bài giảng quản trị nguồn nhân lực ( lê thị thảo) - chương 1 tổng quan quản trị nguồn nhân lực

MônMôn họchọc
QUẢN TRỊ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰCNGUỒN NHÂN LỰC
GiảngGiảng viênviên: : LêLê ThịThị Thảo_KhoaThảo_Khoa QTKDQTKD
Email: :
MMỤỤC TIÊU CC TIÊU CỦỦA MÔN HA MÔN HỌỌCC

Giúp học viên nắm được tầm quan trọng của
hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Nắm được các kỹ năng, công cụ sử dụng để thực
hiện các chức năng quan trọng của QTNNL
 Có được các kỹ năng làm việc thông qua hình
thức học thảo luận nhóm, giải quyết tình huống,
thuyết trình…
GIGIỚỚI THII THIỆỆU VU VỀỀ MÔN HMÔN HỌỌC C
QUQUẢẢN TRN TRỊỊ NGUNGUỒỒN NHÂN LN NHÂN LỰỰCC

Chương 1: Tổng quan về quản trị NNL

Chương 2: Phân tích và thiết kế công việc

Chương 3: Quản trị NNL chiến lược và hoạch định
nguồn nhân lực

Chương 4: Tuyển dụng

Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 6: Quản trị thành tích


Chương 7: Quản trị hệ thống đãi ngộ
TÀI LITÀI LIỆỆU THAM KHU THAM KHẢẢOO

Slide bài giảng

Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao
động xã hội, 2007.

Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân,
Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân,
2007

Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Thống kê, 2006

Human resource management (10
th
edition
2008, John M. Ivancevich, McGraw-Hill Irwin.
ĐIĐIỂỂM THÀNH PHM THÀNH PHẦẦNN

Điểm chuyên cần: 10%

Điểm giữa kỳ: 30% (thuyết trình hoặc làm tiểu luận):
- 1 nhóm 5-6 người (bầu ra nhóm trưởng) chọn một đề
tài về công tác QTNNL tại một doanh nghiệp để nghiên
cứu, trình bày, phân tích. Ưu tiên 5 nhóm xung phong
thuyết trình trước lớp.
-
Buổi học thứ 5: 21/5/2012, sv thành lập nhóm và chọn

đề tài, nộp lại cho lớp trưởng tập hợp. Giáo viên sẽ xét
duyệt và chỉnh sửa đề tài.
-
Nộp bài tiểu luận: 25/6/2012
-
Thuyết trình vào 2 buổi học cuối cùng, ngày / /2012

Điểm cuối kỳ: 60% (Thi trắc nghiệm và tự luận)
CHCHƯƠƯƠNG I: TNG I: TỔỔNG QUAN VNG QUAN VỀỀ
QUQUẢẢN TRN TRỊỊ NGUNGUỒỒN NHÂN LN NHÂN LỰỰCC
GiảngGiảng viênviên: : LêLê ThịThị Thảo_KhoaThảo_Khoa QTKDQTKD
Email: :
1.KHÁI NI1.KHÁI NIỆỆM VM VỀỀ QTNNL QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một
cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức
(Nguyễn Hữu Thân, QTNS, Nxb Lao động – Xã hội năm 2007)
CácCác giágiá trtrịị ccủủaa ngngườườii laolao đđộộngng
- Kỹ năng chuyên môn
- Kỹ năng học hỏi và phát triển
-Năng lực giải quyết vấn đề và
ra quyết định
-Động lực làm việc
-Cam kết
Kỹ năng nhân sự:
-Kỹ năng làm việc nhóm

-Kỹ năng lãnh đạo
-Kỹ năng giao tiếp
-Kỹ năng phối hợp
2. 2. TriTriếếtt lýlý ququảảnn trtrịị ngunguồồnn nhânnhân llựựcc

Triết lý nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm
của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con
người trong tổ chức.

Quan niệm về con người trong tổ chức
-Quan niệm 1 : Con người được coi như một loại công cụ
lao động
-Quan niệm 2: Con người muốn được cư xử như những
con người
-Quan niệm 3: Con người có các tiềm năng cần được khai
thác và làm cho phát triển
So So sánhsánh baba hhọọcc thuythuyếếtt vvềề con con ngngườườii
ThuyếtX ThuyếtY ThuyếtZ
Cách nhìn nhận đánh giá về con người
-Con người bản chất
không muốn làm việc
- Họ quan tâm đến cái
kiếm được
-Ítngười muốn làm công
việc có tính sáng tạo,tự
quản
-Con người muốn cảm
thấy mình có ích
-Con người muốn tham
gia vào công việc chung

-Con người có những khả
năng tiềm ẩn cần được
khai thác
-Người lao động thấy thỏa
mãn là chìa khóa dẫn tới
năng suất lao động cao
-Tin tưởng, tế nhị trong
cư xử và kết hợp chặt chẽ
trong tập thể
Phương pháp quản lý
-Người quản lý kiểm tra,
giám sát chặt chẽ cấp
dưới và người lao động
-Chuyên môn hóa sản
xuất
-Thiết lập trật tự và kỷ
luật nghiệm ngặt
-Cho cấp dưới quyền tự
chủ nhất định
-Cởi mở giữa quan hệ cấp
trên và cấp dưới
-Người quản lý quan tâm,
lo lắng cho nv
-Tạo điều kiện học tập,
thăng tiến, phân chia
quyền lợi công bằng.
So So sánhsánh baba hhọọcc thuythuyếếtt vvềề con con ngngườườii ((titiếếpp))
ThuyếtX ThuyếtY ThuyếtZ
Tác động tới nhân viên
-Làm cho người lao động

sợ hãi và lo lắng
-Chấp nhận những công
việc vất vả, đơn điệu,
miến là được trả công
xứng đáng và công bằng
-Lạm dụng sức khỏe, tổn
hại thể lực, thiếu tính sáng
tạo
-Tự thấy mình có ích và
quan trọng, có vai trò nhất
định trong tập thể
-Tự nguyện, tự giác làm
việc, tận dụng khai thác
tiềm năng của mình
-Tin tưởng, trung thành và
dồn hết tâm lực vào công
việc
-Đôi khi ỷ lại, thụ động và
trông chờ
QUAN NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰCQUAN NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

Các doanh nghiệp thành công trên thế giới
đều quan niệm người lao động trong doanh
nghiệp là “tài sản” đặc biệt.

Và vì vậy, các nhà lãnh đạo quản lý theo quan
điểm đầu tư
3. 3. MMụụcc tiêutiêu ccủủaa QuQuảảnn trtrịị ngunguồồnn nhânnhân llựựcc

Giúp tổ chức đạt được các mục tiêu

 Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực
lượng lao động một cách có hiệu quả

Cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực được
đào tạo tốt và có động lực làm việc

Tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc và nhu cầu tự khẳng định

Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức
về sử dụng lao động
3. 3. TTầầmm quanquan trtrọọngng ccủủaa QTNNLQTNNL

Là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh
doanh và quyết định đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp

Ngày nay, QTNNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì:
-
Cạnh tranh ngày càng gay gắt
-
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển của kinh tế

Nghiên cứu QTNNL giúp các nhà quản trị biết cách phát
huy được hiệu quả của NNL để giúp tổ chức đạt được mục
tiêu
4. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL & LTCT4. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL & LTCT
Các hoạt động QTNNL
Hoạch định NNL
Phân tích công việc

Các h.động tiền tuyển dụng
Tuyển mộ
Tuyển chọn
Các h.động tuyển dụng
•Đào tạo và Phát triển
•Đánh giá thành tích
•Động viên nhân viên
•Hệ thống đãi ngộ
Các h.động hậu tuyển dụng
•Công bằng nơi làm việc
•Công đoàn
•An toàn lao động
Các h.động bị ả/hưởng bởi
các nhân tố bên ngoài
•Năng lực
•Động lực
•Thái độ liên
quan đến
công việc
•Sản lượng
•Giữ người
•Tuân thủ PL
•Hình ảnh cty
•CHI PHÍ THẤP
•KHÁC BIỆT
HÓA
Kết quả định
hướng cá nhân
Các kết quả định
hướng tổ chức

Lợi thế cạnh
tranh
4. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL (4. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL (tiếptiếp))

Các hoạt động tiền tuyển dụng
 Hoạch định nguồn nhân lực
Một hoạt động nhằm giúp các nhà quản trị dự báo
và lập kế hoạch đáp ứng sự thay đổi về nhu cầu
tuyển dụng, cắt giảm và sử dụng lực lượng lao
động của mình.

Phân tích công việc
Một quy trình được tổ chức một cách hệ thống
nhằm thu thập, phân tích và tổ chức thông tin về
các công việc cụ thể của doanh nghiệp
4. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL (4. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL (tiếptiếp))

Các hoạt động tuyển dụng
 Tuyển mộ
Hoạt động xác định và thu hút các ứng viên tiềm
năng cho các vị trí công việc cụ thể.

Tuyển chọn
Hoạt động trong đó công ty đánh giá và lựa chọn
nhân sự từ các ứng viên xin việc.
4. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL (4. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL (tiếptiếp))
 Các hoạt động hậu tuyển dụng

Đào tạo và phát triển
Các hoạt động được hoạch định nhằm giúp cho nhân viên học hỏi

những kinh nghiệm để thực hiện công việc hiện tại hoặc tương lai một
cách hiệu quả

Đánh giá thành tích
Quá trình đo lường mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và
phản hồi cho nhân viên

Đãi ngộ
Bao gồm tiền lương và phúc lợi mà người lao động nhận được từ công
ty
5. CÁC VAI TRÒ CỦA QTNNL5. CÁC VAI TRÒ CỦA QTNNL

Vai trò hành chính

Các thủ tục hành chính như tính lương, bảo hiểm,
phúc lợi cho người lao động

Vai trò hỗ trợ người lao động
 Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng

Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên

Vai trò tác nghiệp

Xây dựng và triển khai các chương trình và chính
sách nguồn nhân lực – tuyển dụng, đào tạo và các
hoạt động khác
5. CÁC VAI TRÒ CỦA QTNNL (5. CÁC VAI TRÒ CỦA QTNNL (tiếptiếp))

Vai trò chiến lược


Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chiến lược
ngay từ đầu

Tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến sáp
nhập, mua lại và cắt giảm quy mô

Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc

Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt
động nhân sự
6.Phân 6.Phân chiachia tráchtrách nhiệmnhiệm QTNNL QTNNL trongtrong tổtổ chứcchức
Vai trò của BP Nhân sự:
 Thiết lập các quy trình
nhân sự

Phát triển/lựa chọn
phương pháp QLNNL

Giám sát/đánh giá các
hoạt động QLNNL

Tư vấn/hỗ trợ các nhà
quản trị về các vấn đề
nhân sự
Vai trò của quản trị viên
(line managers):


Phỏng vấn các ứng viên

Huấn luyện, đào tạo tại chỗ
cho nhân viên

Triển khai đánh giá và phản
hồi thành tích nhân viên

Đề xuất tăng lương

Thực hiện quy trình kỷ luật

Điều tra tai nạn

Giải quyết các khiếu nại
PhânPhân bổbổ thờithời giangian chocho cáccác hoạthoạt độngđộng QTNNLQTNNL
Đãi ngộ
14%
Phúc lợi
14%
Tuyển dụng
12%
Đào tạo
12%
Hành chính
tổng hợp
8%
Khác
23%

Tính lương
7%
Hệ thống
thông tin
nhân sự
6%
Tuân thủ
pháp luật
4%
7. NGHỀ NGHIỆP VÀ NĂNG LỰC QUẢN 7. NGHỀ NGHIỆP VÀ NĂNG LỰC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCTRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 Chuyên gia nhân sự tổng hợp

Người có trách nhiệm thực hiện các hoạt động
QTNNL khác nhau

Chuyên viên nhân sự

Người có kiến thức và chuyên môn rất sâu về một
vài lĩnh vực (hữu hạn) của quản trị nhân sự
NăngNăng lựclực QTNNL QTNNL quanquan trọngtrọng
 Kiến thức về lĩnh vực kinh doanh và tổ chức

Khả năng ảnh hưởng và quản lý thay đổi

Kiến thức và kỹ năng cụ thể về quản trị nhân sự

Sáng tạo, linh hoạt, kỹ năng giao tiếp và xử lý tình
huống tốt,


Có hiểu biết về pháp luật nói chung và luật lao động,
tâm lý xã hội học, kinh tế học, thống kê….