triển của ngành công nghệ thông tin, điện tử và tin học và thị trường sức lao
động
Đồng thời luận văn cũng đưa ra những nghiên cứu kinh nghiệm quản lý đào
tạo nguồn lực tại một số ngân hàng, Công tác quản lý đào tạo được coi như một
khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu

quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có
kinh nghiệm. Nếu như trước kia các NHTM ít chú trọng đến quản lý đào tạo, họ coi
chi phí giành cho đào tạo là chi phí bị cắt giảm thì nay các NHTM đang đầu tư ngày
càng nhiều cho đào tạo. Một số NHTM đã đạt được nhiều thành tựu về vấn đề quản
lý đào tạo nguồn nhân lực như: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)
và Ngân hàng Công thương Việt Nam (Vietinbank):
Chương II: Phân tích thực trạng quản lý[đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An
Thực trạng nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn tỉnh Nghệ An
Quy mô nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nơng thơn tỉnh
Nghệ An. Có thể nói, nguồn nhân lực – yếu tố con người là một trong bốn yếu tố
khơng thể thiếu của mọi q trình sản xuất]kinh doanh hiện nay (vốn, tài nguyên,
nhân lực và công nghệ), đặc biệt trong nền kinh tế hiện đại ngày nay, với trình
độ phát triển cao của khoa học công nghệ, yếu tố nguồn nhân lực trở thành yếu
tố quyết định đến sự thành đạt của mỗi ngân hàng, đến sự thành công của mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nơng thơn tỉnh
Nghệ An. Nhìn vào tỷ lệ nam và nữ trong tổng số cán bộ nhân viên của ngân hàng,


iii

ta nhận thấy số lao động nữ trong ngân hàng luôn cao hơn so với số lao động nam
nhưng chênh lệch khơng q lớn. Có thể thấy độ tuổi bình quân của ngân hàng là
khá trẻ. Số lao động dưới 30 tuổi chiếm phần lớn tổng số lao động toàn hệ thống.
Ngân hàng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ mà con người giữ vai
trò nòng cốt. Vì thế, nhận thức được điều này, ngay từ khâu tuyển dụng ban đầu,
Agribank Nghệ An đã đề ra những tiêu chuẩn phù hợp về trình độ, đáp ứng với u
cầu của từng vị trí cơng việc, nhằm đảm bảo cho người tuyển dụng có đủ khả năng

tiếp thu và thực hiện công việc một cách hiệu quả
Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn
tỉnh Nghệ An: Agribank Nghệ An với 04 lãnh đạo trong ban giám đốc, là cấp quản
lý cao nhất, là người đứng đầu, quyết định chiến lược, định hướng chung cho hoạt
động của toàn hệ thống Agribank Nghệ An; Cấp quản lý Agribank Nghệ An với 6
trưởng phòng trong hệ thống, có vai trị rất lớn trong quan hệ điều hành, duy trì
khơng khì làm việc thuận lợi, bố trí công việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển
giao kinh nghiệm cho nhân viên; Các chuyên gia trong Agribank Nghệ An rất cần
cho các cấp quản lý về việc tư vấn cho các cấp quản lý về các chiến lược lâu dài,
cũng như công việc thực tế hàng ngày; Nhân viên Agribank Nghệ An hiện nay thực
hiện các công việc cụ thể theo kế hoạch đề ra và tuân thủ mệnh lệnh của các cấp
quản lý bên trên học
Thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank - Chi
nhánh Nghệ An
Mục đích của việc xác định nhu cầu đào tạo là để xác định xem những nhân
viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì? Việc đào tạo có
thể chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố. Agribank Nghệ An trong những năm qua
đã có nhiều hoạt động nhằm cải thiện và đổi mới trong khâu xác định nhu cầu và mục
tiêu. Căn cứ vào việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo mà nhà quản lý sẽ lựa
chọn những đối tượng được đào tạo cho phù hợp. Cũng như vậy, hàng năm căn cứ
vào chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của ngân hàng, Trung tâm Đào tạo sẽ
xây dựng lên kế hoạch đào tạo cho toàn ngân hàng


iv

Agribank Nghệ An có một cơ cấu tổ chức phân chia chức năng nhiệm vụ của
các phòng ban, trung tâm, chi nhánh khá rõ ràng. Mỗi một bộ phận lại có những
chức năng, nhiệm vụ khác nhau. Với mục tiêu nâng cao năng lực chuyên môn
nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên, trong thời gian qua, Agribank Nghệ An đã chú

trọng và đầu tư cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng, trong đó phải
kể đến một thành công lớn là đã xây dựng được một nguồn nhân lực giảng viên nội
bộ đảm nhiệm những môn học về kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn nhất định
Agribank Nghệ An coi đào tạo là một trong những mối quan tâm hàng đầu
trong sự phát triển của ngân hàng. Mà điều đó được thể hiện rõ nhất là việc
Agribank Nghệ An đã thành lập trung tâm đào tạo. Hàng năm, Trung tâm đào tạo
lên kế hoạch đào tạo cho cả năm và ngân hàng căn cứ vào đó sẽ có mức phân bổ
ngân sách dành cho đào tạo. Trung tâm đào tạo Agribank Nghệ An đã có nhiều cố
gắng trong quá trình giám sát nhằm đảm bảo cho các chương trình được thực hiện
theo đúng kế hoạch đề ra và hiệu quả. Sau khi kết thúc chương trình, Trung tâm đào
tạo sẽ yêu cầu các học viên điền vào phiếu đánh giá khóa học.
Đánh giá quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát
triển nông thôn tỉnh Nghệ An
Những điểm mạnh trong quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An. Agribank Nghệ An đã xây dựng được
chương trình đào tạo gồm có 5 bước, đã có một số văn bản quy định liên quan đến
công tác nguồn nhân lực. Agribank Nghệ An đã dựa vào địi hỏi thực tiễn hoạt động
kinh doanh của mình để xác định nhu cầu đào tạo. Trong xác định nhu cầu đào tạo
nguồn nhân lực của Agribank Nghệ An đã có sự kết hợp giữa nhu cầu muốn được
đào tạo của nhân viên ngân hàng và nhu cầu cần đào tạo của Agribank Nghệ An.
Những điểm yếu trong quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An. Trong việc xác định nhu cầu đào tạo,
Agribank Nghệ An mới chỉ dựa trên kế hoạch hoạt động kinh doanh hàng năm để
lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là chủ yếu. Do đó, nếu tình hình kinh doanh
của Agribank Nghệ An có những thay đổi bất ngờ sẽ làm cho công tác đào tạo bị


v

thay đổi theo. Các trưởng phòng, ban, bộ phận, trực thuộc trong Agribank Nghệ An

thực hiện việc xác định và lựa chọn các đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở là các đánh
giá của các trưởng phòng, ban, bộ phận đó đối với nhân viên ngân hàng. Việc lập kế
hoạch đào tạo hàng năm chưa cụ thể chi tiết. Đặc biệt, là phân bổ nhân lực, rủi ro có
thể xảy ra khi tiến hành các công tác khác gặp phải trục trặc, làm chậm tiến trình
đào tạo, điển hình là công tác chuẩn bị lớp học, dụng cụ phục vụ học tập thiếu cũ và
hư hỏng… gây gián đoạn và làm chậm tiến độ đào tạo.
Nguyên nhân tồn tại những điểm yếu trong quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An. Agribank Nghệ An
là nguồn nhân lực hình thành từ nhiều nguồn. Nên nguồn nhân lực Agribank Nghệ
An có mặt bằng về trình độ cịn thấp so với các ngân hàng thương mại khác.
Agribank Nghệ An chưa có chính sách tạo động lực cụ thể cho cán bộ công nhân
viên đào tạo và được đào tạo. Đối tượng chính của Agribank Nghệ An là hộ nơng
dân và kinh tế khu vực nơng thơn, bên cạnh đó cũng có một bộ phận quan trọng đầu
tư cho vay doanh nghiệp, cho vay nhiều ngành nghề khác
Chương III: Định hướng và[giải pháp hoàn thiện quản lý[đào tạo nguồn
nhân[lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An
Luận văn dựa vào định hướng hoàn thiện quản lý[đào tạo nguồn nhân[lực tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thơn tỉnh Nghệ An và phân tích thực
trạng để đưa ra các giải pháp cụ thể như sau:
Hoàn thiện việc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Agribank Nghệ An cũng như các tổ chức tín dụng khác đã khơng ngừng
củng cố và đầu tư ngày càng nhiều hơn cho đào tạo nguồn nhân lực của mình.
Trước hết, căn cứ vào việc chuẩn hóa các chức danh cán bộ nhân viên, đưa ra
những yêu cầu đối với từng cán bộ từ cán bộ nghiệp vụ đến cán bộ quản lý, để từ đó
rà sốt lại nguồn nhân lực cán bộ, đối chiếu với những yêu cầu chức danh mà họ
đảm nhiệm hoặc họ sẽ được đề bạt, giao đảm nhiệm để thấy được những gì họ đã
có, những gì họ còn cần được đào tạo. Trong thời gian tới, để tạo sự công bằng cũng
như tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong toàn hệ thống, Agribank Nghệ An cần

vi

phải tạo nhiều cơ hội tham gia vào các chương trình đào tạo cho các phịng giao
dịch.
Hồn thiện tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Với tư cách là đầu mối chuyên trách về các hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực của ngân hàng, bộ máy tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo có một vai
trị hết sức quan trọng, ảnh hưởng khơng nhỏ tới hiệu quả của chương trình. Do đó,
trong thời gian tới, Agribank Nghệ An cần phải có sự điều chỉnh về nhiệm vụ cụ thể
của từng nhân sự của trung tâm đào tạo, sao cho hoạt động đào tạo vẫn là nhiệm vụ
chủ yếu và được quan tâm, ưu tiên hàng đầu, khơng nên giao q nhiều nhiệm vụ
khác ngồi lĩnh vực đào tạo của họ
Đẩy mạnh giám sát và đánh giá đào tạo nguồn nhân lực
Quá trình sản xuất, các nhà quản lý luôn coi giám sát và kiểm tra là chìa
khóa dẫn tới chất lượng hàng hóa và dịch vụ, các chuyên viên kiểm tra chất lượng
và các giám sát viên có thể đảm bảo chất lượng. Với hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực thì việc giám sát vẫn giữ ngun vai trị quan trọng đó. Do đó, để nâng cao hiệu
quả quản lý chương trình đào tạo nguồn nhân lực thì Agribank Nghệ An cần phải
tăng cường hơn nữa quá trình giám sát


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN (AGRIBANK) TỈNH NGHỆ AN

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế và Chính sách

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8340410

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY

HÀ NỘI - 2018


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, với xu thế hội[nhập quốc tế, cuộc[cạnh tranh của[các ngân hàng ở
Việt[Nam ngày càng khó[khăn. Các ngân[hàng Việt Nam khơng chỉ[phải cạnh tranh
với nhau[trong cùng hệ thống, mà hiện[nay có rất nhiều ngân[hàng nước ngồi có
kinh[nghiệm, có uy tín cũng[tạo nên một sức ép rất lớn cho[các ngân hàng trong đó
có Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (Agribank) nằm trong hệ[thống
ngân hàng Việt[Nam lành mạnh trong xu thế phát triển khỏi sự cạnh tranh khốc[liệt.
Để có thể cạnh[tranh thành cơng thì việc đầu[tư vào đào tạo và phát[triển nguồn
nhân lực là điều[tất yếu. Ngày nay với xu thế[khu vực hố tồn cầu giữa[các quốc
gia, sự cạnh[tranh về yếu tố con[người, nguồn nhân lực đã thực[sự trở thành thứ tài
sản q[giá nhất là chiếc chìa[khố dẫn đến thành cơng[của mỗi tổ chức trong nền
kinh tế[thị trường. Để quản lý và[sử dụng hợp lý nguồn nhân[lực trong tổ chức[của
mình các nhà quản lý[phải giải quyết tốt các vấn[đề đặt ra trong công tác[đào tạo
nguồn nhân[lực. Công[tác đào tạo và[phát triển nguồn nhân lực đã[trở thành vấn đề
hết sức quan[trọng đối với hoạt[động của mỗi[tổ chức
[ [Trong thời đại cách mạng Cơng nghiệp 4.0 hiện nay thì mọi tổ chức
đềuiphụ thuộc vào chất[lượng của nguồn nhân lực[các nhà khoa học, nguồn nhân

lực[người lao động, hay phụ thuộc[vào chất lượng nguồn[nhân lực của quốc[gia đó.
Vì thế yếu tố của con người[trong bất kỳ một cơ[quan, một tổ[chức nào đều là
yếu[tố quan trọng quyết định sự thành[công hay thất bại của cơ[quan, của tổ chức
đó.]
Chính vì vậy, Ngân hàng Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An
luôn coi[trọng công tác đào tạo nguồn[nhân lực của mình,[ln[tạo điều kiện tốt
nhất[cho cơng tác đào tạo. Tuy nhiên, thực tế[những năm vừa qua trong cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực vẫn cịn[nhiều hạn chế, bất cập như chưa có kế hoạch, chiến
lược lâu dài, nguồn nhân lực làm cơng tác cịn yếu kém, chất lượng đào tạo chưa
được đánh giá chính xác,....]


2

Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân,
tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực - công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và phát triển.
Chính vì vậy em lựa chọn đề tài: “Quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
Đã có rất nhiều[bài viết, tài liệu và tạp chí[đã nghiên cứu[về đào tạo
nguồn[nhân lực của các tổ chức tài[chính, NHTM. Cụ thể: [
-[Luận văn[thạc sỹ, trường Đại học Đà[Nẵng với đề tài “Phát triển nguồn
nhân[lực tại Ngân hàng Nơng[nghiệp và Phát triển[nơng thơn Tỉnh Quảng Bình”.
Đề tài đưa ra[cơ sở lý luận về[công tác phát triển[nguồn nhân lực, từ đó phân tích[thực
trạng về cơng tác phát triển[nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông[nghiệp và Phát
triển[nông thôn Tỉnh Quảng Bình,[đồng[thời đưa ra một số giải[pháp nhằm hồn thiện
cơng tác phát[triển nguồn nhân lực tại ngân hàng trong thời gian tới. ]
-[Luận văn thạc[sỹ, trường Đại học Kinh[tế Quốc dân với đề[tài “Hồn thiện
cơng tác đào tạo[và phát triển nguồn nhân lực[tại Ngân hàng Nông nghiệp và

Phát triển[nông thôn huyện Đơng[Sơn, Tỉnh Thanh Hóa”.]Đề tài làm rõ cơng tác
đào tạo[và phát triển nguồn[nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển[nơng
thơn huyện Đơng[Sơn, Tỉnh Thanh Hóa[để thấy được những kết quả[đạt được và
hạn chế cịn[tồn tại từ đó có những[giải pháp để nâng cao hiệu[quả công tác đào
tạo[nguồn nhân lực.
- Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Quốc gia Hà nội, đề tài “Đào tạo nhân
lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh
Đống Đa”. Đề tài đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực để xây
dựng cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu vấn đề của đề tài. Nghiên cứu, phân tích
cơng tác đào tạo nhân lực tại Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi
nhánh Đống Đa. Đồng thời, đề tài đã đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác
đào tạo nhân lực tại Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh
Đống Đa.


3

- Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Quốc gia Hà nội, đề tài “Hồn thiện cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp
và phát triển nông thôn Long Biên”. Đề tài làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá được các mặt thực trạng về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp
và phát triển nông thôn Long Biên, từ đó đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng
tác chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên.
- Bài viết “Phát triển nguồn[nhân lực chất lượng cao[cho ngành ngân
hàng Việt Nam giai đoạn[2010 – 2020” của PGS.TS Tô[Ngọc Hưng và Ths.
Nguyễn Đức Trung, viết[năm 2010. Bài viết tiếp[cận toàn diện vấn[đề phát triển
nguồn nhân lực từ góc nhìn[chiến lược chung cho[cả hệ thống ngân[hàng Việt Nam.
Trong đó, có những đánh[giá hết sức sắc sảo về[thực trạng nguồn nhân[lực của các
ngân hàng hiện nay.

[Mặc dù[đã có nhiều nghiên cứu[trước đây bàn về đào tạo[nguồn[nhân lực tại
NHTM, với nhiều kết quả hữu ích có[thể kế thừa.[Tuy nhiên, chủ đề quản lý đào tạo
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An
đến nay vẫn chưa có cơng trình nghiên cứu nào đề cập đến.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại
ngân hàng thương mại;
- Đánh giá được thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An từ năm 2013 đến năm 2017;
- Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An đến 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trong luận văn là quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An


4

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu quản lý đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An theo các nội
dung: Kế hoạch đào tạo; Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo; giám sát và đánh giá
việc thực hiện kế hoạch đào tạo.
Phạm vi về thời gian: Số liệu đánh giá thực trạng về quản lý đào tạo nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An thu thập
giai đoạn 2013 đến 2017; Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An đến 2025.

Phạm vi không gian: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

tỉnh Nghệ An
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Khung nghiên cứu
Các nội dung quản lý
đào tạo
Các nhân tố ảnh
hưởng đến quản lý

Mục tiêu quản lý đào

- Lập kế hoạch đào
tạo nguồn nhân lực

đào tạo

- Tổ chức thực hiện

- Các nhân tố thuộc

kế hoạch đào tạo

NHTM

nguồn nhân lực

- Các nhân tố thuộc

- Giám sát và đánh

đối tượng đào tạo

giá đào tạo nguồn

- Các nhân tố khác

nhân lực

tạo
- Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
- Sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực
- Nâng cao khả năng
thích ứng của nguồn
nhân lực mới được
đào tạo

5.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
5.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
- Các cơng trình[nghiên cứu đã được công[bố như báo cáo khoa[học, sách
chuyên khảo, đề[tài khoa học, tạp[chí, bài báo... về quản lý[đào tạo nguồn nhân lực


5

tại[Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An.
- Các báo cáo[tổng kết của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Nghệ An về[quản lý đào tạo[nguồn nhân lực.
5.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Thông qua điều tra bằng bảng hỏi nhân viên và cán bộ quản lý tại Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Nghệ An để thu thập[số liệu về thực
trạng về quản lý[đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Nghệ An hiện nay. Đã phát ra bao nhiêu 50 bảng hỏi, thu về 45 bảng
hỏi. Tác giả thực hiện điều tra bằng bảng hỏi trong tháng 5 và tháng 6 năm 2017.
5.2.3. Xử lý dữ liệu
Dữ liệu thu thập được sẽ[chọn lọc, so sánh, đối chiếu, tổng[hợp để phục vụ
cho quá trình[nghiên cứu của[đề tài, EXCEL là cơng cụ chủ yếu để xử lý số liệu
sơ cấp của luận văn
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần[mở đầu, kết luận và[danh mục tài liệu tham[khảo, nội dung của
đề[tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý đào
tạo[nguồn[nhân lực tại ngân hàng thương mại
Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý[đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An
Chương 3: Định hướng và[giải pháp hoàn thiện quản lý[đào tạo nguồn
nhân[lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nghệ An


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ`LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
QUẢN`LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1. Nguồn`nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực tại NHTM
1.1.1. Nguồn nhân lực của NHTM
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực NHTM
Hiện[nay, nhân lực ngày càng trở[thành yếu tố quyết[định đối với sự thăng[trầm
giá trị và quyền lực của một tổ chức,[một quốc gia. Có lẽ thế mà thuật ngữ “nguồn[nhân

lực” trở nên rất[quen thuộc và được chấp[nhận rộng rãi trong những thập kỷ[qua,[dùng
để đề cập đến[những con người hoạt[động trong tổ chức.)
“Nói một[cách nơm na thì nguồn[nhân lực được hiểu là[nguồn lực của mỗi
con[người, gồm có thể lực[và trí lực”.]]
Trước những[năm 1980, quan niệm chung[về nguồn nhân lực[được hiểu là
lực lượng[lao động xã hội, là những[nhân viên ngân hàng cụ[thể và chỉ thuần túy về
mặt số lượng[nhân viên của một tổ chức hay một quốc gia. Gần đây, nguồn[nhân
lực được coi là nguồn tài[nguyên quý giá của tổ chức[và của quốc gia, giá trị[của nó
biểu hiện qua trình[độ, kiến thức, kỹ năng, năng[lực thực hiện công việc[và hiệu
quả hoạt động của[tổ chức. Giá trị nguồn tài[nguyên nhân lực sẽ[tăng lên rất nhiều
nếu biết nuôi dưỡng và phát triển.]
Với tư[cách là một nguồn[lực cho sự phát triển[kinh tế - xã hội, nguồn nhân
lực[là khả năng lao động[của xã hội được hiểu[theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân[cư trong độ tuổi lao động[có khả năng lao động.]
Với tư[cách là một tổ chức với những con người[cụ thể tham gia vào quá
trình lao[động, nguồn nhân lực của tổ chức là tổng thể các yếu tố về thể[chất và tinh
thần được huy động[vào quá trình lao[động của tổ chức đó.]Theo cách[hiểu này,


7

nguồn nhân lực bao gồm[thể lực, trí lực, tâm lực của tất cả những thành viên trong
tổ chức tham gia vào q trình lao động của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực của NHTM là tất cả vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ
năng nghề nghiệp…của tất cả những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những
cán bộ quản lý của Ngân hàng và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ
Ngân hàng, cũng như những nhân viên ở các bộ phận khác trong NHTM: lễ tân,
phục vụ…ơ

1.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của NHTM

Thực tế[của sự phát[triển lực lượng[sản xuất trong[những năm cuối thế kỷ
XX là bằng chứng sinh động nhất chứng minh cho vai trò trung tâm của nguồn nhân
lực trong sản xuất cũng như trong mọi hoạt động của xã hội.
Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong tất cả các ngành của nền kinh tế
quốc dân, đặc biệt trong hệ thống NHTM hiện nay, nguồn nhân lực của NHTM là
bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với[bất cứ vai trò
nào[trong NHTM, là nguồn tài nguyên quý báu nhất của[NHTM
Đó là nguồn lực quan trọng nhất nhưng cũng là nguồn lực đặc biệt nhất đối
với NHTM và mang những đặc điểm.
a. Đặc điểm chung: giống như NNL của các tổ chức khác, NNL của NHTM
có các đặc điểm sau
- Về số lượng nhân lực của NHTM: Là tổng số người được NHTM thuê
mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự. Tùy thuộc NHTM
nằm ở loại hình nào, là NHTM cổ phần nhà nước, hay là NHTM cổ phần ngoài nhà
nước, mà lao động này có thể thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hoặc
không xác định thời hạn, làm việc tại NHTM… [Cũng tùy thuộc vào quy mô của
NHTM là lớn hay nhỏ mà số lượng nhân lực của ngân hàng là nhiều hay ít. Số lượng
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ
tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.]]
- Chất lượng nguồn nhân lực của NHTM: Là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực trong NHTM thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất


8

bên trong của nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực của NHTM cũng như
các tổ chức khác được xem xét trên các mặt như:
(1) Về kiến thức
(2) Về kỹ năng: NNL của NHTM đòi hỏi kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ về
kinh doanh tiền tệ, đồng thời đáp ứng các kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết phục

đối với khách hàng, đối tác…
(3) Về phong cách
(4) Về thể lực
- Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở
những độ tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực cao
thì NHTM sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ năng và trình độ cho người
lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học kỹ thuật và cơng nghệ. Chính vì vậy, nó
ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của NHTM và đặc biệt ảnh hưởng đến quản lý
nguồn nhân lực của NHTM.
- Cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực: Phát triển cùng với sự thay đổi trong
cách nhìn đối với người phụ nữ trong thế giới hiện đại, cơ cấu giới tính đã có những
chuyển biến đáng kể.]Khơng cịn chỉ là những người suốt ngày quanh quẩn với
công việc nội trợ, người phụ nữ ngày nay đã, đang và sẽ từng bước khẳng định
mình trên tất cả các lĩnh vực.[Vì thế mà, tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu nguồn nhân
lực của NHTM mỗi ngày một tăng lên.
- Cơ cấu theo tính chất cơng việc: Theo tính chất cơng việc trong NHTM, cơ
cấu theo tính chất cơng việc bao gồm
Cán bộ lãnh đạo: Là cấp quản lý cao nhất, là người đứng đầu, chỉ huy, có
quyền quyết định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động của NHTM, xây
dựng và quản lý các mục tiêu định hướng ngắn hạn và dài hạn cho NHTM.
Cán bộ quản lý cấp trung gian: Là những người phụ trách, đứng đầu các bộ
phận, các nhóm (phịng, ban, sở…); trực tiếp chỉ đạo, điều hành hoạt động của nhân
viên. Cấp quản lý này có vai trị rất lớn trong quan hệ điều hành, duy trì khơng khì


9

làm việc thuận lợi, bố trí cơng việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển giao kinh
nghiệm cho nhân viên.
Chuyên gia: Bao gồm tất cả những người được các nhà lãnh đạo sử dụng với

tư cách làm tham mưu, cố vấn, là người đưa ra ý kiến để các cấp lãnh đạo và quản
trị với nghĩa là cấp quản lý trực tuyến lựa chọn và ra quyết định. Những chuyên gia
này là những người có nhiều kinh nghiệm, kiến thức về một số lĩnh vực chun
mơn náo đó.
Nhân viên: Là những người thực hiện các công việc cụ thể theo kế hoạch đề
ra tuân thủ mệnh lệnh của các cấp quản trị. Cơng việc của họ là hồn thành các phần
việc được giao theo khả năng và kiến thức sẵn có, phối kết hợp với các viên chức
khác để hồn thành cơng việc cụ thể. Đây là nhân lực có vai trò quan trọng ở
NHTM.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp và đến những nhân viên ngân hàng, nhân viên trong NHTM.
Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong NHTM.
b. Đặc điểm đặc thù của NHTM
Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài
chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm đặc thù như sau:
-

Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho

nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải đồng thời am hiểu và có kiến thức hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, về thị trường và cả về kinh tế vĩ mô, đặc
biệt là các chính sách, luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực tài chính tiền tệ.
-

Về năng lực: Do đặc điểm của kinh doanh tiền tệ là sự biến động nên

NNL của NHTM cần nhạy bén, sáng tạo, năng động và thích ứng nhanh với sự biến
động của thị trường vốn và tiền tệ nói chung, có khả năng chịu áp lực công việc cao
-

Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng”đi vay để cho vay”kinh

doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách
chững chạc, có ngun tắc, tự tin, quyết đốn, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng
cho khách hàng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.