Phát triển nguồn nhân lực tại ubnd huyện ân thi tỉnh hưng yên

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các kết quả nêu
trong Luận văn không trùng lặp với các cơng trình có liên quan đã cơng bố. Các số liệu và trích dẫn
trong Luận văn bảo đảm tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tác giả đã hoàn thành tất cả các mơn
học và đã thanh tốn tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Đại học Thủy Lợi.
Luận văn là cơng trình nghiên cứu độc lập của tác giả và phù hợp với chuyên ngành đào tạo, số liệu
thực tế dựa vào các tài liệu báo cáo của phòng Nội vụ cùng một số phòng ban liên quan của Ủy ban
nhân dân huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên.
Tác giả luậnvăn

Trần ThịHường

1


LỜI CẢM ƠN

Với lịng kính trọng và sự tri ân sâu sắc, trước tiên tác giả xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến quý thầy, cô trường Đại học Thủy Lợi, đặc biệt các thầy, cô Khoa Kinh tế
và Quản lý đã trang bị cho tác giả nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập
vừaqua.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tác giả xin chân thành cảm ơn cô giáo
TS. Phùng Mai Lan đã hết lịng giúp đỡ, hướng dẫn tận tình và tạo mọi điều kiện thuận
lợi để giúp tác giả có thể hồn thành luận văn này.
Tácgiảxintrântrọngcảmơnsựđộngviên,giúpđỡnhiệttìnhcủalãnhđạo,cánbộ,chunviêncủaph
ịngNội

vụcùngmộtsốphịngbanliên

quancủaỦy

bannhândânhuyệnÂnThi,tỉnhHưngnđãtạođiềukiệntốtnhấtđểtácgiảhồnthànhluậnvănnà
y.
Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn khó tránh khỏi
những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của q thầy cơ để
luận văn được hồn thiện hơn và có giá trị thực tiễn hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
MỞĐẦU........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚCCẤPHUYỆN.....................................................................6
1.1 Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồnnhânlực............6
1.1.1 Khái niệm nguồnnhânlực...........................................................................6
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồnnhânlực...........................................................7
1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chínhNhànước.............9
1.2.1 Khái niệm và đặc trưng nguồn nhân lực hành chínhNhànước...................9
1.2.2 VaitrịpháttriểnnguồnnhânlựctrongcácđơnvịhànhchínhNhànước
...........................................................................................................................10
1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chínhNhànước........11
1.3.1 Phát triển quy mơ số lượng nguồnnhânlực...............................................11
1.3.2 Xây dựng cơ cấu nguồnnhânlực..............................................................11
1.3.3 Phát triển về trình độ chun mơn,nghiệpvụ............................................14
1.3.4. Phát triển kỹ năng của nguồnnhânlực.....................................................15
1.3.5 Nâng cao thể trạng nguồnnhânlực...........................................................17
1.3.6 Nâng cao nhận thức và đạo đức nghề nghiệp cho nguồnnhânlực.............18
1.4 Các nhân tổ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị hành
chínhNhànước.........................................................................................................19
1.4.1 Các nhân tốbênngoài...............................................................................19
1.4.2 Các nhân tốbêntrong................................................................................21

1.5 Kinh nghiệm thực tiễn và bài học kinh nghiệm rút ra cho việc phát triển nguồn
nhân lực tại UBND huyệnÂnThi.............................................................................25
1.5.1 Kinh nghiệm của huyện Gia Lâm, thành phốHàNội................................25
1.5.2 Kinh nghiệm của huyện Sìn Hồ, tỉnhLaiChâu.........................................27
1.5.3 Kinh nghiệm của huyện Kim Bơi, tỉnhHịaBình......................................28
1.5.4 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại UBND Huyện Ân
Thi, tỉnhHưngYên............................................................................................29
Kết luậnchương1......................................................................................................31


CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN
NHÂN DÂN HUYỆN ÂN THI, TỈNHHƯNG YÊN.....................................................32
2.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội trên địa bàn huyệnÂnThi..........................................32
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của huyệnÂnThi................................32
2.1.2 Đặc điểm kinh tế -xãhội..........................................................................34
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND huyệnÂnThi...........37
2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện trong thờigianqua........41
2.2.1 Thực trạng phát triển quy mô và xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực tại
UBND huyệnÂnThi.........................................................................................41
2.2.2 Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện ÂnThi
...........................................................................................................................49
2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ năng tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại
UBND huyệnÂnThi.........................................................................................55
2.2.4 ThựctrạngpháttriểnnhậnthứcnguồnnhânlựctạiUBNDhuyệnÂnThi
...........................................................................................................................57
2.2.5Thực trạng phát triển thể trạng nguồn nhân lựctại UBNDhuyệnÂnThi60
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân tại UBDN Huyện
ÂnThi,TỉnhHưngYên..............................................................................................62
2.3.1 Các nhân tốbênngoài...............................................................................62
2.3.2 Các nhân tốbêntrong................................................................................65

2.4 Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyệnÂnThi..............73
2.4.1 Kết quảđạtđược.......................................................................................73
2.4.2 Nhữngtồntại.............................................................................................75
2.3.3 Nguyên nhân của nhữngtồntại.................................................................77
Kết luậnchương2...................................................................................................................... 79
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN
NHÂN DÂN HUYỆN ÂN THI, TỈNHHƯNGYÊN........................................................80
3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyệnÂn Thi.........................80
3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển KT-XH của huyện giai đoạn 20222025 80
3.1.2 Định hướng cải cách hành chính giaiđoạn2022-2025..............................81


3.1.3 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng CBCC huyệnÂn Thi.......81
3.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyệnÂnThi.......85
3.2.1 Giải pháp về tuyển dụng, đàotạoCBCC...................................................85
3.2.2 Giải pháp về công tácquyhoạch...............................................................88
3.2.3 Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ cho nguồnnhânlực............................89
3.2.4 Giải pháp xây dựng đồng bộ văn hóacơngsở...........................................92
3.2.5 Giải pháp tăng cường cơng tác kiểm tra, thanh tra,đánhgiá.....................94
3.2.6 Giải pháp đầu tư điều kiện cơ sở vật chất trangthiếtbị.............................94
3.3 Kiếnnghị............................................................................................................95
3.3.1 Đối vớiTrungương...................................................................................95
3.3.2 Đối với UBND tỉnhHưngYên..................................................................96
3.3.3 Sở Nội vụ tỉnhHưngYên..........................................................................96
Kết luậnchương3.....................................................................................................97
KẾTLUẬN..................................................................................................................98
TÀI LIỆU THAMKHẢO............................................................................................99
PHỤLỤC..................................................................................................................... 99

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Bản đồ địa giới hành chính huyệnÂnThi.......................................................32
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyệnÂnThi....................................................39


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Bản đồ địa giới hành chính huyệnÂnThi.......................................................32
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyệnÂnThi....................................................39
Bảng 2.1 Số người làm việc tại UBND huyện giaiđoạn2018-2021..............................42
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ cơ cấu người làm việc tại UBND huyện theo phân cấpquảnlý.....43
Bảng 2.2 Tổng hợp CBCC tại UBND huyệnÂnThi.....................................................45
Bảng 2.3 Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại UBND huyệnÂnThi.......................................46
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu người lao động phân theo độ tuổi ngườilaođộng...........................46
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theogiớitính........................................................................47
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theogiớitính....................................................................48
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theohìnhthức.......................................................................48
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theohìnhthức..................................................................49
Bảng 2.6 Trình độ đào tạo chun mơncủaCBCC.......................................................50
Biểu đồ 2.5 Trình độ đào tạo chun mơn của độingũCBCC.......................................50
Bảng 2.7 Năng lực chuyên môn, nghiệp vụcủaCBCC..................................................51
Bảng 2.8 Ngành nghề, lĩnh vực được đào tạo của CBCCnăm2021..............................52
Bảng 2.9 Tình hình phân cơng nhiệm vụcủaCBCC.....................................................53
Bảng 2.10 Thực trạng về trình độ quản lý NhànướcCBCC..........................................53
Biểu đồ 2.6 Thực trạng về trình độ quản lý NhànướcCBCC........................................54
Bảng 2.11 Thực trạng trình độ lý luận chính trịcủaCBCC...........................................54
Biểu đồ 2.7 Trình độ đào tạo lý luận chính trị của độingũCBCC.................................55
Bảng 2.12 Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữcủaCBCC........................................56
Biểu đồ 2.8 Trình độ ngoại ngữ, tin học của độingũCBCC..........................................56

Bảng 2.13 Chất lượng của CBCC thông qua đánh giá mức độ hồn thành cơng việc .57 Bảng 2.14
Bảng điều tra về ý thức kỷ luật, tác phongcủaCBCC........................................................................59
Bảng 2.15 Phân loại sức khỏe CBCC theo tiêu chuẩn phân loạisứckhỏe.....................60
Biểu đồ 2.9 Phân loại sức khỏe CBCC theo tiêu chuẩn phân loạisứckhỏe...................61
Bảng 2.16 Tình hình về điều kiện, mơi trường làm việcnăm2021................................67
Bảng 2.17 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng chun mơnnghiệpvụ....................................68
Bảng 2.18 Tình hình bố trí, sử dụnglaođộng................................................................70


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ

ANQP:

An ninh quốc phịng

CBCC:

Cán bộ cơng chức

CCN:

Cụm cơng nghiệp

CNH-HĐH:

Cơng nghiệp hóa-Hiện đại hóa

CNTT:

Cơng nghệ thơng tin

HCNN:

Hành chính Nhà nước

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

HĐND:

Hội đồng nhân dân

KCN:

Khu công nghiệp

KT-XH:

Kinh tế - xã hội

LLCT:

Lý luận chính trị

NĐ:

Nghị định

NNL:

Nguồn nhân lực

NQ:

Nghị quyết

PTNNL:

Phát triển nguồn nhân lực

TTHC:

Thủ tục hành chính

TW:

Trung ương

UBND:

Ủy ban nhân dân

XD:

Xây dựng


MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng tinh túy, quan trọng, cấu thành nguồn nhân lực của
quốc gia, có vai trị chủ chốt trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Trong sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay, phát triển nguồn nhân lực nói
chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng càng trở nên quan trọng và cấpthiết.
Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao gắn kết chặt chẽ với phát triển và
ứng dụng khoa học công nghệ, được coi là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định để cơ cấu
lại nền kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh, bảo đảm cho kinh tế phát
triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Thực hiện tốt khâu đột phá này sẽ làm tăng tiềm lực và sức
mạnh của quốc gia, tạo ra sức mạnh tổng hợp, quyết định đến thành công của việc xây dựng nền
kinh tế độc lập tự chủ ngày càng cao, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâurộng.
Nguồn nhân lực là yếu tố chủ chốt quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy
hành chính Nhà nước, phát huy khoa học cơng nghệ vào xây dựng Chính quyền điện tử, Chính phủ
số. Nguồn nhân lực cần có phẩm chất, năng lực và thái độ làm việc tích cực mới đáp ứng được với
sự phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập kinh tế quốc tế về các lĩnh vực mới như cam kết quốc tế, các
cơ chế, tranh chấp thương mại, sở hữu cơng nghiệp, sở hữu trítuệ…
Dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt của cấp ủy, chính quyền các cấp, chất lượng đội ngũ CBCC ở
tỉnh Hưng Yên nói chung và UBND huyện Ân Thi nói riêng khơng ngừng được nâng lên về mọi
mặt, đặc biệt là nhiều chuyển biến tích cực về tư duy, phong cách làm việc, chấp hành kỷ luật, kỷ
cương hành chính và thái độ, ý thức phục vụ Nhân dân. Để đáp ứng được yêu cầu về CCHC toàn
diện, nâng cao chỉ số cạnh tranh cấp huyện, tỉnh. Ủy ban nhân dân huyện Ân Thi đã đề ra những
yêu cầu quan trọng về nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm phục vụ cho người dân, doanh nghiệp,
tổ chức xã hội trên địa bàn, giải quyết công việc nhanh chóng, hiệuquả.

1


Những năm gần đây, cơng tác điều hành đã có nhiều tiến bộ, việc thực hiện chủ
trương, chính sách pháp luật của Nhà nước đã đạt được một số kết quả nhất định,
nhưng một bộ phận nhỏ nguồn nhân lực chưa đáp ứng được với mục tiêu phát triển
kinh tế vượt bậc như hiện nay. Trước những thực tế đó, cùng với bối cảnh Việt Nam

đang tham gia ngày càng sâu, rộng vào các liên kết kinh tế quốc tế và xu hướng
chuyển từ hành chính cơng truyền thống sang quản lý cơng mới. Điều đó địi hỏi phải
có sự thay đổi, đánh giá đầy đủ về nguyên nhân của hạn chế trong công tác quản lý
điều hành và nâng cao chất lượng cán bộ công chức trong cơ quan hành chính Nhà
nước (HCNN) cấp huyện ở ViệtNam.
Trước yêu cầu của cải cách HCNN, thực hiện những chủ trương đổi mới về tiêu chuẩn
cán bộ, nâng cao chất lượng cán bộ vì hiệu quả cơng tác, u cầu của hội nhập quốc tế
ngày càng gia tăng, đặc biệt, cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4 đang diễn ra, cũng
như mục tiêu Việt Nam 2030 có thể trở thành một quốc gia chuyển đổi số, cơng bằng
và dân chủ thì việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng trong cơ
quan HCNN là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách.
Để tiếp tục hướng đi thích hợp với tiêu chí phát triển nguồn nhân lực giúp cho Uỷ ban
Nhân dân huyện Ân Thi có được một nguồn nhân lực chất lượng nhằm thực hiện đạt
kết quả cao các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội
tại địa phương trong giai đoạn mới.Chínhvìvậy, tácgiả lựachọnđềtài“Phát triển
nguồnnhân lực tạiUBND huyệnÂnThi, tỉnh Hưng Yên”làmđềtài luậnvănthạcsĩchuyên
ngành quảnlýkinh tế.
2 Mục đích của đềtài
Nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực để đề xuất giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Ân Thi nhằm nâng cao chất lượng lao
động, hiệu quả cơng việc trong thời kì mới.
3 Đối tượng và phạm vi nghiêncứu

3.1 Đối tượng nghiêncứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tại
cơ quan hành chính cấphuyện.


3.2 Phạm vi nghiêncứu
Phạm vi nội dung: Phát triển chất lượng nguồn nhân lực đối với cơ quan hành chính cấp huyện.

Không gian: Ủy ban nhân dân huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên
Thời gian: Sử dụng số liệu thống kê từ năm 2018-2021 để phân tích, đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực của UBND huyện Ân Thi và đề xuất giải pháp có ý nghĩa trong giai đoạn 2022-2025.
4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiêncứu

4.1 Cách tiếpcận
Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành Quản lý kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác
giả dựa trên tiếp cận phương sau:
-Tiếp cận hệ thống:Tiếp cận sẽ hệ thống hóa từ lý thuyết đến thực tiễn, hệ thống cơ sở dữ liệu văn
bản từ cấp cao đến cấpthấp.
- Tiếp cận kế thừa:Tiếp cận kế thừa các luận điểm, các đánh giá đã được cơng khai trên các cơng
trình nghiên cứu, dự án, báo cáo khoa học đã được công bố.

4.2 Phương pháp nghiêncứu
4.2.1 Phương pháp điều tra khảosát
Tác giả đã sử dụng các phiếu câu hỏi (theo mẫu khảo sát chi tiết tại phụ lục) và các bài phỏng vấn
ngắn trực tiếp đối với các cán bộ lãnh đạo và cơng chức trong các phịng chun mơn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện. Tác giả đã gửi phiếu câu hỏi khảo sát tới 81 CBCC tại UBND huyện Ân Thi, tỉnh
Hưng Yên (bản giấy) và đã có 42 cán bộ công chức tham gia. Kết quả thu thập từ 42 phiếu điều tra
để làm căn cứ đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, đánh giá trình độ, năng lực làm việc
thực tế tại UBND huyện, từ đó đưa ra những nhận xét và đưa các giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao, có hiệu quả làmviệc.
4.2.2 Phương pháp phân tích tổnghợp


Sử dụng số liệu thống kê và kết quả điều tra thu thập về số cán bộ cơng chức, trình độ
để mơ tả, đánh giá thực trạng, phân tích biến động và mối liên hệ ... tìm ra quy luật
biến thiên của các chủ thể nghiên cứu, nguyên nhân, các yếu tố ảnh hưởng đến các quy
luật này. Mục đích là thơng qua các hiện tượng bên ngồi phân tích, nhận xét, đánh giá
nhiều chiều để tìm được ra bản chất của vấn đề, cuối cùng là đưa ra các hướng tác

động, khắc phục sao cho đạt được yêu cầu đặtra.
4.2.3 Phương pháp phân tích xử lý dữliệu
Số liệu, tài liệu thu thập được trong quá trình điều tra, khảo sát thường là số liệu tổng
hợp chưa đồng nhất, vì vậy cần phải xử lý trước khi phân tích, đánh giá.
+ Thông tin thứ cấp: Được sắp xếp theo từng nội dung nghiên cứu và phân thành 3
nhóm: Những tài liệu về lý luận; Những tài liệu tổng quan về cơ sở thực tiễn; Những
tài liệu tổng kết, kết quả nghiên cứu thực tiễn qua đó chọn lọc, khảo sát, kếthừa.
+ Thông tin sơ cấp: Thông tin thu được trong quá trình điều tra, phỏng vấn được làm
sạch xử lý bằng phần mềm Excel.
4.2.4 Phương pháp thống kê, môtả
Phương pháp này làm rõ từng vấn đề được lựa chọn bằng cách thống kê, liệt kê và mơ
tả các khía cạnh, những số liệu hay vấn đề được phát sinh.
4.2.5 Phương pháp so sánh
Tính tốn các chỉ tiêu theo các tiêu chí khác nhau sau đó đem so sánh với các chỉ tiêu
đã định: So sánh với kế hoạch, so sánh theo thời gian không gian, các điểm nghiên cứu
khác nhau trong cùng một vấn đề. Để xem xét hiệu quả thực tiễn trong quá trình tuyển
dụng mới qua các giai đoạn để đưa ra những phương hướng và đề xuất trong giai đoạn
tiếp theo cho phù hợp.
4.2.6 Phương pháp chuyêngia
Tham vấn ý kiến của các bên liên quan, tham khảo các đánh giá nhận xét của các
chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự, cũng như những cá nhân có nhiều năm kinh
nghiệm trong cơng tác.
5 Ý nghĩa khoa học và thựctiễn


5.1 Ý nghĩa khoahọc
Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan hành
chính Nhà nước cấp huyện. Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu
chuyên sâu, giảng dạy về phát triển nguồn nhân lực.

5.2 Ý nghĩa thựctiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích, có giá trị gợi mở trong
công tác phát triển nguồn nhân lực, giúp cho nhà quản trị có cái nhìn thực tế và góp phần đưa ra các
quyết định đúng đắn và có hiệuquả.
6 Kết quả đạtđược
Dự kiến sau khi hồn thành luận văn, sẽ thu được các kết quả như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực tại cơ quan hành chính Nhà nước cấphuyện;
- Phân tích, làm rõ thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Ân
Thi, tỉnh Hưng Yên trong thời gian vừa qua. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt
được cần phát huy, những vấn đề còn tồn tại, hạn chế và nguyênnhân;
- Nghiên cứu và đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan hành
chính Nhà nước cấphuyện.
7 Cấu trúc luậnvăn
Ngồinhữngnộidungquyđịnhcủamộtbảnluậnvănthạcsĩnhư:Phần mởđầu, kếtluận kiến nghị, danh mục
tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chínhsau:
Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan
hànhchính Nhà nước cấp huyện
Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân dân huyện Ân
Thi,tỉnh Hưng Yên
Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân dân huyện
ÂnThi, tỉnh Hưng Yên


CHƯƠNG1 CƠSỞ LÝLUẬNVÀTHỰC TIỄNVỀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰCTẠI CƠQUAN HÀNH CHÍNHNHÀNƯỚCCẤPHUYỆN
1.1 Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhânlực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhânlực
Nguồn nhân lực (NNL) là sự kết hợp của thể trạng và trí lực trong tồn bộ lực lượng
lao động xã hội của tổ chức hoặc một quốc gia, đó là tích lũy truyền thống và kinh

nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong một chiều dài lịch sử được vận dụng
để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai
của đất nước. Nguồn nhân lực chủ yếu những người trong độ tuổi lao động, có chất
lượng, trình độ chun mơn mà con người học tập nghiên cứu, tích lũy được, có khả
năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Cơ cấu NNL thể hiện trên cácphươngdiệnkhácnhau như:Cơcấu vềloại hình,dântộc, giới
tính,độtuổi,trí tuệ,trìnhđộ,sựhiểubiết,đạo đức, kỹnăng,sứckhoẻ,năng lực…
Từ những phân tích khái qt trên, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số
lượng, chất lượng và cơ cấu con người với các tiêu chí về thể trạng, trí lực, tâm lực để
hoàn thành tốt các mục tiêu nhiệm vụ phát triển của tổ chức trong những giai đoạn cụ
thể nhất định.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Tiệp - Nhà xuất bản Lao động
xã hội (2002): “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng
phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có
thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”[1].
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (UN): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” [2].
Theotácgiả

Nguyễn

HữuDũng(2004),“Vềchiến

lượcpháttriểnconngườitrong

hệthốngpháttriển nguồn nhânlựcởViệtNam”,Tạp chí LaođộngvàXãhội:“Nguồn
nhânlực

được

xem

xétdướihaigócđộnănglựcxãhộivàtínhnăng

độngx ã hội.Ởgócđộthứnhất,nguồnnhânlựclànguồncungcấpsứclaođộngchoxã


hội,làbộphậnquan trọng nhấtcủa dânsố,cókhả năng tạoragiátrịvật chấtvàtinh thầnchoxãhội.Xem
xét nguồnnhânlực dướidạng tiềmnănggiúpđịnhhướng phát triển nguồn nhân lựcđể đảm bảo
khôngngừngnâng cao nănglựcxãhộicủa nguồn nhân lực thơngqua giáodụcđàotạo,chăm sócsức
khoẻ.Tuy nhiên nếu chỉ dừng lạiởdạngtiềm năngthì chưađủ.Muốn phát huytiềm năngđóphải
chuyển nguồn nhân lực sang trạngtháiđộngthànhvốnnhânlực,tứclànâng caotính năng độngxãhội
của

conngườithơng

qua

cácchínhsách,thểchếvàgiảiphóngtriệtđểtiềmnăng

conngười.Conngườivớitiềmnăngvơtậnnếuđượctự
tạovàcốnghiến,đượctrảđúng

dophát

triển,tựdosáng

giátrịlao

động

thìtiềmnăngvơtậnđóđượckhaithácpháthuytrởthànhnguồnvốnvơcùngtolớn”[3].
Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu
tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự
phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các
thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xãhội.
Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn
lực cho sự phát triển chung của xã hội. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ con người có thể
phát triển bìnhthường.
Theo nghĩa hẹp:Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trongđộtuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
là tổng thể các yếu tố về thể trạng, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá
trình laođộng.
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhânlực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển về tríl ự c ,


thể trạng, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và
sức sáng tạo của con người; truyền thống lịch sử và tích lũy của nền văn hóa…
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội:Là q trình tăng lên về mặt số lượng
(quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân:Là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội

trong từng giai đoạn pháttriển.
Chất lượng NNL được hiểu bao gồm:
- Thể trạng của nguồn nhân lực (thể chất và tinhthần);
- Trí lực của nguồn nhân lực (trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ năng của người laođộng);
- Phẩm chất tâm lý xã hội (tính kỷ luật, tự giác, trách nhiệm, tinh thần hợp tác, tác
phong côngnghiệp…).
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các mặt như đạo
đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể trạng…, làm cho con người trở thành những CBCC
có những năng lực và phẩm chất mới và cao, đáp ứng được những yêu cầu to lớn về cơ
bản là tăng giá trị cho con người, trên của sự nghiệp cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước” [4].
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các vấn đề gồm hoạch định, tuyển
dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc, về thái
độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp
lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổchức.
Từ sự phân tích các quan niệm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên, phát triển nguồn
nhân lực là sự gia tăng về số lượng, chất lượng và cơ cấu CBCC được phản ánh qua
kiến thức, kỹ năng, năng lực, trình độ, đạo đức để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu
phát triển ngày càng cao của tổ chức và xã hội.


Như vậy, phát triển nguồn nhân lực xét trong phạm vi rộng của một quốc gia được thể hiện qua ba
khía cạnh về các mặt: Phát triển thể trạng, nâng cao phẩm chất và phát triển trílực.

1.2 Vai trị phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính Nhànước
1.2.1 Khái niệm và đặc trưng nguồn nhân lực hành chính Nhànước
Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước (HCNN) được tạo nên từ hai nguồn chính là bầu cử và tuyển
dụng. Do các tổ chức hành chính Nhà nước có cấu trúc thứ bậc, thực hiện các chức năng đa dạng,
phức tạp nên cũng có những đặc trưng cơ bản đó là:
- Nguồn nhân lực hành chính là nhân tố hàng đầu đóng góp vào sự tồn tại, phát triển

của cơ quan, tổ chức. Đồng thời, nguồn lực này bị chi phối theo những nguyên tắc và
kỉ luật nhất định do tổ chức đặtra;
- Nguồn nhân lực hành chính mang tính Đảng, tính phân cấp rõ rệt và sản phẩm của họ
là các quyết định quản lý; những người được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; là
chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo
các điều kiện cần thiết, các quyền lợi chính đáng để thực thi cơngvụ;
- Nguồn nhân lực hành chính hoạt động mang tính chất ổn định, lâu dài, ít chịu biến
động, thay thế của nền hành chính.
Bên cạnh những đặc điểm chung giống như nguồn nhân lực hành chính Nhà nước khác thì nguồn
nhân lực hành chính cấp huyện có những điểm đặc thù sau:
Thứ nhất,nguồn nhân lực hành chính cấp huyện được tuyển dụng qua các kì thi hàng năm do tỉnh tổ
chức. Các kì thi này được tổ chức sát hạch rất chặt chẽ, bảo đảm về năng lực chuyên môn, nghiệp
vụ để phục vụ Nhân dân.
Thứ hai,nguồn nhân lực hành chính cấp huyện công việc chủ yếu là ra các quyết định quản lý hành
chính chung có tác động mạnh mẽ đến đời sống kinh tế - xã hội (KT-XH) và sự phát triển địa
phương. Vì vậy, nguồn lực phải đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực họ
thực hiện.
Thứ ba,nguồn nhân lực hành chính mang tính ổn định lâu dài nên độ tuổi tương đối cao.


1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính Nhànước
Phát triển CBCC là một phần không thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực trong
các đơn vị hành chính của nước ta. Mọi hoạt động của chính quyền đơn vị cơ sở đều
do nhân lực quản lý. Vai trò của đội ngũ CBCC trong đơn vị hành chính thểhiện:
- Là nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định trong việc nâng cao hiệu quả
hoạt động của bộ máy HCNN, đưa các chính sách, đường lối của Đảng, Nhà nước trở
thành thực tiễn, nắm bắt được những nguyện vọng, yêu cầu của thực tiễn của Nhân
dân để đóng góp, tham mưu ý kiến kịp thời với lãnhđạo.
- Đội ngũ CBCC có vị trí, vai trò quyết định trong việc quản lý, chỉ đạo các vấn đề về
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước tại các đơn vị cơ

sở. Thơng qua họ mà đường lối Đảng, chính sách của pháp luật thực hiện theo đúng
chỉ đạo, củng cố niềm tin của Nhân dân với Đảng và Nhànước.
Như vậy, chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật đã đi vào cuộc sống,
trở thành hiện thực sinh động, phần lớn là do nguồn nhân lực hành chính đã tác động,
tuyên truyền và tổ chức vận động Nhân dân thựchiện.
Trong đó, CBCC cấp huyện là một bộ phận trong đội ngũ CBCC HCNN có số lượng
tương đối cao và đóng vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của
bộ máy Nhà nước nói chung và chính quyền cấp huyện nói riêng. Họ là những người
trực tiếp thực hiện công tác dự thảo văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ thuộc
thẩm quyền ban hành, quản lý các đơn vị cơ sở, nắm bắt được các số liệu, cung cấp
thông tin cho lãnh đạo để đưa ra quyết định quản lý khoa học, nhanh chóng, đúng đắn,
có hiệu quả, đúng quy định của pháp luật.
Vì vậy, trình độ và phẩm chất chính trị của nguồn nhân lực này có ảnh hưởng rất lớn
đến cơng tác tham mưu, quản lý trong quá trình vận hành và thực hiện hiệu quả của bộ
máy Nhà nước.
Trên thực tế cho thấy: Bộ máy hành chính ở các cấp nếu có sự quan tâm đầu tư vào
nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tập chung vào cơng tác phát
triển nhân lực vững mạnh thì tình hình chính trị xã hội ổn định, kinh tế văn hóa phát


triển, an ninh quốc phòng được giữ vững, mọi chủ trương chính sách của Đảng sẽ được triển khai
có hiệu quả. Ngược lại, nguồn nhân lực không được đầu tư, trình độ kém, khơng thực hiện tập huấn
bồi dưỡng nghiệp vụ để xảy ra tình trạng tham nhũng, cửa quyền, hách dịch thì đơn vị đó gặp nhiều
khó khăn, phức tạp, dễ bị kẻ xấu lợi dụng, bơi nhọ chínhquyền.
Nguồn nhân lực hành chính cấp huyện là nhân tố quan trọng góp phần xây dựng hệ thống chính trị
cấp huyện, là UBND trung chuyển, thực hiện chức năng quản lý, truyền tải thông tin, động viên
các cấp cơ sở ra sức thi đua hoàn thành các mục tiêu về phát triển KT-XH, thực hiện tốt nhiệm vụ
chính trị đượcgiao.

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính Nhànước

1.3.1 Phát triển quy mơ số lượng nguồn nhân lực
Phát triển về quy mô số lượng nguồn nhân lực là phải đảm bảo đầy đủ về số lượng nhân lực thực
hiện công việc theo nhu cầu của từng phịng ban chun mơn trong các đơn vị hành chính Nhà
nước. Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi đơn vị phải thực hiện tốt công tác xây dựng đề án vị trí việc
làm, biên chế cơng chức, số lượng người làm việc và đáp ứng công việc trong tổ chức.
Xây dựng về số lượng nguồn nhân lực HCNN:Trên thực tế cho thấy, cần xem xét mức độ phức tạp,
tính chất đặc điểm, quy mô, phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý chun mơn, nghiệp vụ
theo quy định của pháp luật chuyên ngành của cơ quan đơn vị. Căn cứ vào khối lượng công việc
của từng vị trí việc làm; mức độ hiện đại hóa về trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng
CNTT; thực trạng việc quản lý, sử dụng biên chế công chức, số lượng người làm việc được giao
của cơ quan, đơn vị; căn cứ vào quy mơ dân số, diện tích tự nhiên, số lượng đơn vị hành chính cấp
huyện và đặc điểm an ninh chính trị, trật tự, an tồn xã hội của địa bànđó.
So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hàng năm hiện có sẽ xây dựng được
Đề án vị trí việc làm tổng thể nguồn nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn và trung hạn.
1.3.2 Xây dựng cơ cấu nguồn nhânlực


Song song với việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, các cơ quan
hành chính cũng cần xây dựng một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý phù hợp với đặc thù
của từng đơn vị. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là phù hợp với cơ cấu chức năng
nhiệm vụ và phản ánh được trình độ tổ chức, tham mưu, quản lý; trình độ ứng dụng về
khoa học công nghệ hiện đại vào thựctiễn.
Hoạch định nguồn nhân lực trong đơn vị HCNN là xác định phương hướng, quy
hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược cải cách
chế độ công vụ, tiền lương. Muốn vậy, cần tham mưu dự thảo được số lượng CBCC.
Đặc biệt, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực là đưa ra được nhu cầu về năng lực cho
các vị trí việc làm trong cơ quan tổ chức trong tươnglai.
Cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Xây dựng đề án vị trí
việc làm và phương hướng, điều kiện phát triển của KT-XH của cơ quan HCNN; kết

quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức. Từ việc xây dựng đề án vị trí việc làm sẽ có kế hoạch để tuyển dụng cơng
chức hoặc bố trí sắp xếp, thun chuyển CBCC cho phù hợp với trình độ chun mơn,
phù hợp với cơ cấu.
Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối với các chức danh công chức cấp huyện là căn cứ để
tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBCC
trên cơ sở những tiêu chuẩn chung được quy định tại Nghị định số 138/2020/NĐ-CP
ngày 27/11/2020 của Chính phủ [5]. Căn cứ đặc điểm và tính chất của từng lĩnh vực,
chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm đối tượng khác nhau trên từng lĩnh vực mà xác định cơ
cấu và tiêu chuẩn CBCC. Do đó, ngồi việc xác định cơ cấu, tiêu chuẩn chung đối với
CBCC thì cũng cần xác định rõ cơ cấu, tiêu chuẩn của từng chức danh cụ thể.
Từ những yếu tố trên, giữa cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ có mối quan hệ tương quan với
nhau. Tuy nhiên, tiêu chuẩn có vị trí quan trọng và mang ý nghĩa quyết định. Vì vậy
cần được xây dựng quy hoạch và cơ cấu nhân sự dựa trên các tiêu chuẩn và các yếu tố
bổ sung, tránh quy hoạch vượt khả năng thực tế khách quan cho phép. Từ phân tích ở
trên, căn cứ vào đặc điểm của từng phịng và cơ cấu kinh tế chung ở thời điểm để xây
dựng cơ cấu phù hợp.