Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp tư nhân trường linh

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.
Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Thị Hoài Lê


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Viện Đào tạo Sau đại học, khoa Khoa học quản lý
cùng các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế quốc dân đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi
điều kiện cho tơi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Tơi xin bày tỏ“lịng biết ơn đến TS. Trương Duy Hịa – Giảng viên trực tiếp
hướng dẫn đã tận tình hướng dẫn và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tác giả
hồn thành luận”văn này.
Tơi cũng xin“gửi lời cảm ơn đến các anh chị đồng nghiệp trong Doanh
nghiệp tư nhân Trường Linh đã tạo điều kiện về thời gian trong q trình học tập và
hồn thành luận văn”thạc sỹ.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn sự ủng hộ nhiệt tình của gia đình, bạn bè trong quá
trình học tập”và hoàn thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Thị Hoài Lê


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
TĨM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................................. i
MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRỰC TIẾP
SẢN XUẤT TRONG DOANH NGHIỆP................................................................. 7

1.1. Khái quát về nhân lực trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp ...... 7
1.1.1 Khái niệm nhân lực trực tiếp sản xuất tại các doanh nghiệp ...................... 7
1.1.2. Đặc điểm yêu cầu đối với nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp ... 8

1.2. Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp .................... 9
1.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp ..................... 9
1.2.2. Mục tiêu quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp ................. 9
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp............... 10

1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại
doanh nghiệp .............................................................................................26
1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp ........ 26
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp......... 28
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRỰC
TIẾP SẢN XUẤT TẠI DOANH NGHIỆP TƢ..................................................... 32
NHÂN TRƢỜNG LINH .......................................................................................... 32

2.1. Tổng quan về Doanh nghiệp tƣ nhân Trƣờng Linh........................32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh.... 32

2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh ............... 33


2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh ......................... 33
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp tư nhân
Trường Linh......................................................................................................... 35

2.2. Thực trạng nhân lực trực tiếp sản xuất làm việc tại Doanh nghiệp
tƣ nhân Trƣờng Linh giai đoạn 2012 – 2016 ..........................................37
2.2.1. Số lượng nhân lực trực tiếp sản xuất ........................................................ 37
2.2.2. Cơ cấu của nhân lực trực tiếp sản xuất ..................................................... 38
2.2.3. Chất lượng của nhân lực trực tiếp sản xuất .............................................. 38

2.3. Thực trạng quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất làm việc tại Doanh
nghiệp tƣ nhân Trƣờng Linh ...................................................................40
2.3.1. Lập kế hoạch nhân lực trực tiếp sản xuất ................................................. 40
2.3.2. Tuyển dụng nhân lực trực tiếp sản xuất.................................................... 43
2.3.3. Đào tạo nhân lực trực tiếp sản xuất .......................................................... 47
2.3.4. Bố trí và sử dụng nhân lực trực tiếp sản xuất ........................................... 53
2.3.5. Đánh giá sự thực hiện công việc đối với nhân lực trực tiếp sản xuất ...... 55
2.3.6. Đãi ngộ nhân lực trực tiếp sản xuất .......................................................... 59

2.4. Đánh giá quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tƣ
nhân Trƣờng Linh ....................................................................................67
2.4.1. Đánh giá việc thực hiện mục tiêu ............................................................. 67
2.4.2. Điểm mạnh quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân
Trường Linh......................................................................................................... 68
2.4.3. Hạn chế và nguyên nhân về quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh
nghiệp tư nhân Trường Linh ............................................................................... 69
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRỰC

TIẾP SẢN XUẤT TẠI DOANH NGHIỆP TƢ..................................................... 71
NHÂN TRƢỜNG LINH .......................................................................................... 71

3.1. Định hƣớng quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp
tƣ nhân Trƣờng Linh ...............................................................................71


3.1.1. Định hướng phát triển của Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh đến
năm 2020 ............................................................................................................. 71
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện về quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại
Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh ................................................................... 72

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trực tiếp sản
xuất tại Doanh nghiệp tƣ nhân Trƣờng Linh .........................................73
3.2.1. Hoàn thiện lập kế hoạch nhân lực trực tiếp sản xuất................................ 73
3.2.2. Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực trưc tiếp sản xuất .................................. 74
3.2.3. Nâng cao đào tạo nhân lực trực tiếp sản xuất ........................................... 76
3.2.4. Hồn thiện bố trí và sử dụng nhân lực trực tiếp sản xuất......................... 78
3.2.5. Hoàn thiện đánh giá sự thực hiện công việc đối với nhân lực trực tiếp
sản xuất ............................................................................................................... 79
3.2.6. Hoàn thiện đãi ngộ .................................................................................... 80
3.2.7. Giải pháp khác ........................................................................................... 86

3.3. Một số kiến nghị ................................................................................91
3.3.1. Kiến nghị đối với Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh ........................... 91
3.3.2. Kiến nghị đối với các cơ quan ban ngành ................................................ 91
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 – 2016............... 36
Bảng 2.2. Số lượng nhân lực trực tiếp sản xuất 2012 – 2016 ................................... 37
Bảng 2.3. Độ tuổi nhân lực trực tiếp sản xuất năm 2016 .......................................... 38
Bảng 2.4. Trình độ học vấn của nhân lực trực tiếp sản xuất năm 2016 .................... 39
Bảng 2.5. Thâm niên công tác của nhân lực trực tiếp sản xuất năm 2016 ............... 39
Bảng 2.6. Tình hình lực lượng lao động trực tiếp sản xuất năm 2012 – 2016 ......... 44
Bảng 2.7. Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại doanh nghiệp theo tuyển dụng
giai đoạn 2012 – 2016 ................................................................................................ 45
Bảng 2.8: Một số tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp giai đoạn
2012 – 2016 ................................................................................................................ 46
Bảng 2.9. Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo giai đoạn
2012 – 2016 ................................................................................................................ 48
Bảng 2.10. Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của doanh nghiệp giai đoạn
2012 – 2016 ................................................................................................................ 49
Bảng 2.11. Số lượng công nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo của
doanh nghiệp giai đoạn 2012 – 2016 ......................................................................... 50
Bảng 2.12. Đánh giá của công nhân viên doanh nghiệp về nội dung đào tạo .......... 51
Bảng 2.13. Đánh giá của công nhân viên về chương trình đào tạo của doanh nghiệp .. 52
Bảng 2.14. Cơng tác bố trí nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp giai đoạn
2012 – 2016 ................................................................................................................ 54
Bảng 2.15. Tỷ lệ vắng mặt trung bình mỗi công nhân viên giai đoạn 2012 – 2016. 55
Bảng 2.16. Thẩm quyền đánh giá thực hiện công việc của Doanh nghiệp tư nhân
Trường Linh ............................................................................................................... 55
Bảng 2.17. Tiêu chí đánh giá xếp loại nhân lực trực tiếp sản xuất của Doanh nghiệp
tư nhân Trường Linh giai đoạn 2012 – 2016............................................................. 56
Bảng 2.18. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân lực trực tiếp sản xuất tại
Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh giai đoạn 2012 – 2016..................................... 57

Bảng 2.19. Kết quả đánh giá về công tác đánh giá nhân lực trực tiếp sản xuất giai
đoạn 2012 – 2016 ....................................................................................................... 58
Bảng 2.20. Tiền lương công nhân viên của doanh nghiệp giai đoạn 2012 – 2016 .. 61
Bảng 2.21. Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của công nhân viên .................... 61
Bảng 2.22. Số lượng nhân viên được khen thưởng giai đoạn 2012 – 2016.............. 63
Bảng 2.23. Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2012 – 2016 ................................... 66
Bảng 2.24. Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến của nhân viên tại Trường Linh .. 66


DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp ................................................ 14
Hình 1.2. Quy trình đào tạo nhân lực ....................................................................... 17
Hình 1.3. Chính sách đãi ngộ nhân sự toàn diện ....................................................... 25
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh ........................ 34


i

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong mỗi doanh nghiệp, con người được coi là yếu tố quan trọng và đóng
vai trị quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trong đó, nhân lực trực tiếp
sản xuất là nhân tố quan trọng và quý giá nhất. Nếu thiếu đi bàn tay và trí tuệ của
con người tác động vào, thì các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, ngun vật
liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng. Trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay, đứng trước
nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh, hơn bao giờ hết yếu tố quản lý nhân lực cần
được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn.
Ngày nay, các nhà quản lý đều cho rằng, để sử dụng hiệu quả người lao động, điều
quan trọng là phải tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, làm cho họ có hứng

thú làm việc, có ý thức tự chịu trách nhiệm trước những việc họ làm, ln coi cơng
việc ở cơng ty như chính cơng việc của gia đình họ, cùng cơng ty mang lại hiệu quả
kinh tế cũng như an toàn lao động cho tất cả mọi thành viên trong tổ chức.
Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh được thành lập từ năm 2005, đến nay
doanh nghiệp đã tìm được chỗ đứng nhất định trên địa bàn tỉnh Nghệ An, tuy nhiên
so với nhiều tổng cơng ty, tập đồn khác thì Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh vẫn
cịn những hạn chế nhất định. Vì vậy, để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác,
ngoài nỗ lực đưa ra các sản phẩm chất lượng, tìm kiếm thêm thị trường… Doanh
nghiệp tư nhân Trường Linh cần chú trọng vào yếu tố quản lý tốt nhân lực trực tiếp
sản xuất tại doanh nghiệp, xem đây là giải pháp chiến lược làm lợi thế cạnh tranh
giúp Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh có thể đứng vững và ngày càng lớn mạnh
trong lĩnh vực xây dựng.
Những năm vừa qua, Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh luôn quan tâm tới
quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực trực tiếp
sản xuất của doanh nghiệp còn tồn tại một số hạn chế như quản lý chưa theo hệ
thống đạt chuẩn, trình độ tay nghề của người thợ không đồng đều, lao động trực tiếp
chưa được đào tạo một cách bài bản, ý thức về an toàn lao động chưa được đào tạo
để người lao động tuân thủ nghiêm ngặt. Từ những hạn chế này đã gây ra một số


ii

hậu quả như làm thất thốt lãng phí vật liệu xây dựng, lãng phí nhân cơng cũng như
một số chi phí khác, xảy ra tai nạn lao động. Để mang lại lợi ích lớn nhất cho cả
doanh nghiệp và người lao động, doanh nghiệp phải luôn thường xuyên quan tâm,
cải cách hệ thống quản lý để phù hợp và theo kịp sự thay đổi. Vì vậy em lựa chọn
đề tài: “Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường
Linh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn, từ đó tìm ra những hạn chế trong công
tác quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất của doanh nghiệp và đề xuất giải pháp khắc
phục.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất trong
doanh nghiệp, đề tài phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực trực tiếp sản
xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
hồn thiện công tác quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất của Doanh nghiệp tư nhân
Trường Linh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Về đối tƣợng: Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp.
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu theo quy trình quản lý nhân lực làm
việc tại các tổ chức, và giới hạn đối với nhóm lao động trực tiếp sản xuất (có hợp
đồng dài hạn) tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh.
- Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tại Doanh nghiệp tư nhân
Trường Linh.
- Về thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập, xử lý, phân tích thực trạng trong
giai đoạn 2012 – 2016, thu thập số liệu sơ cấp (tháng 12/2016 – tháng 1/2017), đề
xuất giải pháp về hoàn thiện quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất của doanh nghiệp
giai đoạn 2017 – 2020.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; nội dung chính của luận văn được chia thành
ba chương như sau:


iii

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất trong doanh
nghiệp
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại
Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại

Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh.

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRỰC TIẾP SẢN XUẤT TRONG DOANH NGHIỆP
Luận văn xây dựng khung lý thuyết về quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại
doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau:
Thứ nhất, tác giả nêu khái niệm và đặc điểm yêu cầu nhân lực trực tiếp sản
xuất tại doanh nghiệp.
Thứ hai, tác giả nêu lên khái niệm và mục tiêu quản lý nhân lực trực tiếp sản
xuất tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả xác định nội dung quản lý nhân -lực trực
tiếp sản xuất tại doanh nghiệp bao gồm: (1) Lập kế hoạch nhân lực; (2) Tuyển dụng
nhân lực; (3) Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực; (4) Bố trí và sử dụng
nhân lực; (5) Đánh giá sự thực hiện công việc; (6) Đãi ngộ.
Thứ ba, tác giả xác định nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trực tiếp
sản xuất tại doanh nghiệp gồm: (1) Nhân tố thuộc môi trường bên ngồi doanh
nghiệp; (2) Nhân tố thuộc mơi trường bên trong doanh nghiệp.

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRỰC TIẾP SẢN XUẤT TẠI DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN
TRƢỜNG LINH
Trên cơ sở khung lý thuyết đã xây dựng ở Chương I, tác giả đã phân tích,
đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân
Trường Linh giai đoạn 2012 – 2016, bao gồm các nội dung sau:


iv

2.1. Tổng quan về Doanh nghiệp tƣ nhân Trƣờng Linh
Tác giả khái quát về quá trình hình thành, phát triển doanh nghiệp tư nhân
Trường Linh; chức năng nhiệm vụ; cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh

của doanh nghiệp.
2.2. Thực trạng nhân lực trực tiếp sản xuất làm việc tại Doanh nghiệp tƣ nhân
Trƣờng Linh giai đoạn 2012 – 2016
Tác giả đã phân tích thực trạng nhân lực trực tiếp sản xuất của Doanh nghiệp
tư nhân Trường Linh theo các nội dung: Số lượng nhân lực trực tiếp sản xuất; Cơ
cấu của nhân lực trực tiếp sản xuất; Chất lượng của nhân lực trực tiếp sản xuất.
2.3. Thực trạng quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất làm việc tại doanh nghiệp
tƣ nhân Trƣờng Linh
Tác giả phân tích thực trạng quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh
nghiệp tư nhân Trường Linh theo các nội dung sau: (1) Lập kế hoạch nhân lực trực
tiếp sản xuất; (2) Tuyển dụng nhân lực trực tiếp sản xuất; (3) Đào tạo nhân lực nhân
lực trực tiếp sản xuất; (4) Bố trí và sử dụng nhân lực trực tiếp sản xuất; (5) Đánh giá
sự thực hiện công việc đối với nhân lực trực tiếp sản xuất; (6) Đãi ngộ.
2.4 Đánh giá quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tƣ nhân
Trƣờng Linh
Qua phân tích thực tiễn, luận văn xác định được điểm mạnh, hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư
nhân Trường Linh.
Về điểm mạnh
Thứ nhất, việc bố trí và sử dụng nhân lực đúng theo chuyên môn và bằng
cấp được đào tạo. Điều này giúp cho người lao động thực hiện công việc theo
đúng kỹ năng được đào tạo, đồng thời giúp cho doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro
phải đào tạo lại.
Thứ hai, có cơ chế lương, thưởng rõ ràng đã khuyến khích người lao động
trong thi đua sản xuất, làm tăng năng suất lao động.
Thứ ba, chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần có tác dụng


v

động viên tinh thần làm việc của nhân viên, xác lập được những điều kiện cần cho
quản lý nhân lực. Bên cạnh đó là sự quan tâm đến đời sống cá nhân lao động, tới
các chính sách đãi ngộ thúc đẩy tinh thần lao động của người lao động, tạo động lực
phát triển nhân lực tại công ty.
Thứ tư, doanh nghiệp đã chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
trực tiếp sản xuất hiện tại: nâng cao, đồng bộ chất lượng trong doanh nghiệp. Tạo
môi trường làm việc lành mạnh, hợp tác giữa các thành viên, tăng sự gắn kết, chia
sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ.
Thứ năm, doanh nghiệp xác định rõ mục tiêu lấy con người làm trung tâm
cho sự phát triển, là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo cho sự phát triển bền vững.
Về hạn chế
Bên cạnh những điểm mạnh nêu trên thì cơng tác quản lý nhân lực tại Doanh
nghiệp tư nhân Trường Linh vẫn còn một số hạn chế cần phải khắc phục như sau:
Thứ nhất, đối với hoạt động tuyển dụng
+ Nguồn tuyển dụng: mới chỉ chú trọng vào nguồn bên trong. Điều này làm cho
doanh nghiệp chưa có nhiều cơ hội để lựa chọn các ứng viên phù hợp từ bên ngồi.
+ Trong q trình thực hiện công tác tuyển dụng: số lượng hồ sơ không đạt
yêu cịn cao và có xu hướng tăng lên. Ngồi ra, hiệu quả công tác tuyển dụng cũng
chưa được đánh giá cao thông qua chỉ tiêu số lượng nhân viên bỏ việc trong 2 tháng
đầu thử việc là khá cao. Đặc biệt, trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp chưa
thực hiện khâu đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
Thứ hai, đối với hoạt động đào tạo và phát triển
+ Đào tạo cần thiết phải có được một hệ thống đánh giá chất lượng chính
xác và hiệu quả cao. Việc đánh giá phải được thực hiện ở cả 2 vấn đề là chương
trình đào tạo và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo. Hiệu quả của chương
trình đào tạo là cơ sở nâng cao nhận thức cho người lao động về những kiến thức
kỹ năng công việc hiện tại và tương lai để họ thực hiện công việc với kết quả
mong muốn mà doanh nghiệp đề ra. Vì vậy, để có thể đem đến lợi ích tối đa cho
doanh nghiệp trước hết phải có được chương trình đào tạo tốt, sau đó là người lao

vi

động phải tự vận dụng một cách linh hoạt vào trong q trình thực hiện cơng việc
của mình. Trên thực tế, việc đánh giá này chưa được thực hiện tại Doanh nghiệp
tư nhân Trường Linh.
+ Ban lãnh đạo doanh nghiệp đã nhận rõ tầm quan trọng của yếu tố nhân lực
nhưng chưa đầu tư thích đáng cho việc quản lý, đào tạo nhân lực, chưa có kế hoạch
và hoạch định nhân lực rõ ràng cụ thể.
Nguyên nhân
+ Chính sách thu hút nhân lực chưa được xây dựng hoàn chỉnh.. Chưa chú
trọng đến chuyển dịch cơ cấu chất lượng nhân lực theo hướng nâng cao về trình độ
chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật. Nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp hiện nay chủ
yếu là tuyển dụng nội bộ trong doanh nghiệp, và con em cán bộ trong doanh nghiệp.
+ Doanh nghiệp vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển một cách có
định hướng rõ ràng. Đồng thời doanh nghiệp chưa xây dựng được chính sách thu
hút nhân lực hồn chỉnh để phù hợp với yêu cầu thị trường lao động.
- Cơ chế quản lý đào tạo còn nhiều bất cập cần được hoàn thiện. Bộ phận
quản lý đào tạo chưa đáp ứng được công việc chuyên môn nên việc thực hiện các
hoạt động đào tạo cịn khó khăn.
- Việc bố trí, sử dụng nhân lực trực tiếp sản xuất mang tính chủ quan, áp đặt.
Bên cạnh đó, cơng tác đề bạt, bổ nhiệm trong doanh nghiệp chưa thực sự công khai
và minh bạch để mọi người có thể phấn đấu. Doanh nghiệp vẫn tồn tại việc tuyển
dụng, đề bạt mang tính chất “con ông, cháu cha” khiến cho nhiều người lao động
giỏi khác bị rào cản, khiến họ nản chí.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRỰC
TIẾP SẢN XUẤT TẠI DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN TRƢỜNG LINH
Dựa vào định hướng phát triển của Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh trong
thời gian tới, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý
nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh đến năm 2020, về

các nội dung: (1) Hoàn thiện lập kế hoạch nhân lực trực tiếp sản xuất; (2) Hoàn


vii

thiện tuyển dụng nhân lực trực tiếp sản xuất; (3) Nâng cao đào tạo nhân lực trực
tiếp sản xuất; (4) Hồn thiện bố trí và sử dụng nhân lực; (5) Hồn thiện đánh giá
sự thực hiện cơng việc đối với nhân lực trực tiếp sản xuất; (6) Hoàn thiện đãi ngộ;
(7) Giải pháp khác.
Đồng thời đưa ra một số kiến nghị:
Thứ nhất, kiến nghị đối với doanh nghiệp tư nhân Trường Linh.
Thứ hai, kiến nghị đối với các cơ quan ban ngành.
KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường, nhân lực là yếu tố quan trọng đối với các doanh
nghiệp. Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất vừa là mục tiêu vừa là động lực để tạo
ra sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Luận văn “Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân
Trường Linh” đã vận dụng tổng hợp các lý thuyết về quản lý nhân lực trực tiếp
sản xuất, phân tích các nội dung về quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất, đồng thời,
thu thập thơng tin về tình hình thực tế quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất của
doanh nghiệp, của thị trường. Qua đó, đề suất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất. Bằng phương pháp nghiên cứu khoa học, trên
cơ sở kết hợp chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn, luận văn đã thực hiện được một
số nội dung sau:
- Nghiên cứu và đưa ra khung lý thuyết về quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất
tại doanh nghiệp: khái niệm, mục tiêu đánh giá quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất,
nội dung quản lý nhân lực trực tiếp ssản xuất.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh
nghiệp tư nhân Trường Linh trong giai đoạn 2012 – 2016. Chỉ ra các điểm mạnh,
hạn chế và nguyên nhân về quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp giai

đoạn 2012 – 2016.
- Đề xuất và phân tích một số giải pháp có tính khả thi nhằm hồn thiện hơn
việc quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh
hướng tới 2020.


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mỗi doanh nghiệp, con người được coi là yếu tố quan trọng và đóng
vai trị quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trong đó, nhân lực trực tiếp
sản xuất là nhân tố quan trọng và quý giá nhất. Nếu thiếu đi bàn tay và trí tuệ của
con người tác động vào, thì các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, ngun vật
liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng. Trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay, đứng trước
nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh, hơn bao giờ hết yếu tố quản lý nhân lực cần
được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn.
Ngày nay, các nhà quản lý đều cho rằng, để sử dụng hiệu quả người lao động, điều
quan trọng là phải tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, làm cho họ có hứng
thú làm việc, có ý thức tự chịu trách nhiệm trước những việc họ làm, luôn coi công
việc ở công ty như chính cơng việc của gia đình họ, cùng cơng ty mang lại hiệu quả
kinh tế cũng như an toàn lao động cho tất cả mọi thành viên trong tổ chức.
Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh được thành lập từ năm 2005, đến nay
doanh nghiệp đã tìm được chỗ đứng nhất định trên địa bàn tỉnh Nghệ An, tuy nhiên
so với nhiều tổng cơng ty, tập đồn khác thì Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh vẫn
còn những hạn chế nhất định. Vì vậy, để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác,
ngồi nỗ lực đưa ra các sản phẩm chất lượng, tìm kiếm thêm thị trường… Doanh
nghiệp tư nhân Trường Linh cần chú trọng vào yếu tố quản lý tốt nhân lực trực tiếp
sản xuất tại doanh nghiệp, xem đây là giải pháp chiến lược làm lợi thế cạnh tranh
giúp Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh có thể đứng vững và ngày càng lớn mạnh

trong lĩnh vực xây dựng.
Những năm vừa qua, Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh luôn quan tâm tới
quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực trực tiếp
sản xuất của doanh nghiệp còn tồn tại một số hạn chế như quản lý chưa theo hệ
thống đạt chuẩn, trình độ tay nghề của người thợ không đồng đều, lao động trực tiếp
chưa được đào tạo một cách bài bản, ý thức về an toàn lao động chưa được đào tạo


2

để người lao động tuân thủ nghiêm ngặt. Từ những hạn chế này đã gây ra một số
hậu quả như làm thất thốt lãng phí vật liệu xây dựng, lãng phí nhân cơng cũng như
một số chi phí khác, xảy ra tai nạn lao động. Để mang lại lợi ích lớn nhất cho cả
doanh nghiệp và người lao động, doanh nghiệp phải luôn thường xuyên quan tâm,
cải cách hệ thống quản lý để phù hợp và theo kịp sự thay đổi. Vì vậy em lựa chọn
đề tài: “Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường
Linh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn, từ đó tìm ra những hạn chế trong cơng
tác quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất của doanh nghiệp và đề xuất giải pháp khắc
phục.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có thể kể đến một số nghiên cứu tại Việt Nam về vấn đề quản lý nhân lực tại
các doanh nghiệp:
- Luận văn Thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần
SOMECO Sơng Đà” của Tạ Hồng Cường (năm 2015). Tác giả đã phân tích và làm
rõ về hiện trạng nguồn nhân lực và những tác động tích cực cũng như những hạn
chế và các nguyên nhân hạn chế của yếu tố con người trong việc phát triển nguồn
nhân lực của công ty cổ phấn Someco Sông Đà. Đồng thời tác giả cũng nêu ra
những gợi ý về việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ngành xây lắp trong quá trình
hội nhập kinh tế và quá trình cơng nghiệp, hiện đại hóa của đất nước hiện nay.
- Luận văn Thạc sĩ: “Quản lý nhân lực bán hàng tại Công ty trách nhiệm hữu

hạn Xuân Cầu” của Hoàng Minh Tuyền (năm 2015). Luận văn nghiên cứu cơ sở lý
luận về quản lý nhân lực bán hàng trong một doanh nghiệp, vận dụng vào phân tích
thực trạng quản lý lực lượng bán hàng của Công ty trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu
chuyên phân phối xe máy Piaggio, từ đó chỉ ra những thành tựu cũng như hạn chế,
đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý lực lượng bán hàng trong doanh nghiệp.
- Luận văn Thạc sĩ: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học
Kinh tế Nghệ An” của Trịnh Thị Lê (năm 2015). Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận
về quản lý nhân lực giảng viên trong một trường đại học, tác giả đã tập trung vận


3

dụng vào phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại
học Kinh tế Nghệ An, từ đó đề xuất những giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân
lực giảng viên trong trường Đại học Kinh tế Nghệ An.
- Luận văn Thạc sĩ: “Quản lý nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật của Công
ty kỹ thuật máy bay Vaeco” của Lê Đức Tú (năm 2013). Tác giả nghiên cứu cơ sở
lý luận về quản lý nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật trong một Công ty, vận dụng
vào phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật của Công ty kỹ
thuật máy bay Vaeco, từ đó chỉ ra những thành tựu cũng như hạn chế, đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực công nhân kỹ thuật trong Công ty. Tuy
vậy đặc thù của công ty kỹ thuật máy bay có sự khác biệt so với doanh nghiệp xây
dựng. Do đó, cơ sở lý luận của luận văn chưa thể bao quát được hết sự đa dạng
trong lực lượng lao động trực tiếp sản xuất.
- Luận văn Thạc sĩ: “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển năng lực của
lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tại Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà” của
Vương Trường Quân (năm 2014). Tác giả đã phân tích và làm rõ về công tác đào
tạo, phát triển năng lực của lực lượng lao động trực tiếp sản xuất; và những tác động
tích cực cũng như những hạn chế và các nguyên nhân hạn chế của yếu tố con người
trong việc đào tạo, phát triển năng lực của lực lượng lao động động trực tiếp sản

xuất tại Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà. Đồng thời tác giả cũng nêu ra những gợi
ý về việc đào tạo và phát triển năng lực của lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tại
công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà trong quá trình hội nhập kinh tế.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất từ
các nghiên cứu trong và ngoài nước để đưa ra khung lý thuyết nghiên cứu cho luận
văn.
- Phân tích thực trạng về quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh
nghiệp tư nhân Trường Linh. Tìm ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của


4

hạn chế trong quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại Doanh nghiệp tư nhân Trường
Linh.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại
Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh đến năm 2020.
Câu hỏi nghiên cứu
- Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất của Doanh nghiệp tư nhân Trường Linh
hiện nay đang gặp phải những hạn chế gì?
- Những nguyên nhân gây ra tình trạng trên là gì?
- Giải pháp về hoàn thiện quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất của doanh
nghiệp trong giai đoạn tới nên hướng đến những nội dung trọng tâm gì?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Về đối tƣợng: Quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp.
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu theo quy trình quản lý nhân lực làm
việc tại các tổ chức, và giới hạn đối với nhóm lao động trực tiếp sản xuất tại Doanh
nghiệp tư nhân Trường Linh.
- Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tại Doanh nghiệp tư nhân
Trường Linh.

- Về thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập, xử lý, phân tích thực trạng trong
giai đoạn 2012 – 2016, thu thập số liệu sơ cấp (tháng 12/2016 – tháng 1/2017), đề
xuất giải pháp về hoàn thiện quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất của doanh nghiệp
giai đoạn 2017 – 2020.


5

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Đề xuất khung nghiên cứu:
Yếu tố ảnh hưởng đến
quản lý nhân lực trực
tiếp sản xuất tại doanh
nghiệp
Các yếu tố thuộc môi
trường bên trong
doanh nghiệp

Nội dung quản lý nhân lực
trực tiếp sản xuất tại doanh
nghiệp
Lập kế hoạch nhân lực
Tuyển dụng
Đào tạo nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực

Các yếu tố thuộc mơi
trường bên ngồi
doanh nghiệp

Đánh giá thực hiện
công việc
Đãi ngộ

Mục tiêu về quản lý
nhân lực trực tiếp
sản xuất tại doanh
nghiệp
Tăng doanh thu,
tăng chất lượng
sản phẩm, đem lại
lợi nhuận nhiều
hơn cho công ty
Cơ cấu nhân lực,
số lượng, năng lực
nhân lực trực tiếp
sản xuất
Sử dụng hiệu quả
nhân lực trực tiếp
sản xuất

5.2. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Tổng quan tài liệu, hình thành khung lý thuyết về quản lý nhân lực
trực tiếp sản xuất làm việc tại các tổ chức/doanh nghiệp.
Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp về nhóm nhân lực trực tiếp sản xuất làm
việc tại doanh nghiệp (có hợp đồng dài hạn); kết quả hoạt động của doanh nghiệp và
các phương thức được thực hiện trong quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất làm việc
tại doanh nghiệp. Các dữ liệu được thể hiện thông qua các bảng biểu, sơ đồ trong
luận văn và có ghi rõ dữ liệu.
Bước 3: Thiết kế phiếu điều tra, thu thập dữ liệu sơ cấp (khảo sát bằng bảng

hỏi) để đánh giá nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực trực tiếp sản xuất
cũng như điều tra quan điểm định hướng quản lý nhóm đối tượng lao động này
trong giai đoạn tiếp theo. Đối tượng khảo sát: toàn bộ nhân lực trực tiếp sản xuất.