(Luận văn thạc sĩ) Nghiên cứu xây dựng Quy chế văn hoá công sở cho cơ quan Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ HỒNG

NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG
QUY CHẾ VĂN HỐ CƠNG SỞ CHO CƠ QUAN
TRUNG ƢƠNG ĐỒN TNCS HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ VĂN PHÕNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG

NGHIÊN CỨU XÂY DỰNG
QUY CHẾ VĂN HỐ CƠNG SỞ CHO CƠ QUAN TRUNG
ƢƠNG ĐỒN TNCS HỒ CHÍ MINH

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị văn phòng
Mã số: 60 34 04 06
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Đào Đức Thuận

Hà Nội – 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “Nghiên cứu xây dựng Quy chế văn
hố cơng sở cho cơ quan Trung ương Đồn TNCS Hồ Chí Minh” là cơng
trình nghiên cứu của tơi. Trong cơng trình nghiên cứu này, tơi có tham khảo
nội dung của nhiều cơng trình nghiên cứu khác và đã có chú thích theo quy
định. Cơng trình này chưa từng được cơng bố trên bất cứ phương tiện nào.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước Hội đồng khoa học về nội dung
nghiên cứu của đề tài này.
Hà Nội, ngày 10 tháng 4 năm 2019
HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Hồng


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù gặp nhiều khó khăn trong việc
thu thập và nghiên cứu tài liệu, song tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm,
giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện từ phía cơ quan Trung ương Đồn TNCS
Hồ Chí Minh; các thầy cô giáo Khoa Lưu trữ học và Quản trị văn phòng Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn (Đại học Quốc gia Hà Nội),
đặc biệt là người hướng dẫn khoa học - PGS.TS. Đào Đức Thuận. Qua đây,
tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc nhất về sự quan tâm, giúp đỡ quý báu đó.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng với vốn kiến thức còn hạn chế,
luận văn chắc chắn vẫn còn nhiều thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự
đóng góp của q Thầy cơ giáo, các cơ quan và bạn đọc để luận văn của tơi
được hồn thiện hơn và có cơ sở để phát triển hướng nghiên cứu tiếp theo.
Hà Nội, ngày 10 tháng 4 năm 2019
HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Hồng

BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động

TW Đoàn TNCS

Trung ương Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ

Hồ Chí Minh

Chí Minh

BCH

Ban Chấp hành

ĐH KHXH&NV –

Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn

ĐHQGHN

- Đại học Quốc gia Hà Nội

NXB

Nhà xuất bản

VHCS

Văn hố cơng sở


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ...............................................................................2
3. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài ..........................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
6. Bố cục của Luận văn ........................................................................................5
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VĂN HỐ CƠNG SỞ VÀ
XÂY DỰNG QUY CHẾ VĂN HỐ CƠNG SỞ..................................................6
1.1. Hệ thống các khái niệm về văn hố, văn hố cơng sở, quy chế văn hố
cơng sở .................................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm “Văn hố” .............................................................................6
1.1.2. Khái niệm “cơng sở” ..............................................................................8
1.1.3. Khái niệm “văn hóa cơng sở” ................................................................8
1.1.4. Khái niệm “quy chế” ........................................................................... 13
1.1.5. Khái niệm “quy chế văn hố cơng sở” ................................................ 14
1.2. Đặc trƣng của văn hóa cơng sở ............................................................... 14
1.2.1. Văn hóa cơng sở mang tính “nhân sinh” ............................................ 15
1.2.2. Văn hố cơng sở mang tính “giá trị” .................................................... 15
1.2.3. Văn hố cơng sở mang tính “ổn định” ................................................ 15
1.3. Vai trị của văn hố công sở đối với sự phát triển của cơ quan, tổ chức15
1.3.1. Văn hố cơng sở là một yếu tố góp phần vào sự ổn định trong hoạt
động của cơ quan, tổ chức .............................................................................. 16
1.3.2. Văn hố cơng sở tạo nên bản sắc riêng cho hoạt động cơ quan, tổ chức.... 17

1.3.3. Văn hố cơng sở góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chung ........... 17
1.3.4. Văn hố cơng sở là thước đo đánh giá cơ quan, tổ chức .................... 18
1.4. Vai trò và trách nhiệm xây dựng VHCS tại cơ quan, tổ chức ............. 19
1.4.1. Vai trò của Quy chế VHCS .................................................................. 19


1.4.2. Trách nhiệm thực hiện VHCS .............................................................. 19
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ................................................................................. 21
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ PHÁP LÝ VÀ THỰC TIỄN ĐỂ XÂY DỰNG QUY
CHẾ VĂN HỐ CƠNG SỞ CHO CƠ QUAN TRUNG ƢƠNG ĐỒN
TNCS HỒ CHÍ MINH ..................................................................................... 22
2.1. Giới thiệu khái quát về cơ quan TW Đoàn ............................................ 22
2.1.1.Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 22
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ ............................................................................ 24
2.2. Cơ sở pháp lý xây dựng Quy chế văn hố cơng sở cho cơ quan TW Đồn 26
2.2.1. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan TW Đoàn ..... 26
2.2.2. Căn cứ vào Quy chế VHCS của Đảng và Nhà nước............................ 26
2.3. Cơ sở thực tiễn của việc xây dựng Quy chế văn hoá cơng sở cho cơ
quan TW Đồn ................................................................................................ 30
2.3.1. Khảo sát, đánh giá văn hố cơng sở tại cơ quan TW Đồn ................ 31
2.3.2. u cầu xây dựng văn hố cơng sở cơ quan trong tình hình mới ....... 60
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ................................................................................. 61
CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT QUY TRÌNH XÂY DỰNG, CẤU TRƯC VÀ NỘI
DUNG QUY CHẾ VĂN HỐ CƠNG SỞ CHO CƠ QUAN TRUNG ƢƠNG
ĐỒN TNCS HỒ CHÍ MINH ......................................................................... 63
3.1. Quy trình xây dựng Quy chế ................................................................... 63
3.1.1. Lãnh đạo cơ quan có văn bản chỉ đạo về xây dựng quy chế VHCS và
xác định đơn vị dự thảo.................................................................................. 63
3.1.2. Thu thập thông tin và xây dựng đề cương ........................................... 63
3.1.3. Dự thảo Quy chế VHCS ....................................................................... 64

3.1.4. Lấy ý kiến Lãnh đạo, phòng ban và chuyên viên ................................. 65
3.1.5. Chỉnh sửa dự thảo ................................................................................ 65
3.1.6. Hội nghị thơng qua Quy chế VHCS ..................................................... 65
3.1.7. Hồn thiện văn bản .............................................................................. 65
3.1.8. Trình Lãnh đạo ký ban hành ................................................................ 66


3.2. Đề xuất cấu trúc và nội dung Quy chế ................................................... 66
3.2.1. Đề xuất cấu trúc Quy chế..................................................................... 66
3.2.3. Dự thảo nội dung Quy chế (xem phụ lục) ............................................ 67
3.3. Trách nhiệm của Văn phòng trong việc xây dựng Dự thảo Quy chế
văn hố cơng sở................................................................................................ 67
3.3.1. Trách nhiệm trong xây dựng quy chế .................................................. 67
3.3.2. Trách nhiệm trong tổ chức thực hiện................................................... 69
3.4. Trách nhiệm của Lãnh đạo và nhân viên .............................................. 70
3.4.1. Bí thư thứ nhất: .................................................................................... 70
3.4.2. Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc ........................................................... 70
3.4.3. Công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan ........................ 71
3.5. Trách nhiệm chung của cơ quan TW Đoàn........................................... 71
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ................................................................................. 72
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 75
BẢNG THĂM DÕ Ý KIẾN CÁC CBCC LÀM VIỆC TẠI CƠ QUAN .. 103
TRUNG ƢƠNG ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH ....................................... 103
MỘT SỐ HÌNH ẢNH MINH HỌA TRONG VIỆC KHẢO SÁT, ĐIỀU TRA 106


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Văn hóa cơng sở có vai trị rất quan trọng trong việc tổ chức và hoạt

động của mỗi cơ quan hành chính Nhà nước. Việc thực hiện tốt VHCS sẽ
nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của mỗi cơ quan, đơn vị; xây
dựng nền công vụ tiến bộ, văn minh và hiện đại; góp phần nâng cao hiệu quả
hoạt động của bộ máy nhà nước.
Văn hóa cơng sở có thể được hiểu là những quy tắc, chuẩn mực ứng xử của
các CBCC trong hoạt động thi hành công vụ. Việc xây dựng văn hóa trong cơng
sở hành chính sao cho phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh thực tế ở Việt Nam là
việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động nền hành
chính quốc gia, góp phần rất lớn trong cơng cuộc cải cách hành chính nước ta
trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu thế hợp tác kinh tế, quốc tế trong
q trình hội nhập tồn cầu. Đồng thời tạo ra những chuyển biến tích cực, góp
phần quan trọng vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo mục tiêu “Dân
giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh”.
Chính vì thế, vấn đề VHCS ngày càng nhận được sự quan tâm từ phía
Đảng và Nhà nước. Ngày 02/8/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành
Quyết định số 129/2007/QĐ - TTg về “Quy chế văn hóa cơng sở tại các cơ
quan hành chính nhà nước.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, Ban Bí thư Trung ương Đồn TNCS
Hồ Chí Minh cũng đã ban hành Quyết định 475 QĐ/TWĐTN ngày
26/12/2008 về “Quy tắc ứng xử của cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao
động cơ quan TW Đồn”.
Tuy nhiên, qua quá trình tổ chức thực hiện, nội dung quy tắc trên chưa
đáp ứng được toàn diện các mặt của VHCS, cán bộ, cơng chức cơ quan Trung
ương Đồn TNCS Hồ Chí Minh vẫn chưa có ý thức tự giác trong việc thực
hiện nội quy, quy định và quy chế cơ quan vẫn xảy ra nhiều sai phạm trong
khi thực hiện cơng việc, trong giao tiếp ứng xử …
Vì lý do đó, để giải quyết vấn đề trên, với vai trò là học viên cao học
ngành Quản trị văn phòng, đồng thời cũng là cán bộ đang làm việc tại cơ quan
1

TW Đồn, tơi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu xây dựng quy chế văn
hóa cơng sở cho cơ quan Trung ương Đồn TNCS Hồ Chí Minh” làm đề
tài luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong những năm gần đây, việc nghiên cứu về VHCS ngày càng nhiều
với sự ra đời của hàng loạt cuốn sách, báo, tạp chí và các cơng trình nghiên
cứu khoa học, khoá luận tốt nghiệp, luận văn thạc sĩ …cụ thể như sau:
2.1. Các cơng trình Nghiên cứu khoa học, các Khóa luận đề tài và
sách chuyên khảo
Vấn đề về văn hoá đã được nhiều nhà khoa học, nhiều tác giả đề cập
tới. Chủ đề văn hóa ứng xử cũng được đề cập trong các Khóa luận tốt nghiệp,
nghiên cứu khoa học của các sinh viên của trường Đại học Khoa học xã hội
và nhân văn như:
Vũ Thị Lan Hương với đề tài Tìm hiểu quy định của một số cơ quan
Nhà nước về văn hóa giao tiếp, ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức
nghiên cứu khoa học sinh viên lần thứ X dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Vũ
Thị Phụng; hay Đề tài nghiên cứu Nghiên cứu tiêu chí xây dựng và đánh giá
VHCS tại các trường Đại học của Ths. Cam Anh Tuấn (Khoá QX.09-38)
Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc Gia Hà Nội;
“Ngôn ngữ, cử chỉ và trang phục trong giao tiếp nơi công sở của người
cán bộ, cơng chức”, khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Thị Thanh Tâm,
K50 Khoa Lưu trữ học và Quản trị Văn phòng, Trường Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội.
“Nghiên cứu văn hóa cơng sở tại Văn phịng Tổng Cơng ty Điện lực
Việt Nam”, khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Vũ Thị Hằng, K47 Khoa Lưu
trữ học và Quản trị văn phòng, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
- Đại học Quốc gia Hà Nội.
Một số sách chuyên khảo cũng đề cập đến vấn đề văn hoá mang tính
chất lý luận như tác giả Trần Ngọc Thêm và Trần Quốc Vƣợng cũng viết

về văn hoá với cuốn Cơ sở văn hoá Việt Nam;

2


Đề cập đến vấn đề văn hoá ứng xử và VHCS có tác giả Trần Hồng,
Trần Việt Hoa với cuốn Văn hố ứng xử nơi cơng sở và cuốn Văn hố cơng
sở, lễ tân và nghi thức nhà nước. Luận án tiến sĩ hành chính cơng của tác giả
Lƣơng Văn Việt về đề tài Xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
2.2. Các bài báo, tạp chí, diễn đàn web
Đã có nhiều bài báo mạng, tạp chí đề cập đến vấn đề VHCS như Báo
điện tử Đắk Lắk với bài viết “Đôi điều suy nghĩ về việc thực hiện quy chế văn
hoá công sở” của Trương Thị Hiền (2009); Báo Hải quan Quảng Bình có bài
Văn hóa cơng sở đơi điều suy ngẫm của Mai Hồng (2012) hay trên Tạp chí
Đại học Sài Gịn số 07 có bài Phát triển văn hóa đơ thị Thành phố Hồ Chí
Minh trong bối cảnh hội nhập và Luận bàn về văn hóa cơng sở của Trần Mai
Ước (2011).
Bên cạnh đó chủ đề này cũng nhận được nhiều sự quan tâm từ các diễn
đàn của các Trường Đại học và các bài tham luận, bình luận của các nhà
nghiên cứu trên các trang xã hội như: diễn đàn của Trường Đại học Văn hóa
Hà Nội, diễn đàn của khoa Ngôn ngữ Trường Đại học Khoa học Xã hội và
Nhân văn - Đại học quốc gia Hồ Chí Minh và được xuất hiện ở rất nhiều diễn
đàn web như:“Tìm hiểu về văn hóa ứng xử nơi cơng sở” trên diễn đàn
kenhsinhvien.net, “Đề án về chuẩn văn hóa công sở: Vẫn thiếu thực tế” trên
diễn đàn dantri.com, trên diễn đàn vanthuluutru.com có bài “Văn hố ứng xử
trong doanh nghiệp”.
Tuy đã có nhiều cơng trình nghiên cứu, sách, báo tạp chí và các diễn
đàn bàn về VHCS tuy nhiên nó chỉ dừng lại ở mức độ khai thác các khía
cạnh: Văn hóa ứng xử trong cơ quan hành chính nhà nước, vai trị văn hóa
trong phát triển kinh tế; Văn hóa và quản lý… Chưa có tác giả nào nghiên cứu

về VHCS của cơ quan Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh (sau đây gọi tắt
là cơ quan TW Đồn). Vì vậy, Luận văn nghiên cứu: “Nghiên cứu xây dựng
quy chế văn hóa cơng sở cho cơ quan Trung ương Đồn TNCS Hồ Chí
Minh” khơng có sự trùng lặp với bất cứ cơng trình nghiên cứu nào trước đó.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài
Đề tài nghiên cứu có hai mục tiêu cơ bản như sau:
3


 Một là, làm rõ cơ sở lý luận, pháp lý và thực tiễn về VHCS và xây
dựng VHCS ở cơ quan TW Đồn.
 Hai là, trên cơ sở đó, đề xuất phương pháp, quy trình xây dựng
Quy chế VHCS cho cơ quan TW Đoàn.
Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu trên đây, chúng tôi sẽ đi vào
giải quyết những nhiệm vụ cơ bản sau:
-

Khái quát lại những vấn đề về lý luận cơ bản VHCS nhằm nắm
vững các nội dung cần thiết.

-

Khảo sát, nghiên cứu, nhận xét, đánh giá VHCS của cơ quan TW
Đồn, từ đó tiến hành xây dựng “Quy chế văn hố cơng sở”.

-

Đề xuất một số một số giải pháp nâng cao chất lượng VHCS cho
cơ quan TW Đoàn.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề xây dựng quy chế văn hố
cơng sở cho cơ quan TW Đồn vấn đề thực trạng của VHCS của cơ quan.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về khơng gian: Tại cơ quan TW Đồn.
- Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu VHCS của cơ quan TW
Đoàn trong giai đoạn từ 2007 đến nay. Đây là giai đoạn Ban Bí thư Trung
Đồn đặc biệt quan tâm chú trọng và ban hành nhiều Quy định về việc thực
hiện văn hóa cơng sở tại cơ quan TW Đoàn.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu về trang
phục, lễ phục, giao tiếp, ứng xử và cảnh quan môi trường làm việc của cán
bộ, công chức, viên chức và người lao động đang cơng tác tại cơ quan TW
Đồn.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Cơng trình nghiên cứu này được thực hiện dựa trên việc vận dụng
phương pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan
điểm của Đảng, Nhà nước về VHCS. Với những quan điểm đó, chúng tôi đã
tiến hành nghiên cứu bằng những phương pháp sau đây:
4


- Phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích tài liệu:Các tài liệu sách,
tạp chí, các báo cáo khoa học, kết quả các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố
và xuất bản có liên quan đến nội dung nghiên cứu liên quan đến VHCS.
- Phương pháp điều tra xã hội học: 200 phiếu khảo sát cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động cơ quan TW Đoàn.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: phỏng vấn sâu 10 cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động tại cơ quan TW Đồn (đại diện cán bộ, nhân
viên đang cơng tác tại cơ quan TW Đoàn).

6. Bố cục của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung chính của luận văn được
chia làm ba chương như sau:
Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận về Văn hố cơng sở và xây dựng Quy
chế văn hố cơng sở.
Chƣơng 2. Cơ sở pháp lý và thực tiễn để xây dựng Quy chế văn hố
cơng sở cho cơ quan Trung ương Đồn TNCS Hồ Chí Minh.
Chƣơng 3. Đề xuất quy trình xây dựng, cấu trúc và nội dung Quy chế
văn hoá cơng sở cho cơ quan Trung ương Đồn TNCS Hồ Chí Minh.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong q trình khảo sát, tìm hiểu đề tài và
thực hiện đề tài nhưng luận văn của chúng tôi không thể tránh khỏi những hạn
chế. Tôi rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp của Q thầy cơ và đồng
nghiệp để có thể hồn thiện luận văn của mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 10 tháng 4 năm 2019
Học viên

Nguyễn Thị Hồng

5


CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VĂN HỐ CƠNG SỞ VÀ
XÂY DỰNG QUY CHẾ VĂN HỐ CƠNG SỞ
1.1. Hệ thống các khái niệm về văn hoá, văn hố cơng sở, quy chế văn hố
cơng sở
1.1.1. Khái niệm “Văn hoá”
“Văn hoá” là một khái niệm được sử dụng rất phổ biến trong đời sống
xã hội. Văn hoá là hiện tượng, một phạm trù thuộc về con người. Xung quanh
vấn đề khái niệm “văn hố” có rất nhiều quan điểm khác nhau.

Theo nghĩa rộng, văn hoá được hiểu là tổng thể nói chung những giá trị
vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử.
Theo nghĩa hẹp, văn hoá được đặt trong phạm vi nếp sống, lối sống,
đạo đức xã hội bao gồm khoa học, kĩ thuật, giáo dục, văn hoá văn nghệ.
Theo nghĩa gốc của từ “Văn hoá”:
Ở Phương Tây, văn hoá - Culture (tiếng Anh, Pháp) hay Kultu (tiếng
Đức)… đều xuất phát từ chữ Latinh - Cultus có nghĩa là khai hoang, trồng
trọt, trơng nom cây lương thực. Sau đó từ “Cultus” được mở rộng nghĩa dùng
trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả
năng của con người.
Ở Phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ “Văn hoá” bao gồm hàm ý
nghĩa “văn” là chỉ vẻ đẹp của nhân cách, tri thức, trì tuệ; “hố” chính là sự
biến đổi hướng tới sự tốt đẹp.
Như vậy, văn hoá trong từ nguyên gốc của cả Phương Đơng và Phương
Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hoá, vun trồng nhân cách của
con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội lồi người), cũng có nghĩa
làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.
Cùng với thời gian, từ “văn hóa” đã mang thêm nhiều nội dung mới.
Trong cuốn “Văn hoá Việt Nam và những cách tiếp cận mới” do Nhà xuất
bản Hà Nội xuất bản năm 1994, Giáo sư Phan Ngọc cho biết trên thế giới có

6


đến hơn 400 định nghĩa về văn hố. Điều đó cho ta thấy sự phong phú, đa
dạng và phức tạp của khái niệm này, dưới đây là 02 định nghĩa tiêu biểu:
Thứ nhất là định nghĩa của Federico Mayor, tổng thư ký UNESCO đã
nêu ra nhân lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa (1988-1997):
“Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá
nhân và cộng đồng) trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng

tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu những yếu tố xác định đặc tính riêng của từng dân tộc”.1 Theo định nghĩa này,
văn hóa có mặt trong mọi hoạt động của con người.
Thứ hai là định nghĩa của chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng
như mục đích của cuộc sống, lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngơn
ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật,
những cơng cụ sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử
dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự
tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với những biểu hiện của nó mà
lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với những nhu cầu đời sống và đòi
hỏi của sự sinh tồn” 2
Từ những định nghĩa trên, có thể thấy văn hố được tiếp cận ở nhiều
hình thức khác nhau. Nhưng dù định nghĩa ở góc độ nào, văn hố vẫn là toàn
thể những giá trị vật chất, tinh thần của con người. Trong luận văn này, chúng
tôi sử dụng định nghĩa:“Văn hoá là hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và
tinh thần do con người sáng tạo ra trong thực tiễn, trong sự tương tác của
con người với mơi trường tự nhiên và xã hội của mình” 3
Federico Mayor, Lễ phát động thập kỷ phát triển văn hoá, UNESCO 1989, tr.5.

1

2

Hồ Chí Minh, Tồn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 2000, tập 3, tr. 431.

GS. Phan Ngọc, Văn hoá Việt Nam và các tiếp cận mới, NXB Văn hố Thơng tin,
2005, tr. 55.
3

7

1.1.2. Khái niệm “công sở”
“Công sở” là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi. Tuy nhiên, có nhiều
cách hiểu khác nhau về thuật ngữ này.
Theo nghĩa rộng, “công sở” là những tổ chức đặt dưới sự quản lý trực
tiếp của Nhà nước để tiến hành những công việc chuyên ngành. Như vậy,
công sở bao gồm các cơ quan Nhà nước, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp
Nhà nước, bệnh viện, trường học …
Theo nghĩa hẹp, “công sở” là cơ quan hành chính Nhà nước. Đây là
loại cơ quan trong bộ máy nhà nước có chức năng quản lý hành chính nhà
nước thơng qua hoạt động chấp hành, điều hành và thực hiện quản lý hành
chính trên các lĩnh vực của đời sống xã hội. “Công sở là nơi để tổ chức các
cơ chế kiểm sốt cơng việc hành chính, soạn thảo, xử lý văn bản phục vụ cho
công việc chung, là nơi phối hợp hoạt động của các cán bộ công chức theo
một cơ chế nhất định"4
Theo đề tài của chúng tôi “công sở” được hiểu theo nghĩa là nơi tổ
chức các hoạt động hoạch định, điều hành kiểm tra, giám sát công việc của
một cơ quan, tổ chức để thực hiện mục tiêu chung.
1.1.3. Khái niệm “văn hóa cơng sở”
“Văn hố cơng sở” là cụm từ được sử dụng khá nhiều trong cuộc sống
cũng như một số văn bản quản lý Nhà nước hiện nay, VHCS bắt nguồn từ văn
hoá tổ chức. Bất kỳ cơ quan, tổ chức nào qua q trình hoạt động cũng sẽ có
những phương thức lãnh đạo khác nhau hình thành nên giá trị văn hố khác
nhau. Sự khác biệt đó tạo nên bản sắc riêng và giúp phân biệt các tổ chức khác
nhau.
Văn hoá tổ chức được quan niệm là “hệ thống những giá trị, niềm tin,
sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với cơ cấu
GS.TSKH.Nguyễn Văn Thâm,Tổ chức điều hành hoạt động của các công sở, NXB Chính
trị Quốc gia, Hà Nội, 2003, tr. 27.

4

8


chính thức và tạo nên những chuẩn mực hành động có tính truyền thống, tạo
nên đặc điểm về cách thức làm việc của tổ chức mà mọi người trong đó đều
tuân theo một cách tự nguyện".
Cách định nghĩa trên cho chúng ta thấy trong một giới hạn nào đó,
VHCS là cách thức điều hành công sở, các chuẩn mực về tư tưởng, hành động
của nhân viên trong công sở được hình thành có định hướng nhằm nâng cao
hoạt động của công sở. Những giá trị VHCS tạo nên niềm tin, thái độ, phong
cách làm việc của nhân viên.
Trên cơ sở đó, VHCS có thể được định nghĩa như sau: “Văn hố cơng sở
là tổng hồ những giá trị hữu hình và vơ hình, bao gồm trình độ nhận thức,
phương pháp tổ chức, quản lí, mơi trường - cảnh quan, phương tiện làm việc,
đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng xử của cán bộ công chức
nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng pháp luật và
hiệu quả cao” 5
Xuất phát từ định nghĩa trên, VHCS có thể được thể hiện thơng qua
những dấu hiệu điển hình, đặc trưng gọi là các biểu hiện. Biểu hiện của
VHCS thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, phong phú, đa dạng và tuỳ
thuộc vào tính chất công việc, độ sáng tạo của mỗi cơ quan nhằm hai mục
đích sau:
Thứ nhất, thể hiện những giá trị, triết lý, nguyên tắc mà cơ quan muốn
thể hiện và mong muốn các đối tượng hữu quan nhận biết đúng đắn;
Thứ hai, hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong
quá trình nhận thức, thực hiện khi ra quyết định và hành động.
a. Biểu hiện trực quan
Biểu hiện trực quan là những gì được nhìn thấy, sờ thấy, nghe và quan sát

trực tiếp như quy mô và kiến trúc trụ sở, cảnh quan, phương tiện làm việc, cử
5

PGS.TS Vũ Thị Phụng - Trường ĐH KHXH & NV Hà
Nội />
9


chỉ, hành vi của cán bộ, công chức. Biểu hiện trực quan thể hiện ở một số nội
dung như sau:
* Đặc điểm, quy mô kiến trúc trụ sở: gồm phong cách, màu sắc, kiểu
dáng kiến trúc và thiết kế. Đặc trưng kiến trúc của cơ quan bao gồm hai phần
kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở.
Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con
người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
* Các hoạt động tập thể: bao gồm các nghi thức, lễ hội, các sự kiện văn
hố - thể thao cơng sở. Những hoạt động tập thể nơi công sở giúp giới thiệu
và truyền đạt các giá trị chung của công sở; tạo điều kiện cho cán bộ, công
chức cùng chia sẻ những giá trị chung đó.
Nghi lễ (cereminies), nghi thức (rituals)là những hoạt động đã được dự
kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn
hố - xã hội chính thức được thực hiện định kỳ hay bất thường.
Nghi lễ, nghi thức được tổ chức trang nghiêm, tình cảm nhằm thắt chặt
mối quan hệ các cá nhân trong tập thể và thường được tổ chức vì lợi ích của
những người tham dự. Nghi lễ thường được tiến hành theo một cách thức nhất
định, các nghi thức thường được thiết kế một cách kỹ lưỡng và sử dụng như
những hình thức để thể hiện nghi lễ.
Mức độ nghiêm túc trong việc thực hiện nghi thức là dấu hiệu phản ánh
nhận thức của các cán bộ, công chức, viên chức trong mỗi cơ quan về ý nghĩa
và tầm quan trọng của các giá trị và triết lý này đối với họ.

* Giai thoại cơng sở: chính là những câu chuyện truyền miệng nơi công
sở chứa đựng những thông điệp, giá trị tốt đẹp nơi công sở; giúp duy trì và có
tác động tích cực đối với mọi cán bộ, cơng chức, viên chức và người lao
động. Đó là những câu chuyện được thêu dệt từ những sự kiện có thực điển
hình về những giá trị, triết lý của VHCS được các thành viên trong tổ chức
thường xuyên nhắc lại, phổ biến cho những thành viên mới. Một số câu
chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và
có thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm.
10


Nội dung giai thoại thường là kể về những tấm gương điển hình, đó là
những mẫu hình lý tưởng về hành vi phù hợp với chuẩn mực. Tuy nhiên cũng
vẫn tồn tại một số giai thoại gây ảnh hướng xấu vì chỉ tập trung khai thác, chế
diễu người khác vì những mục đích vụ lợi cá nhân, giảm uy tín đối phương;
* Biểu tượng, khẩu hiệu trong cơng sở:là hình thức thể hiện các giá trị
cốt lõi của công sở. Biểu tượng là một thứ gì đó khơng phải là chính nó và có
tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị.
Biểu tượng cơng sở thể hiện qua tên cơ quan, logo, trụ sở cơ quan; cảnh
quan kiến trúc; hình ảnh, phong cách làm việc của người lãnh đạo; những
nghi thức, nghi lễ; thái độ, cử chỉ, trang phục của cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động cũng như những sinh hoạt tập thể. Biểu tượng công sở
truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận
theo các cách thức khác nhau.
- Logo được coi là một tác phẩm thiết kế sáng tạo, thể hiện được hình
tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thơng. Logo là hình thức
đơn giản của biểu tượng nhưng có ý nghĩa rất lớn trong việc khắc sâu hình
ảnh công sở với từng cá nhân nên rất được chú trọng.
- Cảnh quan kiến trúc công sở gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội
thất công sở, là biểu tượng và hình ảnh về tổ chức, chứa đựng những giá trị

lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ cán bộ,
công chức.
- Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ
nhớ. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động cơng sở.
Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh để hiểu được ý
nghĩa tiềm ẩn của chúng tại công sở.
b. Biểu hiện phi trực quan
Với mỗi công sở, biểu hiện phi trực quan giúp lãnh đạo định hướng cho
công chức xác định rõ về mặt tư tưởng điều gì là quan trọng và quan trọng
nhất từ đó xác định được thứ tự cơng việc. Bằng niềm tin với tổ chức, mỗi cán
bộ công chức mang một niềm tự hào truyền thống cơ quan từ đó ý thức được
11


hành động của mình trong thi hành cơng vụ để tránh sai trái cũng như lợi
dụng chức vụ, quyền hạn trục lợi cá nhân; Giá trị, niềm tin tạo nên thái độ
ứng xử phù hợp trong công sở.
Biểu hiện phi trực quan chính là những biểu hiện về trạng thái tình cảm
và hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức. Các biểu hiện phi trực quan là
những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành
viên và những người hữu quan về văn hố cơng sở. Tuỳ theo mức độ nhận
thức, trạng thái biểu cảm và tính chủ động trong hành vi, các biểu hiện phi
trực quan được xếp thành bốn cấp độ từ thấp đến cao là:
Thứ nhất, biểu biểu hiện phi trực quan chính là hệ thống các giá trị mang
tính chuẩn mực chung quy định hành động, tạo nên niềm tin và thái độ của
cán bộ, công chức.
Giá trị, biết những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những
hành vi cần thực hiện, những quy định cần tn thủ;
Biểu hiện này khơng thể nhìn thấy được nhưng có thể nhận thức được
tạo nên giá trị cốt lõi trong hoạt động văn hố cơng sở.

Thứ hai, là biểu hiện của thái độ, hiểu được ý nghĩa của những việc cần
phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những
quy định cần tuân thủ;
Thứ ba, là sức mạnh của niềm tin, thấy được lợi ích, giá trị của những
việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện,
những quy định cần tuân thủ đối với bản thân và mọi người;
Thứ tư, là biểu hiện ở nguyên tắc, coi việc thực hiện của những việc cần
phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những
quy định cần tuân thủ là cách hành động đúng đắn, tốt nhất đối với bản thân.
Tuỳ thuộc vào mức độ chuyển hoá về nhận thức, hành vi sẽ được thực
hiện với mức độ chủ động khác nhau. Ở mức độ thấp, tính chủ động cịn ít,
hành vi cịn thụ động; Ở mức độ cao nhận thức đã được chuyển hố thành nội
lực (động lực), vì vậy, con người ý thức và tự giác, tự chủ hơn khi hành động.

12


Cụ thể như sau:
(1) Giá trị, chấp nhận những gì yêu cầu phải làm - miễn cưỡng - hành
động khi cần thiết;
(2) Thái độ, bắt đầu có sự phán xét - dè dặt, trải nghiệm, chiêm nghiệm đôi lúc - thử nghiệm - phản ứng;
(3) Niềm tin, ý thức được định hình - tích cực, nhiệt tình, hăng hái thường xun, tự giác;
(4) Ngun tắc, hình thành thói quen - cân bằng, kiểm soát trở thành nếp
sống hằng ngày của bản thân.
Những biểu hiện phi trực quan chính là giá trị cốt lõi của mỗi tổ chức
được cụ thể hoá bằng 9 nội dung chủ yếu sau đây: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị
cốt lõi, phong cách, các quy tắc ứng xử, các tiêu chuẩn giao ước, cam kết
khuôn mẫu hành vi, phương châm điều hành, biện pháp quản lý.
Ví dụ : Tuyên bố về sứ mệnh của cơ quan TW Đồn là “Đồn kết - Sáng tạo
- Xung kích - Tình nguyện”

1.1.4. Khái niệm “quy chế”
Hiện nay, các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan điểm khách nhau về
khái niệm quy chế.
Trong Từ điển Bách khoa toàn thư ghi: “Quy chế là văn bản nêu các
điều, khoản quy định thành chế độ làm việc chung của tổ chức, cơ quan, đơn
vị trong hệ thống chính trị hoặc trong xã hội để các thành viên có liên quan
thi hành nhằm đảm bảo sự thống nhất hành động, tinh thần kỷ luật, hiệu quả
công việc và mục tiêu cần đạt tới”

6

“Quy chế là hình thức văn bản mà các

cơ quan nhà nước có thẩm quyền dùng để đặt ra các quy định về quyền và
nghĩa vụ pháp lý cho từng đối tượng trong một lĩnh vực nhất định. Để có hiệu

6

Từ điển Bách khoa toàn thư, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội 2003, tr. 614.
13


lực thi hành, quy chế phải được ban hành bởi một cơ quan nhà nước có thẩm
quyền”7
Nhìn chung, các khái niệm khơng có nhiều khác biệt. Từ những khái
niệm trên, tôi xin đưa ra định nghĩa về quy chế như sau: “Quy chế là hệ thống
các điều khoản được quy định thành văn bản về chế độ hoạt động thống nhất
của cơ quan, tổ chức, đơn vị; do tổ chức, cơ quan có thẩm quyền phê duyệt
nhằm tăng cường kỷ luật, kỷ cương, nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công
chức, viên chức và chất lượng công tác của tổ chức, cơ quan đó. Quy chế

mang tính ngun tắc, có những điều khoản quy định thành chế độ để mọi
người chấp hành, hồn thành cơng việc theo chức trách, nhiệm vụ được
giao”.
1.1.5. Khái niệm “quy chế văn hố cơng sở”
Xuất phát từ định nghĩa về quy chế đã được trình bày ở mục a, dựa trên
sự phân tích và tìm hiểu, tôi xin được khái quát như sau:
Quy chế văn hố cơng sở là hệ thống những điều khoản được khái qt
từ những giá trị hữu hình và vơ hình quy định về trình độ nhận thức, phương
pháp tổ chức, phương pháp quản lý, môi trường - cảnh quan, phương tiện
làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng xử của cán bộ
công chức nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng
pháp luật và hiệu quả cao.
1.2. Đặc trƣng của văn hóa cơng sở
Có thể coi VHCS giống như “cá tính” của tổ chức. Ở mỗi các nhân, “cá
tính” giúp phân biệt người này với người khác, “văn hóa” cũng chính là bản
sắc riêng giúp một tổ chức không thể lẫn với tổ chức khác dù có cùng hoạt
động trong một lĩnh vực và cung cấp những sản phẩm tương tự ra thị trường.
VHCS có ba nét đặc trưng đó là:

PGS. Vương Đình Quyền, Lý luận và phương pháp cơng tác văn thư, NXB ĐHQG, 2006, tr.
99

7

14


1.2.1. Văn hóa cơng sở mang tính “nhân sinh”
VHCS mang tính “nhân sinh” tức là gắn với con người. Tập hợp một
nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những

thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, VHCS có thể hình thành một cách
“tự phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ
ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên, một tổ chức, dù muốn
hay khơng, đều sẽ dần hình thành văn hóa của tổ chức mình. VHCS khi hình
thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển
của tổ chức hoặc không tạo ra những giá trị văn hóa mong muốn là điều cần
thiết nếu tổ chức muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển
chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
1.2.2. Văn hố cơng sở mang tính “giá trị”
Khơng có VHCS “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, khơng có cá tính tốt và
cá tính xấu), chỉ có văn hóa phù hợp hay khơng phù hợp (so với định hướng phát
triển của tổ chức). Giá trị là kết quả thẩm định của lãnh đạo đối với đối tượng
theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể hiện
ra thành “đúng-sai”, “tốt - xấu”, “đẹp - xấu”…, nhưng bao hàm ý của “sai” của
“xấu” về bản chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính
tương đối, phụ thuộc vào lãnh đạo, không gian và thời gian. Trong thực tế, người
ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác,
nên dễ có những nhận định “đúng - sai” về văn hóa của một tổ chức nào đó.
1.2.3. Văn hố cơng sở mang tính “ổn định”
Cũng như cá tính của mỗi con người, VHCS khi đã được định hình thì
“khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau và các thành viên tổ
chức sẽ giúp cho niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hóa. Sự tích
lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa.
1.3. Vai trị của văn hố cơng sở đối với sự phát triển của cơ quan, tổ chức
VHCS là một trong những yếu tố góp phần xây dựng hình ảnh mỗi cơ
quan, tổ chức. Mỗi cơ quan, tổ chức mang bản sắc riêng và mốn tạo nên thiện
cảm, tạo nên cái nhìn đẹp từ mọi phương diện thì phải luôn tạo ra những giá
15

trị mới cho cộng đồng và cách cư xử giữa các cán bộ, công chức, viên chức,
người lao độngđược chấp nhận, thống nhất trong tồn cơ quan; VHCS vì thế
phát huy vai trị quan trọng của mình trong việc phát triển cơ quan thể hiện
qua 4 vai trò như sau:
1.3.1. Văn hố cơng sở là một yếu tố góp phần vào sự ổn định trong
hoạt động của cơ quan, tổ chức
VHCS biểu hiện thông qua các chuẩn mực xử sự, nghi thức giao tiếp, qua
ý thức chấp hành kỷ luật trong và ngồi cơng sở của cán bộ, cơng chức, viên
chức và người lao động; đồng thời VHCS sở cũng thể hiện qua việc xây dựng và
tổ chức thực hiện các quy chế, quy định, nội quy hoạt động của cơ quan, tổ chức.
Khi xây dựng được VHCS sẽ góp phần xây dựng một nề nếp làm việc
khoa học, có kỷ cương dân chủ góp phần nâng cao vai trị của công sở và sự
phát triển bền vững tại cơ quan, tổ chức.
Sự tự giác trong hoạt động của mỗi cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động trong việc tuân thủ quy định, quy chế sẽ giúp cho cơ quan, tổ
chức phát triển hơn. Khi các thành viên đó ý thức được rằng, họ làm việc vì
ai, vì cái gì và sứ mệnh ra sao… họ sẽ làm việc một cách hiệu quả nhất. Làm
việc theo tinh thần tự quản, tự giác theo quy định luôn đảm bảo cho sự hoạt
động của công sở luôn nghiêm minh và hiệu quả.
Như vậy VHCS có vai trị quan trọng trong việc tổ chức và hoạt động
của cơng sở, vì với một cơng sở mà vấn đề văn hóa được đề cao thì kéo theo
đó là việc vận dụng các yếu tố văn hóa trong việc thúc đẩy mọi hoạt động của
cơ quan, tổ chức. Bên cạnh việc thi đua, khen thưởng sẽ khuyến khích tạo ra
bầu khơng khí làm việc thoải mái cho mỗi cán bộ, công chức, viên chức,
người lao động đang công tác. Việc xây dựng đổi mới nền VHCS, giúp cho
các hoạt động trong cơ quan ngày càng phát triển bền vững, nhanh chóng đạt
hiệu quả cao.
VHCS một yếu tố góp phần vào sự ổn định trong hoạt động của cơ quan
cũng được đánh giá là vai trò quan trọng nhất trong hoạt động VHCS. Sự hoạt
động ổn định trong cơ quan vô cùng quan trọng và cấp thiết và chính VHCS

16


cũng là một yếu tố quan trọng giúp cho cơ quan thực hiện tốt vấn đề đó.
1.3.2. Văn hố cơng sở tạo nên bản sắc riêng cho hoạt động cơ quan, tổ chức
Chính những yếu tố của VHCS tạo ra nét đặc trưng trong phong thái của
mỗi cơ quan tổ chức, giúp phân biệt cơ quan này với cơ quan khác. Phong
thái này dễ nhận biết và là niềm tự hào của mỗi thành viên trong cơ quan đó.
Tổng hợp các yếu tố: thương hiệu, cách giao tiếp ứng xử, gắn kết các thành
viên, tạo động lực làm việc, môi trường làm việc chuyên nghiệp.
VHCS sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt cho mỗi cơ
quan tổ chức. Sự khác biệt đó có thể thể hiện trong sản phẩm, trong dịch vụ,
trong ý tưởng của mỗi cơ quan đơn vị.
Khi một cơ quan xây dựng thương hiệu thực chất là đang tạo dựng bản
sắc riêng, ở đây thương hiệu chính là những giá trị cốt lõi, những mục tiêu
hướng đến của đơn vị đó. Hình ảnh cán bộ, nhân viên của đơn vị đó, qua
phong thái giao tiếp, trang phục, ứng xử…sẽ tạo nên bản sắc riêng, thể hiện
nền văn hóa của đơn vị đó như thế nào, hình ảnh đó là tiêu cực hay tích cực.
Có thể nói rằng trong mỗi một cơ quan đơn vị, yếu tố con người là quan
trọng nhất, con người văn hóa tạo nên một bản sắc thương hiệu riêng khơng lẫn
đâu được, đó cũng là yếu tố làm nên nét văn hóa riêng biệt của đơn vị.
1.3.3. Văn hố cơng sở góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chung
Đối với mỗi cơ quan đơn vị, khi thực hiện cơng việc của mình đều
hướng đến những giá trị nhất định, về mục tiêu hoạt động. Nói đến VHCS là
nói đến việc phát huy những năng lực bản chất cán bộ, nhân viên trong cơng
sở. Hình ảnh tốt hay xấu nơi cơng sở đều có thể nhận thấy qua con người,
nhất là những cán bộ nhân viên đang giữ vị trí then chốt trong cơ quan, đơn vị
mình.
Mỗi một cơ quan, đơn vị, muốn tồn tại bền vững, hoạt động có hiệu lực
hiệu quả và phát triển ngày càng tốt đẹp thì phải dựa vào trình độ văn hóa,

trình độ ứng xử giữa người với người của các mối quan hệ trong cơng sở.
VHCS như một mơi trường văn hóa đặc thù với những giá trị chuẩn mực văn
hóa chi phối mọi hoạt động.
17