Luận Văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xăng dầu quốc tế miền bắc

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

LỜI CẢM ƠN
Trong kỳ thực tập vừa qua, em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của
cơ giáo, TS. Phạm Thị Bích Ngọc trong các vấn đề về kiến thức, chun mơn để có
thể hồn thành đề tài này cũng như các vấn đề phát sinh tại Cơng ty nhằm hồn
thành kỳ thực tập với kết quả tốt nhất. Qua đây, em muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc tới
các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã dạy dỗ, hướng
dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập tại trường.
Đồng thời, em cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới tồn thể CBNV
phịng Hành chính Nhân sự Công ty Cổ phần Xăng dầu Quốc tế miền Bắc đã giúp
đỡ, hướng dẫn em tận tình trong thời gian qua, để em có điều kiện làm quen và học
hỏi trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.
Do hạn chế về kiến thức, tầm nhìn và thời gian nghiên cứu đề tài nên chuyên
đề thực tập tốt nghiệp của em khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong sẽ
nhận được sự góp ý của thầy cơ để chuyên đề được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô!

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan chuyên đề thực tập “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân

lực tại Cơng ty Cổ phần Xăng dầu Quốc tế miền Bắc” là do em, Nguyễn Thùy
Trang, sinh viên lớp Quản trị nhân lực 51, khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
hoàn thành dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Thị Bích Ngọc và cán bộ, chun viên
phịng Hành chính Nhân sự của Interpetro.
Chuyên đề thực tập được thực hiện dựa trên tài liệu thu thập tại đơn vị thực
tập và một số tài liệu khác trong giới hạn và phạm vi cho phép.
Em xin đảm bảo lời cam đoan ở trên và sẽ chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm
trước hội đồng kỷ luật của nhà trường nếu có gì sai sót.
Hà Nội, ngày 14 tháng 05 năm 2013
Sinh viên
Nguyễn Thùy Trang

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG
DOANH NGHIỆP.....................................................................................................4
1. Các khái niệm...................................................................................................4
1.1. Nguồn nhân lực............................................................................................4
1.2. Tuyển dụng...................................................................................................5

1.3. Tuyển mộ......................................................................................................5
1.4. Tuyển chọn...................................................................................................8
2. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp....................................8
2.1. Quy trình tuyển mộ.......................................................................................8
2.1.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực............................................8
2.1.2. Quá trình tuyển mộ...............................................................................12
2.2. Quy trình tuyển chọn..................................................................................14
2.2.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ..................................................15
2.2.2. Sàng lọc qua đơn xin việc.....................................................................16
2.2.3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn..........................................16
2.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn...........................................................................16
2.2.5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên..........................16
2.2.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp...............................................16
2.2.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong q trình tuyển chọn...............17
2.2.8. Tham quan cơng việc............................................................................17
2.2.9. Ra quyết định tuyển chọn......................................................................17
3. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng............................................17
3.1. Nhân tố thuộc tổ chức.................................................................................17
3.2. Nhân tố mơi trường bên ngồi....................................................................18
4. Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng......................19
4.1. Chỉ tiêu phản ánh hiệu quả tuyển mộ.........................................................19
4.2. Chỉ tiêu phản ánh hiệu quả tuyển chọn......................................................19
5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp....20
5.1. Đối với Công ty Cổ phần Xăng dầu Quốc tế miền Bắc.............................20
5.2. Đối với người lao động...............................................................................21
5.3. Đối với xã hội.............................................................................................21
6. Kinh nghiệm thực hiện hoạt động tuyển dụng của một số công ty............21
SVTH: Nguyễn Thùy Trang

Lớp: Quản trị nhân lực 51

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU QUỐC TẾ MIỀN BẮC INTERPETRO. .24
1. Đặc điểm chung của Công ty Cổ phần Xăng dầu quốc tế miền Bắc ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.................................24
1.1. Quan điểm của Ban lãnh đạo về cơng tác tuyển dụng................................24
1.2. Uy tín, vị thế của Công ty...........................................................................25
1.3. Chiến lược phát triển của Cơng ty...............................................................28
1.4. Khả năng tài chính của Cơng ty.................................................................29
1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Cơng ty.......................................................29
2. Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng của Cơng ty..............................33
2.1. Phân tích, xác định nhu cầu tuyển dụng.....................................................33
2.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực......................................................................36
2.2.1. Nguồn tuyển mộ....................................................................................36
2.2.2. Phương pháp tuyển mộ.........................................................................37
2.2.3. Kết quả tuyển mộ..................................................................................42
2.3. Quá trình tuyển chọn nhân lực...................................................................45
2.3.1. Quy trình tuyển chọn............................................................................45
2.3.2. Kết quả tuyển chọn...............................................................................48
3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của Công ty..................................50
3.1. Những kết quả đạt được.............................................................................50
3.2. Hạn chế.......................................................................................................51
3.3. Nguyên nhân của hạn chế...........................................................................51
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU QUỐC TẾ MIỀN

BẮC..........................................................................................................................53
1. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới.........................53
1.1. Mục tiêu chung...........................................................................................53
1.1.1. Mục tiêu đến năm 2015........................................................................53
1.1.2. Mục tiêu đến năm 2020........................................................................53
1.2. Kế hoạch định hướng cho công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty........54
2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực của Cơng
ty.......................................................................................................................54
2.1. Hồn thiện cơng tác tuyển mộ....................................................................54
2.1.1. Mở rộng các nguồn tuyển mộ...............................................................54
2.1.2. Đa dạng hóa phương pháp tuyển mộ...................................................55
2.2. Nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực.................................................56
SVTH: Nguyễn Thùy Trang

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

2.2.1. Hồn thiện quy trình tuyển chọn..........................................................56
2.2.2. Nâng cao năng lực của cán bộ tuyển chọn nhân lực............................57
2.2.3. Nâng cao chất lượng thi tuyển và phỏng vấn.......................................57
2.3. Một số giải pháp khác.................................................................................58
2.3.1. Tăng cường vai trò của bộ phận quản lý nhân sự................................58
2.3.2. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện công việc. 59
2.3.3. Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo......................................61
2.3.4. Xây dựng văn hóa tuyển dụng..............................................................62
2.3.5. Hồn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển

dụng cho từng năm...............................................................................63
2.3.6. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài......................64
2.3.7. Xây dựng và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.....................65
2.3.8. Phát triển thương hiệu, nâng cao vị thế Công ty..................................65
KẾT LUẬN..............................................................................................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................68
PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
HCNS

Hành chính nhân sự

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

THCN

Trung học chuyên nghiệp

LĐTT

Lao động trực tiếp

LĐGT

Lao động gián tiếp

CBNV

Cán bộ nhân viên

SL

Số lượng

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1. Mơ hình tổ chức của Cơng ty Cổ phần Xăng dầu Quốc tế miền Bắc.........26
Sơ đồ 2. Quy trình tuyển dụng của Công ty..............................................................35
Bảng 1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Xăng dầu Quốc tế
miền Bắc (2009-2011).................................................................................29
Bảng 2. Tổng số lao động của Công ty giai đoạn 2009 – 2012................................29
Bảng 3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2009 – 2011...................31
Bảng 4. Kết quả tuyển mộ theo nguồn tuyển mộ giai đoạn 2009 – 2011.................42
Bảng 5. Kết quả tuyển mộ theo phương pháp tuyển mộ giai đoạn 2009 – 2011......43
Bảng 6. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển chọn giai đoạn 2009 – 2011...................48
Bảng 7. Tỷ lệ tuyển chọn giai đoạn 2009 – 2011.....................................................48
Bảng 8. Kết quả tuyển dụng phân theo trình độ của người lao động giai đoạn 2009 –
2011.............................................................................................................49
Bảng 9. Mẫu phiếu đánh giá nhân viên.....................................................................59
Bảng 10. Mẫu phiếu kế hoạch tuyển dụng.................................................................63
Biểu đồ 1. Tổng số đơn xin việc theo phương pháp tuyển mộ.................................43
Biểu đồ 2. Tổng số đơn được chấp nhận theo phương pháp tuyển mộ.....................44

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong nền kinh tế với sự cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp
nếu như muốn tồn tại và phát triển đều địi hỏi phải phát huy nguồn lực của mình

một cách hiệu quả nhất. Trong các nguồn lực ấy không thể khơng kể đến nguồn lực
con người – nhân tố đóng vai trị quyết định đến thành cơng hay thất bại của bất kỳ
doanh nghiệp nào. Do đó, việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là điều kiện tiên quyết, đảm bảo thành công cho tổ chức, nhất là trong
môi trường kinh doanh đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và
cạnh tranh quốc tế.
Hoạt động tuyển dụng được coi là hoạt động quan trọng nhất trong công tác
quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của nhà
quản lý và cũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và phát triển bền vững
của doanh nghiệp. Hoạt động này sẽ thu hút nhân tài, lựa chọn những người phù
hợp và sắp xếp đúng người đúng việc đúng thời điểm đóng góp cho sự lớn mạnh
của doanh nghiệp. Quyết định tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho việc thực hiện công
việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của tồn bộ doanh nghiệp. Trái lại, quyết
định tuyển dụng không tốt sẽ làm giảm năng lực làm việc và gây tốn kém để điều
chỉnh.
Qua một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Quốc tế miền Bắc
– INTERPETRO, có điều kiện đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tại Cơng ty kết
hợp với những kiến thức đã học, em đã phần nào hiểu thêm về công tác quản lý
nguồn nhân lực, về các hoạt động nhân sự trong Công ty. Tuy nhiên, nhận thấy
công tác tuyển dụng nhân lực ở đây cịn bộc lộ một số hạn chế, chưa hồn toàn đáp
ứng nhu cầu cấp thiết của hoạt động kinh doanh, em đã chọn đề tài “Hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Quốc tế miền Bắc”
làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Xuất phát từ vai trị của
công tác tuyển dụng nhân sự, em đã chọn đề tài trên nhằm tìm hiểu, đánh giá và đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty.

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

1

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng về công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty cổ
phần Xăng dầu Quốc tế miền Bắc – INTERPETRO.
- Đưa ra những kết quả đạt được, những hạn chế cần khắc phục của công tác
tuyển dụng của Công ty và đề xuất các giải pháp hồn thiện cho cơng tác tuyển
dụng của Công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và chính sách
tuyển dụng của Công ty.
- Địa điểm: Công ty Cổ phần Xăng dầu Quốc tế miền Bắc – INTERPETRO.
- Thời gian: Trong thời gian thực tập tại Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nguồn số liệu:
+ Nguồn sơ cấp: Ý kiến của Cán bộ quản lý, nhân viên trong Công ty về quy
trình tuyển dụng
+ Nguồn thứ cấp: Tài liệu của Cơng ty, quy trình tuyển dụng, …
- Phương pháp thu thập thông tin:
+ Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu, các số liệu
những năm trước cịn lưu giữ lại, các văn bản của Cơng ty
+ Quan sát hoạt động diễn ra hàng ngày tại Công ty, những mối quan hệ và
những vấn đề phát sinh
+ Phỏng vấn, tham khảo ý kiến những người liên quan: người hướng dẫn
trực tiếp, lãnh đạo, nhân viên trong Cơng ty

- Phương pháp phân tích số liệu:
+ Phương pháp thống kê
+ Phương pháp phân tích đánh giá
+ Phương pháp tổng hợp
+ Phương pháp so sánh

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

2

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

5. Kết cấu của đề tài
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xăng dầu Quốc tế miền Bắc – INTERPETRO
Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Công
ty Cổ phần Xăng dầu Quốc tế miền Bắc

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

3

Lớp: Quản trị nhân lực 51

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1. Các khái niệm1
1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực này được xem xét ở hai
khía cạnh:
Thứ nhất, nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, theo ý nghĩa
là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực. Đây là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người,
có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện là
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực
là một nguồn lực của quá trình phát triển.
Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ năng mà con người tích lũy
được. Muốn có vốn nhân lực, gia đình (trong đó có bản thân mỗi người) và xã hội
phải đầu tư, vốn đó sẽ giúp con người kiếm sống suốt đời và góp phần làm giàu cho
xã hội. Đó chính là giá trị của sức lao động.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được đặc trưng bởi các yếu tố sau:
 Quy mô nguồn nhân lực: là tổng số người lao động đang làm việc tại
doanh nghiệp, được doanh nghiệp thuê mướn, trả công và được ghi vào danh sách
nhân sự của công ty.

 Đặc điểm nguồn nhân lực: là sự phân chia nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp theo các tiêu chí: giới tính, độ tuổi, trình độ, …
 Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực.
1

Xem: PGS. TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất
bản Đại học Kinh tế quốc dân, tr 12 – 13

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

4

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

Nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu đối với hoạt động của bất kỳ
doanh nghiệp nào, bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của
nguồn nhân lực. Vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu quan trọng
của các nhà quản lý hiện nay.
1.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên phủ hợp đề đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển. Tuyển dụng là một trong những hoạt động nằm trong nhóm chức năng thu
hút nguồn nhân lực trong quản trị nhân lực.

Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng:
 Công tác tuyển dụng quyết định tới chất lượng đầu vào của nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng đem lại cho tổ chức đội ngũ lao động có chất
lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp và làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
 Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ là tiền đề để thực hiện hiệu quả
các hoạt động khác của quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp.
 Công tác tuyển dụng cũng đóng vai trị vơ cùng quan trọng đối với người
lao động. Khi người lao động tìm được cơng việc phù hợp với trình độ, năng lực,
tính cách thì sẽ tăng hứng thú trong cơng việc và tăng sự gắn bó với doanh nghiệp.
Nguyên tắc của tuyển dụng:
 Xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và tồn xã hội
 Dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc
 Nghiên cứu, xem xét thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng lực
cá nhân nhân viên
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.3. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có nhu cầu tìm việc từ lực lượng
xã hội và nguồn bên trong doanh nghiệp.
Nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới toàn bộ kết quả tuyển mộ là Bản mô tả
công việc, Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Đây là thông tin đầu
tiên nhà tuyển dụng gửi đến các ứng viên, mô tả đầy đủ về số lượng cần tuyển, thời
SVTH: Nguyễn Thùy Trang

5

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

gian, những yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của các ứng viên, … Các
ứng viên sẽ căn cứ vào đó để xác định sự đáp ứng, phù hợp công việc của bản thân
đề quyết định nộp đơn ứng tuyển hay không.
Việc khai thác các nguồn tuyển mộ giúp doanh nghiệp tìm được những
người phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của tổ chức. Tuyển mộ giúp thu
hút được những người lao động giỏi, tiết kiệm nguồn lực và nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển mộ là bước đầu trong quá trình tuyển chọn của doanh nghiệp. Tuyển
mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác tuyển chọn. Tuyển chọn sẽ
không đạt được hiệu quả cao nếu số người xin việc nhỏ hơn số vị trí cơng việc cần
tuyển. Tuyển mộ còn ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nhân lực khác của doanh
nghiệp: tuyển chọn, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát
triển, quan hệ lao động, …

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

6

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

Sơ đồ sau thể hiện mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng
khác của quản lý nguồn nhân lực.

TUYỂ
N MỘ

Nhiều người tham gia tuyển mộ thì sẽ có
nhiều khả năng lựa chọn hơn.

Tuyển chọn

Tỷ lệ số đơn xin việc được chấp nhận ảnh
hưởng đến số người cần phải tuyển mộ
Những người nộp đơn có trình độ chun
mơn cao, kỹ năng tốt thì thực hiện cơng
việc hiệu quả hơn

Đánh giá thực hiện
cơng việc

Các vấn đề cịn tồn tại về thực hiện công
việc cho thấy sự cần thiết thu hút những
người có trình độ cao hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức
lương và người có trình độ cao sẽ mong
đợi được trả cao hơn

Thù lao
lao động

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng
hơn cho việc thu hút người lao động có

trình độ cao
Người lao động có tay nghề địi hỏi ít phải
đào tạo hơn người khơng có tay nghề

Đào tạo và
phát triển

Tuyển dụng được đơn giản hố nếu khơng
tốn hoặc tốn ít thời gian và chi phí cho
hoạt động đào tạo lại
Những người lao động được bố trí vào
những vị trí thích hợp có tỷ lệ thay đổi
cơng việc thấp hơn

Quan hệ
lao động

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết
định nộp đơn ứng tuyển vào một vị trí

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

7

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

1.4. Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu cầu của cơng việc để tìm được người phù hợp trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Tuyển chọn là q trình chính trong cơng tác tuyển dụng. Cơ sở của tuyển
chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo Bản mô tả công việc và Bản yêu
cầu của công việc đối với người thực hiện.
Các yêu cầu của quá trình tuyển chọn:
 Phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân
lực của doanh nghiệp
 Tuyển được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt
 Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc và
với tổ chức
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được những quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển
chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào
tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại, rủi ro khác trong q trình thực hiện cơng
việc. Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì cần phải có những bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh giá thơng tin một cách
khoa học.
2. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.1. Quy trình tuyển mộ
2.1.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
2.1.1.1. Nguồn tuyển mộ
Đối với các nhà quản trị thì nhân lực vừa là tài sản vừa là chi phí. Nếu là chi
phí, họ sẽ tìm kiếm nguồn nhân lực bên ngồi cịn nếu là tài sản thì doanh nghiệp sẽ
đào tạo và phát triển nguồn bên trong. Vì vậy nhà quản lý ln có thể tìm kiếm nhân
lực ở cả thị trường bên trong lẫn bên ngoài để đảm bảo mục tiêu phát triển của

doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

8

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

Nguồn bên trong
Là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, những người đang làm
việc ở những vị trí cơng việc khác nhau có đủ điều kiện đáp ứng cơng việc mới, có
nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc từ vị trí thấp lên vị trí cao hoặc chuyển sang bộ
phận khác tính chất cơng việc.
Nguồn tuyển mộ bên trong thường được tiến hành dưới các hình thức như
luân chuyển, thuyên chuyển, thăng chức, … Người lao động được chuyển lên vị trí
cao hơn, tăng sự hứng thú, thỏa mãn của người lao động.
 Ưu điểm:
 Người lao động đã quen với mơi trường, văn hóa, tác phong làm việc của
cơng ty, lãnh đạo có cơ sở đánh giá năng lực, phẩm chất của từng người đó để phân
cơng, sắp xếp cơng việc thích hợp
 Người lao động có cơ hội thăng tiến nên học gắn bó hơn với tổ chức, thúc
đẩy họ vươn lên học hỏi, hoàn thiện bản thân trong cơng việc, tạo khơng khí thi đua
trong doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
 Doanh nghiệp không tốn thời gian, công sức, tài chính đào tạo, tuyển dụng
và giúp họ làm quen với tổ chức

 Nhược điểm:
 Khi đề bạt nhân viên lên vị trí cao hơn, lãnh đạo có sự cân nhắc, xem xét
kỹ, đảm bảo sự công bằng nếu khơng sẽ gây lịng đố kỵ cho nhân viên, gây mâu
thuẫn nội bộ, ảnh hưởng chung tới tâm lý tập thể lao động
 Với doanh nghiệp quy mô nhỏ, áp dụng nguồn này không nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, khơng tạo ra luồng văn hóa mới, phong cách làm việc mới
Nguồn bên ngồi
Là những người hiện tại khơng làm việc trong doanh nghiệp như: sinh viên,
học sinh, lao động phổ thông, những người làm việc cho tổ chức khác, những người
đang trong thời gian thất nghiệp, … có nhu cầu làm việc cho doanh nghiệp.
 Ưu điểm:
 Số lượng và chất lượng ứng viên rất đa dạng, doanh nghiệp có thể lựa
chọn các ứng viên có trình độ chun mơn nghề nghiệp cao, có kỹ năng phù hợp
với cơng việc
SVTH: Nguyễn Thùy Trang

9

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

 Ứng viên mới với phong cách làm việc mới tạo ra luồng văn hóa mới cho
doanh nghiệp, tạo cái nhìn mới, thúc đẩy cơng ty phát triển theo chiều hướng năng
động, tích cực hơn
 Nhược điểm:
 Doanh nghiệp tốn thời gian, chi phí tuyển chọn, đào tạo và giúp người lao

động làm quen với tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp
 Giảm bớt cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong doanh nghiệp, gây tâm lý
thất vọng, không tạo động lực cho người làm việc lâu năm trong doanh nghiệp
 Có thể có những ứng viên do đối thủ cạnh tranh đưa vào doanh nghiệp để khai
thác thông tin mật, ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
2.1.1.2. Phương pháp tuyển mộ
Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ
Chuyên viên tuyển dụng lập bản thơng báo các vị trí cơng việc cần tuyển
gồm: tên công việc, các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, thủ tục cần thiết trong hồ sơ,
sau đó tiến hành thơng báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như: tivi, báo,
đài, mạng internet, …
 Ưu điểm
Hoạt động tuyển dụng được công khai, tránh trường hợp thiên vị, đưa thông
tin thiếu đến ứng viên. Từ đó, nhà tuyển dụng có cơ hội lựa chọn được những ứng
viên phù hợp.
 Hạn chế
Doanh nghiệp tốn chi phí tuyển mộ, mất thời gian sàng lọc hồ sơ với số
lượng cần tuyển không nhiều, gây tốn kém nhiều, không phù hợp với doanh nghiệp
nhỏ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh
nghiệp
Doanh nghiệp sẽ tận dụng các mối quan hệ quen biết bên ngoài của nhân
viên, họ sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm được những ứng viên có đủ điều
kiện, tiêu chuẩn đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

10

Lớp: Quản trị nhân lực 51

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

 Ưu điểm
Phương pháp này không tốn thời gian, chi phí, nhanh chóng tìm được ứng
viên phù hợp.
 Hạn chế
Số lượng ứng viên tham gia dự tuyển bị hạn chế, doanh nghiệp có ít khả
năng lựa chọn, nhiều khi do kiêng nể mà công ty nhận ứng viên chưa thực sự đáp
ứng yêu cầu công việc.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới việc làm
Phương pháp này thường được áp dụng với những tổ chức nhỏ mới thành
lập, doanh nghiệp cần tìm ứng viên cho vị trí quan trọng. Doanh nghiệp gửi tới
trung tâm mơi giới việc làm danh sách các vị trí cần tuyển kèm theo yêu cầu về
trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và trả cho trung tâm một khoản tiền theo thỏa thuận.
Trung tâm sẽ dựa trên những tiêu chuẩn của doanh nghiệp để làm căn cứ lựa chọn
ứng viên phù hợp.
 Ưu điểm
Nhanh gọn, doanh nghiệp dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp, thích hợp với
những doanh nghiệp nhỏ, chưa có bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.
 Hạn chế
Gây tốn kém, nhiều khi trung tâm thiếu trách nhiệm, doanh nghiệp bị lừa,
mất thời gian chờ đợi, ứng viên không phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm
Phương pháp này rất chuyên nghiệp và hiệu quả, hiện được các doanh nghiệp
áp dụng khá phổ biến. Hội chợ việc làm là nơi hội tụ những người có nhu cầu tìm
kiếm việc làm như: sinh viên sắp ra trường, người đang thất nghiệp, người đang có

việc nhưng muốn tìm cơng việc khác tốt hơn. Doanh nghiệp sẽ cử nhân viên đến hội
chợ, gặp gỡ các ứng viên, thông báo thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp và trực
tiếp phỏng vấn họ.
 Ưu điểm
Nhanh gọn, ít tốn kém, doanh nghiệp tìm được số lượng ứng viên lớn trong
thời gian ngắn.

SVTH: Nguyễn Thùy Trang

11

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

 Hạn chế
Doanh nghiệp chỉ tìm được những ứng viên tham gia hội chợ mà bỏ qua
những ứng viên vì lý do nào đó mà khơng tham gia, hạn chế số lượng ứng viên. Do
tiếp xúc với ứng viên trong thời gian ngắn nên chưa tìm hiểu được kỹ năng, trình
độ, kinh nghiệm và tính cách của họ.
Phương pháp thu hút thông qua việc cử các cán bộ trực tiếp tới các trường
ĐH, CĐ, dạy nghề
Doanh nghiệp cử nhân viên tới các trường ĐH, CĐ, trung tâm dạy nghề để
tuyển, đối tượng của doanh nghiệp là những sinh viên năm cuối có kết quả học tập,
rèn luyện tốt.
 Ưu điểm
Doanh nghiệp sẽ chọn được ứng viên có trình độ cao, có triển vọng phát triển

nghề nghiệp trong tương lai do họ được đào tạo bài bản. Do đó thời gian tuyển chọn
nhanh, chi phí thấp.
 Hạn chế
Các ứng viên cịn thiếu kinh nghiệm thực tế, thiếu kỹ năng nghề nghiệp.
2.1.2. Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có đủ khả
năng, năng lực từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. Khi nhà
quản trị thấy doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân lực, trước tiên nhà quản trị có
thể tìm các giải pháp khác thay thế tuyển mộ, xem có thể đáp ứng được nhu cầu về
nhân sự hay khơng. Nếu những giải pháp đó khơng hiệu quả, lúc đó tiến trình tuyển
mộ mới bắt đầu hoạt động.
Thơng thường, tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nộp phiếu
yêu cầu cho phòng nhân sự. Phiếu này miêu tả rõ chức danh công việc, tên bộ phận
và ngày tháng cần người lao động đó bắt đầu làm việc.
Với loại thông tin này, giám đốc hoặc trưởng phịng nhân sự sẽ đối chiếu với
Bản mơ tả cơng việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc xác định xem người lao
động sắp được tuyển mộ phải có những tiêu chuẩn, trình độ nào.
Để có hiệu quả, q trình tuyển mộ phải dựa trên và bám sát các chiến lược,
các kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số
SVTH: Nguyễn Thùy Trang

12

Lớp: Quản trị nhân lực 51


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng sản xuất của doanh nghiệp.
Nguồn thông tin này đóng vai trị quan trọng trong việc xác định các mức tuyển mộ
của doanh nghiệp.
Để tuyển mộ có hiệu quả, doanh nghiệp cần tuân thủ các bước sau:
2.1.2.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
Doanh nghiệp cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị
trí cần tuyển. Vì vậy, trước hết cần xác định tỷ lệ tuyển chọn. Việc này sẽ dựa trên
kế hoạch tuyển chọn của doanh nghiệp, doanh nghiệp tuyển chọn bao nhiêu vòng và
tỷ lệ sàng lọc mỗi vòng là bao nhiêu. Doanh nghiệp cần lưu ý: không nên để số
người cần tuyển mộ cho một vị trí quá cao; tỷ lệ sàng lọc qua các vòng phải đảm
bảo các ứng viên được lựa chọn vào vịng sau có kiến thức, kỹ năng tốt hơn vịng
trước; khơng nên để q nhiều vòng tuyển chọn, chỉ nên tuyển chọn qua 3 – 4 vịng.
Nếu số người nộp hồ sơ ít hơn số người cần tuyển, doanh nghiệp nên để ứng viên
tham gia vòng 1.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần cân nhắc với chức danh
cơng việc nào thì tuyển nguồn bên ngồi, với chức danh cơng việc nào thì tuyển
nguồn bên trong. Sau khi đã cân nhắc và lựa chọn nguồn tuyển mộ, doanh nghiệp sẽ
lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp với nguồn tuyển mộ. Cán bộ tuyển dụng
xây dựng bản thông báo tuyển mộ và thông báo lên các phương tiện thông tin đại
chúng để người lao động biết. Phương pháp tuyển mộ còn phụ thuộc vào nguồn
tuyển mộ và kinh phí doanh nghiệp chi cho tuyển mộ.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Doanh nghiệp cần xác định thời gian, địa điểm tuyển mộ để đạt hiệu quả và
tiết kiệm chi phí tuyển mộ.
2.1.2.2. Tìm kiếm người xin việc
Doanh nghiệp cần sử dụng các biện pháp tuyển mộ đã lựa chọn, đưa thông
tin đến địa chỉ cần tuyển mộ. Để thực hiện khâu này, tổ chức cần:
 Gây ấn tượng mạnh về công ty

 Đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp hồ sơ
SVTH: Nguyễn Thùy Trang

13

Lớp: Quản trị nhân lực 51