Nhận diện các nhân tố tác động đến động lực thực hiện nhiệm vụ của người đại diện vốn nhà nước tại doanh nghiệp ở tp hcm góc nhìn từ trải nghiệm của người đại diện vốn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.12 MB, 76 trang )
Cơng trình được hồn thành tại: Trường Đại học Bách Khoa – ĐHQG - HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thu Hiền
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Phạm Hà
Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Lê Thị Phương Vi
Luận văn được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG TP. HCM, ngày 23
tháng 11 năm 2022
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1.
Chủ tịch: PGS. TS. Vương Đức Hoàng Quân
2.
Thư ký: TS. Dương Như Hùng
3.
Phản biện 1: TS. Phạm Hà
4.
Phản biện 2: TS. Lê Thi Phương Vy
5.
Uỷ viên: TS. Nguyễn Thu Hiền
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
TRƯỞNG KHOA
QUẢN LÝ CƠNG NGHIỆP
PGS. TS. VƯƠNG ĐỨC HOÀNG QUÂN
i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên
: BÙI VĂN XUÂN
MSSV : 1970745
Ngày tháng năm sinh
: 01/12/1966
Nơi sinh: Lâm Đồng
Chuyên ngành
: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số : 8340101
1.
ĐỀ TÀI LUẬN VĂN:
“Nhận diện các nhân tố tác động đến động lực thực hiện nhiệm vụ của ngƣời đại
diện vốn nhà nƣớc tại doanh nghiệp ở TP.HCM – góc nhìn từ trải nghiệm của ngƣời
đại diện vốn” – Identifying Factors Affecting Work Motivation of Representatives
of State Capital in Enterprises in Ho Chi Minh City – Perspective from the
Representatives experiences.
2.
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Nhận diện các nhân tố chủ yếu tác động đến động lực của ngƣời đại diện
vốn: sự hình thành, hƣớng tác động và mối quan hệ của các nhân tố. Đề xuất hàm ý
quản trị nhằm nâng cao động lực và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của ngƣời đại diện
vốn nhà nƣớc tại doanh nghiệp..
2. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ
:
09/05/2022
3. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ:
10/10/2022
4. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
:
TS. Nguyễn Thu Hiền
TP. HCM, ngày 10 tháng 10 năm 2022
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠ O
TS. NGUYỄN THU HIỀN
TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ sự tri ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thu Hiền. Chính
nhờ sự tận tâm hƣớng dẫn, hỗ trợ và động viên của Cơ trong suốt thời gian qua mà
tơi mới có thể hồn thành tốt luận văn này.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô của Trƣờng Đại
học Bách Khoa TP. Hồ Chí Minh và đặc biệt là Quý Thầy, Cô của Khoa Quản Lý
Công Nghiệp đã tận tâm hƣớng dẫn và truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời
gian học tập và nghiên cứu vừa qua. Điều này đã giúp tơi có thêm đƣợc những kiến
thức và những trải nghiệm mới về quản lý và điều hành doanh nghiệp.
Tôi cảm ơn các Anh, Chị cũng nhƣ Bạn Bè đã luôn động viên, ủng hộ và
giúp đỡ tơi trong q trình học cao học cũng nhƣ thực hiện luận văn. Đƣợc đồng
hành cùng mọi ngƣời trong thời gian vừa qua đã đem lại cho tôi rất nhiều kỷ niệm
và trải nghiệm quý giá.
Tôi rất cám ơn quý Anh Chị là đồng nghiệp của tôi, những ngƣời đã tham gia
các buổi phỏng vấn sâu giúp hình thành dữ liệu của Luận văn này.
Đặc biệt nhất, tôi muốn gửi lời biết ơn sâu sắc đến Gia đình. Gia đình chính
là nền tảng và là nguồn động viên to lớn cho tơi trong suốt q trình học tập.
Một lần nữa, tôi xin chân thành gửi lời tri ân đến TS Nguyễn Thu Hiền cùng
tồn thể Q Thầy Cơ, Gia đình và Bạn bè.
TP. Hồ Chí Minh, 10 ngày tháng 10 năm 2022
Tác giả luận văn
BÙI VĂN XUÂN
iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm phân tích các nhân tố tác động đến
động lực làm việc của đại diện vốn nhà nƣớc tại các DN Việt Nam, từ đó gợi ý các
hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực thực hiện nhiệm vụ của ngƣời đại diện vốn
nhà nƣớc tại doanh nghiệp.
Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu là động lực thực hiện nhiệm vụ
của ngƣời đại diện vốn tại hai (02) doanh nghiệp có vốn nhà nƣớc, trong đó là một
doanh nghiệp 100% vốn nhà nƣớc trực thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh – có chức
năng đại diện sở hữu vốn nhà nƣớc và một doanh nghiệp Công ty cổ phần có vốn
nhà nƣớc khơng chi phối (nhỏ hơn 50%) là Cty liên kết của doanh nghiệp 100% vốn
nhà nƣớc trên.
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là Phƣơng pháp phân tích hiện tƣợng
diễn dịch (IPA), trong đó sử dụng hình thức phỏng vấn sâu bán cấu trúc có ghi âm,
các đáp viên phát biểu về các trải nghiệm sống của bản thân liên quan đến nội dung
nghiên cứu. Nhà nghiên cứu sau đó vận dụng lý thuyết, trải nghiệm của bản thân để
khám phá và diển giải “kinh nghiệm sống” của các đáp viên.
Nghiên cứu cho thấy sự tƣơng đồng của các nhân tố tác động lên động lực và
hiệu quả làm việc của ngƣời đại diện vốn trong mơ hình nghiên cứu và các nhân tố
trong mơ hình của Peper & Gore (2012). Bảy nhân tố tác động lên động lực và hiệu
quả làm việc của DDV: (1) Động lực bên trong, (2) Động lực bên ngoài (3) Rủi ro
và chấp nhận rủi ro của DDV, (4) Chiết khấu về thời gian, (5) Chế độ chính sách về
thu nhập – khen thƣởng DDV, (6) Phân công nhiệm vụ - Giám sát – Hợp đồng
DDV, (7) Sự cảm nhận về công bằng và bất công của DDV. Mỗi trang thái động lực
chung và hiệu quả làm việc của DDV có thể là kết quả của một hay nhiều nhân tố
tác động.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra động lực và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của
ngƣời DDV nhà nƣớc tại doanh nghiệp đang thấp. Nó đang chịu tác động khơng
tích cực từ nội dung qui định của pháp luật liên quan chƣa rõ ràng, cụ thể gây rủi ro
cho ngƣời DDV và chế độ khen thƣởng – thu nhập thấp, không tƣơng xứng với nổ
lực của ngƣời DDV.
iv
ABSTRACT
The objective of this research is to find the factors affecting the working
motivation of representatives of state capital in Vietnamese enterprises, thereby
suggesting managerial implications to improve motivation and efficiency in
performing tasks. service of the representative of state capital in the enterprise.
The object and the scope of the research are the work motivation of capital
representative at two enterprises, of which one is a 100% state-owned enterprise
under the Ho Chi Minh City People's Committee that has the function of
representing ownership of state capital and a Joint stock company with nondominant state capital (less than 50%) is a affiliate company of the above 100%
state-owned enterprise.
The research method used is the Interpretative Phenomenological Analysis
(IPA) Method, in which using a semi-structured in-depth interview with recording,
the respondents talk about their own life experiences related to the research topic
and research content. The researcher then use theories and personal experiences to
discover and interpret the "life experiences" of the respondents.
The research shows the similarity of the factors affecting the motivation and
working performance of the capital representative in the research model and the
factors in the model of Peper & Gore (2012). Seven factors affect the motivation
and working efficiency of the capital representative: (1) Internal motivation, (2)
External motivation (3) Risk and risk acceptance, (4) Discounting time, (5) Incomereward regime, (6) Assignment of duties, Monitor, Contract, (7) Perception of
fairness and injustice. Each capital representative's overall motivation and
performance may be the result of one or more influencing factors.
Research results show that the work motivation of the representative of state
capital in enterprises is low. Work motiviaton is being negatively affected. The first
is that the provisions of relevant laws are not specific - clearly causing risks for the
capital representatives, the second is that the compensation of the capital
representatives is low and not commensurate with their efforts.
v
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn “Nhận diện các nhân tố tác động
đến động lực thực hiện nhiệm vụ của ngƣời đại diện vốn nhà nƣớc tại doanh nghiệp
ở TP.HCM – góc nhìn từ trải nghiệm của ngƣời đại diện” là kết quả nghiên cứu của
cá nhân tôi dƣới sự hƣớng dẫn của TS Nguyễn Thu Hiền, không sao chép kết quả từ
nghiên cứu khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2022
Tác giả luận văn
BÙI VĂN XUÂN
vi
MỤC LỤC
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ:..…………………………………….……
i
LỜI CÁM ƠN:..……………………………………………………………..…..
ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN:……………………………………………….……….
iii
ABSTRACT:……………………………………………………………………
iv
LỜI
…... CAM ĐOAN:…………………………………………................................
MỤC LỤC: …………………………………………………..…………………
v
vi
DANH SÁCH HÌNH VẼ: ………………………………………………………
vii
DANH SÁCH BẢNG: ………………………………………………………….
vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT: ………………………………………………….
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU: …………………………………………………….
ixi
1
1. Tổng quan:…………………………………………………………………..
1
2. Mục tiêu nghiên cứu: ……………………………………………………….
1
3. Phạm vị và đối tƣợng nghiên cứu: ………………………………………….
3
4. Ý nghĩa đề tài: ………………………………………………………………
3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu: …………………………………………………..
3
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT: …………………………………………..
5
1. Khái niệm: …………………………………………………………………..
5
1.2 Ngƣời đại diện: ……………………………………………………………..
5
1.3 Mâu thuẩn lợi ích giữa CSH và ngƣời đại diện: ……………………………
6
1.4 Mối quan hệ giũa CSH NN, ngƣời đại diện vốn NN và Cty Cổ phần: ……..
6
2. Các lý thuyết về đại diện: …………………………………………………..
8
2.1 Lý thuyết đại diện: ………………………………………………………….
8
2.2 Lý thuyết hành vi đại diện: …………………………………………………
11
3. Các lý thuyết khác liên quan đến ngƣời đại diện: …………………………..
19
4. Đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài: ……………………………………
22
CHƯƠNG III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU: …...
25
1. Phƣơng pháp nghiên cứu:…………………………………………………...
25
1.1 Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu: ………………………………………..
25
1.2 Hình thức phỏng vấn: ………………………………………………………
25
1.3 Thành phần và số lƣợng đáp viên: ………………………………………….
26
1.4 Nội dung phỏng vấn: ……………………………………………………….
26
vii
1.5 Cam kết: …………………………………………………………………….
27
2. Nguồn dữ liệu: ……………………………………………………………...
27
3. Phân tích dữ liệu: …………………………………………………………..
31
CHƯƠNG IV: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU: ……………………..
33
1. Mô tả đối tƣợng phỏng vấn: ………………………………………………...
33
2. Kết quả phân tích dữ liệu: …………………………………………………..
34
2.1 Về động lực bên trong của DDV (Internal motiviation): …………………...
34
2.2 Về động lực bên ngoài của DDV (External motiviation): ………………….
35
2.3 Quan điểm về rủi ro, mất mát và không chắc chắn của DDV (Risk and Risk
acceptance): …………………………………………………………………….
a2.4 Về chiết khấu trì hỗn - chiết khấu thời gian (Discounting time): …………
36
37
2.5 Chế độ về thu nhập, khen thƣởng, kỷ luật đối với DDV (Income-reward
regime): …………………………………………………………………………
2.6 Cơ chế giao chỉ tiêu nhiệm vụ – giám sát – hợp đồng DDV (Assignment of
duties, Monitor, Contract): ……………………………………………………..
37
2.7 Quan điểm công bằng và bất công (Perception of fairness and injustice): …
40
CHƯƠNG V: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ: …………….
42
1. Động lực bên trong của DDV: ……………………………………………..
42
2. Động lực bên ngoài của DDV: ……………………………………………..
42
3. Quan điểm về rủi ro, mất mát và không chắc chắn của DDV: ……………..
43
4. Chiết khấu trì hỗn (chiết khấu thời gian): …………………………………
44
5. Chế độ về thu nhập, khen thƣởng, kỷ luật đối với DDV: …………………..
45
6. Cơ chế giao chỉ tiêu nhiệm vụ – giám sát – hợp đồng DDV: ………………
46
7. Quan điểm công bằng và bất công: …………………………………………
46
8. Hàm ý và kết luận chung: …………………………………………………..
47
CHƯƠNG VI: KẾT LUẬN: ……………………………………………………
49
1. Tóm tắt luận văn: …………………………………………………………...
49
2. Giới hạn của luận văn: ……………………………………………………...
50
3. Hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai: …………………………………………
50
4. Nghiên cứu này có thể phát triển theo các hƣớng: ………………………….
50
TÀI LIỆU THAM KHẢO: ……………………………………………………..
51
PHỤ LỤC:………………………………………………………………………
54
LÝ LỊCH KHOA HỌC: ………………………………………………………...
63
39
viii
DANH SÁCH HÌNH VẼ
Hình 1: Mơ hình chu trình Động lực và Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ…………..16
Hình 2: Đƣờng cong nỗ lực và chi trả ……………………………………………16
Hình 3: Mơ hình nghiên cứu của luận văn ……………………………………….24
ix
DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 1: Bảng nguồn dữ liệu ……………………………………………………..37
Bảng 2: Nhóm đối tƣợng phỏng vấn …………………………………………….43
Bảng 3: Tổng hợp thông tin thu thập từ các đáp viên …………………………...64
x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NN
Nhà nƣớc
CP
Chính phủ
UBND
Ủy ban Nhân dân
CMSC
Ủy ban Quản lý vốn Nhà nƣớc
SCIC
Tổng Công ty Đầu tƣ và Kinh doanh vốn Nhà nƣớc
HFIC
Công ty Đầu tƣ Tài chính Nhà nƣớc Thành phố Hồ Chí Minh
TP.HCM
Thành phố Hồ Chi Minh
DDV
Đại diện vốn nhà nƣớc
DN
Doanh nghiệp
DNNN
Doanh nghiệp nhà nƣớc
SXKD
Sản xuất kinh doanh
QTDN
Quản trị doanh nghiệp
QLDN
Quản lý doanh nghiệp
QH
Quốc hội
CSH
Chủ sở hữu
1
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU
1.
Tổng quan
Tại buổi làm việc của Thường trực Chính phủ với Đảng ủy Khối doanh nghiệp
Trung ương về lãnh đạo, chỉ đạo công tác cơ cấu lại, nâng cao hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp nhà nước ngày 12/07/2022. Thủ tướng Phạm Minh Chính nhấn
mạnh, khu vực doanh nghiệp nhà nước (DNNN) là lực lượng vật chất quan trọng của
kinh tế nhà nước, đóng góp lớn vào sự phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh
quốc phòng, an sinh xã hội, thực hiện các nhiệm vụ chính trị do Đảng và Nhà nước
giao, thể hiện vai trò nòng cốt trong một số ngành, lĩnh vực và tạo nguồn thu đáng kể
cho ngân sách nhà nước, góp phần dẫn dắt, tạo điều kiện cho khu vực kinh tế ngồi
nhà nước phát triển.
Bên cạnh vai trị và thành tích đạt được như trên, các năm qua một sơ DNNN
vẫn còn tồn tại những hạn chế chưa được khắc phục như: Hiệu quả hoạt động và năng
lực cạnh tranh cịn thấp; Đổi mới cơng nghệ trong sản xuất kinh doanh và đổi mới
quản trị doanh nghiệp còn chậm, chưa thực sự tiệm cận theo các nguyên tắc và thông
lệ quốc tế tốt. Nhiều năm qua, tuy nắm giữ nguồn lực lớn nhưng khơng có các dự
án đầu tư qui mô lớn để tạo động lực bứt phá cho nền kinh tế, nhất là trong các lĩnh
vực mới như sản xuất năng lượng sạch, năng lượng tái tạo, công nghệ cao, công
nghiệp công nghiệp 4.0.
Công tác kiểm tra giám sát hoạt động của DNNN, của người quản lý DN
(doanh nghiệp) có vốn nhà nước và người đại diện vốn nhà nước tại các DN các năm
qua luôn được các cấp, các ngành xem trọng. Tuy nhiên hiệu quả của việc giám sát
chưa cao, chưa tạo được động lực cho DN đổi mới quản trị theo hướng hiện đại, chưa
khuyến khích sự chủ động, tự chủ của người quản lý, người dại diện vốn trong các
DN có vốn NN (nhà nước).
Vai trò, chức năng nhiệm vụ của người đại diện vốn nhà nước trong các DN
có vốn nhà nước cịn mờ nhạt. Công việc của người đại diện chỉ là công việc kiêm
nhiệm. Trong khi người đại diện vốn nhà nước lẽ ra là những người phải làm việc với
tư cách thay mặt ông chủ là Nhà nước.
2
Theo Quy định nhà nước ta, Người đại diện theo ủy quyền đối với phần vốn
Nhà nước đầu tư vào doanh nghiệp (gọi tắt là người DDV) là cán bộ được Chủ sở
hữu phần vốn nhà nước ủy quyền bằng văn bản để thực hiện quyền, trách nhiệm và
nghĩa vụ của Chủ sở hữu phần vốn nhà nước.
Người DDV trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước mang nhiều trọng trách
đối với vai trò được giao, do vậy nâng cao hiệu quả công việc của người đại diện vốn
nhà nước luôn luôn là một nội dung quan trọng trong phát triển đội ngũ cán bộ nhà
nước.
Nghiên cứu của Dakota (2020) cho thấy rằng một nhân viên có động lực cao
sẽ có mức hiệu quả làm việc cao hơn. Trên tinh thần như vậy việc vận dụng các lý
thuyết quản trị để phân tích các yếu tố tác động đến động lực thực hiện nhiệm vụ của
người đại diện vốn nhà nước tại doanh nghiệp, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm
nâng cao động lực thực hiện nhiệm vụ của người đại diện vốn nhà nước là một vấn
đề nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn.
Nghiên cứu Peter & Gore (2015) đặt động lực và hiệu quả làm việc của đại
diện làm trung tâm của mơ hình. Họ đề xuất một sự tái nhận thức, phát triển một mơ
hình mới giả định tính hợp lý có giới hạn, công nhận tầm quan trọng vốn vốn con
người của đại diện (coi đây là hàm của khả năng và động lực làm việc), và cho phép
khởi tạo mơ hình sự lựa chọn hợp lý khi nói đến sự sợ mất mát, sự sợ rủi ro và không
chắc chắn, quan điểm về chiết khấu theo thời gian, ác cảm về sự bất bình đẳng, sự
đánh đổi giữa động lực nội tại và bên ngoài.
Tại Việt Nam, liên quan đến vấn đề người đại diện vốn nhà nước đã có các
nghiên cứu như: “Vấn đề người đại diện sở hữu vốn nhà nước tại các doanh nghiệp”
(Binh Tran & Huong Nguyen – 2017); “Vướng mắc, bất cập trong quản lý và sử dụng
vốn tại doanh nghiệp” (Van Pham, 2020); “Vốn nhà nước, người đại diện và những
công ty âm vốn (Tuan Ho, 2020)…các nghiên cứu đã nêu ra thực trạng về người đại
diện vốn nhà nước, các bất cập của chính sách ảnh hưởng đến động lực và hiệu quả
làm việc của người đại diện vốn…Tuy nhiên các nghiên cứu và báo cáo này đều chưa
lấy động lực và hiệu quả làm việc của người đại diện vốn làm trọng tâm cho nghiên
3
cứu. Từ đó cho thấy cần phải có một nghiên cứu đi sâu phân tích động lực thực hiện
nhiệm vụ của người đại diện trong các doanh nghiệp nhà nước.
Từ những phân tích trên tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Nhận diện các nhân
tố tác động đến động lực thực hiện nhiệm vụ của người đại diện vốn nhà nước tại
doanh nghiệp ở TP.HCM – góc nhìn từ trải nghiệm của người đại diện vốn”.
2.
Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của đại diện vốn nhà nước tại các DN Việt Nam, từ đó gợi ý các hàm ý
quản trị nhằm nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của người đại diện vốn nhà
nước tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu:
Các nhân tố quan trọng tác động lên động lực thực hiện thực hiện nhiệm vụ
của người đại diện vốn là gì?
Các đề xuất quản trị giúp nâng cao động lực từ đó giúp nâng cao động lực thực
hiện nhiệm vụ của người đại diện vốn là gì?
3.
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực thực hiện nhiệm vụ của người đại
diện vốn tại hai (02) doanh nghiệp có vốn nhà nước, đó là một doanh nghiệp 100%
vốn nhà nước trực thuộc UBND TP. Hồ Chí Minh – có chức năng đại diện sở hữu
vốn nhà nước và một doanh nghiệp Công ty cổ phần có vốn nhà nước khơng chi phối
(nhỏ hơn 50%) là Cty liên kết của doanh nghiệp 100% vốn nhà nước trên.
4.
Ý nghĩa đề tài:
Đề tài nghiên cứu được thực hiện sẽ đem lại các góc nhìn đa chiều về những
nhân tố tác động lên động lực thực hiện nhiệm vụ của người đại diện vốn nhà nước
tại doanh nghiệp có vốn nhà nước, từ đó cho phép đề xuất các giải pháp về chính sách
nhằm nâng cao động lực thực hiện nhiệm vụ của người đại diện vốn nhà nước đầu tư
sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp.
5.
Phương pháp nghiên cứu:
Động lực thực hiện nhiệm của người DDV là trạng thái mang tính cá nhân, số
lượng các nhân tố và sự cảm nhận mức độ tác động của nó lên động lực làm việc của
4
mỗi người DDV sẽ khơng giống nhau. Vì vậy phương pháp định lượng thống kê sẽ
hạn chế vì khơng thể đi sâu vào trải nghiệm sống của từng người DDV trong việc
nhận diện các nhân tố tác động đến động lực thực hiện nhiệm vụ của người DDV. Để
có thể nắm bắt được hiện tượng này theo đúng những gì đã diển ra trong tư duy của
người DDV, tôi chọn phương pháp phân tích hiện tượng diễn dịch (Interpretative
Phenomenological Analysis – IPA) làm phương pháp nghiên cứu cho luận văn này.
5
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.
Khái niệm
1.1.
Người đại diện
Theo Trang (2020), quy định tại khoản 1(1) của tu chỉnh của Luật về đại diện
xuất bản lần 3 -2006 của Hoa kỳ ghi như sau: “Một quan hệ uỷ thác (fiduciary) là kết
quả từ sự đồng ý của một người cho phép người khác thay mặt mình, kiểm sốt người
khác hành động thay mình và người khác cũng đồng ý hành động như vậy”. Với định
nghĩa này, có thể thấy rằng một quan hệ được coi là quan hệ đại diện nếu quan hệ đó
thoả mãn 3 điều kiện sau:
Một là, có sự đồng ý của người đại diện và người được đại diện, đây là điều
kiện đầu tiên để xác lập quan hệ đại diện. Theo đó, để xác lập quan hệ đại diện, buộc
phải có sự đồng ý của người được đại diện và người đại diện, cụ thể: (1) người được
đại diện phải bày tỏ sự đồng ý để người đại diện thay mặt mình hành động và kiểm
soát hành động của người đại diện; và (2) người đại diện cũng phải đồng ý với người
được đại diện về hai nội dung đó. Sự đồng ý của các bên trong quan hệ đại diện phải
được thể hiện bằng văn bản, lời nói hoặc có thể được hiểu ngầm định từ hành động
của các bên trong quan hệ đại diện.
Hai là, người đại diện sẽ thay mặt người được đại diện Trong quan hệ đại diện,
người đại diện sẽ thay mặt người được đại diện. Việc thay mặt này được hiểu là người
đại diện sẽ hành động với tư cách của người được đại diện, vì lợi ích của người được
đại diện chứ khơng phải vì lợi ích của chính người đại diện hay của một bên thứ ba
nào khác. Nếu trong phạm vi đại diện, người đại diện xác lập giao dịch với một bên
thứ ba thì giao dịch đó được coi là giữa người được đại diện và bên thứ ba.
Ba là, người được đại diện sẽ kiểm soát hành động của người đại diện Người
đại diện sẽ hành động dưới sự kiểm soát của người được đại diện là một điều kiện bắt
buộc trong quan hệ đại diện. Lý do phải có sự kiểm sốt này là bởi trong quan hệ đại
diện, người đại diện phải hành động trong phạm vi được đại diện. Sự kiểm soát của
người được đại diện sẽ một phần giúp cho người đại diện không hành động vượt quá
phạm vi này.
6
1.2.
Mâu thuẫn lợi ích giữa người chủ và người đại diện
Trong doanh nghiệp, mỗi tác nhân đều chạy theo những mục đích riêng của
mình. Trong khi mục đích của chủ sở hữu (cổ đơng) nhằm tối đa hóa lợi tức trong
ngắn hạn và tăng giá trị cổ phiểu trong dài hạn, thì các nhà quản lý theo cũng theo
đuổi nguyên tắc tối đa hóa tiện ích (seek to maximize expected utility) của mình
(Jensen và Meckling, 1976). Với tư cách là người làm cơng ăn lương, động lực hay
mục đích mà nhà quản lý hướng đến gồm: Mức thù lao hay thu nhập cao nhất có thể,
Danh vọng gồm vị trí của nhà quản lý trong hệ thống thứ bậc của doanh nghiệp, đồng
thời gắn liền với quy mô và danh tiếng của doanh nghiệp và tiện nghi làm việc của
nhà quản lý;
Quyền lực gắn liền với vai trò của nhà quản lý trong q trình ra quyết định
chứ khơng đơn thuần là vị trí của anh ta trong hệ thống thứ bậc của doanh nghiệp;
Yếu tố nghề nghiệp gồm an toàn và cơ hội thăng tiến. An toàn nghề nghiệp liên quan
đến rủi ro bị cách chức, đuổi việc do các cổ đông quyết định. Cơ hội thăng tiến mang
nghĩa rộng hơn về thứ bậc trong phạm vi doanh nghiệp và về điều kiện phát huy khả
năng hay tiềm năng bản thân.
Về bản chất, nhà quản lý sẽ ưu tiên thỏa mãn các mục đích mà mình theo đuổi
hơn là mục đích của cổ đơng bất chấp việc sẽ làm phát sinh chi phí cho doanh nghiệp.
Điều này tạo ra những mâu thuẫn tiềm ẩn giữa hai bên và là nguồn gốc của mọi sự
bất ổn trong mối quan hệ đại diện giữa cổ đông và nhà quản lý (Vũ Mạnh Chiến và
Phan Thanh Tú, 2012).
1.3.
Mối quan hệ giữa Đại diện Chủ sở hữu vốn nhà nước, Người đại diện vốn
nhà nước, và Công ty cổ phần
Điều 3, Luật số 69/2014/QH13 về Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào
sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp ghi như sau:
“Cơ quan đại diện chủ sở hữu là cơ quan, tổ chức được Chính phủ giao thực
hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với doanh nghiệp do
mình quyết định thành lập hoặc được giao quản lý và thực hiện quyền, trách nhiệm
đối với phần vốn nhà nước đầu tư tại công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn
hai thành viên trở lên.
7
Đầu tư vốn nhà nước vào doanh nghiệp là việc Nhà nước sử dụng vốn từ ngân
sách nhà nước hoặc vốn từ các quỹ do Nhà nước quản lý để đầu tư vào doanh nghiệp.
Người đại diện chủ sở hữu trực tiếp tại doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ
100% vốn điều lệ (sau đây gọi là người đại diện chủ sở hữu trực tiếp) là cá nhân được
cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm vào Hội đồng thành viên, Chủ tịch công
ty để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước tại doanh nghiệp.
Người đại diện phần vốn của doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn
điều lệ tại công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn (sau đây gọi là người đại
diện phần vốn của doanh nghiệp) là cá nhân được doanh nghiệp ủy quyền bằng văn
bản để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh
nghiệp đầu tư tại công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn.
Người đại diện phần vốn nhà nước đầu tư tại công ty cổ phần, công ty trách
nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên (sau đây gọi là người đại diện phần vốn nhà
nước) là cá nhân được cơ quan đại diện chủ sở hữu ủy quyền bằng văn bản để thực
hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước
đầu tư tại công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên.
Người quản lý doanh nghiệp bao gồm Chủ tịch và thành viên Hội đồng thành
viên, Chủ tịch công ty, Tổng giám đốc hoặc Giám đốc, Phó Tổng giám đốc hoặc Phó
Giám đốc, Kế tốn trưởng.
Vốn nhà nước tại doanh nghiệp bao gồm vốn từ ngân sách nhà nước, vốn tiếp
nhận có nguồn gốc từ ngân sách nhà nước; vốn từ quỹ đầu tư phát triển tại doanh
nghiệp, quỹ hỗ trợ sắp xếp doanh nghiệp; vốn tín dụng do Chính phủ bảo lãnh, vốn
tín dụng đầu tư phát triển của Nhà nước và vốn khác được Nhà nước đầu tư tại doanh
nghiệp.
Vốn của doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ bao gồm vốn
chủ sở hữu của doanh nghiệp và vốn do doanh nghiệp huy động”.
Thành viên Hội đồng quản trị không điều hành (thành viên không điều hành)
là thành viên Hội đồng quản trị không phải là Giám đốc (Tổng giám đốc), Phó giám
đốc (Phó Tổng giám đốc), Kế toán trưởng và những người điều hành khác theo quy
định của Điều lệ công ty.
8
Thành viên độc lập Hội đồng quản trị (thành viên độc lập) là thành viên được
quy định tại khoản 2 Điều 151 Luật doanh nghiệp:
Người đại diện vốn khác trong HĐQT có thể là cổ đơng trực tiếp, cổ đơng đại
diện hay là người đại diện ủy quyền của nhóm cổ đông hoặc đại diện cho cổ đông tổ
chức không phải nhà nước.
2.
Các lý thuyết về đại diện
2.1.
Lý thuyết đại diện (Agency Theory)
Jensen và Meckling (1976) trong tác phẩm “Lý thuyết về cơng ty: Hành vi nhà
quản trị, chi phí người đại diện và cấu trúc sở hữu” đã giới thiệu các quan điểm của
mình về lý thuyết người đại diện. Đây là một trong những tác phẩm được trích dẫn
nhiều nhất trong gần 3 thập kỷ qua của giới học giả kinh tế, tài chính khi nghiên cứu
các vấn đề liên quan đến chi phí người đại diện (agency cost). Lý thuyết này đã được
nghiên cứu từ trước và có cơ sở từ tâm lý học đó là: con người vốn có khuynh hướng
cá nhân (individualistic), cơ hội (opportunistic), và tư lợi (self-interest); tuy nhiên vấn
đề ở đây là làm sao để các cá nhân dung hịa lợi ích để cùng có lợi và phát triển.
Nghiên cứu này của Jensen và Meckling thường được trích dẫn ở các nội dung chính
sau đây:
Một là, chủ thể (principal) hay chủ sở hữu vốn (shareholders) và người đại
diện (agent) hay nhà quản trị (managers) ln có sự đối nghịch về lợi ích. Người sở
hữu vốn quan tâm đến giá trị công ty, giá cổ phiếu (cũng là lợi ích của chính họ).
Trong khi đó, nhà quản trị về cơ bản khơng quan tâm nhiều đến lợi ích cổ đơng mà
thường chỉ quan tâm đến lợi ích của mình là chính (lương, thưởng, phụ cấp, nguồn
thu khác dựa trên vị trí cơng tác của mình).
Hai là, việc khơng đồng nhất lợi ích giữa chủ sở hữu vốn và người đại diện
hay nhà quản trị làm phát sinh một loạt chi phí. “Agency Cost” (tạm dịch là chi phí
người đại diện, hay cịn gọi là chi phí Giám đốc) bằng 0 (khơng) khi chủ sở hữu đồng
thời là Giám đốc công ty, tức là, Giám đốc sở hữu tồn bộ vốn của cơng ty (principal
và agent là một).
Ba là, chi phí Giám đốc càng lớn khi Giám đốc sở hữu ít hoặc khơng sở hữu
cổ phiếu công ty.
9
Trên cơ sở đó, các nhà kinh tế tiếp tục nghiên cứu về mối quan hệ người đại
diện, cũng như về các loại chi phí Giám đốc. Những nghiên cứu tiếp theo cho thấy
một số kết quả như sau: Giám đốc sẵn sàng lựa chọn các dự án sinh lợi thấp cho cơng
ty nếu lợi ích của mình được đảm bảo và khó có thể chứng minh được thiệt thịi về
phía cơng ty; Cổ đơng có khuynh hướng chấp nhận rủi ro (risk-preference) cao hơn
nhiều so với Giám đốc vì cổ đơng có thể đa dạng hóa đầu tư vào nhiều cơng ty, cịn
Giám đốc làm th thì thu nhập chủ yếu từ cơng ty. Vì vậy, Giám đốc có khuynh
hướng né tránh rủi ro (risk-averse) trong việc lựa chọn chiến lược kinh doanh cho
cơng ty, vì khi chấp nhận rủi ro, nếu sinh lợi cao thì khơng được hưởng như cổ đơng.
Ngược lại, nếu khơng thành cơng thì nguy cơ mất việc cao. Từ đó, Giám đốc sẵn sàng
bỏ qua các cơ hội làm lợi cho cổ đông; Giám đốc sẵn sàng gây dựng tên tuổi cá nhân
mình bằng cách đầu tư vào các dự án đồ sộ, sinh lợi thấp nhưng sử dụng nhiều kinh
phí. Giám đốc ưa thích xây nhà cửa, mua phương tiện đi lại nhiều tiền để chứng minh
vị thế của mình và hưởng lợi trên chi phí mà cổ đơng phải chịu; Giám đốc có khuynh
hướng đầu tư ngắn hạn, quan tâm tới cơng việc, vị trí của mình hơn là mạo hiểm để
mang lại lợi ích dài hạn cho cơng ty. Giám đốc có khuynh hướng đầu tư mạnh cho
quảng cáo để gián tiếp quảng bá mình và nhận hoa hồng, nhưng có khuynh hướng
ngược lại đối với chi phí nghiên cứu phát triển (R&D) vì chi lớn có thể làm giảm
lương, thưởng, cịn cái lợi về dài hạn của R&D thì Giám đốc có thể khơng được thụ
hưởng; Giám đốc có khuynh hướng khơng thích vay nợ vì sẽ bị kiểm sốt bởi các bên
cho vay trong việc sử dụng vốn của mình; Chi phí Giám đốc liên quan trực tiếp đến
mức độ phân tán hay tập trung của vốn chủ sở hữu. Vốn chủ sở hữu phân tán khiến
các cổ đông có thể thiếu quyền hạn trong việc giám sát Giám đốc, dẫn đến tình trạng
cổ đơng này cho rằng cổ đông kia đã giám sát (free-rider); Các nghiên cứu cho thấy
Giám đốc thường ít có khuynh hướng trả cổ tức (devidend payout) vì muốn lưu giữ
ngân quỹ cao để làm vùng đệm cho những chi tiêu, đồng thời làm giảm khả năng
cơng ty phải đi vay khi đó Giám đốc sẽ bị đánh giá về hiệu quả, năng lực qua hoạt
động sử dụng vốn.
Theo lý thuyết người đại diện, chi phí Giám đốc chỉ bằng khơng khi chủ sở
hữu vốn cũng chính là Giám đốc cơng ty. Những loại hình công ty cổ phần là rất phổ
10
biến trong nền kinh tế thị trường và các Giám đốc thường được th từ bên ngồi,
nên các chi phí này là không thể tránh khỏi khi Giám đốc và cổ đơng ln khơng
đồng nhất về lợi ích như đã đề cập.
Với mục đích làm cho lợi ích và mục đích của chủ sở hữu vốn và Giám đốc
làm thuê trở nên đồng nhất, một số biện pháp mà các cơng ty thường áp dụng để làm
giảm chi phí Giám đốc đó là:
(i)
Biện pháp khuyến khích (incentive mechanisms). Trả lương phù hợp cho Giám
đốc, tạo điều kiện để Giám đốc trở thành cổ đông của công ty bằng việc thưởng cổ
phiếu, quyền chọn mua cổ phiếu (stock options) để việc tăng giảm giá trị công ty ảnh
hưởng trực tiếp đến quyền lợi Giám đốc, từ đó buộc họ phải hành xử theo lợi ích của
các cổ đơng.
(ii)
Th thành viên HĐQT độc lập bên ngoài (ousider director) để giám sát các
quyết định của Giám đốc nhằm làm giảm chi phí Giám đốc tốt hơn các thành viên
bên trong.
(iii)
Đề cao năng lực của Giám đốc trong sử dụng lao động vì Giám đốc là người
có khả năng và quan tâm đến việc đánh giá thị trường lao động, có năng lực quan tâm
nhiều hơn đến uy tín của mình, đồng thời có năng lực có khuynh hướng hành xử vì
lợi ích của cổ đơng do có khả năng được tăng thu nhập vì sự thành cơng của cơng ty.
(iv)
Tăng cường giám sát Giám đốc thơng qua các cổ đơng lớn ngồi cơng ty (block
holder) do các cổ đơng lớn ngồi cơng ty có tác dụng giám sát cơng việc của Giám
đốc tốt hơn nhiều cổ đông nhỏ phân tán.
(v)
Gắn công nợ với việc chi trả cổ tức: Chủ nợ có tác dụng giám sát việc chi tiêu
thiếu hiệu quả của Giám đốc. Chi trả cổ tức làm giảm ngân quỹ để khi cơng ty có cơ
hội tăng trưởng, buộc phải huy động bên ngồi thay vì sử dụng lợi nhuận giữ lại. Việc
này sẽ tạo điều kiện để Giám đốc được giám sát chặt chẽ hơn.
Cùng với nghiên cứu của Jensen & Meckling (1976), một nghiên cứu khác về
chi phí đại diện và cấu trúc sở hữu sau đó đã được thực hiện bởi Fama & Jensen
(1983). Nghiên cứu này đưa ra kết luận rằng trong một cơng ty ln có sự tách biệt
giữa quyền sở hữu và kiểm sốt. Nói cách khác, người sở hữu thực sự của công ty
không tham gia vào việc quản lý cơng ty và chi phí đại diện sẽ xuất hiện vì tình trạng
11
bất cân xứng thông tin giữa nhà quản lý và các cổ đơng. Nhà quản lý có nhiều thơng
tin về tình hình cơng ty và họ sẽ dùng quyền quản lý để trục lợi cho bản thân.
Ngồi ra, cịn có một số nghiên cứu thực nghiệm khác tìm hiểu về ảnh hưởng
của mức độ sở hữu của các nhà đầu tư tổ chức đến chi phí đại diện. Chẳng hạn, các
nghiên cứu của Brickley, Lease & Smith (1988) hay Agrawal & Mandelker (1990)
đều cho rằng do đặc tính riêng có so với các cổ đông là cá nhân, các nhà đầu tư tổ
chức hồn tồn có đủ khả năng và động lực để đóng vai trị như những kiểm sốt viên
trong cơng ty, do đó có thể làm giảm chi phí đại diện. Mak & Li (2001) cho rằng:
Chính phủ thường có xu hướng kém chủ động trong việc kiểm sốt khoản đầu tư của
mình, đồng thời do việc huy động vốn dễ dàng hơn, dẫn đến hiện tượng các cơng ty
có vốn đầu tư Nhà nước có cơ chế kiểm sốt cơng ty kém hơn. Nói cách khác, các
cơng ty có vốn đầu tư Nhà nước thường sẽ làm tăng chi phí đại diện. Ang, Cole& Lin
(2000) đã thực hiện nghiên cứu trên những công ty chưa niêm yết tại Mỹ và kết luận
rằng chi phí đại diện tăng lên đáng kể ở những công ty được quản lý bởi một
Giám đốc không phải là cổ đông của công ty. Ngồi ra, chi phí đại diện và số
lượng cổ phần của nhà quản lý cơng ty có mối quan hệ nghịch biến nhau. Chi phí đại
diện tăng lên cùng với số lượng những cổ đông không nằm trong bộ phận quản lý
công ty. Tỷ lệ sở hữu của các nhà đầu tư nước ngồi cũng có những ảnh hưởng nhất
định đến chi phí đại diện của cơng ty.
Như vậy có thể thấy rằng có sự tồn tại mối tương quan giữa chi phí đại diện
với cấu trúc sở hữu trong công ty ở nhiều quốc gia khác nhau. Trong đó, nổi bật lên
vai trị giải thích của tỷ lệ sở hữu cổ phần của các nhà quản lý công ty, cũng như vai
trò của các nhà đầu tư nước ngồi và Chính phủ trong việc kiểm sốt hoạt động của
công ty.
2.2.
Lý thuyết hành vi người đại diện :
Peper & Gore (2015) đã đề xuất một phiên bản mới cho lý thuyết đại diện ,
họ gọi đó là "lý thuyết hành vi người đại diện", phát triển một dòng lập luận đầu tiên
được nâng cao bởi Wiseman và Gomez-Mejia (1998), người đã đề xuất rằng các giả
định rủi ro thông thường của lý thuyết đại diện nên được thay đổi để kết hợp các ý
tưởng từ lý thuyết khách hàng tiềm năng (Kahneman & Tversky, 1979; Tversky &
12
Kahneman, 1992). Sanders and Carpenter (2003) đã áp dụng quan điểm hành vi đại
diện trong việc kiểm tra chương trình mua lại cổ phiếu và bản tóm tắt tài liệu sử dụng
hành vi đại diện khung được cung cấp bởi Finkelstein, Hambrick và Cannella (2009).
Rebitzer và Taylor (2011) cung cấp một cuộc kiểm tra chung về các cách tiếp cận
hành vi đối với đại diện và thị trường lao động trong ấn bản thứ tư của Sổ tay Kinh
tế Lao động có ảnh hưởng của Ashenfelter và Card. Ngược lại với khuôn khổ đại diện
tiêu chuẩn, tập trung vào giám sát chi phí và liên kết khuyến khích, lý thuyết hành vi
đại diện đặt hiệu suất của đại diện và động lực làm việc vào trung tâm của mơ hình
đại diện, lập luận rằng lợi ích của các cổ đơng và các đại diện của họ có nhiều khả
năng được cân đối nếu các giám đốc điều hành có động lực để thực hiện tốt nhất khả
năng của họ, với những cơ hội sẵn có.
Lý thuyết hành vi đại diện được xây dựng dựa trên bốn cấu trúc đã được các
nhà kinh tế học hành vi xác định là yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi (Camerer,
Loewenstein và Rabin, 2004). Đó là: (a) Sợ thua lỗ và sự phụ thuộc vào trải nghiệm,
(b) Sợ rủi ro liên quan đến các rủi ro và thu nhập không chắc chắn, (c) Giảm giá trị
theo thời gian, và (d) ác cảm với khơngcơng bằng và bất bình đẳng.
Nó kết hợp một lý thuyết (tập hợp lại) liên quan đến sự đánh đổi giữa động lực
bên trong và bên ngoài (Frey & Jegen, 2001; Sliwka, 2007). Nó cũng giới thiệu lý
thuyết thiết lập mục tiêu (Locke & Latham, 1984, 1990) vào mơ hình đại diện, trên
cơ sở rằng nó thể hiện một cách thực dụng trong hợp đồng giữa bên chủ sở hữu và
bên đại diện.
Lý thuyết hành vi người đại diện đã đưa ra 04 điều chỉnh so với các lý thuyết
đại diện khác:
Thứ nhất, lý thuyết hành vi đại diện lập luận rằng việc tối đa hóa hiệu suất của
đại diện phải là mục tiêu chính của mối quan hệ chủ sở hữu – đại diện và tầm quan
trọng của động lực làm việc, bao gồm cả động lực bên trong của người đại diên
không nên đánh giá thấp.
Thứ hai, lý thuyết hành vi đại diện giả định rằng các giám đốc điều hành cấp
cao trước tiên là sợ lỗ và xếp thứ hai là sợ rủi ro (Wiseman & Gomez-Mejia, 1998).
Lãi và lỗ được tính theo từng đại diện riêng lẻ liên quan đến một điểm tham chiếu mà
13
người đó xác định một cách chủ quan. Các tùy chọn rủi ro khác nhau về lãi và lỗ, dẫn
đến hàm giá trị “hình chữ S”, với tổn thất lớn hơn lợi nhuận. Điều này có nghĩa là,
dưới điểm tham chiếu, các đại diện sẽ sợ lỗ, dẫn đến sự gia tăng sự ham muốn của họ
để chấp nhận rủi ro ngắn hạn. Trên các điểm tham chiếu các đại diện sẽ nói chung là
sợ rủi ro, nhưng trọng số quyết định sẽ thay đổi tùy thuộc vào xác suất chủ quan thẩm
định, lượng định, đánh giá; ví dụ, các xác suất nhỏ bị trọng số lớn và các xác suất lớn
là trọng số nhỏ.
Thứ ba, liên quan đến tùy chọn thời gian. Trong lý thuyết hành vi đại diện, nó
là giả định rằng các đại diện chiết khấu thời gian theo một hàm chiết khấu hypebol,
thay vì theo cấp số nhân, như trường hợp chiết khấu tài chính (Ainslie, 1991; Ainslie
& Haslam, Năm 1992). Điều này có nghĩa là phần thưởng trong tương lai sẽ được
chiết khấu nhiều, cho phép đảo ngược sở thích. Tỷ lệ chiết khấu trung bình thực tế
khác nhau giữa các cá nhân và phải xác định theo kinh nghiệm.
Thứ tư, liên quan đến nhận thức của đại diện về thu nhập công bằng. Nếu các
đại diện cảm thấy rằng đầu vào của họ, nỗ lực và kỹ năng mà họ đưa vào công việc,
là công bằng và được thưởng xứng đáng bằng kết quả đầu ra, phần thưởng hữu hình
và vơ hình từ việc làm, sau đó các đại diện sẽ hạnh phúc trong cơng việc của họ và
có động lực để tiếp tục cống hiến hoặc ở cấp độ cao hơn (Adams, 1965). Tuy nhiên,
nếu mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra khơng tương xứng, sau đó một đại diện sẽ
trở nên khơng hài lịng và do đó sút giảm động lực. Trong này mơ hình điểm chuẩn
vốn chủ sở hữu của đại diện được xác định một cách chủ quan theo các tiêu chuẩn thị
trường và những người tham khảo cá nhân. Fehr và Schmidt (1999: 819) gọi hiện
tượng này là “sự bất bình đẳng chán ghét. “Đối với trường hợp chiết khấu rủi ro và
thời gian, họ dự đoán rằng: “các mức thực tế của ác cảm không công bằng sẽ khác
nhau giữa các cá nhân và phải được xác định theo kinh nghiệm”.
Lý thuyết hành vi đại diện đưa ra bốn phương trình.
Phương trình 1: Pa = f (A, M, O) (1), theo Boxall và Purcell (2003), kết nối
hiệu suất công việc của một đại diện với khả năng, động lực và cơ hội của họ, trong
đó Pa là hiệu suất thực hiện công việc của người đại diện; A là viết tắt của khả năng;
