tìm hiểu về thực trang quản trị nhân sự và đề xuất một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại xí nghiệp xếp dỡ hoàng diệu

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
LỜI MỞ ĐẦU
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ
một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn
vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay
một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh
vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh
nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì
ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị
nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến
sự thành bại của một doanh nghiệp.
Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác
quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chon đề tài:
“Tìm hiểu về thực trang quản trị nhân sự và đề xuất một số biện pháp nâng cao
hiệu quả quản trị nhân sự tại xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu ”.
Đề tài 3 chương:
- Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự.
- Chương 2: Thực trạng về quản trị nhân sự tại xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu
- Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự xí nghiệp
xếp dỡ Hoàng Diệu
CHƯƠNG 1
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự

- Khái niệm nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí
lực của con người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động cả con người-một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những
người lao đồng làm việc trong doanh nghiệp
- Khái niệm quản trị nhân lực:Xem xét trên 2 góc độ sau:
+ Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì: quản trị nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn và điều chỉnh quá trình lao động sản xuất của người lao động nhằm
đạt được năng suất, hiệu quả cao nhất đồng thời nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển
tiềm năng của con người.
+ Theo góc độ chức năng quản lý: quản trị nhân sự bao gồm các công việc từ
hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động có liên quan tới
quá trình thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức.
Cho dù ở bất kỳ góc độ nào thì quản trị nhân lực vần là tất cả hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và mặt chất lượng
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của
họ trong bất cứ tổ chức nào.
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động
tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó- những con
người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến.Vì vậy có thể khẳng định rằng quản
trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
- Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,

giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác
- Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động.
- Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp .
Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh
nghiệp .
- Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định
kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
1.1.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
- Chỉ tiêu về năng suất lao động: Là một chỉ tiêu tổng hợp cho phép đánh giá
một cách chung nhất của hiệu quả sử dụng và quản lý lao động của toàn doanh
nghiệp. Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân cho ta thấy, trong một thời gian nhất
định (tháng, quý, năm) thì trung bình một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu.
- Chỉ tiêu về lợi nhuận bình quân: là tỷ số giữa lợi nhuận thu được và tổng số
lao động trong toàn doanh nghiệp. Chỉ tiêu này cho ta thấy một lao động của doanh
nghiệp tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận (tháng, quý, năm) nó phản ánh mức độ
cống hiến của mỗi người lao động trong doanh nghiệp trong việc tạo ra lợi nhuận để
tích luỹ tái sản xuất mở rộng trong đơn vị và đóng góp vào ngân sách nhà nước.
- Chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động trong toàn doanh nghiệp
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
- Chỉ tiêu về tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sử dụng lao động của doanh nghiệp(K
ht
):

Chỉ tiêu này phản ánh quá trình tuyển dụng lao động và đào tạo lao động của doanh
nghiệp.
- Chỉ tiêu tỷ lệ hoàn thành kế hoạch lao động của doanh nghiệp theo hệ số diều
chỉnh quy mô chung:
Công thức: L
1
K
*
ht
=
Giá trị sản lượng thực tế
L
0
x
Giá trị sản lượng kế hoạch
Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp và là một
trong các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp: Là chỉ tiêu để
đánh giá sự đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động và sự trung thành của
người lao động với doanh nghiệp.
Những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của
các chủ thể hiệu quả như:
+Hao phí lao động trên một đơn vị sản phẩm là nhỏ nhất
+ Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất
+ Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không
có tình trạng dư thừa lao động. Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học
của mình. Nâng cao chất lượng lao động. Tăng thu nhập của người lao động.
+ Đảm bảo công bằng giữa những người lao động. Đảm bảo sự đồng thụân của
người lao động. Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh
nghiệp.

Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
1.2. MỘT SỐ NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ
Sơ đồ 1: Sơ đồ một số nội dung cơ bản của quản trị nhân sự
1.2.1. Phân tích công việc
1.2.1.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
- Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là
một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội
dung khác của quản trị nhân sự .
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
5
Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc,
đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối
với người thực hiện.
Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng
thực hiện công việc
Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được
mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao
động làm việc tốt
Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương
xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo mọi
công việc được thực hiện tốt
Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng

cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
- Mục đích: Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự
sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
+ Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.
+ Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
+ Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
1.2.1.2. Nội dung của phân tích công việc
Sơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc

Bước 1 : Mô tả công việc: Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng,
quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện
làm việc, các quan hệ trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi
làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ.
Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo
cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng.
Bước 2 : Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng công việc. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo
tiêu chuẩn của công việc.
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
6

Xác định
công việc
Mô tả công
việc
Tiêu
chuẩn về
nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Bước 3 : Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự : Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực,
phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các
công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Bước 4 : Đánh giá công việc: Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi
công việc. Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm
vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh
giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng
của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá
Bước 5 : Xếp loại công việc: Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ
được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho
các nhà quản lý trong công việc.
1.2.2. Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Bản thân
những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình
sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự
không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực
tiếp tới công ty và người lao động.

1.2.2.1.Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp : Tuyển dụng nhân sự trong nội
bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận
này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp
khác
● Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen,
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
+ Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
● Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
+ Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được
thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế
mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành
công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : Là việc tuyển dụng
nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp
● Ưu điểm:

- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua
đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
● Nhược điểm : Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen
với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối
làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất
định.
1.2.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự.
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2 : Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi. Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về
nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức
tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.

Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp
cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên
và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để
không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể
giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp .
Bước 4 : Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên. Trên cơ sở
nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc
nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về
kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng
lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc
đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5 : Kiểm tra sức khoẻ: Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu
biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không
nên tuyển dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất
lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền
phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp .
Bước 6 : Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.

- Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng
làm quen với công việc mới.
1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao
trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì
trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn
đôổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang
bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa
là một nhiệm vụ.
1.2.3.1.Đào tạo nhân sự
- Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới
hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu.
Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn,
với năng suất cao hơn.
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
● Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
+ Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,
nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát
huy được tính sáng tạo trong công việc.
+ Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,

những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,
uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng.
+ Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
● Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả
năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng
cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất
cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng
đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.2.3.2. Phát triển nhân sự
- Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát
từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được
hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
- Nội dung của công tác phát triển nhân sự :
+ Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
+ Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
+ Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.2.4. Tổ chức và sử dụng lao động
Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội
ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu
quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ

quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt
động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất
với yêu cầu của công việc đảm nhận.
- Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động
+ Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố
trí, sắp xếp cho phù hợp.
+ Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao
động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm.
+ Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm
gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra
sao?
+ Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các
thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.
- Phương pháp sắp xếp: Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển.: Theo cách
trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có thẩm
quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể.
- Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một
ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
hiện công việc. Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình
sử dụng cán bộ quản lý.
1.2.5. Thù lao, đãi ngộ đối với người lao động
1.2.5.1. Thù lao đối với người lao động
1.2.5.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian
a) Hình thức lương thời gian giản đơn
- Khái niệm: Là tiền lương của người lao động nhận được được tính trên cơ sở
hệ số lương của người lao động và thời gian thực tế làm việc.

- Công thức: L
tt
= L
tth
x H
i
Trong đó:
L
tt
: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được trong tháng
L
tth
: Mức lương tồi thiểu
H
i
: Hệ số lương của người lao động hiện tại
- Ưu điểm: Hình thức trả lương này đơn giản dễ tính
- Nhược điểm: Hình thức trả lương này mang tính bình quân chủ nghĩa vì thế
nó không khuyến khích người lao động mang hết khả năng cống hiến cho doanh
nghiệp
b) Hình thức lương thời gian có thưởng.
- Ưu điểm: Phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế đồng thời
khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công việc mà
mình đảm nhận.
- Nhược điểm: không gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động mà công
nhân đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Hình thức này không mang lại
cho người lao động sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình không
tạo diều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến
khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư và lao động trong
quá trình công tác.

Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
13
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
1.2.5.1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
- Khái niệm: Lương sản phẩm là hình thức trả công cho người lao động dựa vào
số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành đạt tiêu chuẩn chất lượng và cấp bậc công
việc của sản phẩm.
a) Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân không hạn chế.
- Công thức:
L
tti
= ĐG x Q
tt
Trong đó:
L
tti
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được trong tháng
ĐG: đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm
Q
tt
: Sản lượng thực tế mà người lao động đã hoàn thành đạt tiêu chuẩn chất
lượng
► Cách tính đơn giá sản phẩm:
Cách 1: Tính theo mức sản lượng:
L
cbcv
Trong đó:
ĐG = L
cbcv

: Lương theo cấp bậc công việc
Q
m
Q
m
: Mức sản lượng
Cách 2: Tính theo mức thời gian:
ĐG = L
cbcv
x T
m
Trong đó: T
m
: Mức thời gian
- Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương đến từng người lao động. Thể hiện
mối quan hệ giữa tiêng lương và sự cống hiến của người lao động đối với doanh
nghiệp. Đồng thời khuyến khích người lao động phát huy các sáng kiến cải tiến
+ Đối với doanh nghiệp: tiết kiệm chi phí cố định cho doanh nghiệp. Buộc
người lao động phải làm việc có ý thức, có kỷ luật từ đó nâng cao hiệu suất công
tác.
b) Lương sản phẩm tập thể:
- Công thức: L
tt tổ
= ĐG
tổ
x Q
tt tổ
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
14

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đơn giá tổ cũng được tính theo mức sản lượng hoặc mức thời gian.
Sau đó tiến hành chia lương cho từng người trong tổ.
- Ưu điểm: nâng cao ý thức trách nhiệm của từng người lao động đóng góp
vào thành quả chung của cả tập thể.
- Nhược điểm: Tiền lương của tập thể đôi khi phụ thuộc vào năng suất của
từng cá nhân trong tập thể.
c) Lương sản phẩm phục vụ:
- Đối tượng áp dụng: áp dụng cho những lao động làm các công việc phục vụ,
phụ trợ cho hoạt động của công nhân chính.
- Tiền lương của công nhân phục vụ được tính căn cứ vào kết quả hoạt động
của công nhân chính.
- Công thức tính:
Trong đó:
L
tt pv
= ĐG
pv
x ∑Q
tt
L
pv
: Lương của người lao động phục
L
pv
vụ làm việc theo cấp bậc
ĐG
pv
=
Q

m
x M
pv
Q
m
: Mức sản lượng của công nhân chính
M
pv
: Mức phục vụ
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phục vụ phụ trợ phục vụ tốt cho hoạt động
của công nhân chính
- Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phục vụ phụ thuộc vào kết quả công
việc của công nhân chính.
d) Hình thức lương khoán.
- Bản chất của hình thức trả lương này là hình thức lương sản phẩm. Hình thức
trả lương này thường áp dụng cho những loại hình sản xuất mà nếu áp dụng cho
từng bộ phận chi tiết sản phẩm sẽ không hiệu quả kinh tế bằng việc khoán giao toàn
bộ khối lượng.
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
15
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
- Ưu điểm: Tạo điều kiện để người lao động phát huy các sáng kiến cải tiến
nhằm tối ưu hoá qua trình tổ chức lao động để giảm thời gian lao động
- Nhược điểm: Là việc xác định đơn giá khoán khó chính xác.
e) Hình thức lương sản phẩm có thưởng
- Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả lương
theo sản phẩm và tiền lương theo sản phẩm và tiển thưởng.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
+ Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.

+ Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức.
- Ưu điểm: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động khuyến
khích công nhân chú trụng hơn nữa việc cải tiến chất lượng sản phẩm tiết kiệm
nguyên liệu, hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định.
- Nhược điểm: Phải tính toán chính xác, đúng đắn các chỉ tiêu chính thưởng nếu
không sẽ làm tăng chi phí lương bội chi quỹ tiền lương.
f) Hình thức lương sản phẩm luỹ tiến
Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên hai loại đơn giá (đơn giá cố định
và đơn giá lũy tiến) và số lượng sản phẩm sản xuất ra đảm bảo chất lượng.
+ Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
+ Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi
điểm và có giá trị bằng đơn giá cố định nhận với tỷ lệ tăng đơn giá.
- Ưu điểm: Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng
suất lao động.
- Nhược điểm: áp dụng chế độ này làm cho tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn
tốc độ tăng năng suất lao động, công nhân chỉ chạy theo số lượng ít quan tâm đến
chất lượng sản phẩm.
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
16
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
1.2.5.2.Đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
1.2.5.2.1.Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
Gồm có:
- Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công

việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
- Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính
chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
- Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá
tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
- Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
+ Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
+ Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả kinh doanh.
+ Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .
+ Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp
1.2.5.2.2.Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của người lao động.
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
17
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định
kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích
thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người
lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng
báo, dán hình tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng
vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng
chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người
lao động.
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.3.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
1.3.1.1.Nhân tố môi trường kinh doanh
● Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh
nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng
mục tiêu của mình.
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
18
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
- Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh :ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự.
Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh
nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí
lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ
việc hoặc giảm phúc lợi.

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ
phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp
có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị
không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp
nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong
doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Để tồn tại và phát triển
không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Để
thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải
biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong
doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ
nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi.
Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ
lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự
ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của
nhiều vấn đề.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp
với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số
công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải
đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
19
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như
trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực
lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm,

dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Nhà quản trị phải
làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh
nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa.
● Môi trường bên trong của doanh nghiệp :
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn
khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới
quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích
mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân
viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng
động, sáng tạo.
1.3.1.2.Nhân tố con người
- Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
- Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
20
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
- Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác

nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp
trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác
nhau.
- Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được
trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách
thích đáng.
1.3.1.3.Nhân tố nhà quản trị
- Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.
- Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt
nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống
cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để
mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
- Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
21
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến
của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
- Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.
1.3.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong
doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo
động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động
cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho
doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân,
mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà
mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình
làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có
trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc
hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn
hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được
các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao
động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị
đào thải”.
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
22
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI XÍ
NGHIỆP XẾP DỠ HOÀNG DIỆU
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ XÍ NGHIỆP
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển của xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu

cảng Hải Phòng
- Tên công ty: Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu Cảng Hải Phòng
- Địa chỉ: Số 3 Lê Thánh Tông
- Websit: www. Haiphongport.com.vn
- Email:

- Fax: 84.031.3836943 – 84.031.3859973
- Điện thoại: 031.3841095 – 031.374095
Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu lạ một xí nghiệp thành viên thuộc cảng Hải
Phòng vì vậy trước hết ta tìm hiểu về:
a) Lịch sử truyền thống cảng Hải Phòng
- Cảng Hải Phòng được hình thành từ năm 1876 do thừc dân Pháp xây dựng với
quy mô đơn giản, cơ sở vật chất thô sơ, ít ỏi. Bao gồm:
+ Hệ thống 6 cầu tàu bằng gỗ có chiều rộng 10 m, tổng chiều dài khoảng
1044m, kết cấu tường bê tông cọc cao( chỉ riêng cầu tầu số cọc bê tông cốt thép)
+ Hệ thống 6 kho chứa hàng nhỏ bé, việc vận chuyển hang hóa chủ yếu bằng
máy kéo, ba gác. Việc xếp dỡ hàng hóa lên bằng cần cẩu tàu, sản lượng hàng hóa
thông qua cảng đạt tối đa là 1.5 triệu tấn/ năm.
- Trải qua hơn 130 năm tồn tại và phá triển cảng Hải Phòng luôn đóng vai trò
quan trọng là cửa khẩu giao lưu quan trọng nhất của phía bắc đất nước. Hàng hóa
xuất nhập khẩu của 17 tỉnh phía bắc và hàng hóa quá cảnh Bắc Lào và Nam Trung
Quốc… thông qua cảng Hải Phòng đã đến các nước và ngược lại.
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
23
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
- Ngày 13/05/1955, Hải phòng hoàn toàn giải phóng, ta tiêp quản cảng Hải
Phòng và cảng được tu sửa mở rộng đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nên kinh
tế quốc dân đòi hỏi cảng Hải Phòng phải tiếp nhận, xếp dỡ và vận chuyển khối
lượng hàng hóa thông qua cảng ngày càng lớn.

+Sau nhiều năm đầu tư và xây dựng. đến năm 1974 cảng Hải Phòng đã xây
dựng xong hệ thống đường sắt hoạn chỉnh trong cảng nối từ ga phân loại đến ga Hải
Phòng và hệ thống giao thông đường bộ rộng khắp, đồng thời đưa vào sử dụng hệ
thống điện cho cầu trục chân đế và hệ thống đèn chiếu sang trong cảng.
- Trước yêu cấu của công cuộc khôi phục và phát triển kinh tế sau chiến tranh,
đội ngũ công nhân cảng phấn khởi lao động cần cù, sang tạo,vuột qua mọi khó khăn
đạt sản lượng thông qua cảng nhiều tấn hàng
- Trước năm 1980 khu vực cảng Hải Phòng được chia làm 4 khu vực để xếp dỡ:
+ Khu cảng chính từ phao số 0 đến cầu phao số 11
+ Khu vực chuyển tải cửa sông Bạch Đằng và vịnh Hạ Long
+ Khu vực cảng Chùa Vẽ
+ Khu vực cảng Vật Cách
- Đến năm 1981, về cơ bản Cảng đã hoàn thành giai đoạn cải tạo, đáp ứng được
nhu cấu xếp dỡ hàng hóa
- Đến năm 2001 khả năng thông qua của cảng đạt 7 triệu tấn/ năm
b) Lịch sử hình thành xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu
- Do yêu cầu sản xuất 4/1981 khu vực cảng chính được chí làm 2 xí nghiệp
tương ứng với 2 khu vực xếp dỡ lạ xí nghiệp xếp dỡ I và xí nghiệp xếp dỡ II
- Từ thực tế sản xuất, mỗi xí nghiệp đã hình hành một đội sản xuất chuyên xếp
dỡ 1 loại hàng Container do cảng liên doanh với hang vận tải GMC (thuộc công ty
GERMANTRANS) và hãng HEUNG - A do VIETFRACK làm đại lý.
- Do phương thức vận tải hàng hóa được vận chuyển bằng CONTAINER đến
cảng Việt Nam ngày càng tăng khiến cho lãnh đạo cảng Hải Phòng phải tiền hành
thay đổi quy mô và cơ cấu tổ chức sản xuất để đáp ứng yêu cầu xếp dỡ vận chuyển
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
24
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
cũng như bảo quản lưu kho hàng hóa. Do đó xí nghiệp xếp dỡ Container được hình
thành từ hai đội giao xếp dỡ Conainer của hai xí nghiệp xếp dỡ I và II.

- Nhằm nâng cao công tác quản lý, đồng thời cải tiến cơ cấu tổ chức, cảng Hải
Phòng đã đề xuất phương án với tổng cục Hàng Hải Việt Nam về việc thành lập xí
nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu trên cơ sở sáp nhập 2xí nghiệp xếp dỡ I và II trụ sở đặt
tại số 3 Lê Thánh Tông.
- Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu thành lập tữ ngày 20 tháng 11 năm 1993 theo
quyết định số 625/TCCB của Cục Hàng Hải Việt Nam. Xí nghiệp nằm ở khu vực
Cảng chính, là một xí nghiệp thành viên thuộc các xí nghiệp thành phân của Cảng
Hải Phòng, có cùng quá trình hình thành và phát triển, điều kiện tự nhiên, vị trí địa
lý chung với Cảng Hải Phòng.
- Diện tích xếp hàng của xí nghiệp là 52.655 m2, diện tích kho là 29.203 m2,
diện tích kho bán lộ thiên là 3.222 m2. Sản lượng thông qua chiếm từ 40% - 50%
tổng sản lượng của Cảng Hải Phòng
- Đến tháng 7 năm 2007 sáp nhập xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu và xí nghiệp
xếp dỡ Lê Thánh Tông thành một xí nghiệp là: Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu.
- Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu có:
+ Tổng số 11 cấu với tổng chiều dài 1.717m
+ Khu vực xếp dỡ hàng container: Cầu 1,2,3
+ Khu vực hàng bách hoá tổng hợp: Từ cầu 4 đến cầu 11 với tổng chiều dài là
1.033,66 m.
+ Bốc xếp đồng hời được 11 tàu với năng lực thông qua 6.000.000 tấn/năm
2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ của xí nghiệp
2.1.2.1. Chức năng: Cảng chiếm một vị trí kinh tế đặc biệt quan trọng, là đấu mối
giao thông chiến lược, trung tâm giao lưu vận chuyển hàng hóa lớn nhất nhì cả
nước. Cảng có chức năng vận chuyển, bốc xếp nhiều hàng hóa với nhiếu chủng loại
khác nhâu, phục vụ cho nhiều mặt phát triển kinh tế đặc biệt là các công trình quốc
gia.
Sinh viên: Phạm Thị Bình
Lớp QTKD B- K8
25