Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN PHONG

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN PHONG

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải

2. PGS.TS. Nguyễn Minh Phƣơng

HÀ NỘI, 2019
2


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu
trong luận án là trung thực và có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên
cứu của luận án chưa được cơng bố trong bất cứ cơng trình khoa học nào.

Tác giả luận án

i


DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Viết đầy đủ

CNH –HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐHCL

Đại học cơng lập

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GDĐH

Giáo dục đại học

GS.TS.

Giáo sư tiến sĩ

GV

Giảng viên

GVĐH

Giảng viên đại học

NCKH

Nghiên cứu khoa học

UBND

Ủy ban nhân dân

NNL

Nguồn nhân lực

PGS.TS.

Phó Giáo sư tiến sĩ

QLNN

Quản lý nhà nước

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

NCS

Nghiên cứu sinh

VBQPPL

Văn bản quy phạm pháp luật

ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máyquản lý nhà nước về GDĐH Mỹ...........................63
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ quản lý nhà nước về GDĐH của Trung Quốc ...............................66
Sơ đồ3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về giáo dục đại học ..................90
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Số lượng trư ng đại học, sinh viên và giảng viêncác trư ng đại học
công lập 30 năm (1986 - 2016) .................................................................................74
Biểu đồ 3.2.Trình độ đội ngũ giảng viên từ 1986 - 2016 ..........................................75
Biểu đồ 3.3. Quy mô trư ng, giảng viên sinh viên đại học công lập 1986 - 2016 ...79
Biểu đồ 3.4. Số phó giáo sư, giáo sư đạt tiêu chuẩn được phong qua các năm ......100

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Trình độ đội ngũ giảng viên đại học cơng lập giai đoạn 2006 - 2015 ......76
Bảng 3.2. Số lượng trư ng đại học công lập, giảng viênvà sinh viên 2006 - 2016 ..78

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... I
DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................. II
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU ....................................................................... III
MỤC LỤC ............................................................................................................... IV
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ..................................................4
5. Giả thuyết nghiên cứu của đề tài .........................................................................5

6. Đóng góp mới của luận án ...................................................................................6
7. Ý nghĩa của luận án .............................................................................................6
8. Kết cấu của luận án ..............................................................................................7
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI ..............................................................................................................8
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan đến
đề tài .........................................................................................................................8
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về quản lý, phát triển và quản lý nhà nước nguồn
nhân lực nói chung ...................................................................................................8
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu về quản lý, phát triển giảng viên các trư ng đại
học cơng lập ...........................................................................................................15
1.1.3. Các cơng trình nghiên cứu quản lý nhà nước về phát triển giảng viên các
trư ng đại học công lập .........................................................................................22
1.2. Nhận xét về các công trình nghiên cứu đã tổng quan .....................................26
1.2.1. Những vấn đề đã được đề cập và làm rõ .....................................................26
1.2.2. Những vấn đề chưa được đề cập hoặc được đề cập nhưng chưa được làm rõ .27
1.2.3. Hướng nghiên cứu của luận án ....................................................................28
Kết luận chương 1 ..................................................................................................30
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT
NAM .........................................................................................................................32
2.1. Đội ngũ giảng viên trư ng đại học công lập và phát triển đội ngũ giảng viên
đại học công lập .....................................................................................................32

iv


2.1.1. Đội ngũ giảng viên trư ng đại học công lập ...............................................32
2.1.1.1. Khái niệm giảng viên trư ng đại học công lập.........................................32
2.1.1.2. Khái niệm đội ngũ giảng viên trư ng đại học công lập ...........................33

2.1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ giảng viên trư ng đại học công lập ......................34
2.1.2. Khái niệm và yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công
lập...........................................................................................................................36
2.1.2.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập .......................36
2.1.2.2. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công lập ........37
2.2. Khái niệm, đặc điểm và nội dung quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
giảng viên đại học công lập ...................................................................................39
2.2.1. Khái niệm quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên ....................39
2.2.2. Đặc điểm quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại
học công lập ...........................................................................................................40
2.2.3. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại
học công lập ...........................................................................................................43
2.2.3.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng
đại học công lập .....................................................................................................43
2.2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản pháp luật về phát triển đội ngũ
giảng viên các trư ng đại học công lập .................................................................44
2.2.3.3. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên .......47
2.2.3.4. Ban hành chính sách về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại học
công lập ..................................................................................................................48
2.2.3.5. Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm quy định về phát triển đội ngũ giảng
viên các trư ng đại học công lập ...........................................................................51
2.2.3.6. Hợp tác quốc tế để phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công
lập...........................................................................................................................52
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà về phát triển đội ngũ giảng viên các
trư ng đại học công lập .........................................................................................54
2.3.1. Yếu tố thuộc về nhà nước ............................................................................54
2.3.2. Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất..........................................................55
2.3.3. Hội nhập quốc tế và tồn cầu hóa ................................................................56
2.3.4. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ
thông tin .................................................................................................................57

2.3.5. Năng lực của đội ngũ công chức quản lý.....................................................58

v


2.3.6. Các điều kiện kinh tế, xã hội .......................................................................59
2.3.7. Các yếu tố thuộc về đội ngũ giảng viên.......................................................60
2.4. Kinh nghiệm quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên của các quốc
gia trên thế giới và giá trị tham khảo cho Việt Nam .............................................63
2.4.1. Kinh nghiệm quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên của một số
quốc gia trên thế giới .............................................................................................63
2.4.1.1. Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về đội ngũ
giảng viên ...............................................................................................................63
2.4.1.2.Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các
trư ng đại học ........................................................................................................64
2.4.1.3. Thực hiện chế độ, chính sách về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng
đại học ....................................................................................................................66
2.4.1.4. Đào tạo, bồi dưỡng và hợp tác quốc tế về phát triển đội ngũ giảng viên
đại học ....................................................................................................................68
2.4.2. Một số giá trị thảm khảo đối với quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ
giảng viên các trư ng đại học công lập ở Việt Nam .............................................69
Kết luận chương 2 ..................................................................................................71
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM ..73
3.1. Khái quát đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công lâp ............................73
3.1.1. Về số lượng đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công lập .....................74
3.1.2. Về chất lượng đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công lập ..................75
3.1.3. Về tỷ lệ, cơ cấu đội ngũ giảng viên các trư ng đại học cơng lập ................77
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các
trư ng đại học công lập ở Việt Nam .....................................................................79

3.2.1. Vê xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng
đại học công lập .....................................................................................................79
3.2.2. Về xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về phát triển
đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công lập ....................................................85
3.2.3. Về tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các
trư ng đại học cơng lập .........................................................................................90
3.2.4. Ban hành, thực hiện chính sách về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng
đại học công lập .....................................................................................................96

vi


3.2.5. Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm quy định về phát triển đội ngũ giảng
viên các trư ng đại học công lập .........................................................................101
3.2.6. Hợp tác quốc tế phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công lập ..106
3.3. Đánh giá chung thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên
các trư ng đại học công lập ở Việt Nam .............................................................110
3.3.1. Những kết quả đạt được .............................................................................110
3.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ................................................................112
3.3.2.1. Một số hạn chế trong quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên
các trư ng đại học công lập .................................................................................112
3.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập ..............................................117
Kết luận chương 3 ................................................................................................120
CHƢƠNG 4. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ
NƢỚC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC
CƠNG LẬP Ở VIỆT NAM ..................................................................................122
4.1. Quan điểm hồn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các
trư ng đại học công lập ở Việt Nam ...................................................................122
4.1.1. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng
đại học công lập cần quán triệt các quan điểm của Đảng, Nhà nước về đổi mới

căn bản, toàn diện giáo dục đại học .....................................................................122
4.1.2. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng
đại học công lập phải căn cứ vào bối cảnh và các yêu cầu đặt ra........................124
4.1.3. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng
đại học công lập phải trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp cơng lập .......124
4.1.4. Hồn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng
đại học công lập phải trên cơ sở đẩy mạnh tự chủ đại học theo tiến trình hội nhập
và phát triển .........................................................................................................125
4.1.5. Hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng
đại học công lập phải trên cơ sở hệ thống các giải pháp đồng bộ, thực hiện có lộ
trình thích hợp ......................................................................................................126
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các
trư ng đại học công lập ở Việt Nam ...................................................................127
4.2.1. Đổi mới vai trò quản lý của Nhà nước kết hợp với mở rộng quyền tự chủ và
trách nhiệm xã hội của các trư ng đại học công lập ...........................................127

vii


4.2.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng
đại học công lập ...................................................................................................132
4.2.3. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng
đại học công lập ...................................................................................................135
4.2.4. Hoàn thiện bộ máy quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các
trư ng đại học công lập .......................................................................................136
4.2.5. Tiếp tục xây dựng và hồn thiện chính sách liên quan đến đội ngũ giảng
viên các trư ng đại học cơng lập .........................................................................138
4.2.5.1. Chính sách thu hút, tuyển dụng giảng viên ............................................138
4.2.5.2. Chính sách sử dụng và đánh giá giảng viên ...........................................140
4.2.5.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ................................141

4.2.5.4. Chính sách đãi ngộ và tôn vinh đội ngũ giảng viên................................143
4.2.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm công tác quản lý nhà nước về
phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công lập ..................................146
4.2.7. Tăng cư ng công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm quy định pháp luật
về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại học công lập .............................147
4.2.8. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế về phát triển đội ngũ giảng viên các trư ng đại
học công lập .........................................................................................................150
Kết luận chương 4 ................................................................................................153
KẾT LUẬN ............................................................................................................154
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ..........................................................................156
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................157
PHỤ LỤC ...............................................................................................................167

viii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một là, cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ mang đến sự thay đổi lớn về
phương thức sản xuất kinh doanh mà còn kéo theo sự biến chuyển mạnh mẽ ở các vấn
đề lao động, việc làm. Đào tạo NNL nhằm đáp ứng sự phát triển và đòi hỏi ngày càng
cao của thị trư ng lao động trong kỷ nguyên số là một thách thức lớn với các trư ng đại
học hiện nay. Đứng trước bối cảnh đó, sự phát triển của mỗi quốc gia ngày càng phụ
thuộc vào tri thức, tri thức của con ngư i là nền tảng, là động lực thúc đẩy kinh tế, xã
hội ngày càng phát triển. Khác với nguồn tài nguyên thiên nhiên, càng khai thác càng
cạn kiệt, tài nguyên tri thức càng sử dụng hợp lý và hiệu quả càng tăng trưởng mạnh
mẽ. Trong đó, GDĐH có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng để phát triển kinh tế,
xã hội của mỗi quốc gia. Muốn đào tạo NNL có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát
triển của đất nước, mỗi cơ sở GDĐH phải là trung tâm tri thức, khơng chỉ truyền bá mà

cịn kiến tạo, định hướng các tri thức mới cho thế hệ hiện tại và tương lai. Muốn vậy,
các cơ sở GDĐH phải đủ mạnh, phải có ĐNGV đảm bảo về mặt số lượng, chất lượng,
cơ cấu hợp lý.
Hai là, Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng, đặc biệt Nghị quyết số 29NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã chỉ rõ cần phải đổi
mới căn bản, toàn diện giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội
hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế. Trong đó đã chỉ rõ mục tiêu cụ thể “Đối với
GDĐH, tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm
chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của ngư i học. Hoàn thiện mạng
lưới các cơ sở GDĐH, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch
phát triển nhân lực quốc gia; trong đó, có một số trư ng và ngành đào tạo ngang tầm
khu vực và quốc tế”. Nghị quyết số 29-NQ/TW đề ra các giải pháp, trong đó “Xây dựng
quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập
quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo.
Giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên và phải được đào tạo, bồi
dưỡng nghiệp vụ sư phạm”. Để góp phần thực hiện mục tiêu đổi mới căn bản, toàn diện
GDĐH hiện nay, một trong những nhiệm vụ hàng đầu là phải QLNN về phát triển
ĐNGV đại học cả về số lượng và chất lượng với cơ cấu tỷ lệ hợp lý.
Ba là, ĐNGV đại học là “lực lượng sản xuất đặc biệt” đóng vai trị quan trọng
trong hệ thống GDĐH, là nhân tố quyết định chất lượng, hiệu quả giáo dục. Chất
lượng ĐNGV không chỉ thể hiện ở trình độ chun mơn và năng lực giảng dạy, ngoại
1


ngữ, tin học… không chỉ đào tạo ngành, nghề, mà còn ở khả năng giáo dục nhân cách
cho ngư i học. Giảng viên phải đáp ứng những chuẩn mực cao về trình độ, chun
mơn nghiệp vụ, xã hội và đạo đức, là tấm gương mẫu mực cho sinh viên học tập, noi
theo. Chính vì vậy, QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL là một trong những
nội dung chủ yếu của QLNN về GDĐH, là yếu tố quan trọng hàng đầu và có vai trị
quyết định đối với sự phát triển ĐNGV, góp phần phát triển các trư ng đại học. Một hệ

thống VBQPPL, quy hoạch, kế hoạch, tổ chức triển khai văn bản pháp luật, tổ chức bộ
máy QLNN với chế độ, chính sách để phát triển ĐNGV phù hợp, đồng bộ sẽ có tác
động thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển ĐNGV, góp phần quyết định nâng cao chất lượng
công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và ngược lại.
Bốn là, thực hiện các Nghị quyết của Đảng về giáo dục nói chung và GDĐH nói
riêng, trong những năm qua công tác QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL đã
đạt được nhiều kết quả quan trọng như: ban hành được hệ thống VBQPPL để quản lý và
phát triển ĐNGV các trư ng đại học, tạo điều kiện, môi trư ng pháp lý thuận lợi cho
việc tổ chức, thực hiện có hiệu quả các hoạt động giáo dục, đào tạo. Vì vậy, đã góp
phần khơng nhỏ vào việc thu hút NNL chất lượng cao, tăng quy mô, chất lượng, cơ cấu,
tỷ lệ ĐNGV đại học.
Năm là, tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan như: hệ thống
VBQPPL quản lý nhà nước về phát triển ĐNGV đại học nằm rải rác trong nhiều văn
bản khác nhau. Quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV chưa sát với tình hình thực tiễn
đặt ra. Việc hướng dẫn triển khai thực hiện các VBQPPL về phát triển ĐNGV đại học
còn chậm chễ. Tổ chức bộ máy QLNN về phát triển ĐNGV chưa thống nhất còn nhiều
đầu mối dẫn đến sự mẫu thuẫn và chồng chéo, thiếu thống nhất. Chế độ, chính sách thu
hút và phát triển ĐNGV đại học chưa đủ mạnh, hấp dẫn để họ yên tâm cống hiến, chưa
tạo thành động lực mạnh mẽ để thu hút giảng viên nước ngoài, các nhà doanh nghiệp
thành đạt có đủ điều kiện, tiêu chuẩn về làm cơng tác giảng dạy, đồng th i chưa đủ sức
“răn đe”, sàng lọc, chấm dứt hợp đồng đối với những giảng viên khơng đủ trình độ,
năng lực và phẩm chất. Chưa có quy hoạch tổng thể phát triển ĐNGV đại học công lập
trong quy hoạch và kế hoạch phát triển của ngành, các địa phương và cả nước. Hoạt
động QLNN về phát triên ĐNGV cịn nặng về hành chính, chưa tập trung định hướng,
kiến tạo và phát huy tính tự chủ, trách nhiệm xã hội, “quyền tự trị” của các trư ng đại
học, chưa tạo môi trư ng tự do học thuật để phát huy dân chủ, tự do sáng tạo, tự khẳng
định về phẩm chất, năng lực… của ĐNGV.
Có nhiều nguyên nhân, lý do dẫn đến sự bất cập, yếu kém trên, trong đó nguyên
nhân chưa có một văn bản riêng quy định về phát triển ĐNGV đại học; quy hoạch, kế
hoạch phát triển ĐNGV chưa phù hợp; tổ chức bộ máy QLNN còn chồng chéo, chưa

2


thống nhất; chế độ, chính sách chưa đủ hấp dẫn; hoạt động tổ chức thanh tra, kiểm tra
phát triển ĐNGV đại học chưa được thực hiện thư ng xuyên và nghiêm túc. Đây là vấn
đề cần nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, chưa có cơng trình nào nghiên cứu một cách
đầy đủ, toàn diện QLNN về phát triển ĐNGV đại học. Từ đó đề xuất quan điểm, giải
pháp hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL ở Việt Nam. Việc
nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại
học công lập ở Việt Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ quản lý cơng có ý nghĩa lý luận và
thực tiễn cấp thiết hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Luận án làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng QLNN về phát triển ĐNGV các
trư ng ĐHCL ở Việt Nam, từ đó đề xuất các quan điểm và giải pháp hoàn thiện QLNN
về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL ở Việt Nam hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án;
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến QLNN về phát triển ĐNGV
các trư ng ĐHCL;
- Đánh giá thực trạng QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL lập ở Việt
Nam hiện nay, chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân trong QLNN về phát triển
ĐNGV các trư ng ĐHCL;
- Đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các
trư ng ĐHCL ở Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL ở Việt
Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận án tập trung vào các trư ng ĐHCL trực thuộc các Bộ, các
trư ng thuộc Đại học Quốc gia, Đại học vùng trên phạm vi cả nước. Không nghiên cứu
đối với các trư ng ĐHCL trực thuộc Bộ Quốc phịng và Bộ Cơng an, các trư ng ĐHCL
trực thuộc UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
- Về th i gian: Khảo sát, đánh giá thực trạng QLNN về phát triển ĐNGV các
trư ng ĐHCL ở Việt Nam từ năm 2005 đến năm 2017. Đề xuất quan điểm, giải pháp
hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL đến năm 2025.
- Về nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu nội dung QLNN về phát triển
ĐNGV các trư ng ĐHCL gồm: (1) Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV;
3


(2) Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện VBQPPL về phát triển ĐNGV; (3) Tổ
chức bộ máy QLNN về phát triển ĐNGV; (4) Thực hiện chế độ, chính sách về phát
triển ĐNGV; (5) Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm quy định về phát triển ĐNGV;
(6) Hợp tác quốc tế về phát triển ĐNGV.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận án tiếp cận dựa trên cơ sở những nguyên lý và phương pháp luận duy vật
biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương
của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về ĐNGV các trư ng ĐHCL
Trên cơ sở lý luận của khoa học quản lý công, luận án tiếp cận QLNN về phát
triển ĐNGV các trư ng ĐHCL trên các nội dung: (1) Xây dựng quy hoạch, kế hoạch
phát triển ĐNGV; (2) Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện VBQPPL về phát triển
ĐNGV; (3) Tổ chức bộ máy QLNN về phát triển ĐNGV; (4) Thực hiện chế độ, chính
sách về phát triển ĐNGV; (5) Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm quy định về phát
triển ĐNGV; (6) Hợp tác quốc tế về phát triển ĐNGV.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
4.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài

liệu, sách, báo, tạp chí, các thơng tin khoa học về kết quả nghiên cứu cụ thể có liên
quan đến đề tài đã được công bố trên các ấn phẩm và báo cáo khoa học; các văn bản
chủ yếu về chủ trương, đư ng lối của Đảng và các VBQPPL của Nhà nước về phát triển
ĐNGV các trư ng ĐHCL, làm cơ sở nghiên cứu, luận giải những vấn đề của luận án.
4.2.2. Nhóm phương pháp điều tra, khảo sát
- Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng các phiếu điều tra, khảo sát thực tế;
điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
- Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, thảo luận, xin ý kiến các nhà khoa học,
quản lý, chuyên gia về GDĐH.
Phiếu điều tra, xin ý kiến đối với: Công chức lãnh đạo, quản lý nhà nước về giáo
dục và đào tạo; Ban Giám hiệu, Trưởng, Phó phịng khoa và tương đương; ĐNGV các
trư ng ĐHCL (10 trường ĐHCL tại ba miền: Bắc, Trung, Nam). Cụ thể:
* Về khảo sát đối với cơng chức QLNN về GDĐH (Văn phịng Quốc hội, Văn
phịng Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ…). Tổng số tham gia khảo sát là
50 ngư i. Kết quả thu về 46 phiếu, trong đó có 12 ngư i ở ngạch chuyên viên, 20 ngư i
ở ngạch chuyên viên chính, 14 ngư i ở ngạch chuyên viên cao cấp.

4


* Về khảo sát đối với công chức lãnh đạo, quản lý trư ng ĐHCL. Tổng số tham
gia khảo sát là 150 ngư i. Kết quả thu về 140 phiếu, trong đó: Ban Giám hiệu 16 phiếu;
Trưởng, Phó khoa/phịng: 50 phiếu; Trưởng, phó bộ mơn 74 phiếu.
Trình độ: Tiến sĩ 63 ngư i(trong đó Phó Giáo sư 21 người); Thạc sĩ 77 ngư i
Chức danh: Giảng viên cao cấp 24 ngư i; Giảng viên chính 30 ngư i; Giảng
viên 86 ngư i.
Thâm niên giảng dạy: Trên 16 năm là 39 ngư i; Từ 11 - 15 năm là 41 ngư i; Từ
6 - 10 năm là 60 ngư i.
Thâm niên lãnh đạo, quản lý: Trên 16 năm là 10 ngư i; Từ 11 - 15 năm 25
ngư i; Từ 6 - 10 năm là 47 ngư i; Từ 1 - 5 năm là 58 ngư i.

* Về khảo sát xin ý kiến đối với ĐNGV các trư ng ĐHCL. Tổng số giảng viên
tham gia khảo sát là 300 ngư i. Kết quả thu về 282 phiếu trong đó:
- Giảng viên cơ hữu 259 ngư i.
- Giảng viên thỉnh giảng 23 ngư i.
Trình độ: Tiến sĩ 80 ngư i, (trong đó Giáo sư 05 người, Phó Giáo sư 23 người)
- Thạc sĩ 173 ngư i.
- Đại học 29 ngư i.
Chức danh: Giảng viên cao cấp 34 ngư i.
- Giảng viên chính 72 ngư i.
- Giảng viên 147 ngư i.
- Trợ giảng 29 ngư i.
Thâm niên giảng dạy: Trên 16 năm là 56 ngư i.
- Trên 10 năm là 78 ngư i.
- Từ 5 - 10 năm là 119 ngư i.
- Dưới 5 năm là 29 ngư i.
5. Giả thuyết nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu dựa trên những giả thuyết sau:
- QLNN về phát triển ĐNGV còn nhiều hạn chế trên các mặt: quy hoạch, kế
hoạch; xây dựng và tổ chức thực hiện VBQPPL về phát triển ĐNGV; tổ chức bộ máy
quản lý nhà nước; ban hành chính sách; thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật
về phát triển ĐNGV; hợp tác quốc tế về phát triển ĐNGV.
- ĐNGV các trư ng ĐHCL hiện nay chưa đảm bảo về số lượng, chất lượng và
cơ cầu so với số lượng sinh viên, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, cơ cấu giữa các
ngành nghề và chuẩn với thế giới.
- Từ 5 đến 10 năm nữa ĐNGV các trư ng ĐHCL chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ
của ĐNGV ngồi cơng lập, nhà nước có vai trị như thế nào trong th i gian tới.
5


- Nếu thực hiện đồng bộ các quan điểm, giải pháp hoàn thiện QLNN về phát

triển ĐNGV các trư ng ĐHCL trong th i gian tới có thể đảm bảo phát triển ĐNGV đủ
về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu.
6. Đóng góp mới của luận án
6.1. Về lý luận
Luận án tập trung nghiên cứu khái quát và hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản,
bổ sung học thuật các khái niệm về giảng viên, ĐNGV, phát triển ĐNGV, QLNN,
QLNN về phát triển ĐNGV, nội dung QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL,
vai trò, các yếu tố ảnh hưởng đến QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL.
Phân tích, đánh giá thực trạng QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL.
Dựa trên quan điểm, định hướng về phát triển ĐNGV của Đảng, luận án xây dựng quan
điểm, giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL phù hợp với
thực tiễn hiện nay; cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách để quản lý
và phát triển ĐNGV phù hợp với chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện GDĐH và xu
thế phát triển của GDĐH trên thế giới.
6.2. Về thực tiễn
Cung cấp thông tin về thực trạng phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL ở Việt
Nam từ năm 2005 đến 2017 trên các nội dung: số lượng, chất lượng và cơ cấu ĐNGV,
trên cơ sở đó tổng hợp kết quả, hạn chế… cần quan tâm, chú trọng việc hoàn thiện
QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL.
Phân tích, đánh giá thực trạng QLNN về phát triển ĐNGV trên cơ sở khách
quan, toàn diện: xác định các bất hợp lý và “lỗ hổng, khoảng trống” của QLNN. Đánh
giá các yếu tố ảnh hưởng và các vấn đề đặt ra cần giải quyết của QLNN về phát triển
ĐNGV các trư ng ĐHCL hiện hành.
Từ quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước QLNN phát triển ĐNGV các
trư ng ĐHCL ở Việt Nam, chọn lọc kinh nghiệm từ một số nước trên thế giới, đề xuất
các nhóm giải pháp hồn thiện QLNN nhằm phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL ở Việt
Nam, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo đại học trong giai đoạn hiện nay và tầm nhìn
đến năm 2025.
7. Ý nghĩa của luận án
- Luận án làm rõ lý luận và thực tiễn QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng

ĐHCL ở Việt Nam; trên cơ sở tổng hợp và hệ thống hóa QLNN đối với ĐNGV và các
số liệu thực tiễn về ĐNGV các trư ng ĐHCL, luận án phân tích, đánh giá thực trạng
QLNN, chỉ ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan, đề xuất các giải pháp hoàn
6


thiện QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL trong th i gian tới hợp lý hơn, sát
thực hơn.
- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà
hoạch định chính sách khi xây dựng QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng ĐHCL ở
Việt Nam. Hệ thống lý luận và thực tiễn của luận án cũng có ý nghĩa thiết thực trong
quá trình nghiên cứu và giảng dạy chuyên đề QLNN về phát triển ĐNGV các trư ng
ĐHCL của Học viện Hành chính Quốc gia.
8. Kết cấu của luận án
Ngồi phần mở đầu, kết luận, luận án chia thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài;
Chương 2: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các
trư ng đại học công lập ở Việt Nam;
Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên các
trư ng đại học công lập ở Việt Nam;
Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội
ngũ giảng viên các trư ng đại học công lập ở Việt Nam.

7


Chƣơng 1
TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nƣớc có liên quan
đến đề tài

1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về quản lý, phát triển và quản lý nhà nước
nguồn nhân lực nói chung
Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong q
trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Tác giả
đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản
lý NNL như vấn đề vốn con ngư i và phát triển vốn con ngư i; các mơ hình quản lý
NNL; các yếu tố tác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mơ tác độ ng đến quản
lý NNL; Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các nước phát triển
như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế
chuyển đổi. Đặc biệt, tác giả đã phân tích những khác biệt trong quản lý NNL ở một số
lĩnh vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều tra
xã hội học. Đây là những số liệu khá lý thú, phản ánh những khác biệt về tuyển dụng,
sử dụng, đánh giá và phát triển NNL trong các khu vực khác nhau của nền kinh tế; Các
tác giả đã kiến nghị áp dụng những mơ hình quản lý NNL phù hợp thay thế cho các mơ
hình đã lạc hậu. Đồng th i cuốn sách cũng đề xuất hệ thống những quan điểm và giải
pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong ba khu vực: hành chính nhà
nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh. Vậy làm như thế nào để quản lý tốt và hiệu
quả nguồn nhân lực trong 3 khu vực đó là một vấn đề cịn bỏ ngỏ mà cuốn sách chưa đề
cập đến, rồi các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong 3 khu vực đó như thế
nào[65].
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn
do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I
gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc
thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả
nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô
nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thư ng
áp dụng và thực hành. Hạn chế của cuốn sách là không đề cập đến thực trạng nguồn
nhân lực trong tổ chức vừa và nhỏ. Từ hạn chế đó mà cuốn sách cũng không đưa ra các
biện pháp để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ[118].
8

Thẩm Vinh Hoa - Ngô Quốc Diện (chủ biên) (1996), Tơn trọng trí thức, tơn trọng
nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước, viết về tư tưởng nhân tài của Đặng Tiểu
Bình - nhà lãnh đạo, tổng cơng trình sư của cơng cuộc cải cách, mở cửa xây dựng hiện
đại hóa xã hội chủ nghĩa của Trung Quốc, là ngư i đã kết hợp những nguyên lý cơ bản
của Chủ nghĩa Mác - Lênin với thực tiễn Trung Quốc, sáng lập ra lý luận xây dựng mơ
hình chủ nghĩa xã hội mang màu sắc Trung Quốc[123].
Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm cơng tác
nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái bình dương cơng bố năm
2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra những khái niệm về
phát triển NNL. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL
là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con ngư i.
Tuy nhiên tác giả chỉ rừng lại ở việc bàn luận xung quanh vấn đề phát triển nguồn nhân
lực chứ chưa đưa ra được phát triển nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng, chi phối của
những yếu tố nào? Phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào những nội dung
nào[119].
Phạm Tất Dong (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, đã có những luận giải xác đáng về vai trị của trí thức
trong phát triển lực lượng sản xuất, trong sáng tạo văn hóa, phát huy bản sắc dân tộc,
trong lãnh đạo, quản lý và điều hành sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Với thái độ tơn
trọng trí thức, tác giả khẳng định, trong nền kinh tế thị trư ng, “sản phẩm lao động của
trí thức là một loại hàng hóa đặc biệt, nó có thể mất đi hoặc bị chiếm đoạt mà không ai
biết, song nó cũng có thể được lưu thơng và trả giá xứng đáng như bao thứ hàng quý
hiếm khác”. Đây chính là khởi nguồn cho sự đổi mới tư duy khi xem tiền lương và các
loại phụ cấp của trí thức như những chính sách đầu tư có lợi nhất để mua lại “chất xám”
- một loại sản phẩm đặc biệt trong nền kinh tế thị trư ng[16].
Phạm Hồng Tung (2008), Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử
dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội. Qua khảo sát thực tiễn việc
phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, cuốn sách giúp chúng ta

đánh giá một cách tương đối tồn diện và súc tích về những mặt tốt và những hạn chế
của thực tiễn đào tạo và sử dụng nhân tài của ông cha ta trong các th i kỳ lịch sử. Cuốn
sách của tác giả đề cập đến các vấn đề như: Nhân tài đất Việt trong th i dựng nước; Sự
hình thành của tầng lớp tinh hoa bản địa và cuộc đấu tranh khẳng định bản sắc dân tộc
Việt trong th i kỳ Bắc thuộc; Việc đào tạo và sử dụng nhân tài ở nước ta trong buổi đầu
9


xây dựng Nhà nước quân chủ độc lập từ thế kỷ X đến thế kỷ XIV; Việc tuyển chọn
nhân tài trong lịch sử trung đại Việt Nam; Hồ Chí Minh và việc đào tạo thế hệ nhân tài
dựng Đảng - cứu quốc. Những bài học kinh nghiệm được rút ra trong việc phát triển và
sử dụng nhân tài trong xã hội hiện nay như thế nào thì lại chưa được tác giả đề cập
đến[95].
Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam,
bằng cách tiếp cận liên ngành, cơng trình mong muốn góp phần nhận thức, lý giải một
số vấn đề cơ bản về trí tuệ, nguồn lực trí tuệ. Đặc biệt, tác giả đã đưa ra một số các giải
pháp quan trọng để xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam, trong đó tác giả
nhận mạnh đến giải pháp: đẩy mạnh cải cách, nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục
quốc dân. Nhưng trong nhóm giải pháp này, tác giả chỉ đề cập đến các giải các giải
pháp cụ thể như: Phải đặc biệt coi trọng giáo dục tri thức khoa học nhân văn; Chính
sách đầu tư cho giáo dục cần phải dựa trên nền tảng kinh tế học giáo dục; Cần phải đặc
biệt coi trọng vai trò của giáo dục đại học trong việc xây dựng và phát huy nguồn lực trí
tuệ. Để hiện thực hóa được các giải pháp trên thành hiện thực có một nguồn lực quan
trọng mà thiếu nó khơng thể xây dựng và phát triển nguồn lực trí tuệ đó là đội ngũ giáo
viên, giảng viên các trư ng đại học lại không được tác giả đưa ra[48].
Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam,
đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển,
phân bố và sử dụng nguồn lực con ngư i trong phát triển nền kinh tế thị trư ng định
hướng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới
thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các

giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngư i
trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010. Mặc dù tác giả đã đưa ra được
một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được thực trạng hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực. Vậy từ thực trạng đó, muốn sử dụng có hiệu quả thì ngư i lao
động cần phải làm gì? Các tổ chức doanh nghiệp cần phải làm như thế nào? Nhà nước
cần phải làm gì? Làm như thế nào để sử dụng có hiệu quả tổng thể nguồn nhân lực của
quốc gia là vấn đề quan trọng cần phải làm rõ[12].
Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo- Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới, đã phân tích một số luận giải lý
thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo và vai trò phát triển
nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á cũng như chiến lược cơng
nghiệp hố và sự phù hợp lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo ở Đông Á; đồng th i phân tích việc điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực thông
10


qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á; nêu lên vấn đề và giải pháp hiện nay của phát triển
nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á: kinh nghiệm phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á. Trong điều kiện hoàn cảnh thực tiễn
ở Việt Nam chúng ta vận dụng được những kinh nghiệm gì trong việc phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Hơn thế nữa để phát triển nguồn nhân lực mà
chỉ đề cập đến nội dung giáo dục và đào tạo thì chưa đầy đủ và tồn diên, bởi nó cịn
liên quan đến chính sách, hệ thống thể chế, tổ chức bộ máy, các nguồn lực đầu tư cho
phát triển[54].
Hoàng Văn Châu (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội
nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng, Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 38/2009,
theo góc độ tiếp cận NNL có trình độ cao - lực lượng lao động có học vấn, có trình độ
chun môn cao được đào tạo chủ yếu ở các trư ng đại học, tác giả đã đề cập tới thực
trạng thị trư ng lao động chất lượng cao ở Việt Nam; tác động của khủng hoảng tài
chính tới thị trư ng NNLCLC của Việt Nam. Từ đó, đưa ra giải pháp phát triển

NNLCLC cho các trư ng đại học nói chung, trư ng đại học ngoại thương nói riêng.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là gì? Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao đó là những vấn đề cần phải làm rõ. Đặc biệt là các
giải pháp tác giả đưa ra để phát triển nguồn nhân lực chất lương cao có lẽ chỉ phù hợp
với điều kiện của trư ng đại học ngoại thương, không thể áp dụng chung cho các
trư ng đại học như tác giả đã đề cập[9].
Lê Văn Phục (2010), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
một số nước trên thế giới, Tạp chí Lý luận Chính trị, số 6, 2010, đã nêu lên kinh nghiệm
về phát triển NNLCLC ở các nước Tây Âu, Mỹ, các nước Đơng Nam Á, Đơng Á, từ đó
rút ra những bài học cho Việt Nam trong việc phát triển NNLCLC hiện nay. Đặc biệt
bài viết chỉ dừng lại ở việc đưa ra một số kinh nghiêm phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao mà không nêu được những điểm tương đồng và khác biệt chất lượng nguồn
nhân lực của Việt Nam và các nước trên thế giới. Đồng th i bài viết của tác giả chưa
đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam, vì vậy khi tác giả rút
ra bai học kinh nghiêm cho Việt Nam để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là
điều băn khoăn và suy nghĩ[107].
Phạm Thành Nghị (2009), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những quốc
gia và vùng lãnh thổ Đơng Á, Tạp chí Nghiên cứu con ngư i số 2 (41) năm 2009, đã tập
trung làm rõ kinh ngiệm phát triển NNL của Nhật Bản và một số nước Đông Á như:
Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore, Đài Loan với những nội dung cơ bản, tồn diện:
Ln coi con ngư i, nhân lực là yếu tố quyết định nhất; phát triển NNL theo nhu cầu
11


của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, theo chiến lược đón đầu; kết hợp đào tạo nghề
đại cương và đào tạo nghề chuyên sâu; vai trò của Nhà nước và trách nhiệm của doanh
nghiệp và khu vực tư nhân; thu hút và trọng dụng nhân tài. Bài viết cũng chưa làm rõ
được khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù tác giả có đề cập đến kinh nghiệm
của một số quốc gia trong khu vực Đông Á về phát triển nguồn nhân lực, nhưng điều
quan trọng, các kinh nghiệm đó được vận dụng vào như thế nào thì chưa được làm

rõ[63].
Đỗ Thị Thạch (2011), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong Văn kiện Đại
hội XI của Đảng, Tạp chí Lịch sử Đảng số 7/2011, đã đi sâu phân tích làm rõ chiến lược
phát triển NNL trong văn kiện Đại hội XI của Đảng ta; đồng th i, tác giả cũng chỉ rõ
những quan điểm mới trong chiến lược phát triển NNL, từ đó làm rõ quan điểm của
Đảng về những giải pháp để phát triển NNL và NNLCLC. Để quan điểm của Đảng về
chiến lược phát triển nguồn nhân lực vai trò của nhà nước như thế nào thì chưa được tác
giả đề cập. Bởi mọi chủ trương, đư ng lối của Đảng có đi vào thực tiễn hay khơng phải
thơng qua vài trị của nhà nước[97].
Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất
lượng cao ở Việt Nam hiện nay, luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị - Hành
chính Quốc gia Hồ Chí Minh, đã góp phần làm rõ thêm về NNLNCLC, phát triển
NNLNCLC và tầm quan trọng của việc phát triển NNLNCLC ở Việt Nam hiện nay.
Luận án góp phần phân tích thêm một số mâu thuẫn cơ bản từ tiếp cận giới trong việc
phát triển NNLNCLC của Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, luận án đưa ra một số giải
pháp thuộc về điều kiện khách quan và nhân tố chủ quan chủ yếu nhằm phát triển
NNLNCLC ở Việt Nam hiện nay, trong đó tác giả đặc biệt nhấn mạnh đến nhóm giải
pháp đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực nữ chất lượng cao; đổi mới chính sách
tuyển dụng nguồn nhân lực nữ chất lượng cao; đổi mới chính sách sử dụng và đãi ngộ
nguồn nhân lực nữ chất lượng cao. Bên cạnh những mặt đạt được của luận án, còn một
số nội dung chưa đề cập như: phát triển nguồn nhân lực nữ; phát triển nguồn nhân lực
nữ chất lương cao cần tập trung vào những nội dung nào? Chính vì vậy khí đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực nữ không cụ thể, rõ ràng về nội dung, chỉ mạng
tính chung chung[38].
Lê Quang Hùng (2012), Phát triển nhân lực chất lương cao ở vùng kinh tế trọng
điểm Miền Trung, luận tiến sĩ kinh tế phát triển, Viện chiến lược phát triển. Luận án đã
xem xét toàn diện những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất
lượng cao, thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của vùng, đánh giá điểm
mạnh, điểm yếu đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên cơ sở đó tác giả
12

đề xuất các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của vùng
kinh tế trọng điểm Miền Trung, trong đó tác giả nhấn mạnh giải pháp về giáo dục và
đào tạo. Luận án đã vạch ra những nội dung cơ bản của phát triển nhân lực chất lượng
cao ở nước ta hiện nay gồm: gia tăng về số lượng nhân lực chất lượng cao; nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực; chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao theo
hướng tiến bộ; cần phát huy một số tố chất tiêu biểu của NNL Việt Nam. Các nội dung
phát triển nguồn nhân lực này đưa ra chưa chính xác và chưa phù hợp. Vì vậy mà phần
đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm
miền trung chưa được tác giả làm rõ. Thêm vào đó khi tác giả đưa ra kinh nghiệm phát
triển nguồn nhân lực cao của một số nước trên thế giới nhưng chưa rút ra được bài học
kinh nghiệm nào được áp dụng vào Việt Nam[41].
Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào
tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội, trình bày những
khái niệm cơ bản như: nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc điểm nguồn
nhân lực chất lượng cao của nước ta, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao;
phân tích những vấn đề gia tăng dân số, cơ cấu nguồn nhân lực, tỷ lệ nhân lực khoa học
công nghệ, đặc điểm, yêu cầu của kinh tế tri thức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao;
đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam [29].
WB (1994), HE: The lessons of experience (Giáo dục ĐH: những bài học kinh
nghiệm), A WB publication, Washington, D.C. Đã đúc kết kinh nghiệm qua nghiên cứu
GDĐH ở các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam về quản trị đại học ở cả cấp
hệ thống và cấp trư ng; chỉ ra chìa khóa thành cơng cho các chương trình cải cách
GDĐH là xác định lại vai trị của Chính phủ và tăng cư ng quyền tự chủ và trách nhiệm
xã hội của các trư ng đại học công, đồng th i, khuyến khích q trình tư nhân hóa, sự
mở cửa thị trư ng GDĐH và các cách tiếp cận quản lý ít có sự chi phối của QLNN
[120].

Christian Batal (1997)La gestion des ressources humaines dans le secteur public (Quản
lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước), đã hệ thống hóa các lý thuyết và kinh nghiệm thực
tiễn được rút ra từ hoạt động đào tạo của mình ; làm sáng tỏ khái niệm quản lý NNL; mục đích, ý
nghĩa, các vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý NNL nói chung và ở khu vực nhà nước nói
riêng ; các phương pháp và công cụ cần thiết để phân tích nghề nghiệp, cơng việc và năng lực
làm việc [121].
13


Hayden M. and Thiep L.Q. (2006), “A vision 2020 for Vietnam”, International HE,
The Boston college center for international HE, number 44 summer 2006, pp.11-13, đã
đề xuất sự đổi mới GDĐH Việt Nam phải gắn với đổi mới công tác quản lý và đảm bảo
quyền tự chủ cho trư ng ĐHCL; tự chủ đại học, chịu những thách thức và căng thẳng
không chỉ do sự miễn cưỡng đối với việc từ bỏ sự kiểm soát trực tiếp của một bộ phận
quản lý GDĐH mà còn do sự nhận thức chưa đầy đủ hàm ý thực sự của tự chủ, cả
những đòi hỏi liên quan đến trách nhiệm xã hội cũng như cách thức quản lý hiệu quả
trong hoàn cảnh mà nguồn vật lực và nhân lực tương xứng cho việc tự quản lý còn hạn
chế. Mặc dù chỉ ra được khiếm khuyết trong quản lý của Nhà nước dẫn tới sự thiếu tự
chủ thực chất nhưng tác giả chưa đưa ra cách thức bù đắp sự khiếm khuyết, cách tháo
gỡ cơ chế bộ chủ quản[122].
Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam
một số vấn đề lý luận và thực tiễn, tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận
tại Hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trình khoa học - cơng nghệ cấp Nhà
nước KX.05 (giai đoạn 2001 - 2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những
khuyến nghị chính yếu trong quản lý NNL Việt Nam. Cơng trình có ý nghĩa quan trọng
để Nhà nước quản lý hiệu quả NNL Việt Nam, góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH và thực
hiện công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN. Do cuốn sách chỉ là tập hợp
những bài viết, bài nghiên cứu, bài tham luận tại hội thảo, vì vậy mà khơng thể khái
qt được bức tranh tổng thể về thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, những
vấn đề về lý luận quản lý nguồn nhân lực cũng chưa được làm rõ[64].

Ngô Minh Tuấn (2013), Quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam: Vấn đề và giải pháp, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Viện Nghiên cứu
Quản lý kinh tế Trung ương, tập trung nghiên cứu QLNN trong phát triển NNL. Trong
đó, QLNN có nhiệm vụ và vai trị: định hướng phát triển NNL thơng qua việc ban hành
các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển NNL; thực hiện tạo
khuôn khổ pháp luật và môi trư ng cho việc phát triển NNL: bao gồm việc ban hành
các luật lệ, chính sách đối với các ngành, lĩnh vực liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực; can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực: thông qua tài trợ ngân sách,
trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ khuyến khích phát triển ngồn
nhân lực; và vai trị kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, phần lý luận về nội dung quản lý nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực, thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực... chưa được tác giả
làm rõ[101].
14


1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu về quản lý, phát triển giảng viên các trường
đại học công lập
Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2006), Quản lý giáo dục, đã đưa
ra yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội ĐNGV trong một nhà trư ng phải đủ về
số lượng, đạt chuẩn về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Nhóm tác giả phân tích chức
năng quản lý phát triển ĐNGV từ việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra phải đảm
bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu của ĐNGV trong nhà trư ng là điều kiện cần phát
triển, chú ý đến sự đồng thuận của ĐNGV mới để tạo điều kiện đủ cho ĐNGV phát
triển bền vững [35].
Nguyễn Xuân Dũng (2007), Thực trạng một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng
viên trư ng Cao đẳng sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 26,
đã đề cập đến quy mô đào tạo của nhà trư ng, thực trạng và một số biện pháp quản lý
ĐNGV trư ng cao đẳng sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu. Trong đó tác giả đưa ra các biện

pháp như: Biện pháp quy hoạch ĐNGV; biện pháp sử dụng bố trí và sắp xếp ĐNGV;
biện pháp tuyển dụng giảng viên; biện pháp đào tạo bồi dưỡng và phát triển ĐNGV;
biện pháp kiểm tra, đánh giá, biện pháp quản lý. Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng
viên mà tác giả đưa ra chung chung, chưa cụ thể và chỉ có giá trị tham khảo tại trư ng
Cao đẳng sư phạm Bà Rịa – Vũng Tàu[13].
Võ Thành Đạt (2009), Quản lý đội ngũ giảng viên trong các Học viện và trường
Đại học công an nhân dân, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 42, đi sâu phân tích và chỉ ra
một số vấn đề về thực trạng ĐNGV các trư ng đại học Công an nhân dân. Những kết
luận từ thực trạng làm cơ sở để tác giả đề xuất một số giải pháp hồn thiện quản lý đội
ngũ giảng viên, trong đó đáng lưu ý như giải pháp: Xây dựng kế hoạch dài hạn để phát
triển đội ngũ giảng viên; đẩy mạnh cơng tác đào tạo bồi dưỡng giảng viên ở trình độ sau
đại học. Có một số giải pháp tác giả đưa ra chỉ phù hợp với đặc thù của trư ng thuộc Bộ
cơng an. Vì vậy các giải pháp này khơng có giá trị tham khảo nhiều cho các trư ng
trong vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên nói chung[25].
Nguyễn Thị Thu Thủy (2012), Quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị đáp
ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới hiện nay, luận án tiến sĩ Quản lí giáo dục, Đại học giáo
dục, Đại học Quốc gia Hà Nội, đã hệ thống hoá lý thuyết về quản lý đào tạo nói chung,
quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị nói riêng. Trên cơ sở phân tích những đặc
trưng của khoa học lý luận chính trị, luận án đã xác định mơ hình cấu trúc năng lực,
phẩm chất đặc thù của giảng viên lý luận chính trị; phân tích, chỉ ra những bất cập trong
quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị hiện nay trong tương quan với những yêu
15