Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------- *** ------------

TRƯƠNG ĐÌNH THÁI

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Huế - Năm 2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------- *** ------------

TRƯƠNG ĐÌNH THÁI

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGÀNH
MÃ SỐ

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

: 9 34 01 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HỒNG HỮU HỊA

Huế - Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận án tiến sĩ này do chính tơi nghiên cứu và thực hiện. Các
thơng tin, số liệu được sử dụng trong luận án này hoàn tồn trung thực và chính
xác. Tất cả những sự giúp đỡ cho quá trình thực hiện luận án này đều đã được cảm
ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận án đều đã được ghi rõ nguồn gốc.

Tác giả luận án

Trương Đình Thái

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Nhà trường, Phòng Đào tạo Sau đại
học, Khoa Quản trị Kinh doanh và tập thể các Nhà khoa học kinh tế của Trường
Đại học Kinh tế Huế - Đại học Huế đã giúp đỡ, đóng góp ý kiến trong quá trình
hồn thành luận án này. Tơi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến PGS.TS. Hồng
Hữu Hịa đã tận tình giúp đỡ, động viên, hướng dẫn tôi trong thời gian thực hiện
luận án này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các Nhà khoa học của Trường Đại học Ngân

hàng TP. Hồ Chí Minh đã tham gia góp ý, hỗ trợ khảo sát dữ liệu sử dụng trong
nghiên cứu. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo các doanh nghiệp, nhân viên
đã nhiệt tình tham gia trong quá trình khảo sát dữ liệu. Xin cảm ơn tất cả các Cơ
quan, Tổ chức đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của người thân,
gia đình và đồng nghiệp trong thời gian qua.
Tác giả

Trương Đình Thái

ii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
ANOVA
CDCT
CFI
CFA
CP
CT
DL/KS
DM
DNNN
DLBN
DLBT
đtg
EFA
GFI
HS

HT
HS
LI
NT
OCI
OCP
ON
RMSEA
SEM
STD
TC/NH
TM/DV
TLI
TN
TP. HCM
VHKD
VHDN

Tiếng Anh hoặc Nguyên nghĩa
Analysis of Variance
Cường độ cạnh tranh
Comparative Fit Index
Confirmatory factor analysis
Cổ phần
Cạnh tranh
Du lịch/Khách sạn
Đổi mới
Doanh nghiệp nhà nước
Động lực bên ngoài
Động lực bên trong

Đồng tác giả
Exploratory factor analysis
Goodness – of – fit
Hiệu suất
Hỗ trợ
Hiệu suất
Lợi ích
Niềm tin
Organizational Culture Inventory
Organizational Culture Profile
Ổn định
Root-mean-square Error of Approximation
Structural Equation Modeling
Self-determination Theory
Tài chính/Ngân hàng
Thương mại/Dịch vụ
Tucker-Lewis Index
Trách nhiệm
Thành phố Hồ Chí Minh
Văn hóa kinh doanh
Văn hóa doanh nghiệp

iii


DANH MỤC GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
Tiếng Anh

Tiếng Việt

Ability
Business culture
Competitiveness
Competitive intensity
Confirmatory factor analysis
Content Perspectives on Motivation
Cognitive Evaluation Theory
Corporate culture
Composite reliability
Convergent validity
Discriminant validity
Emphasis on rewards
Exploratory factor analysis
Extrinsic motivation
Goal-Setting Theory
Informational social influence
Interrelated structure approach
Intrinsic motivation
Items
Motivation
Moderates
Norms
Normative social influence
Organismic Integration Theory
Organizational culture
Organizational Socialization Process
Performance
Performance orientation
Performance-to-Outcome Expectancy
Process Perspectives on Motivation

Reward expectations
Reinforcement Theory
Self-Categorization Theory
Self-determination Theory
Social identity theory
Social exchange theory
Social responsibility
Stability
Supportiveness
Structural Equation Modeling

Năng lực
Văn hóa kinh doanh
Sự cạnh tranh
Cường độ cạnh tranh
Phân tích nhân tố khẳng định
Động lực theo quan điểm nội dung
Thuyết đánh giá nhận thức
Văn hóa doanh nghiệp
Độ tin cậy tổng hợp
Giá trị hội tụ
Giá trị phân biệt
Yếu tố lợi ích
Phân tích nhân tố khám phá
Động lực bên ngồi
Thuyết thiết lập mục tiêu
Ảnh hưởng thơng tin xã hội
Tiếp cận cấu trúc tương tác
Động lực bên trong
Phần tử, biến quan sát

Động lực
Điều tiết
Tiêu chuẩn
Ảnh hưởng tiêu chuẩn xã hội
Thuyết cơ chế hội nhập
Văn hóa tổ chức
Q trình xã hội hóa tổ chức
Hiệu suất
Định hướng hiệu suất
Hiệu suất cho kết quả kỳ vọng
Động lực theo quan điểm quá trình
Kỳ vọng vào phần thưởng
Thuyết củng cố
Lý thuyết tự phân loại
Lý thuyết sự tự quyết
Lý thuyết nhận diện xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội
Trách nhiệm xã hội
Sự ổn định
Sự hỗ trợ
Mơ hình cấu trúc tuyến tính
iv


Social Information Processing
The Equity Theory of Motivation
The Expectancy Theory of Motivation
Trial-and­error process
Trust
Trust in management

Typology approaches
Unidimensionality
Values and beliefs
Variance extracted
Work motivation

Quá trình xử lý thông tin xã hội
Thuyết công bằng
Thuyết kỳ vọng
Quá trình thử và sai
Niềm tin
Tin tưởng vào quản lý
Tiếp cận phân loại
Tính đơn hướng
Giá trị và niềm tin
Phương sai trích
Động lực làm việc

v


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... iii
DANH MỤC GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ .......................................................... iv
MỤC LỤC ................................................................................................................ vi
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ................................................................................. xii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...........................................................................4
2.1. Mục tiêu chung ............................................................................................4
2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................4
3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................5
4.1. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát ...............................................................5
4.2. Phạm vi nội dung .........................................................................................6
4.3. Phạm vi thời gian.........................................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................6
6. Những đóng góp mới của luận án .......................................................................7
7. Kết cấu của luận án .............................................................................................8
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỐI QUAN
HỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................9
1.1. Lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao
động trong doanh nghiệp.........................................................................................9
1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp...............................................................................9
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp.......................................................9
1.1.1.2. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp....................................................10
1.1.1.3. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ......................................11
1.1.1.4. Lý thuyết xử lý thông tin xã hội và lý thuyết xã hội hóa tổ chức
trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp .......................................................12
1.1.1.5. Cơ sở lựa chọn lý thuyết xử lý thơng tin xã hội và xã hội hóa tổ chức
trong nghiên cứu ...........................................................................................15
1.1.1.6. Các phương pháp tiếp cận nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp.........17
1.1.1.7. Cơ sở lựa chọn mơ hình văn hóa doanh nghiệp ...............................19
1.1.2. Động lực làm việc ...................................................................................22
vi

1.1.2.1. Khái niệm động lực ..........................................................................22
1.1.2.2. Khái niệm động lực làm việc ...........................................................23
1.1.2.3. Tầm quan trọng của động lực làm việc ............................................24
1.1.2.4. Tổng quan các lý thuyết về động lực làm việc ................................25
1.1.2.5. Lý thuyết sự tự quyết về động lực làm việc .....................................25
1.1.2.6. Yếu tố văn hóa xã hội đối với động lực làm việc ............................29
1.1.2.7. Cơ sở lựa chọn lý thuyết sự tự quyết để nghiên cứu động lực làm
việc ................................................................................................................30
1.2. Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu...............................................................30
1.2.1. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc trong quy
trình quản trị của doanh nghiệp.........................................................................31
1.2.2. Lý thuyết liên quan đến biến trung gian và biến điều tiết .......................34
1.2.2.1. Lý thuyết về niềm tin vào tổ chức – Biến trung gian.......................34
1.2.2.2. Vai trò trung gian của niềm tin vào doanh nghiệp ...........................36
1.2.2.3. Cơ sở thiết kế sự tin tưởng làm biến trung gian ...............................37
1.2.2.4. Cường độ cạnh tranh – Biến điều tiết ..............................................38
1.2.3. Khung lý thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................38
1.2.3.1. Khung lý thuyết nghiên cứu .............................................................38
1.2.3.2. Các giả thuyết và mô hình lý thuyết nghiên cứu..............................40
1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài............................50
1.3.1. Các nghiên cứu chủ yếu ở nước ngoài ....................................................50
1.3.2. Các nghiên cứu trong nước .....................................................................53
CHƯƠNG 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....57
2.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu ....................................................................57
2.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội ........................................................................57
2.1.1.1. Tình hình dân số và điều kiện hạ tầng .............................................57
2.1.1.2. Tình hình kinh tế ..............................................................................57
2.1.1.3. Doanh nghiệp và lực lượng lao động ...............................................58
2.1.2. Khái quát về xây dựng văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của

người lao động trên địa bàn TP. HCM ..............................................................61
2.1.2.1. Chủ trương xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Nhà nước ............62
2.1.2.2. Khái quát về văn hóa doanh nghiệp và tạo động lực làm việc trên địa
bàn TP. Hồ Chí Minh ....................................................................................62
2.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................69
2.2.1. Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu..................................................69
2.2.1.1. Định hướng tiếp cận tổng quát .........................................................69
2.2.1.2. Phương pháp tiếp cận cụ thể ............................................................70
2.2.2. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................71
vii


2.2.3. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................73
2.2.3.1. Đo lường khái niệm nghiên cứu và đánh giá sơ bộ thang đo...........73
2.2.3.2. Thiết kế bảng khảo sát sơ bộ ............................................................79
2.2.3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ...........................................................79
2.2.4. Thiết kế nghiên cứu chính thức ...............................................................81
2.2.4.1. Tổng thể nghiên cứu.........................................................................81
2.2.4.2. Mẫu nghiên cứu................................................................................82
2.2.4.3. Phương pháp điều tra .......................................................................82
2.2.4.4. Mẫu khảo sát ....................................................................................82
2.2.4.5. Phương pháp phân tích dữ liệu định lượng chính thức ....................82
2.2.4.6. Phân tích nhân tố khẳng định ...........................................................83
a. Tính đơn hướng .........................................................................................83
2.2.4.7. Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính..............................................85
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...86
3.1. Sàng lọc dữ liệu ..............................................................................................86
3.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu..............................................................................86

3.2.1. Mô tả chung về mẫu nghiên cứu .............................................................86
3.2.2. Thống kê điểm trung bình theo đặc điểm mẫu........................................87
3.2.3. Phân tích phương sai theo đặc điểm mẫu................................................89
3.3. Kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá......................................94
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo ................................................................94
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá ....................................................................95
3.4. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định và hệ số độ tin cậy
tổng hợp.................................................................................................................96
3.4.1. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định ........................96
3.4.1.1. Kiểm định thang đo văn hóa doanh nghiệp .....................................96
3.4.1.2. Kiểm định mơ hình nhân tố bậc hai thang đo văn hóa doanh nghiệp....98
3.4.1.3. Kiểm định thang đo động lực làm việc ............................................99
3.4.1.4. Kiểm định thang đo niềm tin và cường độ cạnh tranh ...................100
3.4.1.5. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định cho mơ hình tới hạn ..........100
3.4.2. Kết luận kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định.........103
3.5. Kiểm định giả thuyết bằng mơ hình cấu trúc tuyến tính ..............................104
3.5.1. Phân tích mơ hình cạnh tranh ................................................................104
3.5.1.1. Cơ sở thống kê để kiểm định các mơ hình cạnh tranh ...................105
3.5.1.2. Kết quả phân tích mơ hình cạnh tranh ...........................................105
3.5.2. Kiểm định mơ hình lý thuyết ................................................................106
viii


3.5.2.1. Trình tự kiểm định mơ hình lý thuyết ............................................106
3.5.2.2. Kết quả kiểm định mơ hình SEM-Lythuyet ...................................106
3.5.3. Kiểm định mơ hình lý thuyết bằng bootstrapping ................................111
3.5.4. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................112
3.5.5. Phân tích vai trị điều tiết của cường độ cạnh tranh ..............................114
3.5.5.1. Chuyển đổi dữ liệu và tiêu chí phân tích .......................................114
3.5.5.2. Kiểm định mơ hình bất biến đo lường ...........................................115

3.5.5.3. Kiểm định mơ hình bất biến nhân quả ...........................................115
3.6. Thảo luận kết quả .........................................................................................120
3.6.1. Định hướng và hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp .............................120
3.6.2. Sự hỗ trợ ................................................................................................121
3.6.3. Sự hỗ trợ và niềm tin vào doanh nghiệp ...............................................122
3.6.4. Định hướng hiệu suất ............................................................................123
3.6.5. Sự ổn định .............................................................................................124
3.6.6. Yếu tố lợi ích .........................................................................................126
3.6.7. Trách nhiệm xã hội................................................................................127
3.6.8. Cường độ cạnh tranh .............................................................................128
CHƯƠNG 4. HÀM Ý QUẢN TRỊ RÚT RA TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...130
4.1. Hàm ý xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng quát .......................................130
4.2. Xây dựng đội ngũ lãnh đạo có năng lực quản trị văn hóa ...........................132
4.3. Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp .......................................................133
4.3.1. Xây dựng và thực thi chính sách hỗ trợ của doanh nghiệp ...................133
4.3.2. Chú trọng đến lợi ích của người lao động .............................................134
4.3.3. Nhất quán giữa chính sách và hoạt động thực tiễn ...............................135
4.4. Hàm ý đối với hệ thống quản trị nguồn nhân lực ........................................135
4.4.1. Sự hỗ trợ trong doanh nghiệp................................................................136
4.4.2. Định hướng hiệu suất ............................................................................138
4.4.3. Sự ổn định .............................................................................................139
4.4.4. Yếu tố lợi ích .........................................................................................140
4.4.5. Trách nhiệm xã hội................................................................................141
4.5. Hàm ý đối với cường độ cạnh tranh .............................................................142
KẾT LUẬN ............................................................................................................143
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................147
PHỤ LỤC ...............................................................................................................156

ix

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của các tác giả trên thế giới ...................20
Bảng 2.1. Dân số trung bình phân theo quận/huyện ở TP.HCM ..............................57
giai đoạn 2013-2017 ..................................................................................................57
Bảng 2.2. Lao động trong các doanh nghiệp phân theo loại hình ở TP. Hồ Chí Minh
giai đoạn 2013-2017 .................................................................................59
Bảng 2.3. Số doanh nghiệp đang hoạt động tại thời điểm 31/12/2017 phân theo quy
mơ lao động và .........................................................................................60
loại hình doanh nghiệp ..............................................................................................60
Bảng 2.4. Cơ cấu các loại hình doanh nghiệp ở TP. HCM năm 2017 ......................64
Bảng 2.5. Hiệu suất sinh lời trên doanh thu và tài sản, chia theo .............................67
loại hình doanh nghiệp ở TP. HCM giai đoạn 2012-2017 ........................................67
Bảng 2.6. Sức sinh lợi của người lao động tính theo lợi nhuận, ...............................68
chia theo loại hình doanh nghiệp ở TP. HCM giai đoạn 2012-2017 ........................68
Bảng 2.7. Tổng hợp các bộ cơng cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp ......................74
Bảng 2.8. Tổng hợp các bộ công cụ đo lường động lực làm việc.............................77
Bảng 2.9. Mã hóa và kết quả đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo.............................80
Bảng 2.10. Kết quả kiểm định sơ bộ giá trị hội tụ thang đo bằng EFA ....................81
Bảng 3.1. Quy mô và cơ cấu mẫu nghiên cứu ..........................................................87
Bảng 3.2. Điểm đánh giá trung bình phân theo đặc điểm mẫu .................................88
Bảng 3.3. Kết quả phân tích phương sai văn hóa doanh nghiệp phân theo đặc điểm mẫu ....91
Bảng 3.4. Kết quả phân tích phương sai động lực làm việc và niềm tin ..................93
Bảng 3.5. Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .....................................94
Bảng 3.6. Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá.........................................95
Bảng 3.7. Hệ số tương quan nhân tố bậc 1 - Mơ hình CFA.VHDN.02 ....................98
Bảng 3.8. Trọng số hồi quy chuẩn hóa – Mơ hình VHDN bậc 2..............................99
Bảng 3.9. Kết quả CFA mơ hình CFA.DLLV.01 và CFA.DLLV.02 .....................100
Bảng 3.10. Kết quả CFA mơ hình CFA.NT và CFA.CDCT ..................................100

Bảng 3.11. Tổng hợp kết quả phân tích EFA và CFA ............................................101
Bảng 3.12. Kiểm định giá trị phân biệt - mơ hình CFA tới hạn .............................102
Bảng 3.13. Tổng hợp kết quả độ phù hợp tổng qt các mơ hình cạnh tranh ........105
Bảng 3.14. Trọng số hồi quy của các mối quan hệ lý thuyết ..................................108
Bảng 3.15. Kiểm định ảnh hưởng trung gian ..........................................................109
Bảng 3.16. Trọng số hồi quy của các mối quan hệ trung gian ................................110
Bảng 3.17. Ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp và tổng ảnh hưởng (chuẩn hóa) ..........110
Bảng 3.18. Tổng hợp kết quả ước lượng bootstrapping (B = 1.000) ......................112
x


Bảng 3.19. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa hai mơ hình CFA .......................115
Bảng 3.20. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa hai mơ hình ................................116
Bảng 3.21. Kết quả phân tích đa nhóm – Mơ hình khả biến...................................116
Bảng 3.22. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ................................................118

xi


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Trang
Hình 1.1. Nguồn phát sinh văn hóa tác động đến động lực làm việc: ......................31
Hình 1.2. Mối liên kết giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc ................33
Hình 1.3. Khung lý thuyết nghiên cứu của luận án...................................................39
Hình 1.4. Mơ hình lý thuyết nghiên cứu của luận án ................................................49
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu của luận án .............................................................72
Hình 3.1. Mơ hình CFA.VHDN.01 (Chuẩn hóa) .....................................................97
Hình 3.2. Mơ hình CFA.VHDN.02 (Chuẩn hóa) .....................................................97
Hình 3.3. Mơ hình VHDN bậc 2 ...............................................................................98
Hình 3.4. Mơ hình CFA.DLLV.01 (Chuẩn hóa) ......................................................99

Hình 3.5. Mơ hình CFA.DLLV.02 (Chuẩn hóa) ......................................................99
Hình 3.6. Mơ hình CFA tới hạn ..............................................................................101
Hình 3.7. Mơ hình lý thuyết điều chỉnh ..................................................................104
Hình 3.8. Mơ hình SEM-Lythuyet 01 .....................................................................106
Hình 3.9. Mơ hình SEM-Lythuyet 02 .....................................................................107
Hình 3.10. Cường độ cạnh tranh – Mơ hình khả biến.............................................115

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự thành bại của các tổ
chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên, nhân lực cũng là nguồn
lực khó duy trì và khó quản lý nhất đối với các nhà quản trị. Trong mơi trường thay
đổi nhanh chóng, cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, thách thức lớn nhất
của bất kỳ tổ chức nào, nhà quản trị nào chính là việc xây dựng, duy trì nguồn lực
quan trọng này, và điều quan trọng hơn là tạo được động lực làm việc tích cực cho
lực lượng lao động của mình để nâng cao năng suất lao động, hoàn thiện chất lượng
sản phẩm – dịch vụ, nâng cao sức cạnh tranh, xây dựng được thương hiệu có uy tín
và phát triển doanh nghiệp bền vững.
Động lực làm việc là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao
động và hiệu quả sử dụng nguồn lực trong các doanh nghiệp. Những doanh nghiệp
có đội ngũ nhân lực làm việc với động lực cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh và thành
công vượt qua các đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, làm thế nào để tạo động lực làm
việc và giữ chân nhân viên tài năng là một trong những vấn đề lớn của các doanh
nghiệp hiện nay. Trong doanh nghiệp, nhân viên thực hiện công việc theo nhóm,
chịu ảnh hưởng của hành vi lãnh đạo, mơi trường mà các nhà lãnh đạo tạo ra (ví dụ:
các tiêu chuẩn, văn hóa). Hướng tiếp cận của nghiên cứu động lực hiện đại công
nhận những ảnh hưởng theo ngữ cảnh này; do đó, lý thuyết động lực đương đại có

xu hướng nhấn mạnh các yếu tố ngữ cảnh, trong đó văn hóa doanh nghiệp là yếu tố
quan trọng. Như vậy, có thể thấy một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp xây
dựng mơi trường làm việc tích cực, qua đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực nói chung và tạo ra động lực làm việc nói riêng là nền văn hóa doanh nghiệp.
Trong báo cáo về Xu hướng nhân sự toàn cầu năm 2017 (Global Human
Capital Trends 2017) của công ty tư vấn Deloitte (dựa trên chương trình phỏng vấn
trực tiếp 7.000 người đến từ 130 quốc gia), 86% người được hỏi cho rằng văn hóa
doanh nghiệp là yếu tố quan trọng bậc nhất, tác động trực tiếp đến quyết định gắn
bó lâu dài hay khơng của nhân viên với doanh nghiệp. Dù rất nhiều người tin rằng
văn hóa của doanh nghiệp là chìa khóa cho mọi vấn đề, chỉ có khoảng 10 – 12%
(trong tổng số 86% người ở trên) nghĩ rằng công ty của họ có một nền văn hóa phù
hợp và chỉ khoảng 28% cho biết họ hiểu văn hóa doanh nghiệp nơi họ đang làm
việc. Nhiều nghiên cứu trên khắp thế giới, ở các lĩnh vực khác nhau cho thấy văn
hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động đến mọi mặt hoạt động của tổ chức, trong đó
động lực làm việc là mảng quan trọng. Chẳng hạn, Yusof và đtg (2016) nghiên cứu
1


mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của nhân viên trong
một công ty ô tơ tại Selangor, Malaysia. Matkó và Takács (2017) nghiên cứu mối
quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất doanh nghiệp; hiệu suất doanh
nghiệp biểu hiện thông qua động lực làm việc của người lao động. Hutabarat (2015)
nghiên cứu ảnh hưởng của cấu trúc và văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của
giáo viên trong các trường trung học phổ thông, ở Medan, Indonesia. Các nghiên
cứu trên đều đưa ra nhận định chung là văn hóa tổ chức thực sự ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên [40], [80], [103], [142].
Văn hóa doanh nghiệp được xem là nguồn lực cạnh tranh riêng có của từng
doanh nghiệp, bởi các đối thủ cạnh tranh không dễ sao chép hoàn toàn được. Tuy
nhiên, xây dựng được nền văn hóa doanh nghiệp tích cực lại là một nhiệm vụ khơng
dễ dàng. Văn hóa doanh nghiệp tác động đến tâm lý, nhận thức của nhân viên, cả

trực tiếp và gián tiếp, qua đó tạo nên động lực làm việc ở các cấp độ khác nhau.
Những doanh nghiệp xây dựng được nền văn hóa tích cực, hài hịa giữa nội bộ với
mơi trường xã hội bên ngồi thì văn hóa sẽ là nguồn lực, tuy vơ hình nhưng rất quan
trọng, trở thành chất keo gắn kết, hướng dẫn hành vi của các thành viên, tạo ra lực
hướng tâm, sự đồng thuận, nhân viên làm việc với động lực cao giúp doanh nghiệp
hồn thành sứ mệnh, mục tiêu của mình, đồng thời họ cảm thấy hạnh phúc khi được
cống hiến, có cơ hội để phát huy năng lực của mình.
Trong nhiều thập kỷ, lĩnh vực động lực làm việc đã được định hình chủ yếu
bởi các lý thuyết phương Tây. Tuy nhiên, q trình tồn cầu hóa đã tạo ra các cơ hội
cho những trải nghiệm đa văn hóa mới; yếu tố văn hóa có nhiều ảnh hưởng tiềm
năng đến động lực làm việc, nhiều nỗ lực đã được thực hiện để chuyển các phương
pháp tiếp cận động lực làm việc theo văn hóa phương Tây sang các nền văn hóa
khác ở Viễn Đông, Trung Đông, Nam Mỹ, và Châu Phi. Tuy nhiên, những nỗ lực
đó thường dẫn đến thất bại, thay vì được nhân viên và các nhà quản lý địa phương
chấp nhận, các thực hành mới này không hiệu quả hoặc gặp phải sự kháng cự.
Những khó khăn trong việc thực hành các phương pháp tiếp cận động lực làm việc
ở các nền văn hóa khác nhau cho thấy văn hóa như là một yếu tố giải thích tiềm
năng trong thực hành động viên người lao động trong môi trường kinh doanh toàn
cầu. Nhiều nghiên cứu quan tâm đến vấn đề này. Hofstede (1980) nghiên cứu sự
khác biệt văn hóa giữa các quốc gia trên thế giới trong mối quan hệ với động lực
làm việc và lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra sự khác biệt văn hóa giữa các
quốc gia sẽ làm xuất hiện các vấn đề khi ứng dụng lý thuyết, triết lý quản trị kiểu
phương Tây vào các doanh nghiệp ở các quốc gia này, trong đó có nội dung quan
trọng là động lực làm việc. Lee-Ross (2005) nghiên cứu có sự khác biệt hay khơng
khi áp dụng các mơ hình tạo động lực của các nước phương Tây vào các nền văn
2


hóa khác. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ hình đề xuất khơng hồn tồn phù hợp
với nền văn hóa ngoài phương Tây, cung cấp một cơ sở hợp lý cho nghiên cứu

trong tương lai khi nghiên cứu động lực ở các nền văn hóa khác phương Tây cần có
sự điều chỉnh. Lockwood và đtg (2005) nghiên cứu sự khác biệt trong động lực làm
việc trên quan điểm xuyên văn hóa. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt văn
hóa đóng một vai trị quan trọng trong việc xác định động lực. Flisak và Bjerkhage
(2015) khám phá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động
trong các doanh nghiệp Thụy Điển và Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu cho thấy có
những khác biệt lớn trong các yếu tố tạo động lực của nhân viên giữa hai quốc gia,
phần lớn là do sự khác biệt về văn hóa và cách suy nghĩ. Như vậy, việc vận dụng
các lý thuyết, mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động
lực làm việc của thế giới vào bối cảnh Việt Nam có những điểm khác biệt nào hay
không là câu hỏi được đặt ra [58], [67], [85], [99], [100].
Các nhà nghiên cứu và thực tiễn quản trị trên thế giới đã khẳng định văn hóa
doanh nghiệp là nguồn lực quan trọng giúp doanh nghiệp hoạt động thành công và
phát triển bền vững. Tuy nhiên, đây là lĩnh vực tương đối còn mới mẻ nên việc
nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn do còn thiếu sự thống nhất về
các khái niệm, thậm chí triết lý nghiên cứu đơi khi cịn đối lập nhau. Nhiều nghiên
cứu trên thế giới đã khảo sát mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến
động lực làm việc tại nhiều quốc gia, trên nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên, khá nhiều
nghiên cứu tiếp cận theo chiều hành vi; chẳng hạn, Yusof và đtg (2016) nghiên cứu
mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của nhân viên trong
một công ty ô tô tại Selangor, Malaysia, văn hóa doanh nghiệp được phân loại thành
hai loại chính là văn hóa quan liêu và văn hóa hỗ trợ. Ezirim, Nwibere và Emecheta
(2010) Sử dụng bốn loại hình Văn hóa doanh nghiệp được phân loại: cạnh tranh, kinh
doanh, quan liêu và đồng thuận để khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp
và hiệu suất. Hướng nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp theo chiều giá trị ảnh hưởng
đến động lực làm việc vẫn chưa nhiều. Trong đó, niềm tin vào doanh nghiệp được
thiết kế nhằm khảo sát ảnh hưởng gián tiếp của văn hóa doanh nghiệp đến động lực
làm việc qua biến trung gian này hầu như chưa tìm thấy ở nghiên cứu nào [69], [80].
Ở Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp lại càng mới hơn, đặc biệt là hướng
nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc; tài liệu

học thuật về lĩnh vực này chưa nhiều; mặc dù trong thực tiễn các tổ chức ý thức
được rằng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực là một trong những yếu tố nâng
cao động lực làm việc cho lực lượng lao động của mình, nhưng cụ thể xây dựng như
thế nào và tính hiệu quả thực tế của nó ra sao thì nhiều điều cịn chưa rõ ràng.

3


Từ năm 2016, Việt Nam chính thức chọn ngày 10/11 hàng năm là “Ngày
Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam” nhằm khẳng định vai trị, vị trí và tầm quan trọng
của văn hóa doanh nghiệp. Chính thức phát động Cuộc vận động Xây dựng văn hoá
doanh nghiệp Việt Nam trong cả nước và Hiệp hội Phát triển Văn hoá Doanh
nghiệp Việt Nam đóng vai trị chủ trì tổ chức triển khai. Cộng đồng doanh nghiệp
đã nhận thức Văn hóa doanh nghiệp là một trong những cột trụ cốt lõi của doanh
nghiệp bên cạnh vốn, công nghệ, nhân lực và nguyên liệu, đóng góp rất quan trọng
vào sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiều doanh nghiệp Việt có
khát khao và thật tâm xây dựng văn hoá doanh nghiệp nhưng đa số vẫn chỉ đang hô
khẩu hiệu mà chưa thành cơng bởi bốn lý do chính. Đó là thiếu sự hiểu biết thấu đáo
về văn hố và vai trị của văn hoá đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp;
thiếu tầm nhìn và giấc mơ rõ ràng về văn hoá; thiếu phương pháp và giải pháp để
xây dựng văn hố; và thiếu nỗ lực, kiên trì và bền bỉ.
Với những tiền đề trên, việc thực hiện nghiên cứu nhằm khảo cứu, hệ thống
hóa các vấn đề lý luận, vận dụng các cơng cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp, xây
dựng mơ hình lý thuyết nhằm nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến
động lực làm việc của người lao động trong điều kiện thực tiễn của Việt Nam là
việc làm hết sức cần thiết.
Trên đây là những lý do nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong
các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” làm luận án Tiến sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1. Mục tiêu chung
Cung cấp các luận cứ khoa học về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến
động lực làm việc của người lao động làm cơ sở định hướng, đề xuất các hàm ý
quản trị góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp như là một cơng cụ tạo động lực
làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu cụ thể
1) Mục tiêu thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn
hóa doanh nghiệp nhằm xác định hệ giá trị chia sẻ phù hợp, đại diện cho văn hóa
doanh nghiệp để nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam.
2) Mục tiêu thứ hai: Xác định các giá trị chia sẻ nào thuộc văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong và bên ngoài của người lao động
trong các doanh nghiệp tại TP.Hồ Chí Minh.
3) Mục tiêu thứ ba: Tìm hiểu cơ chế tác động của niềm tin vào doanh nghiệp với
vai trò biến trung gian mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc và
4


cường độ cạnh tranh với vai trò điều tiết các mối quan hệ trong mơ hình lý thuyết.
4) Mục tiêu thứ tư: Đề xuất các hàm ý quản trị góp phần xây dựng văn hóa
doanh nghiệp và nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp trên địa bàn nghiên cứu.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Từ các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài luận án sẽ tập trung làm rõ các
vấn đề sau đây:
- Các giá trị chia sẻ nào thuộc văn hóa doanh nghiệp là quan trọng và phù
hợp để nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam?
- Những giá trị chia sẻ nào thuộc văn hóa doanh nghiệp thực sự tác động đến
động lực làm việc bên trong và bên ngoài của người lao động và mức độ tác động
của chúng như thế nào?
- Sự tin tưởng vào doanh nghiệp có thực sự đóng vai trị trung gian mối quan hệ

giữa văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc; mối quan hệ trung gian nào có ý
nghĩa và mối quan hệ nào khơng?
- Cường độ cạnh tranh có tạo ra cơ chế tác động khác biệt đến các mối quan
hệ trong mơ hình nghiên cứu phân theo cường độ cạnh tranh mạnh và yếu không?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án bao gồm những vấn đề liên quan
mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với động lực làm việc trong
doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát là người lao động làm việc trong các doanh nghiệp tại
TP.Hồ Chí Minh. Người lao động bao gồm nhân viên thực hiện các công việc gián
tiếp và trực tiếp, làm việc toàn thời gian ở các doanh nghiệp với thời gian từ 3 năm
trở lên. Các doanh nghiệp được chọn có quy mơ trên 100 người, thời gian hoạt động
từ 5 năm trở lên. Tổng thể của nghiên cứu là các doanh nghiệp hoạt động tại Việt
Nam, luận án xác định địa bàn nghiên cứu căn cứ vào các lý do:
Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố lớn nhất Việt Nam xét theo quy mô dân
số và mức độ đơ thị hóa. TP. Hồ Chí Minh là một trong những trung tâm văn hóa,
giáo dục quan trọng, đồng thời là trung tâm phát triển kinh tế lớn nhất Việt Nam, thu
hút số lượng lớn các doanh nghiệp nước ngoài đến đầu tư, kinh doanh, tạo ra nhiều
việc làm cho người lao động. Do đó, lựa chọn TP. Hồ Chí Minh làm địa bàn khảo sát
là phù hợp.

5


4.2. Phạm vi nội dung
Luận án sử dụng lý thuyết xử lý thông tin xã hội và lý thuyết xã hội hóa tổ
chức làm lý thuyết nền để nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp; lý thuyết sự tự quyết sử
dụng để nghiên cứu động lực làm việc. Nghiên cứu tiếp cận chủ yếu theo hướng định
lượng, trên quan điểm thực nghiệm, dữ liệu sơ cấp thu thập bằng phương pháp khảo

sát theo lát cắt. Hệ giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp thiết kế làm biến độc
lập tác động đến động lực làm việc với vai trò biến phụ thuộc; niềm tin vào doanh
nghiệp đóng vai trị trung gian cho các mối quan hệ trên; cường độ cạnh tranh được
thiết kế thành biến điều tiết. Văn hóa của từng doanh nghiệp có những nét đặc trưng
riêng; tuy nhiên, tiếp cận theo giá trị chia sẻ cho phép nghiên cứu cùng lúc nhiều
doanh nghiệp. Bởi sự khác biệt văn hóa doanh nghiệp có thể nhìn thấy qua tầng hữu
hình như phong cách quản lý, nghi thức, logo, đồng phục,... Nhưng tầng sâu của văn
hóa doanh nghiệp mới là tầng quan trọng, bao gồm giá trị cốt lõi, niềm tin,… và các
yếu tố thuộc tầng sâu này có tính phổ quát, hướng đến các giá trị được xã hội chấp
nhận và đề cao. Những giá trị này bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải xem trọng và
cần chuyển tải chúng vào văn hóa doanh nghiệp của mình. Trên cơ sở lý thuyết nền,
hướng tiếp cận và thiết kế nghiên cứu, luận án tập trung nghiên cứu mối quan hệ ảnh
hưởng của các giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc, bao
hàm cả mối quan hệ trung gian và điều tiết, cũng như cường độ của từng mối quan
hệ. Động lực làm việc có thể tác động tương tác qua lại với văn hóa doanh nghiệp;
tuy nhiên, tìm hiểu vấn đề này cần thiết kế nghiên cứu theo thời gian nên luận án
không xem xét mối quan hệ này. Đề tài xem xét ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
đến động lực phân theo bên trong và bên ngoài bởi cơ chế tác động đến từng loại
động lực có thể khác biệt. Luận án cũng khơng nghiên cứu đặc trưng văn hóa của
từng doanh nghiệp mà tập trung nghiên cứu vào hệ giá trị chia sẻ có tính phổ qt,
trên cơ sở này đề xuất các hàm ý quản trị chung mà các doanh nghiệp có thể tham
khảo và vận dụng vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp làm tiền đề nâng cao động lực
làm việc cho lực lượng lao động của mình.
4.3. Phạm vi thời gian
Luận án phân tích dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 2013 – 2017; khảo sát dữ
liệu sơ cấp trong năm 2018; đề xuất giải pháp đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng chủ yếu các phương pháp định lượng: kiểm định độ tin cậy
thang đo lường khái niệm nghiên cứu bằng Cronbach’s Alpha, kiểm định giá trị thang
đo bằng phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định và kiểm định giả

thuyết nghiên cứu bằng mơ hình cấu trúc tuyến tính để xác định và phân tích ảnh
6


hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động (được
trình bày hệ thống và chi tiết ở chương 2). Đồng thời luận án còn sử dụng phương pháp
thống kê mơ tả, phân tích ANOVA để tiếp cận các đặc trưng về lượng trong mối liên
hệ với bản chất mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm
việc của người lao động.
6. Những đóng góp mới của luận án
Thứ nhất, luận án đã xây dựng khung lý thuyết và thiết kế mơ hình nghiên
cứu ảnh hưởng của VHDN đến ĐLLV với các giả thuyết phù hợp trên cơ sở khám
phá bảy chiều giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp là: sự hỗ trợ, sự đổi mới,
sự cạnh tranh, định hướng hiệu suất, sự ổn định, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội
ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong và bên ngoài của người lao động; thiết
kế niềm tin vào doanh nghiệp làm biến trung gian; cường độ cạnh tranh đóng vai trị
biến điều tiết trong mơ hình nghiên cứu; xây dựng thang đo đo lường các khái niệm
trong mơ hình nghiên cứu theo hướng tiếp cận định lượng.
Thứ hai, phát hiện 6 chiều giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp là sự hỗ
trợ, sự đổi mới, định hướng hiệu suất, sự ổn định, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội
ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong và bên ngoài của người lao động với các
chiều hướng và mức độ khác nhau. Niềm tin vào doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của 3
yếu tố là sự hỗ trợ, sự ổn định, yếu tố lợi ích và tác động làm tăng động lực làm việc
bên trong và bên ngoài. Biến cường độ cạnh tranh đề xuất sử dụng mơ hình khả biến
để suy luận kết quả nghiên cứu, hàm ý có sự khác biệt có ý nghĩa đối với các mối
quan hệ trong mơ hình phân theo cường độ cạnh tranh mạnh và yếu.
Thứ ba, đối với ý nghĩa nội dung và mức độ ảnh hưởng, có năm giá trị chia
sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp là: sự hỗ trợ, định hướng hiệu suất, sự ổn định, yếu
tố lợi ích, TNXH ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc; sự hỗ trợ có ảnh
hưởng mạnh nhất đến động lực bên trong; định hướng hiệu suất và sự ổn định ảnh

hưởng khá mạnh và đồng đều đến cả hai loại động lực; yếu tố lợi ích ảnh hưởng đến
động lực bên ngồi mạnh hơn động lực bên trong; và TNXH chỉ ảnh hưởng đến
động lực bên trong. Bên cạnh ảnh hưởng trực tiếp, ba yếu tố: sự hỗ trợ, sự ổn định
và yếu tố lợi ích cịn ảnh hưởng gián tiếp qua biến niềm tin; trong đó yếu tố lợi ích
ảnh hưởng mạnh nhất, và mối quan hệ gián tiếp làm tăng thêm cường độ ảnh hưởng
đến động lực làm việc, cả bên trong lẫn bên ngoài. Sự đổi mới ảnh hưởng đến động
lực bên ngồi nhưng chiều hướng khơng ủng hộ cho giả thuyết ban đầu; đây có thể
là gợi ý các nghiên cứu tiếp theo. Cường độ cạnh tranh mạnh và yếu có ảnh hưởng
khác nhau đến niềm tin vào doanh nghiệp.
7


Thứ tư, đề xuất các hàm ý quản trị mang tính hệ thống, đồng bộ nhằm xây
dựng thành cơng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng niềm tin của người lao động vào
doanh nghiệp, góp phần gia tăng động lực làm việc, tăng lợi thế cạnh tranh và phát
triển doanh nghiệp bền vững.
Tóm lại, đề tài luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu theo
hướng này tiếp sau. Đồng thời có thể sử dụng trong các cơ sở giáo dục như là tình
huống nghiên cứu thực tiễn để bổ trợ cho các mơn học có liên quan đến đạo đức
kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, động lực làm việc,…
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận nghiên cứu được chia thành bốn chương, với
những nội dung sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ ảnh hưởng của văn
hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh
nghiệp;
Chương 2. Đặc điểm địa bàn, khung nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu;
Chương 3. Phân tích mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với
động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp ở TP. HCM;
Chương 4. Hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu.

8


CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ MỐI QUAN HỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người
lao động trong doanh nghiệp
1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm rộng và trừu tượng nên khó hiểu và
khó định rõ đặc điểm. Nhiều tác giả đã định nghĩa văn hóa doanh nghiệp theo quan
điểm của mình, dẫn đến việc tạo ra sự khác biệt đáng kể trong cách tiếp cận văn hóa
doanh nghiệp. Sự khác biệt trong định nghĩa xuất phát từ các thành phần phức tạp của
văn hóa doanh nghiệp và các cơ chế khác nhau được nhà nghiên cứu sử dụng để giải
thích cho khái niệm này. Nhiều nhà nghiên cứu về quản trị tin rằng, điều kiện quan
trọng tiên quyết cho sự thành công của doanh nghiệp là sự hiểu biết thấu đáo của nhà
quản trị về khái niệm văn hóa doanh nghiệp. Chỉ khi đạt được sự hiểu biết như vậy,
nhà quản trị mới có thể tác động, khuyến khích các hành vi phù hợp của các thành
viên, từ đó đem lại thành cơng cho doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) (corporate culture) là khái niệm có các tên
gọi khác như văn hóa tổ chức (organizational culture), hay văn hóa kinh doanh
(business culture). Đây là lĩnh vực mới phát triển, lý luận chưa hoàn chỉnh, nên tên
gọi, phạm vi nghiên cứu cũng như cách tiếp cận còn chưa thống nhất. Các doanh
nghiệp đều là tổ chức, nhưng không phải tất cả mọi tổ chức đều là doanh nghiệp. Tổ
chức cịn bao gồm các nhóm tơn giáo, các tổ chức phi lợi nhuận, các cơ quan nhà
nước.... Doanh nghiệp là tổ chức đồng thời là pháp nhân. Trong đề tài luận án tập

trung nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp.
Một số định nghĩa văn hóa doanh nghiệp:
Theo Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ
thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức là phương pháp tư duy được
mọi thành viên của một doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi
rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [15].
Theo Bùi Xuân Phong: “Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp không phải là phép
cộng rời rạc, ngược chiều nhau, mà là tổng hịa mang tính chung nhất, chủ đạo nhất
về các nhận thức, các quan niệm, giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, niềm tin, triết lý kinh
9


doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và các quy tắc
quy định thái độ và cách thức ứng xử trong doanh nghiệp được tập thể các thành viên
trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo và phát triển trong thực tiễn hoạt động kinh
doanh của tổ chức đó” [13].
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour
Organization): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu
chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng
là duy nhất đối với một doanh nghiệp đã biết” [10].
Edgar H. Schein (2004) đưa ra một định nghĩa và được các chuyên gia nghiên
cứu về tổ chức chấp nhận rộng rãi: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan
niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Smircich
(1983) quan niệm: “Văn hóa thường được định nghĩa là chất keo hoặc chuẩn mực xã
hội gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp với nhau”. Hofstede (1991) định
nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là một chương trình tâm trí tập thể phân biệt các
thành viên của một doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác” [65], [87], [129].
Denison (1996) khẳng định rằng văn hóa là “cấu trúc chiều sâu của các tổ
chức, bắt nguồn từ các giá trị, niềm tin và giả định được chia sẻ bởi các thành viên

doanh nghiệp”. Chatman (1989), O’Reilly và đtg (1991) cho rằng: “Giá trị và niềm
tin tạo thành các yếu tố chính trong khái niệm văn hóa doanh nghiệp”. Mặc dù có sự
đa dạng trong các định nghĩa, nhưng có thể nhận thấy một điểm chung cơ bản của
văn hóa doanh nghiệp là các giá trị chia sẻ và niềm tin [60], [113].
Như vậy, có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các ý nghĩa, giá trị,
niềm tin chủ đạo và hệ thống các biểu trưng hữu hình được doanh nghiệp chọn lọc,
tạo ra, sử dụng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp đó.
Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp được tiếp cận theo giá trị và niềm tin
mà các thành viên của một doanh nghiệp chia sẻ, đồng quan điểm với Denison
(1996), Chatman (1989) và O’Reilly (1991). Cơ sở của sự lựa chọn hướng tiếp cận
này là giá trị được chia sẻ trong doanh nghiệp tương đối ổn định và bền vững, nó
thể hiện sự tương tác giữa con người và doanh nghiệp, từ đó tạo ra các mơ thức
hành vi thể hiện văn hóa doanh nghiệp. Mặc dù văn hóa giữa các doanh nghiệp có
sự khác biệt, nhưng hệ giá trị chia sẻ có những điểm chung trên góc độ tổng quát
nên phù hợp với cách tiếp cận nghiên cứu của luận án.
1.1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Theo Barney (2001), văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực cạnh tranh bền
vững bởi giá trị của nó khơng thể sao chép một cách hồn hảo, đối thủ cạnh tranh
10


không thể bắt chước hay mua được sự tận tâm, lòng trung thành, sự làm việc cống
hiến của từng thành viên trong doanh nghiệp. Những yếu tố đó được hình thành và
ni dưỡng bởi nền văn hóa doanh nghiệp. Chính những giá trị văn hóa doanh
nghiệp phù hợp mới khiến những con người có năng lực, tài năng gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp và trở thành tài sản quý giá của từng doanh nghiệp. Như vậy, văn hóa
đóng vai trị quan trọng trong q trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, thể
hiện ở các điểm sau:
- Tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp;
- Tài sản không thể thay thế của doanh nghiệp;

- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp;
- Văn hóa doanh nghiệp có tác dụng định hướng kinh doanh;
- Khích lệ q trình đổi mới và sáng tạo;
- Đóng vai trị như một công cụ quản lý hiệu quả.
Như vậy, VHDN như là một công cụ quản lý để định hướng phát triển nhân
viên, tạo môi trường làm việc lành mạnh trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng
lực sản xuất và đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nhất [34].
1.1.1.3. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp
Theo Huse và Cummings (1985), VHDN có bốn hợp phần sau:
Giả định (Assumptions): Giả định mơ tả những vấn đề gì là quan trọng với tổ
chức và chúng được giải quyết như thế nào. Những giả định này có thể nắm bắt
được thơng qua nghiên cứu, quan sát chuyên sâu. Thông thường các thành viên của
doanh nghiệp không ý thức được những giả định này.
Giá trị và niềm tin (Values and beliefs): Thành phần giá trị và niềm tin thường
khó được nhận thức một cách rõ ràng. Các giá trị mô tả những điều quan trọng đối
với các thành viên của doanh nghiệp. Giá trị có thể nghiên cứu bằng cách sử dụng
các cuộc phỏng vấn, quan sát và bảng câu hỏi.
Chuẩn mực hành vi (Behavioural norms): Chuẩn mực hành vi là những quy
tắc bất thành văn về hành vi mà người ta có thể nhận biết được. Các chuẩn mực này
quy định cách thức mọi người nên cư xử trong những tình huống cụ thể.
Biểu hiện hữu hình (Artefacts): Thành phần này là mức độ dễ nhận thức nhất
về văn hóa doanh nghiệp. Nó bao gồm các hành vi có thể quan sát được của nhân
viên, trang phục, cấu trúc, hệ thống, chính sách, thủ tục, quy tắc, hồ sơ, báo cáo
hàng năm và bố cục vật lý của doanh nghiệp. Tuy nhiên, rất khó xác định chính xác
các giá trị của văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ này, bởi các biểu hiện hữu hình
khơng phải là một chỉ báo đáng tin cậy về cách hành xử của mọi người trong doanh
nghiệp trong các tình huống cụ thể [55], [90].
11