Luận Văn Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Berich Mart.pdf

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***

PHẠM THỊ BIÊN

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ BERICH MART

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ NGÀNH : 8340404

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGUYỄN VĨNH GIANG

HÀ NỘI - 2018


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Với“sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, khoa học công nghệ và hội
nhập kinh tế tồn cầu thì cơng tác quản trị người lao động ngày càng có tầm quan trọng
và là một nhân tố không thể thiếu trong các tổ chức,doanh nghiệp. Trước một môi
trường đầy biến động, với nhiều cơ hội và cũng khơng ít thách thức như hiện nay, vấn
đề đặt ra là làm thế nào để biến người lao động của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh
cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển
hoạt động của tổ chức? Để xây dựng được một lực lượng lao động có chất lượng đã
khó, vậy làm thế nào để khuyến khích đội ngũ này làm việc hăng say, sáng tạo, cống
hiến hết mình vì cơng việc? Một tổ chức chỉ có thể đạt mục tiêu chiến lược của mình

khi có sự phối hợp tích cực giữa thành viên trong tổ chức đó. Tuy nhiên, động lực làm
việc của mỗi cá nhân trong một tổ chức lại khác nhau: Một số thì muốn thu nhập cao,
một số lại quan tâm hơn đến môi trường làm việc, một số khác lại muốn có quyền
lực,….Những điều mà mỗi cá nhân muốn khi làm việc trong một

tổ chức đóng vai trị là nhân tố quyết định đến động cơ, động lực làm việc của họ.
Trong những năm vừa qua, cơng ty CPTMDV Berich Mart đã có nhiều cố
gắng trong công tác tao động lực cho người lao động.Tuy nhiên, qua quan sát, theo dõi
quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo công ty nhận thấy có sự khác
nhau khá lớn trong tinh thần, thái độ là việc. Có những cá nhân làm việc rất tích cực,
nhưng cũng có cá nhân làm việc chưa tích cực,thờ ơ, khơng hăng hái trong cơng việc.
Điều đó chứng tỏ công ty chưa phát huy hết năng lực cá nhân, năng suất lao động làm
việc. Hơn nữa, có hiện tượng nhân viên công ty, đặc biệt là bộ phận bán hàng xin nghỉ
việc nhiều. Một trong những nguyên nhân được xác định là nhân viên khơng hài lịng
với cơng việc hiện tại của mình, khơng có động lực phấn đấu…..Nhận

thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, trong quá trình theo học cao học tại
trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân và thời gian làm việc thực tế ở công ty, tác giả
đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực lao động tại công ty Cổ Phần Thương Mại
DịchVụ Berich Mart” làm đề tài nghiên cứu luận văn.


2
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
Hiện nay đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực
lao động.Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạođộng
lực.Qua nghiên cứu một số đề tài:
Luận văn thạc sĩ: “Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty
cổ phần giải pháp công nghệ thông tin Tân Cảng”, tác giả Nguyễn Hồng Vũ, 2016:
Bài viết nhìn chung khá đầy đủ và chi tiết cả về cơ sở lý luận đến thực tiễn, thực trạng

về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ
thông tin Tân Cảng. Bài viết cũng có những điều tra, khảo sát nhu cầu lao động tại
công ty vàchỉ ra được mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động.

Tuy nhiên, Bài viết của tác giả chưa hệ thống hóa được vai trò của tạo động
lực lao động cho ngườilao động trong doanh nghiệp.Đồng thời, bài viết của tác giả
chưa đi sâu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác tạo động lực cho người
lao động tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ thông tin Tân Cảng.
Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Softech”, tác
giả Nguyễn Thị Hoài Hương, 2016. Bài viết bố cục khá rõ ràng, dễ hiểu. Tác giả đã
sử dụng các học thuyết về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp. Chỉ ra được những
mặt tích cực và hạn chế của doanh nghiệp.Từ đó, tác giảđề xuất những giải pháp
hồn thiện cơng tác tạo động lực tại công ty cổ phần Softech.
Mặt hạn chế của Tác giả chưa hệ thống hóa được vai trò của tạo động lực lao
động cho người lao động trong doanh nghiệp và chưa nêu được thứ tự mức độ ưu tiên
của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của doanh nghiệp, đồng thời khi đánh
giá các hoạt động tạo động lực bằng kích thích vật chất tác giả chưa đi vào khảo sát

ý kiến, đánh giá của người lao động về tiền thưởng.
Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực lao động tại công ty 789- Bộ Quốc Phịng”,
tác giả Hồng Thị Hồng Nhung,2015. Tác giả đã nêu rất rõ ràng về thực trạng công
tác tạo động lực tại doanh nghiệp, đồng thời đã sử dụng các học thuyết về tạo động
lực để đánh ra những mặt hạn chế, cịn tồn tại, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến


3
tạo động lực cho người lao động để từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho
doanh nghiệp.
Tuy nhiên, Tác giả chưa đi sâu vào vai trò của việc tạo động lực lao độngcho

người lao động trong doanh nghiệp, đồng thời tác giả chưa nêu bật được mức độưu
tiên của các nhân tố tạo động lực trong doanh nghiệp mình
Luận văn thạc sĩ: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại
Viện dầu khí Việt Nam”, tác giả Vũ Hồi Nam,2015. Nhìn chung về bố cục bài viết
khá rõ ràng, dễ hiểu, tác giả cũng đi từ các học thuyết tạo động lực, các nhân tố tác
động đến tạo động lực lao động cho người lao động và thực trạng tạo động lực của
doanh nghiệp mình mà đề xuất ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho
người lao động trong doanh nghiệp. Bài viết cũng hệ thống hóa được vai trị của
công tác tạo động lực lao động cho ngườilao động đối với sự phát triển của tổ chức.
Tác giả chưa nêu được thứ tự các mức độ ưu tiên của các nhân tố tác động
đến động lực làm việc của doanh nghiệp mình.
Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và
kinh doanh địa ốc Hịa Bình”, tác giả Ngơ Thị Tâm,2015. Bài viết đã đưa ra những
cơ sở lý thuyết về động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng rất rõ ràng. Tuy nhiên
trong khi nêu về thực trạng tạo động lực tại công ty cổ phần xây dựng và kinh
doanh địa ốc Hịa Bình tác giả chưa làm rõ cho người đọc thấy thực trạng tạo động
lực khuyến khích vật chất và phi vật chất tại công ty này.
Bài viết chưa đưa ra các thứ tự mức độ ưu tiên của các yếu tố tạo động lực
lao động cho người lao động. Tác giả tập trung phân tích quá nhiều về cơng tác tiền
lương, thưởng mà ít đi vào phân tích các yếu tố tao động lực khác.
Cùng với các học thuyết về tạo động lực cho người lao động thì tác giả nhận
thấy nội dung chủ yếu của tạo động lực là kích thích vật chất như tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần,…. Và tinh thần thông qua công việc và môi
trường làm việc. Trên cơ sở những nội dung trên tác giả muốn nghiên cứu, tìm hiểu
xem cơng tác tạo động lực cho người lao động đang công tác tại công ty CPTMDV
Berich Mart đã được quan tâm đúng mức chưa và đã đặt công tác này đúng tầm
quan trọng của nó chưa để đưa ra những đề xuất giải pháp hoàn thiện tốt hơn.


4

Những điểm mới trong luận văn của tác giả:
Điều tra, khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ phần TMDV
Berich Mart và chỉ ra các mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại
công ty Cổ phần TMDV Berich Mart
Đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của
người lao động và thứ tự các mức độ ưu tiên các nhu cầu của người lao động
Chỉ ra thêm những điểm mới về tạo động lực lao động ngoài lương, thưởng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát:
Cung cấp thông tin về thực trạng hoạt động tạo động lực của người lao động,
đề xuất ra những giải pháp giúp cho các nhà quản lý tìm ra những quyết định đúng
đắn nhằm cải tiến hoạt động tạo động lực tại công ty CPTMDV Berich Mart
- Mục tiêu cụ thể:
 Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực lao động nhằm xác định khung lý


thuyết nghiên cứu của đề tài
 Thu thập, xử lý, phân tích thực trạng về các hoạt động tạo động lực ao động,

rút ra ưu điểm, nhược điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong các hoạt động tạo
động lực tại công ty CPTMDV Berich Mart
 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động tại công ty CPTM


DV Berich Mart
4. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động tạo động lực lao động cho
người lao động trong 1 tổ chức,doanh nghiệp
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Tại công ty CPTMDV Berich Mart
Phạm vi thời gian:
+ Các dữ liệu thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015-2017
+ Các dữ liệu khảo sát trong tháng 3.2018
Phạm vi nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng và các hoạt động tạo động lực gồm


5
kích thích vật chất và kích thích tinh thần cho người lao động tại công ty CPTMDV
Berich Mart
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết là các học thuyết về tạo động lực. Cụ thể là
học thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, tháp nhu
cầu của Maslow, học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.
Nguồn dữ liệu thứ cấp: Đó là các dữ liệu được thu thập phân tích từ các báo
cáo tổng kết định kỳ, tài liệu lưu trữ tại công ty từ các phịng ban trong cơng ty như
phịng kế tốn, phịng kinh doanh, nhân sự… thông qua hệ thống thang bảng lương,
kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và bổ nhiệm, chế độ khen thưởng, phúc lợi cũng như
các quy chế, nội quy công ty được ban hành trong 3 năm gần đây, các đề tài nghiên
cứu khoa học, sách báo, tạp chí, và các phương tiện truyền thông internet,….
5.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát (Phụ lục 02)
Qua trao đổi với một số lãnh đạo đơn vị, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ
nghiên cứu, tác giả xây dựng nội dung phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu
thập những thông tin cần thiết cho vấn đề cần nghiên cứu.
Cơ cấu mẫu điều tra khảo sát được xây dựng phù hợp với nội dung của vấn
đề nghiên cứu. Các mẫu phiếu điều tra được xây dựng với những câu hỏi thể hiện
mức độ đánh giá của người lao động đối với từng nội dung tạo động lực lao động
tại công ty CPTMDV Berich Mart.”

5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu:
Phiếu khảo sát được in và gửi trực tiếp đến các cá nhân đang làm việc tại
công ty CPTMDV Berich Mart. Số lượng phiếu phát ra là 122 phiếu, số lượng
phiếu thu về là 112 phiếu, tuy nhiên chỉ có 108 phiếu hợp lệ. Các phiếu khác không
hợp lệ là do đối tượng khảo sát không trả lời hết các câu hỏi trong phiếu khảo sát.


6
Số
Bộ phận
Giám đốc
Bộ phận IT (Bao gồm cả trưởng phòng)
Bộ phận kinh doanh (bao gồm cả trưởng phòng
bán lẻ)
Bộ phận kế toán
Bộ phận kho
Bộ phận bán hàng (Bao gồm cả quản lý siêu thị)
Tổng
5.4. Phương pháp phân tích dữ liệu

Số

Số

phiếu
thu về

phiếu
hợp lệ

%

1
6

1
6

100
100

4

4

4

100

2
4
95
112

2
4
95
112

2

4
91
108

100
100
96
96

phiếu
phát
ra
1
6

Sử dụng phương pháp mô tả, thống kê, bảng biểu sơ đồ, dùng excel,… để tập
hợp và phân tích dữ liệu
Đối với mỗi tiêu chí đánh giá đều có 3-9 câu hỏi phù hợp. Các tiêu chí đánh
giá được tập hợp thành các bảng excel khác nhau. Các phiếu khảo sát sau khi tiến
hành điều tra được tổng hợp thống kê lại vào các bảng tiêu chí đánh giá excel. Đối
với mỗi mức độ “Rất khơng hài lịng” đến “Rất hài lòng”,…. được cho ứng với các
mức điểm theo thứ từ từ 1 đến 5. Sau đó dùng cơng thức bình qn gia quyền để
tính giá trị trung bình của từng chỉ tiêu theo cơng thức sau:
Điểm trung bình =

1. 1 + 2. 2 + ⋯

1+ 2+⋯

Trong đó:

n1, n2... là điểm trọng số từ 1-5 theo thứ tự từ rất khơng hài lịng – Rất
hài lịng
- m1,m2... là số lượng phiếu lựa chọn cho các mức độ từ rất khơng hài lịng
– rất hài lịng
6. Kết cấu luận văn
Ngồi phần mở đầu và kết luận thì luần văn gồm 3 chương chính:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng về tạo động lực lao động của công ty CPTMDV
Berich Mart.
- Chương 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại công ty
CPTMDV Berich Mart.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu
“Nhu cầu” có“thể hiểu là trạng thái thiếu hụt mộtđiều gìđó cần được thỏa mãn,
có thể là các nhu cầu thiết yếu (ăn, ở, mặc....) hay các nhu cầu cao cấp (giải trí, làm

đẹp, từ thiện.....)
Theo Bùi Thị Xuân Mai (2002), Bài giảng mơn tâm lý xã hội học lao động
thì: “Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triền, nhu cầu thường
là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi
theo bối cảnh”
Nhu cầu còn được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn thỏa

mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó, gắn liền với sự tồn tại và
phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội.
Nhu cầu có thể chia làm 2 nhóm: Nhómnhu cầu vật chất và nhómnhu cầu tinh
thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát
triển của con người. Nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng thỏa mãn về tâm lý.

Thỏa mãn nhu cầu: Với xu hướng phát triển kinh tế - xã hội như ngày nay,
việc tìm hiểu đúng nhu cầu của người lao động và cung cấp các lợi ích đáp ứng phù
hợp nhu cầu là cách tiếp cận hữu hiệu giúp nhà quản trị thỏa mãn những nhu cầu
của người lao động, tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động yên tâm
làm việc, công hiến cho doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động làm việc
b. Động lực
Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của con người để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó. Cũng có thể hiểu
rằng: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi cá nhân con người. Đó chính là


8
các hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của
người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục
tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được.
Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: Cả động lực và động cơ
đều hết sức quan trọng nhưng động lực lại có tính bền vững hơn, là yếu tố “gốc rễ”,
bản chất. Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm vì hàng tháng chúng ta cần có
một khoản tiền để chi tiêu cho cuộc sống thường ngày, thì đó là động cơ. Nhưng
chúng ta làm việc với thái độ tích cực, nỗ lực hay khơng thì đó là biểu hiện của
động lực. Động lực thường mang tính bền vững và dài hạn, cịn động cơ thường
mang tính ngắn hạn, nhất thời và bề nổi.
Như vậy, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi con người. Đây là một
trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục

đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của
mỗi con người cũng khác nhau.
c. Động lực lao động
Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan điểm
khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực lao động.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân: “Động lực lao động là sự khát
khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc
đạt mục tiêu của tổ chức”.
Theo Bùi Anh Tuấn (2013) Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế
quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích
cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ranăng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện
của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động”.
Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động
lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động
đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm
nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm


9
việc tích cựchơn.
Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,
nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động.
d. Tạo động lực lao động
Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB
Lao động xã hội: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành

xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động
buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề
ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là cácđịn bẩy kích thích về tài chính, phi tài
chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiệnởđiểm tổ chứcđó đối xử lại với người
lao động như thế nào”
Theo Bùi Anh Tuấn (2013) Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế
quốc dân: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong làm việc”.
Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích
động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến
trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực
làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn
phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp,
các cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong q trình làm việc để đóng góp
cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu và đáp ứng phù
hợp nhu cầu của người lao động, bằng các biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho
người lao động hăng say, nỗ lực trong q trình làmviệc.

1.1.2. Vai trị của tạo động lực
Tạo động lực lao động đóng vai trị rất quan trọng trong sự tăng năng suất lao


10
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh
vơ hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Mặc dù quá trình
tạo động lực lao động khơng tạo ra hiệu quả tức thời và địi hỏi khá nhiều chi phí và
thời gian nhưng nếu cơng ty thực hiện tốt được cơng tác này thì đem lại rất nhiều lợi
ích khơng chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho doanh nghiệp và cho xã hội

a. Đối với bản thân người lao động
Động lực lao động là yếu tố thúc đấy người lao động làm việc nhiệt tình và
có trách nhiệm hơn trong cơng việc, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng
suất lao động và chất lượng cao, từ đó làm tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu của
doanh nghiệp. Khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được thì sẽ có điều kiện nâng cao
mức sống về vất chất lẫn tinh thần cho người lao động.
Bên cạnh đó, tạo động lực giúp người lao động có tinh thần làm việc thoải mái,
các áp lực tâm lý do công việc đem lại không làm họ cảm thấy mệt mỏi, chán nản. Tinh
thần làm việc thoải mái, người lao động có thể phát huy tính sáng tạo trong cơng việc,
giúp doanh nghiệp có nhiều cách làm mới hiệu quả làm giảm chi phí, nâng cao năng
suất lao động, hiệu suất công việc và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.

Khi người lao động có động lực thì người lao động cảm thấy hiểu rõ và u
thích cơng việc. Ngồi ra họ cịn nhìn thấy được sự quan tâm của công ty dành cho
họ và họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu dài.
b. Đối với doanh nghiệp
Tạo động lực lao động là một hoạt động lớn và có ý nghĩa vơ cùng quan
trọng trong cơng tác quản lý, nó có tác động đến việc khuyến khích lào động làm
việc hăng say và tích cực, giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa khả năng tiềm
tàng của người lao động và sử dụng hiệu quả nhất người lao động của mình, nâng
cao năng suất lao động, làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản
xuất ngày càng phát triển.
Một chính sách tạo động lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có một đội ngũ lao động


11
giỏi, trung thành, hạn chế tối đa việc chảy máu chất xám, từ đó giảm được chi phí
tuyển dụng, đào tạo. Ngồi ra,nó cịn giúp cho cơng ty thu hút được nhiều lao động
có tay nghề, trình độc chun mơn cao, từ đó góp phần nâng cao uy tín của doanh

nghiệp.
Việc tạo động lực lao động thường xuyên sẽ làm cải thiện các mối quan hệ
giữa người lao động với nhau trong doanh nghiệp và giữa người lao động với doanh
nghiệp, tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái góp phần xây dựng văn hóa doanh
nghiệ lành mạnh, tốt đẹp.
c. Đối với xã hội
Một trong những mục tiêu chiến lược của sự phát triển kinh tế - xã hội bền
vững là con người, bởi tất cả mọi của cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con
người tạo ra, trong đó lao động đóng vai trị trực tiếp sản xuất ra của cải đó. Để tăng
năng suất lao động của cá nhân cũng như toàn xã hội, con người phải có động lực
lao động để thực hiện. Khi năng suất lao động tăng sẽ làm cho của cải vật chất tạo
ra cho xã hội ngày càng nhiều và do nền kinh tế - xã hội có sự tăng trưởng. Kinh tế
- xã hội tăng trưởng sẽ giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của
mình ngày càng đa dạng, phong phú hơn. Điều này cho thấy động lực lao động đã
gián tiếp xây dựng xã hội phát triển dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.1. Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo học thuyết này thì mỗi con người ln tồn tại một hệ thống phức tạp gồm

5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp tới cao theo tháp nhu cầu sau:


12

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB
Lao động– xã hội
Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu ở mức thấp nhất, đó là các nhu cầu cơ bản như:
thở, ăn, uống, ngủ, nghỉ….
Nhu cầu an toàn: Là mức nhu cầu cao hơn nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn

xuất hiện sau khi được thỏa mãn nhu cầu sinh lý. Đó là các nhu cầu như: Được sống
trong mơi trường an tồn, an tồn than thể, sức khỏe, được làm việc trong điều kiện
an toàn,…..
Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này xuất hiện sau khi được thỏa mãn các nhu cầu
sinh lý, nhu cầuan tồn. Đó là các nhu cầu như: được u thương, có tình bạn, là
thành viên trong một tổ chức, tập thể nào đó…..
Nhu cầu được tôn trọng: Nằmở mức gần cuối cùng trong tháp nhu cầu bao
gồm các nhu cầu như: được tôn trọng, được tin tưởng, ….
Nhu cầu tự hồn thiện mình:Đây là mức nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu
của Maslow bao gồm: nhu cầu được thể hiện bản than, được công nhận là thành đạt,
được sángtạo,….
Qua nghiên cứu học thuyết trên ta rút ra được một số nhận xét sau:
- Việc tác động vào các nhu cầu bậc thấp của người lao động sẽ kìm hãm sự phát
triển của người lao động. Chẳng hạn, nhiều người lao động cấp nhập các đòi hỏi


13
vơ lý, sự bất cơng vì họ sợ mất việc làm, khơng có tiền ni sống bản thân, gia đình,
họ muốn được yên ổn cuộc sống….
- Để người lao động phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng được các nhu
cầu bậc thấp của họ trước: Lương thưởng tốt, chế độ đãi ngộ, phúc lợi tốt,….
1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Heberg
Theo học thuyết này, F.Heberg đã đề xuất mơ hình hai nhân tố: Nhân tố khơng

hài lịng: Chính sách cơng ty, sự giám sát, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc,
lương,…..vànhân tố hài lòng: Thành tựu, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, sự phát triển, sự tiến thăng tiến,…. Theo ông, các yếu tố dẫn đến hài lịng
trong cơng việc là riêng biệt và khác biệt so với những nhân tố dẫn đến sự khơng
hài lịng trong cơng việc.
Qua học thuyết này cho thấy, để tạo động lực lao động, trước hết cần loại

những nhân tố khơng hài lịng như: Bất hịa trong quan hệ đồng nghiệp, khơng hài
lịng trong cách trả tiền lương, thưởng…. . Tuy nhiên, nếu chỉ loại bỏ các yếu tố
khơng hài lịng trong doanh nghiệp chưa chắc đã nâng cao hiệu suất làm việc. Nếu
muốn tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp phải tập trung vào các yếu tố
hài lịng như ghi nhận thành tích, sự thăng tiến,…
1.2.3. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
John Stacy Adams là một nhà tâm lý học hành vi và quản trị, năm 1963 ông
đưa ra thuyết công bằng. Đây là một lý thuyết về sự động viên nhân viên mà theo
đó người lao động ln so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc (đầu vào) và
những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra). Sau đó, họ sẽ đem so sánh tỷ suất
giữa đầu và và đầu ra vứi những người khác.Nếu tỷ suấtnày ngang bằng thì họ cho
rằng có sự cơng bằng và ngược lại nếu tỷ suất ngày không ngang bằng thì họ cho
rằngđang tồn tại một sự bất cơng.
Qua học thuyết ta thấy: Mặc dù việc so sánh giữa đầu vào và đầu ra chỉ
mang tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của mỗi cá nhân, mối quan hệ
của cá nhân đó với nhóm, tổ chức. Song các nhà quản trị cũng cần phải quan tâm và
hạn chế sự bất cơng bằng trong một tổ chức. Có như vậy người lao động mới nỗ lực
làm việc, nâng cao năng suất lao động


14
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victo Vroom
Theo Victo Vroom, mỗi cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất
định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước
và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân ấy. Sự động viên được
tínhtheo cơng thức:
A= BxCxD
Trong đó:
A: Sự động viên
B: Mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc

C: Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì sẽ dẫn đến kết quả tốt
D: Niềm tin của nhân viên rằng họ khi kết quả tốt sẽ nhận được phần thưởng
xứngđáng.
Như vậy, học thuyết cho rằng, để tạo động lực lao động trong doanh nghiệp có
thể dùng các biện pháp: Tăng kỳ vọng từ nỗ lực dẫn đến hoàn thành cơng việc như: bố
trí lao động phù hợp,cung cấp các nguồn lực cần thiết, đào tạo nhân viên.... hoặc tăng

kỳ vọng từ hồn thành cơng việc dẫn tới phần thưởng xứng đáng, hoặc tăng mức độ
thỏa mãn.
1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.
Theo học thuyết này, Skiner cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu
hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng
khơng lặp lại. Người lãnhđạo có thể thực hiện ba loại hành vi tẳng cường sau để tạo
động lực:
Khen thưởng nhân viên: Thực hiện khen thưởng : Có thể là lời nói, phần
thưởng, đề bạt…để khuyến khích nhân viên làm lại những gì đã làm tốt trước đó.
Sử dụng hình phạt : Thực hiện phê bình về khuyết điểm của nhân viên đã
mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ khơng được làm và cụ thể họ cần sửa
chữa những gì.
Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc
làm sai của nhân viên. Sử dung phương pháp này khi việc làm sai đó của nhân viên
chỉ là nhất thời, nó khơng nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt.


15
Trên cơ sở phân tích các học thuyết nêu trên, cho thấy các tác giả có nhiều
quan điểm, phương pháp khác nhau về tạođộng lực lao động. Tuy nhiên, điểm
chung của các học thuyết này đều là tạo động lực lao động theo hai hướng: Kích
thích vật chất và kích thích tinh thần. Trong phạm vi của luận văn này tác giả tập
hợp các lý thuyết đó và trình bày theo nội dung là tạo động lực thơng qua kích vật

chất và tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần.
1.3. Nội dung tạo động lực lao động
1.3.1. Tạo động lực thơng qua kích khích vật chất
Tạo động lực thơng qua tiền lương, tiền công
Trong xã hội ngày nay, tiền lương được cho là cơng cụ, là địn bẩy thúc đẩy
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả trong công việc, nâng cao tinh thần, trách nhiệm
làm việc của người lao động. Tiền lương là một trong những nhân tố rất quan trọng, nó
giúp cho người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của mình chẳng hạn như
những nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, uống, mặc, ở, đi
lại...).Người lao động sẽ yên tâm làm việc hơn khi có tiền lương cao và ổn định.

Việc chi trả tiền lương, tiền công phải đảm bảo tuân thủ theo nguyên tắc sau:
- Tiền lương, tiền cơng phải có tính hợp pháp, đảm bảo tn thủ các quy định
của pháp luật.
- Tiền lương, tiền công được xây dựng dựa trên mức độ phức tạp của công
việc , vị trí cơng việc, phạm vi trách nhiệm của cơng việc và những u cầu về trình
độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
- Tiền lương, tiền công được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc
của người lao động sao cho xứng đáng với sự đóng góp của họ.
Tạo động lực thơng qua tiền thưởng
Tiền thưởng là một kiểu khuyến khích về tài chính bổ sung thêm cho người
lao động ngồi tiền lương, thường được trả theo quý, theo năm hoặc khi có những
ghi nhận đóng góp đột xuất cho thành tích xuất sắc của người lao động chẳng hạng
như: Có ý tưởng sáng tạo mới giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc,
tiết kiệm tiêu hao nguyên vật liệu, hồn thành sớm tiến độ dự án.....Tiền thưởng
khơng những góp phần vào việc thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao


16
động mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần cho người lao động, giúp người lao

động phát huy có xu hướng muốn lặp lại hành vi tích cực của mình (Thuyết tăng
cường tính tích cực của B.F. Skiner), nâng cao năng suất, hiệu quả, chất lượng trong
công việc.
Để làm tốt đúng vai trị kích thích, tạo động lực lao động của tiền thưởng thì
tiền thưởng phải phù hợp, tương xứng với mức cống hiến của người lao động, tập
thể lao động,...Quy chế khen thưởng phải rõ ràng, minh bạch, công bằng, phù hợp
với khả năng cống hiến của người lao động.
Tạo động lực thông qua các chế độ phúc lợi
Phúc lợi là một trong những công cụ tạo động lực lao động hiệu quả trong
doanh nghiệp. Phúc lợi được hiểu là phần thù lao lao động gián tiếp được chi trả
cho người lao động dưới dạng hỗ trợ cuộc sống. Phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với
cả người lao động và doanh nghiệp. Đối với người lao động, phúc lợi góp phần
nâng cao đời sống vật chất và đời sống tinh thần, người lao động sẽ cảm thấy yên
tâm hơn để làm việc. Đối với doanh nghiệp, việc thực hiện tốt các phúc lợi sẽ giúp
cho doanh nghiệp giữ chân người lao động, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
làm việc. Đồng thời, Phúc lợi tốt giúp uy tín của doanh nghiệp trên thương trường
được tăng lên, doanh nghiệp có thể dễ dàng hơn trong việc thu hút nhân tài về làm
việc cho mình từ các nguồn bên ngoài....
Ngoài các chế độ phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà nước, doanh
nghiệp nên mở rộng thêm các hình thức phúc lợi khác như: Hỗ trợ xăng xe, điện
thoại, tổ chức du lịch, nhà ở,....Hệ thống phúc lợi phải được xây dựng một cách rõ
ràng, minh bạch, đáp ứng được tâm tư, nguyện vọng của người lao động.
1.3.2. Tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần
a. Tạo động lực thơng qua phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện cơng việc
chính xác
- Phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

17
Phân tích cơng việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao
động. Nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng
của mình đối với cơng việc đó. Nhờ có phân tích cơng việc rõ ràng màngười lao
động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình
trong cơng việc.
Phân tích cơng việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Phân tích cơng
việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá THCV
chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật …. Đối với người lao động,

phân tích cơng việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rõ ràng về công
việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm. Dựa vào bản phân tích
cơng việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng, Bảng
phân tích cơng việc càng chi tiết thì đánh giá THCV càng chính xác do đó tạo được
sự tin tưởng đối với người lao động.
Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tíchđối với từng cơng
việc cụ thể. Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động lực mạnh
mẽ cho người lao động làmviệc
Bản phân tích cơng việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của người
lao động. Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp công
nhận thành tích của họ như thế nào thơng qua kết quả đánh giá THCV của doanh
nghiệp .
-

Đánh giá THCV:

Đánh giá THCV được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

Để đánh giá THCV trở thành công cụ tạo động lực lao động cho người lao động
trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá
THCV chính thức và cơng khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng; Người
đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghềnghiệp.
Hệ thống đánh giá THCV cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải
được phổ biến tới từng người lao động. Từ đó người lao động có thể biết được kết quả


18
THCV của mình như thế nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá
kết quả THCV của họ để họ có biện pháp điều chỉnh q trình làm việc của mình
nhằm đạt được hiệu quả cơng việc cao nhất.
Hệ thống đánh giá THCV phải khoa học và rõ ràng. Để áp dụng bất cứ hệ thống
đánh giá THCV nào vào doanh nghiệp của mình thì doanh nghiệp cũng phải nghiên cứu rõ
ràng tính chất cơng việc cần được đánh giá, phải thiết kế cơng việc, phân tích công việc rõ
ràng…..chúng ta không thể lấy một hệ thống đánh giá THCV của một công việc này để

áp dụng cho công việc khác hay sử dụng hệ thống đánh giá THCV của doanh
nghiệp này để áp dụng máy móc trong doanh nghiệp mình được.
Hệ thống đánh giá THCV đã được xây dựng chính thức, xác định khoa học,
rõ ràng và đã được công khai tới từng người lao động nhưng thực hiện nó như thế
nào? Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá.Quá trính đánh giá THCV thường
chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá. Vì thể, người đánh
giá THCV trước hết cần phải có trình độ chun mơn, trung thực, có đạo đức nghề
nghiệp, làm việc phân minh…. Như thế mới có thể hạn chế được những lỗi thường
gặp trong quá trình đánh giá THCV.
Vì kết quả đánh giá THCV thể hiện sự cơng nhận của doanh nghiệp đối với q
trình làm việc của người lao động. Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động
trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật….. Kết quả đánh giá

THCV càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của
người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của người lao động nâng cao
NSLĐ, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó của người lao động
với doanhnghiệp.
b. Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến
- Đào tạo và phát triển người lao động:
Đào tạo khơng những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân
người lao động, nó cịn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì chất
lượng người lao động là yếu tố tạo nên hiệu quả trong cơng việc, một doanh nghiệp
có được đội ngũ lao động có chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp tạo được vị thế
trên thị trường laođộng.


19
Đào tạo giúp người laođộng tăng tính thỏa mãn trong công việc hiện tại, việc
nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân rất tự tin và lạc
quan về công việc. Mặc khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được tổ chức
quan tâm và tin tưởng.Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với cơng ty và sẵn
sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới. Đào tạo còn là cơ hội để người
laođộng hoàn thiện bản thân, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Vì thế, doanh nghiệp
phải kết hợp tạo động lực thơng qua đào tạo với các hình thức khác.Chỉ khi đó mới
có thể kết hợp kích thích sự thỏa mãn nhu cầu về mọi mặt cho người laođộng.
- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động:
Trong tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn
thiện là những nhu cầu bậc cao. Việc khai thác có hiệu quả các khả năng. Tiềm năng
của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được nhu cầu
này, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Nắm bắt nhu cầu này,
người quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp cho họ, tạo cơ hội
thăng tiến cho người lao động. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng
thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá

nhân người lao động. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của
người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng
phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.

Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng đề
bạt thì khơng những sẽ mang lại lợi ích lớn cho cơng ty mà cịn tạo cho người lao
động đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thếnhững người lao động
khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt
hơn. Chính sách đề bạt, thăng tiến càng rõ ràng, minh bạch, cơng bằng càng kích
thích được người lao động đặc biệt là lao động giỏi tăng thêm chất lượng công việc,
nỗ lực và cống hiếnhơn.
c. Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động.
Trong một doanh nghiệp ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều được bố
trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy nhiên, khơng phải
doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc


20
biệt ở Việt Nam thì vấn đề này cịn nhiều bức bối. Tình trạng bố trí lao động làm
việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thơng mà cả
những lao động có trình độ chuyên môn cao.
d. Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc, bầu khơng khí làm việc
Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có
kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả
làm việc của người lao động. Cách bài trí máy móc, thiết bị, màusắc, ánh sáng, vệ
sinh nơi làm việc... có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động.
Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động
tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động. Do đó, để tăng hiệu quả
làm việc cho người lao động cần phải cung cấp cho họ đầy đủ các trang thiết bị máy
móc phục vụ cho cơng việc, trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động theo

đúng quy định, nơi làm việc cần được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo
điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệmvụ.
Bầu khơng khí lao động tập thể nơi làm việc có ảnh hưởng vơ cùng lớn tới
tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao
động thơng qua bầu khơng khí làm việc tốt đẹp là một biện pháp rất quan trọng
trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích tinh
thần. Trong doanh nghiệpln duy trì được bầu khơng khí làm việc thân thiện, mọi
người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và
cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp...
chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn
nỗ lực phấn đấu không ngừng và ln duy trì được khơng khí vui vẻ, thân thiện
trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc. Để xây
dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác có thể thông qua các
hoạt động như tổ chức các phong trào thi đua, các phong trào thể thao, văn nghệ, tổ
chức đi du lịch, nghỉ mát... tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội giao lưu,
trao đổi, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ niềm vui, khó khăn trong cơng việc
cũng như cuộc sống. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, tinh thần làm


21
việc phấn chấn, u thích cơng việc, gắn bó với đồng nghiệm và gắn bó với tổ
chứchơn.
e. Quan điểm và sự quan tâm của lãnh đạo
Sự quan tâm và nhìn nhận của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần và
hiệu quả làm việc của nhân viên. Sự quan tâm của cấp trên với nhân viên sẽtạo cho
nhân viên có cảm giác mình là người quan trọng của tổ chức, tổ chức cần họ, quan
tâm đến họ. Một lời khen ngợi kịp thời khi nhân viên có thành tích tốt sẽ làm nhân
viên cảm thấy tự hào, đóng góp của mình được ghi nhận, từ đó khuyến khích họ
tiếp tục nỗ lực làm việc hơn.Người quản lý cần động viên, an ủi người lao động,
giúp họ giải quyết các vướng mắc khi gặp khó khăn, tạo điều kiện thuận lợi cho

nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, thường xuyên theo dõi q trình thực hiện cơng
việc của nhân viên để có những hướng dẫn, điều chỉnh kịp thời nhằm giúp nhân
viên thực hiện công việc tốt hơn; ghi nhận thành tích, khen ngợi nhân viên đúng
lúc; tơn trọng và lắng nghe các ý kiến của nhân viên. Điều này sẽ tạo nên mối quan
hệ tốt đẹp giữa nhân viên và nhà quản lý, người lao động cảm thấy thoải mái, phát
huy tính sáng tạo cao trong cơng việc, nỗ lực vì mục tiêu chung của tổchức.
1.4. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động
1.4.1. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo
- Tính tích cực:
Theo nghĩa từ điển:Tích cưc là một trạng thái tinh thần có tác dụng khẳng
định và thúc đẩy
Theo các nhà tâm lý học: Tính tích cực lao động là thái độ cải tạo của chủ thể
đối với khách thể, thông qua sự huy động ở mức độ cao các chức năng tâm lý nhằm
giải quyết các vấn đề học tập, nhận thức. Tính tích cực là lịng mong muốn hành động
được nảy sinh một cách khơng chủ định và gây nên những biểu hiện bên ngoài hoặc
bên trong của hoạt động. Tính tích cực được thể hiện bằng nhiều dấu hiệu như : Sự
căng thẳng, sự tưởng tượng mạnh mẽ, sự phân tích tổng hợp sâu sắc….

Như vậy, tính tích cực là một trạng thái hành động trí óc hoặc chân tay của
người có mong muốn hồn thành tốt một cơng việc nào đó. Tính tích cực học tập là
một phẩm chất, nhân cách của người lao động được thể hiện ở tình cảm, ý chí quyết


22
tâm giải quyết các vấn đề mà tình huống học tập đặt ra để có tri thức mới, kĩ năng
mới
- Tính chủ động:Chủ động là một thói quen, được tơi luyện và rèn dũa bằng ý
chí. Chủ động là hành động theo những dự tính của mình định ra chứ khơng phải do

người khá cáp đặt.

- Tính sáng tạo:
Sáng tạo là hoạt động tạo ra bất cứ thứ gì có đồng thời tính mới và tính ích
lợi trong phạm vi áp dung cụ thể (Bất cứ cái gì – là bất cứ lĩnh vực nào của thế
giới, Tính mới - Là sự khác biệt của đối tượng cho trước so với đối tượng cùng loại
ra đời trướcđó về mặt thời gian, Tính ích lợi – Như tăng năng suất, tăng hiệu quả,
tiết kiệm, giảm giá thành, thuận tiện khi sử dụng, thân thiện với mơi trường….tính
ích lợi có thể mang đến cho bản thân, cho gia đình, cho cộng đồng,
cho nhân loại. Phạm vi áp dụng - Chỉ đúng trong khơng gian, thời gian, hồn cảnh,
điều kiện…. )
1.4.2. Gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp
Tính gắn bó với tổ chức được thể hiện ở các khía cạnh trung thành, gắn bó làm
việc. Theo nghiên cứu cuả Meyer và Allen (1991), sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức được thể hiện ở 3 kiểu tâm lý khác nhau: Gắn kết bằng tình cảm, gắn kết dài lâu
trên cơ sở tính tốn cân nhắc lợi ích được - mất dựa vào các chi phí phát sinh khi nhân
viên rời khỏi tổ chức và gắn kết vì trách nhiệm, Trong các kiểu tâm lý gắn bó với tổ
chức thì sự gắn kết bằng tình cảm hoặc lịng trung thành của nhân viên đưc các nhà tổ
chức mong muốn nhiều nhất và sự gắn kết này cũng mang lại nhiều lợiích nhất

1.4.3. Năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc
Làm việc năng suất, chất lượng, hiệu quả là tạo ra được nhiều sản phẩm có
giá trị về nội dung và hình thức trong một thời gian nhất định.Biểu hiện của làm
việc có năng suất chất lượng hiêu quả trong lao động là:
-

Lao động tự giác, đảm bảo kĩ thuật, an toàn trong lao động

-

Làm việc tích cực, sáng tạo để có năng suất cao

-

Quan tâm đến chất lượng và hiệu quả công việc

1.4.4. Mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động


23
Nhân viên hài lịng trong cơng việc sẽ khiến họ đóng góp nhiều hơn cho tổ
chức, là chìa khóa nâng cao hiệu suất lao động và sự trung thành với tổ chức. Mức
độ hài lịng, thỏa mãn trong cơng việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Lương,
thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triền, sự tiến bộ, bản chất công việc, được ghi nhận…
Trong đó bản chất cơng việc được cho là nhân tố quan trọng có tác động trực tiếp
đến tình cảm và cảm nhận tâm lý của người lao động. Bản chất cơng việc càng thú
vị, càng có ý nghĩa thì càng mang lại sự hài lịng cho người thực hiện cơng việc đó.
1.5. Các nhân tố tác động đến tạo động lực lao động
1.5.1. Các nhân tố thuộc bản thân người lao động.
Người lao động là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất đến năng suất lao
động. Năng suất lao động của mỗi quốc gia, ngành và doanh nghiệp phụ thuộc lớn
vào trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, năng lực củađội ngũ lao
động. Các yếu tố của người lao động bao gồm:
- Trình độ văn hóa
Là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên và xã hội. Trình độ
văn hóa tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. Người có trình độ văn hóa sẽ có
khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào sản xuất, đồng thời trong q trình làm việc họ khơng những vận dụng
chính xác mà cịn linh hoạt, sáng tạo các cơng cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm
việc cao nhất.
- Trình độ chun mơn
Là sự hiểu biết khả năng thực hành về chun mơn nào đó, có khả năng chỉ

đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Sự hiểu biết về
chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời
gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó nâng cao năng suất laođộng.
Trình độ văn hóa và trình độ chun mơn có ảnh hưởng lớn đối với năng suất
laođộng của con người. Trình độ văn hóa tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Cịn sự hiểu biết về
chun mơn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời
gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất.


24
Trình độ văn hóa và chun mơn của người lao động không chỉ giúp cho người lao
động thực hiện công việc nhanh mà góp phần nâng cao chất lượng thực hiện
cơngviệc.
- Tình trạng sức khỏe
Trạng thái sức khỏe có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động. Nếu người có
tình trạng sức khỏe không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong q trình lao động,
làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản
xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm giảm, thậm chí dẫn tới tai nạn
lao động.
- Đặc điểm cá nhân người lao động
Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tơn giáo, ...đều ảnh hưởng tới hành vi
làm việc của người lao động. Mỗi người lao động là những cá thể có đặc điểm cá
nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả người lao động của tổ chức đòi hỏi
người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các
chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân,
đồng thời tạo ra động lực lao động.
-

Mức sống của người lao động

Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào
trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên tùy thuộc vào tình
trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yêu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ
quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình
trạng kinh tế khó khăn thì họ ln coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó
đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không
phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như cơng
việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp, ...
- Thái độlao động, kỷ luật lao động
Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong
quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó có ảnh hưởng quyết định
đến khả năng, năng suất và chất lượng hồn thành cơng việc của người tham gia
laođộng.Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, cả khách quan và chủ quan