Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

CAO THỊ NGỌC HUYỀN

QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng dân sự
Định hướng ứng dụng
Mã số: 60380103

Người hướng dẫn khoa học : TS. GVCC Lê Thị Thúy Hương
Học viên
: Cao Thị Ngọc Huyền
Lớp

: Cao học Luật Cần Thơ, Khóa 2

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động
Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS. GVCC. Lê Thị Thúy Hương. Các số liệu, thông tin được đề cập trong luận
văn là trung thực, các dữ liệu, luận điểm đều được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy
định. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về lời cam đoan này.
Tác giả luận văn

Cao Thị Ngọc Huyền


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
VIẾT ĐẦY ĐỦ

VIẾT TẮT

Bảo hiểm xã hội

BHXH

Bộ luật Lao động

BLLĐ

Hợp đồng lao động

HĐLĐ

Hội đồng nhân dân

HĐND

Khu công nghiệp

KCN

Lao động – Thương binh và Xã hội

LĐTBXH

Người lao động

NLĐ

Người sử dụng lao động

NSDLĐ

Quấy rối tình dục

QRTD

Tịa án nhân dân

TAND

Ủy ban nhân dân

UBND

Xã hội chủ nghĩa

XHCN


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
CHƯƠNG 1. QUYỀN ĐƯỢC BẢO ĐẢM VỀ VIỆC LÀM CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG NỮ .................................................................................................................7
1.1. Thực trạng pháp luật về quyền được bảo đảm về việc làm của người lao
động nữ ..................................................................................................................8
1.1.1. Quyền được làm việc của người lao động nữ ............................................8
1.1.2. Quyền được đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp của lao
động nữ ..............................................................................................................11
1.1.3. Quyền được bảo đảm chống cưỡng bức lao động, chống ngược đãi và
quấy rối tình dục tại nơi làm việc.......................................................................13
1.2. Thực tiễn thực hiện quyền được bảo đảm về việc làm của người lao
động nữ ................................................................................................................15
1.2.1. Đối với quyền được làm việc của người lao động nữ ..............................15
1.2.2. Đối với quyền được đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp .........20
1.2.3. Đối với quyền được đảm bảo chống cưỡng bức lao động, chống ngược
đãi và quấy rối tình dục tại nơi làm việc ............................................................21
1.3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền làm
việc của người lao động nữ ................................................................................25
1.3.1. Cần cụ thể hóa một số quy định mang tính nguyên tắc trong pháp luật lao
động về chống phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ....................................25
1.3.2. Sửa đổi các quy định không phù hợp với nguyên tắc bình đẳng giới ......26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .......................................................................................28

CHƯƠNG 2. QUYỀN ĐƯỢC BẢO ĐẢM CÁC CHẾ ĐỘ CỦA LAO ĐỘNG
NỮ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG...................................................................29
2.1. Thực trạng pháp luật về quyền được bảo đảm các chế độ của người lao
động nữ trong quan hệ lao động .......................................................................29
2.1.1. Quyền được đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi ....................................29
2.1.2. Quyền được bảo đảm các chế độ liên quan đến thai sản .........................36
2.1.3. Quyền được bảo đảm điều kiện cơ sở vật chất và chế độ phúc lợi cho
người lao động nữ ..............................................................................................40
2.2. Thực tiễn thực hiện quyền được bảo đảm các chế độ của người lao động
nữ trong quan hệ lao động .................................................................................42


2.2.1. Về quyền được bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với
người lao động nữ ..............................................................................................42
2.2.2. Về quyền được đảm bảo liên quan đến thai sản.......................................43
2.2.3. Về quyền được đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất và chế độ phúc lợi cho
người lao động nữ ..............................................................................................44
2.3. Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về bảo đảm các chế độ của lao
động nữ trong quan hệ lao động .......................................................................44
2.3.1. Hoàn thiện quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong pháp luật
lao động .............................................................................................................44
2.3.2. Sửa đổi, bổ sung những quy định nhằm tăng tính khả thi trong bảo đảm
quyền của người lao động nữ về điều kiện cơ sở vật chất và chế độ phúc lợi ...46
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .......................................................................................47
KẾT LUẬN ..............................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Với quan điểm nhất quán khi xác định “Phụ nữ Việt Nam có truyền thống
lịch sử vẻ vang, có những tiềm năng to lớn, là một động lực quan trọng của công
cuộc đổi mới và phát triển kinh tế – xã hội”1, trong những năm qua Đảng và Nhà
nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm tạo điều kiện cho phụ nữ được
phát triển toàn diện về mọi mặt. Một trong những thành cơng của những chính sách
đó chính là sự ghi nhận quyền của phụ nữ trong pháp luật lao động với những vấn
đề thiết thực như giải quyết việc làm, chăm lo đời sống, đảm bảo các chế độ và đặc
biệt là bảo vệ sức khỏe của người phụ nữ.
Tuy nhiên, với những đặc thù về văn hóa, xã hội và đặc điểm của lực lượng
lao động nữ nói chung, công tác triển khai thi hành pháp luật lao động về đảm bảo
quyền của lao động nữ ở nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập và cả sai phạm.
Chẳng hạn như việc người sử dụng lao động, các chủ doanh nghiệp đã không thực
hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật đối với lao động nữ,
bất bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam trong việc tuyển dụng, đào tạo,
cơ hội thăng tiến và nhiều vấn đề khác gây thiệt thòi cho lao động nữ, làm giảm
hiệu lực, hiệu quả của các chính sách và quy định pháp luật của Nhà nước… Kết
quả đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có những nguyên nhân
từ thực trạng của văn bản pháp luật và cả những nguyên nhân từ thực tiễn triển
khai, áp dụng.
Do đó, phân tích, đánh giá được thực trạng pháp luật lao động về quyền của
lao động nữ, cũng như thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật hiện nay là một
nghiên cứu thiết thực nhằm tìm ra giải pháp hợp lý để tăng cường quản lý nhà nước
trong vấn đề bảo đảm quyền của lao động nữ nói chung, đồng thời góp phần triển
khai có hiệu quả, tạo điều kiện cho phụ nữ giúp họ vừa thực hiện tốt chức năng kinh
tế - với tư cách người lao động, người công dân, vừa hoàn thành tốt chức năng xã
hội – với tư cách người mẹ.
Từ những lý do trên đây và qua thực tiễn, đề tài “Quyền của lao động nữ
theo pháp luật lao động Việt Nam” được tác giả lựa chọn làm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ luật học.

1

Nghị quyết số 04- NQ/TW ngày 12/7/1993 của Bộ Chính trị về đổi mới và tăng cường cơng tác vận động
phụ nữ trong tình hình mới.


2
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Những vấn đề về lao động nữ nói chung và quy định pháp luật về quyền của
lao động nữ nói riêng là vấn đề thu hút sự quan tâm của rất nhiều chủ thể nghiên
cứu thuộc các lĩnh vực khác nhau (văn học, xã hội học, tâm lý học, luật học…).
Dưới góc độ nghiên cứu khoa học pháp lý, trong nhiều chuyên đề nghiên cứu, trên
các tạp chí, các hội thảo khoa học, các diễn đàn pháp lý… đã có một số cơng trình
nghiên cứu xoay quanh vấn đề này. Cụ thể như:
Về các bài viết, bài nghiên cứu khoa học, có thể liệt kê một số bài viết sau:
Phùng Thị Cẩm Châu (2014), “Bộ luật lao động năm 2012 với việc bảo vệ
quyền lợi cho lao động nữ”, Tạp chí Luật học, số 7. Trong bài viết, tác giả đã phân
tích về các quy định tại BLLĐ 2012 nhằm để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nữ, có
những đánh giá về tính phù hợp/chưa phù hợp của các quy định này và đưa ra một
số đề xuất, gợi mở.
Nguyễn Hiền Phương (2014), “Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao
động và bảo hiểm xã hội”, Tạp chí Luật học. Bài viết của tác giả đã nêu ra thực
trạng quy định pháp luật về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ trong luật lao
động, trong luật bảo hiểm xã hội…. Bên cạnh, đó tác giả cũng đã chỉ ra một số vi
phạm trên thực tế gây ảnh hưởng đến quyền làm mẹ của lao động nữ. Qua đó, tác
giả cũng đã phân tích, chỉ ra một số nguyên nhân, đề xuất một số phương hướng
góp phần hồn thiện các quy định của BLLĐ 2012, Luật BHXH 2006 để bảo đảm
thực hiện quyền làm mẹ của lao động nữ như quy định về chế độ nghỉ để chăm sóc
con ốm, chế độ bảo hiểm thai sản…
Đặng Thị Thơm (2015), “Đảm bảo quyền nhân thân của lao động nữ theo

pháp luật Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Kiểm sát, số 02 (06). Bài viết này đã chỉ ra
các quyền nhân thân của lao động nữ cũng như các quy định pháp luật hiện hành
nhằm để bảo vệ quyền này cho lao động nữ, chỉ ra một số vướng mắc, bất cập cần
hoàn thiện.
Bùi Thị Ngọc Lan, Lê Thị Bích Thủy (2017), “Bảo vệ quyền của người lao động
nữ trong ASEAN và thực tiễn triển khai các cam kết khu vực của Việt Nam”, Tạp chí
Kiểm sát, số 5. Trong bài viết, nhóm tác giả đã bàn về các quy định chung trong khu
vực ASEAN về bảo vệ quyền của người lao động nữ cũng như các cam kết khu vực mà
Việt Nam đã tham gia, từ đó đánh giá về thực tiễn triển khai các cam kết này của Việt
Nam, trong đó có việc nội luật hóa vào các quy định của pháp luật quốc gia như BLLĐ,
Luật BHXH…và cả thực tiễn áp dụng các quy định đã được nội luật hóa này.


3
Quỳnh Giao (2017), “Chênh lệch mức lương lao động: Nữ giới bất bình vì
“bị phân biệt đối xử””, Doanh nhân và Pháp luật – Báo Pháp luật Việt Nam, số 09
(206). Bài viết đã phản ánh thực trạng lao động nữ bị phân biệt đối xử trong mức
lương so với nam giới, có sự chênh lệch rõ nét về vấn đề này tại các doanh nghiệp.
Nguyễn Thanh Huyền (2018), “Pháp luật về tiêu chuẩn lao động đối với lao
động nữ - Những vấn đề cần hồn thiện”, Tạp chí Lao động – Xã hội, số 570. Bài
viết phân tích về các quy định pháp luật về tiêu chuẩn lao động đối với lao động nữ
theo quy định của BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành, đánh giá
về thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về tiêu chuẩn lao động đối với lao
động nữ, chỉ ra những vấn đề cần hoàn thiện đối với các quy định tại BLLĐ 2012 và
các văn bản hướng dẫn chi tiết thi hành.
Về cơng trình nghiên cứu là các luận án, luận văn, có thể kể đến các cơng
trình sau:
Nguyễn Thị Giang (2015), Bảo vệ quyền của người lao động nữ trong pháp
luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Luật học – Đại học Quốc gia Hà Nội.
Luận văn nghiên cứu các nội dung liên quan đến quyền của lao động nữ cũng như

quy định của BLLĐ 2012 nhằm bảo vệ quyền của lao động nữ, đánh giá thực trạng
áp dụng các quy định pháp luật này, từ đó có những định hướng và giải pháp nhằm
hoàn thiện nhằm hoàn thiện các quy định tại BLLĐ 2012 để bảo vệ quyền của lao
động nữ.
Đặng Thị Thơm (2016), Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam,
Luận án tiến sỹ luật học. Luận án đã nghiên cứu kỹ BLLĐ 2012 và các văn bản
pháp luật có liên quan về quyền của lao động nữ, thực trạng áp dụng pháp luật về
bảo vệ quyền của lao động nữ tại Việt Nam, đặt ra những yêu cầu cần thiết của việc
hoàn thiện các quy định hiện hành về quyền của lao động nữ cũng như đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện các quy định của BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn chi
tiết thi hành.
Hồ Thanh Vân (2017), Bảo vệ quyền của lao động nữ theo pháp luật lao
động Việt Nam, Luận văn thạc sỹ luật học của Học viện Khoa học xã hội - Viện Hàn
lâm khoa học xã hội Việt Nam. Luận văn cũng nghiên cứu các nội dung liên quan
đến quyền của lao động nữ cũng như quy định của BLLĐ 2012 nhằm bảo vệ quyền
của lao động nữ, đánh giá thực trạng áp dụng các quy định pháp luật này, từ đó có
những định hướng và giải pháp nhằm hồn thiện nhằm hoàn thiện các quy định tại
BLLĐ 2012 để bảo vệ quyền của lao động nữ.


4
Lê Bích Ngọc (2018), Bảo đảm quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt
Nam từ thực tiễn các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ luật kinh tế
của Học viện Khoa học xã hội - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam. Luận văn
đã nghiên cứu các quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam về bảo đảm quyền
của lao động nữ, những vấn đề liên quan đến việc bảo đảm quyền của lao động nữ
từ thực tiễn tại các khu công nghiệp ở tỉnh Bắc Ninh, những hạn chế, bất cập trong
thực tiễn, từ đó đưa ra những hướng giải quyết để hoàn thiện quy định pháp luật,
nâng cao hiệu quả việc bảo đảm quyền cho lao động nữ.
Như vậy, về quyền của lao động nữ đã có khá nhiều nghiên cứu đã phân tích,

làm rõ được những vấn đề về lý luận, về thực trạng, thực tiễn áp dụng hiện nay cũng
như đưa ra một số đề xuất, kiến nghị chung. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu
bàn về việc bảo vệ các quyền của NLĐ nữ theo quy định tại BLLĐ 2012 và yêu cầu
về việc sửa đổi, bổ sung bộ luật này. Dưới góc độ chuyên sâu và cập nhật, phân tích
về những điểm mới của BLLĐ 2019 liên quan đến các quy định pháp luật về quyền
của lao động nữ hiện nay có rất ít cơng trình nghiên cứu. Vì vậy, trên cơ sở tiếp thu,
kế thừa các kết quả mà các cơng trình nghiên cứu trước đã đạt được, tác giả lựa
chọn đề tài: “Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam” nhằm
nêu lên thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật hiện nay; lý giải nguyên
nhân gây nên những hạn chế, bất cập trong thực tiễn; từ đó sẽ đề ra các giải pháp cụ
thể phù hợp góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền của lao động nữ,
đặc biệt là đối với các hướng dẫn chi tiết thi hành BLLĐ 2019 trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Trên sơ sở phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về quyền của lao động nữ
và thực tiễn áp dụng ở nước ta hiện nay, luận văn đề xuất một số kiến nghị hoàn
thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện quyền của lao động nữ.
3.2. Nhiệm vụ
- Làm rõ sự cần thiết ghi nhận quyền của lao động nữ theo quy định của pháp
luật lao động Việt Nam. Đánh giá tính nhân văn, khoa học của pháp luật Việt Nam
về một số quyền cơ bản của của lao động nữ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về quyền của lao động nữ và thực
tiễn áp dụng tại Việt Nam; làm rõ một số kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên
nhân của những hạn chế trong quá trình thực thi pháp luật bảo vệ quyền của lao
động nữ hiện nay.


5
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao
hiệu quả thực hiện quyền của lao động nữ trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Các quy định pháp luật lao động hiện hành về quyền của lao động nữ;
- Những vấn đề phát sinh trong thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về
quyền của lao động nữ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu trong phạm vi bao gồm các quy phạm pháp luật lao
động về sử dụng lao động nữ theo BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn chi tiết thi
hành hiện nay, trong đó có so sánh, đối chiếu và phân tích về những điểm mới của
BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 trước đây. Đồng thời, BLLĐ năm 2019 cũng có
nhiều quy định khung được áp dụng chung cho nhiều đối tượng, tuy nhiên, do thời
gian và khả năng còn hạn chế, tác giả không đề cập tới khái niệm lao động nữ là cán
bộ, công chức, viên chức theo pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức. Trong
phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả chỉ đề cập đến người lao động nữ tham gia
vào quan hệ lao động thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ 2019.
Đặc biệt, luận văn tập trung hướng đến nghiên cứu về các quy định pháp luật
lao động Việt Nam có liên quan đến vấn đề quyền của lao động nữ và thực tiễn áp
dụng các quy định này để từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện
các quy định này một cách khách quan, toàn diện.
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả phối hợp hợp lý các phương pháp nghiên
cứu khoa học cơ bản, chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp, phối
hợp với phương pháp so sánh đối chiếu để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu.
Cụ thể như sau:
+ Phương pháp phân tích, diễn dịch đối với các vấn đề về: cơ sở lý luận; các
quy định pháp luật cụ thể về quyền của lao động nữ.
+ Phương pháp quy nạp, tổng hợp được áp dụng trong việc hệ thống hoá các
quy định pháp luật, hệ thống các quan điểm, ý kiến, hay nhận xét, đánh giá về các
quy định pháp luật, thực tiễn áp dụng pháp luật.
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu, đặc biệt là tham khảo thêm các quan điểm,

cách giải quyết, các giải pháp phù hợp để hoàn thiện các quy định pháp luật hiện
nay về việc đảm bảo các quyền của lao động nữ.


6
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 02 chương như sau:
Chương 1: Quyền được đảm bảo về việc làm của người lao động nữ.
Chương 2: Quyền được đảm bảo các chế độ của người lao động nữ trong
quan hệ lao động.


7
CHƯƠNG 1
QUYỀN ĐƯỢC BẢO ĐẢM VỀ VIỆC LÀM
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NỮ
Lao động và việc làm được xác định là hai yếu tố quan trọng, chi phối hầu
như mọi hoạt động của cá nhân khơng phân biệt về giới tính hay độ tuổi, bởi lẽ
nó là yếu tố quyết định về đời sống vật chất, kèm theo sự ổn định về tinh thần
cho mỗi cá nhân. Vì vậy, nhiệm vụ của pháp luật lao động không chỉ đơn giản là
xây dựng được khung chính sách trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ
hay vấn đề tạo việc làm cho NLĐ, mà quan trọng hơn cả là vấn đề duy trì được
quan hệ lao động đó được ổn định, bền vững lâu dài. Xuất phát từ những yếu tố
đặc thù của nữ giới, các điều khoản riêng nhằm bảo đảm quyền của NLĐ nữ
trong lĩnh vực lao động và việc làm là một đòi hỏi hết sức cần thiết nhằm thực
hiện chính sách đảm bảo việc làm bền vững, thúc đẩy bình đẳng giới của Đảng
và Nhà nước ta.
Việc làm được hiểu là “hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà khơng bị
pháp luật cấm”2, và cũng có thể xác định “việc làm” bao gồm tất cả các giai đoạn

của chu trình làm việc như: Chuẩn bị cho cơng việc, giáo dục và đào tạo nghề, nhận
vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và
sau quá trình làm việc – an sinh xã hội phát sinh từ việc làm3. Trong phạm vi nghiên
cứu của luận văn này, tác giả phân tích thực trạng pháp luật đối với quyền của NLĐ
nữ về việc làm gồm những nội dung sau:
Một là, quyền được làm việc;
Hai là, quyền được đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp;
Ba là, quyền được đảm bảo chống cưỡng bức lao động, chống ngược đãi và
QRTD tại nơi làm việc.
Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của NLĐ nữ, sự đóng góp cho xã hội và sự
phát triển kinh tế đất nước, trong những năm qua Đảng và Nhà nước đã ban hành
nhiều chủ trương, chính sách, pháp luật nhằm cụ thể hóa nguyên tắc “Nhà nước, xã
hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển tồn diện, phát huy vai trị của
mình trong xã hội” (Khoản 2 Điều 26 Hiến pháp 2013).
2

Khoản 2 Điều 3 Luật Việc làm 2013.
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2011), Báo cáo đánh giá việc thực hiện các công ước quốc tế về
phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp và trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho
một cơng việc có giá trị ngang nhau ở Việt Nam, Hà Nội.

3


8
1.1. Thực trạng pháp luật về quyền được bảo đảm về việc làm của người
lao động nữ
1.1.1. Quyền được làm việc của người lao động nữ
Một trong những quyền của NLĐ nữ được Tổ chức Lao động quốc tế ILO
ghi nhận tại Điều 11 Công ước CEDAW – Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân

biệt đối với phụ nữ là quyền được làm việc. Theo đó, Cơng ước khẳng định quyền
được làm việc là một quyền không thể chuyển nhượng của tất cả mọi người và phụ
nữ có quyền: (1) Được hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, kể cả việc áp dụng
những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng; (2) được tự do lựa chọn ngành nghề và
việc làm, quyền thăng chức, an ninh việc làm, tất cả các phúc lợi và điều kiện dịch
vụ, quyền được đào tạo nghề và; (2) được đào tạo lại, kể cả thực tập nghề, đào tạo
nâng cao và đào tạo định kỳ.
Quyền được làm việc và tự do, bình đẳng trong lựa chọn việc làm và nghề
nghiệp được coi là một trong những quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật lao
động của các quốc gia khẳng định. Ở Việt Nam, pháp luật lao động đã đã cụ thể hóa
nội dung của Cơng ước trên với những quy định như sau:
Thứ nhất, quyền bình đẳng trong lao động, việc làm
Khoản 1 Điều 4 Luật Bình đẳng giới năm 2006 đã đưa ra chính sách đảm bảo
quyền làm việc cho nữ giới trên nguyên tắc“Bảo đảm bình đẳng giới trong mọi lĩnh
vực chính trị, kinh tế, văn hố, xã hội và gia đình; hỗ trợ và tạo điều kiện cho nam,
nữ phát huy khả năng, có cơ hội như nhau để tham gia vào quá trình phát triển và
thụ hưởng thành quả của sự phát triển”. Khoản 1 Điều 135 BLLĐ 2019 cũng
khẳng định chính sách “bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ”.
Theo Khoản 1 Điều 8 BLLĐ 2019, hành vi “phân biệt đối xử trong lao
động” là hành vi bị cấm. Đồng thời Khoản 1 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng cấm
hành vi “phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp”. Đó là các hành vi:
“Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên
chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ
tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hơn nhân, tơn giáo, tín ngưỡng, chính kiến,
khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do
thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn, tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề
nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công
việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì

9
không bị xem là phân biệt đối xử”4. Nếu NSDLĐ có hành vi này thì sẽ có chế tài
điều chỉnh, cụ thể đó là quy định tại tại khoản 2 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, theo
đó sẽ: “Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao
động có một trong các hành vi sau đây: Phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành
vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1
Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định này…”.
Thứ hai, quyền tự do trong lựa chọn việc làm và đảm bảo quyền làm việc
Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp còn được hiểu là nam, nữ được
tự do lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với điều kiện và trình độ năng lực của bản
thân. Đây là điều kiện rất quan trọng trong nhóm quyền về việc làm, bởi lẽ sự tự do
trong lựa chọn việc làm, nghề nghiệp là yếu tố quyết định sự hứng thú, đam mê
trong công việc cũng như bảo đảm quan hệ lao động được duy trì ổn định.
Nguyên tắc về việc làm đã được Khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm 2013 quy
định: “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc”. Đồng
thời, Điều 10 BLLĐ 2019 quy định NLĐ có quyền: (1) Được tự do lựa chọn việc
làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp
luật không cấm; (2) Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ
chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ
nghề nghiệp và sức khoẻ của mình.
Để đảm bảo thực hiện tốt nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm cho NLĐ nữ,
pháp luật lao động đã ghi nhận quyền trực tiếp tuyển dụng của NSDLĐ hoặc thông
qua tổ chức dịch vụ việc làm tại Điều 11 BLLĐ 2019.
Khoản 6 Điều 8 BLLĐ 2019 cấm hành vi: “Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn và quảng
cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt NLĐ hoặc để tuyển dụng NLĐ với mục
đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm,
hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi
trái pháp luật” đối với hoạt động tuyển dụng lao động. Khoản 4 Điều 9 Luật Việc
làm 2013 cũng cấm hành vi: “Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt

NLĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động để thực hiện
những hành vi trái pháp luật”. Cùng với việc ghi nhận quyền này, pháp luật cũng
đã đề ra các chế tài đối với hành vi vi phạm các quy định pháp luật về quyền tự do
việc làm của NLĐ nữ. Cụ thể, tại khoản 3 Điều 8 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy
định: “Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với một trong các
4

Khoản 8 Điều 3 BLLĐ năm 2019.


10
hành vi: lôi kéo; dụ dỗ; hứa hẹn; quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt
người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích bóc lột, cưỡng bức
lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự”.
Thứ ba, quyền được hưởng chính sách đặc thù về việc làm của lao động nữ
Trên tinh thần “Chính sách bảo vệ và hỗ trợ người mẹ không bị coi là phân
biệt đối xử về giới” tại Khoản 4 Điều 6 Luật Bình đẳng giới, do gắn với nhiều đặc
thù về giới, pháp luật lao động quy định NLĐ nữ được hưởng một số chính sách đặc
thù như sau:
Một là, đối với việc tuyển dụng lao động nữ, để bảo vệ sức khỏe cho lao động
nữ, tránh ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con của họ, tại Điều 142
BLLĐ 2019 và hướng dẫn chi tiết tại Điều 11 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH
quy định rõ về trách nhiệm của NSDLĐ cũng như NLĐ khi tuyển dụng. Cụ thể,
NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện công bố công khai để người lao động biết về những
nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và ni con đang có tại nơi
làm việc; Cung cấp đầy đủ thông tin về tác hại cũng như các biện pháp phòng, chống
các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại của các nghề, cơng việc có ảnh hưởng xấu tới
chức năng sinh sản và ni con để người lao động lựa chọn, quyết định làm việc.
Theo đó, pháp luật Việt Nam hiện nay khơng cấm NLĐ nữ làm việc trong các khu
vực nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà chỉ quy định theo hướng giúp NLĐ nữ biết rõ

về tính chất, mức độ độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm để cân nhắc và tự quyết định việc
có tham gia ứng tuyển vào các vị trí làm việc đó hay khơng.
Quy định trên của pháp luật lao động Việt Nam tại BLLĐ 2019 và các văn
bản hướng dẫn chi tiết thi hành cũng xuất phát từ đặc thù riêng đối với lao động nữ
và xu thế chung trên thế giới. Điều này đã được quy định trong một số Công ước
tiêu biểu của ILO như: Công ước số 89 (cấm làm việc ban đêm), Công ước số 45
(cấm làm việc trong hầm mỏ), Công ước số 103 (bảo vệ phụ nữ đang mang thai),
Công ước số 127 (giới hạn trọng lượng mang vác tối đa).
Bên cạnh đó, trong tuyển dụng, theo quy định tại Điều 78 Nghị định
145/2020/NĐ-CP, Nhà nước khuyến khích NSDLĐ ưu tiên tuyển dụng, sử dụng
phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp
với cả nam và nữ; ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với lao động nữ trong
trường hợp hợp đồng lao động hết hạn. Nhà nước cũng khuyến khích NSDLĐ thực
hiện các chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của pháp luật. Nhà
nước cũng có chính sách giảm thuế đối với NSDLĐ có sử dụng nhiều lao động nữ


11
theo quy định của pháp luật về thuế5. Cụ thể hơn như hiện nay, theo Khoản 2 Điều
11 Nghị định 58/2015/NĐ-CP, các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ được tính
vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo
quy định của Bộ Tài chính.
Hai là, NLĐ nữ có quyền được bảo đảm việc làm trong q trình thai sản
thơng qua quy định tại khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019: “NSDLĐ không được sa thải
hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn,
mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử
dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động
hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền

thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trường hợp hợp
đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới
12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới”.
Ba là, Điều 140 BLLĐ 2019 quy định chính sách bảo đảm việc làm cho NLĐ
nữ sau khi nghỉ chế độ thai sản như sau: “Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ
khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3
và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so
với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ khơng cịn thì người sử dụng
lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức
lương trước khi nghỉ thai sản”.
Đối với NLĐ nữ, chắc chắn sẽ tới giai đoạn họ phải thực hiện nghĩa vụ sinh
nở, do đó nếu khơng được duy trì và đảm bảo về việc làm để ổn định cuộc sống
cũng như có chi phí trang trải cho việc ni dạy và chăm sóc con cái sẽ là một bất
lợi rất lớn cho họ. Chính vì thế, để tạo tâm lý ổn định cho NLĐ yên tâm công tác,
pháp luật lao động của Việt Nam đã có những quy định rất nhân văn và tích cực,
đồng thời đó cũng như là một quy tắc được đặt ra cho NSDLĐ để họ không thể lợi
dụng vị trí yếu thế của NLĐ mà thực hiện những hành vi mang tính chất phân biệt
đối xử với NLĐ nữ.
1.1.2. Quyền được đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp của lao động nữ
Đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp của NLĐ chính là một trong
những nhiệm vụ nhằm hiện thực hóa ngun tắc “Cơng dân có quyền và nghĩa vụ
5

Khoản 4 Điều 135 BLLĐ 2019.


12
học tập” được Hiến pháp 2013 ghi nhận. BLLĐ 2019 là văn bản pháp lý quan trọng
cho chính sách đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ. Cụ thể:
Khoản 4 Điều 4 BLLĐ 2019 quy định Nhà nước có chính sách phát triển,

phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng
nghề cho NLĐ, ưu đãi đối với NLĐ có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao đáp ứng
u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Mặt khác, coi trọng
về trình độ chun mơn, tại Khoản 5 Điều 8, Luật cũng nghiêm cấm hành vi “sử
dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc
gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải
có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia”.
Điểm k Khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019 quy định 1 trong 10 nội dung bắt
buộc của HĐLĐ là quy định về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng
nghề. Đây là quy định mang tính yêu cầu và ràng buộc giữa các chủ thể tham gia
vào quan hệ lao động. Đồng thời cũng là căn cứ pháp lý để NLĐ được thực hiện
quyền và nghĩa vụ học tập của mình. Tuy nhiên, luật khơng có hướng dẫn về trách
nhiệm của NSDLĐ khi thực hiện nghĩa vụ đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ với thời
gian như thế nào và các hình thức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đối với NLĐ.
Chính vì vậy, trên thực tế sẽ khơng có sự thống nhất trong áp dụng pháp luật tại
các đơn vị sử dụng lao động.
Điều 44 BLLĐ 2019 quy định nghĩa vụ của NSDLĐ phải lập phương án
sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã,
theo đó bảo đảm cho NLĐ được tiếp tục sử dụng hoặc đưa đi đào tạo lại để tiếp
tục sử dụng.
Chương IV BLLĐ 2019 quy định về học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ kỹ năng nghề gồm 4 Điều từ Điều 59 đến Điều 62 là cơ sở pháp lý quan
trọng cho NLĐ và NSDLĐ thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Theo đó, BLLĐ
2019 đã ghi nhận quyền bình đẳng giữa nam và nữ trong làm việc, tự do lựa chọn
việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân
biệt đối xử và “NLĐ được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với
nhu cầu việc làm của mình”. Về phía NSDLĐ, hàng năm phải có nghĩa vụ xây
dựng kế hoạch và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ đang làm việc cho mình; đào tạo cho
NLĐ trước khi chuyển làm nghề khác cho mình. Đồng thời phải thực hiện nghĩa vụ

báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan


13
quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng năm về lao động tại Điều
60 BLLĐ 2019.
Ngồi ra, tại khoản 5 Điều 135 BLLĐ 2019 có những chính sách dành riêng
đối với NLĐ nữ là mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có
thêm nghề dự phịng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm
mẹ của phụ nữ, đồng thời Khoản 1 Điều 136 BLLĐ 2019 cũng yêu cầu NSDLĐ
phải thực hiện bình đẳng giới trong đào tạo.
Như vậy, có thể thấy Việt Nam đã ghi nhận một số quy định mang tính nguyên
tắc là đảm bảo bình đẳng giữa nam và nữ giới trong cơ hội đào tạo. Tuy nhiên, lại
khơng có sự chi tiết hóa về những hành vi nào được xác định là khơng bình đẳng
trong cơ hội đào tạo, nâng cao trình độ của NLĐ. Mặt khác, nghĩa vụ của NSDLĐ
trong việc đảm bảo quyền được học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ
năng nghề cho NLĐ mới chỉ giới hạn trong phạm vi đào tạo học nghề và nội dung
trong những hợp đồng về đào tạo nghề giữa NSDLĐ và NLĐ. Trên thực tế, việc tham
gia, thuyết trình trong các hội thảo, hội nghị của doanh nghiệp, cũng chính là một
trong những cơ hội nhằm tăng khả năng, trình độ cũng như kỹ năng cho NLĐ. Do đó,
theo tác giả, phạm vi về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn của NLĐ
theo quy định của pháp luật lao động còn khá hẹp.
1.1.3. Quyền được bảo đảm chống cưỡng bức lao động, chống ngược đãi và
quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Thứ nhất, về cưỡng bức lao động, ngược đãi lao động
Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2019 quy định “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ
lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm ép buộc NLĐ phải làm việc
trái ý muốn của họ”.
Khoản 2 và Khoản 3 Điều 8 BLLĐ 2019 khẳng định hành vi cưỡng bức lao
động, ngược đãi người lao động, QRTD tại nơi làm việc là một trong những hành vi

bị nghiêm cấm. Đây cũng là một trong những căn cứ NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước theo quy định tại Điều 35 BLLĐ
2019. Đối với lao động giúp việc gia đình, tại Khoản 4 Điều 164 có quy định nghĩa
vụ của NLĐ là “Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có
hành vi ngược đãi, QRTD, cưỡng bức lao động hoặc có những hành vi khác vi
phạm pháp luật”, đồng thời cấm NSDLĐ “Ngược đãi, QRTD, cưỡng bức lao động,
dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình”6.
6

Khồn 1 Điều 165 BLLĐ 2019.


14
Thứ hai, về hành vi QRTD tại nơi làm việc
Hầu hết các quốc gia đều cho rằng QRTD nói chung và QRTD tại nơi làm
việc nói riêng bị cấm và được điều chỉnh bằng luật chống quấy rối tình dục, luật
bình đẳng giới, luật chống phân biệt đối xử, luật lao động hoặc luật hình sự7. Một số
quốc gia cịn mở rộng phạm vi bảo vệ NLĐ nếu có hành vi “bắt nạt” của chủ sử
dụng lao động hoặc người có chức vụ quyền hạn gây tổn thất tinh thần hoặc sức
khỏe, chẳng hạn Hàn Quốc vừa ban hành Luật cấm bắt nạt, quấy rối nơi cơng sở
2019, chính thức có hiệu lực 17/7/2019.
Ở Việt Nam, hành vi này được xác định là vi phạm pháp luật, và BLLĐ
2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hiện hành đã có quy định cụ thể, giải
thích về QRTD nơi làm việc. Theo đó, hành vi QRTD là “hành vi có tính chất
tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà khơng
được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà
người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử
dụng lao động”8.
Như vậy, QRTD có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý,
đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến cơng việc;

hoặc những hành vi có tính chất tình dục khơng nhằm mục đích trao đổi, nhưng
khiến mơi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh
thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối9. Theo quy định tại
khoản 2 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, QRTD tại nơi làm việc bao gồm:
(i) Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể
mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; (ii) Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời
nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc
có ngụ ý tình dục; (iii) Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngơn ngữ cơ thể; trưng
bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục
trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.
Pháp luật cũng quy định rõ về nơi làm việc là bất cứ địa điểm nào mà người
lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao
động, bao gồm cả những địa điểm hay khơng gian có liên quan đến cơng việc như
các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi cơng tác chính thức, bữa ăn, hội
7

Phạm Thị Thúy Nga (2016), “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật quốc tế và pháp luật Việt
Nam – Một số kiến nghị”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 12, tr.50.
8
Khoản 9 Điều 3 BLLĐ 2019.
9
Khoản 1 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.


15
thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện
đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở
do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động
quy định10.
Mặt khác, cơ chế phát hiện, tố cáo, thủ tục, chế tài xử lý hành vi QRTD nơi

làm việc cũng như vấn đề bảo vệ nhân phẩm, đời tư cho người bị xâm phạm hay
các biện pháp phòng ngừa, xử lý và khắc phục hậu quả là chưa rõ ràng. Hiện nay,
pháp luật chỉ có các quy định về việc khuyến khích NSDLĐ và tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở lựa chọn nội dung về phịng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm
việc để tiến hành thương lượng tập thể. Đồng thời, pháp luật quy định NSDLĐ
quy định về phịng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nội quy lao
động hoặc bằng phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, bao gồm các nội
dung cơ bản sau: (i) Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (ii)
Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp
với tính chất, đặc điểm của cơng việc và nơi làm việc; (iii) Trách nhiệm, thời hạn,
trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao
gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu
nại, tố cáo và các quy định có liên quan; (iv) Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối
với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương
ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm; (v) Bồi thường thiệt hại cho nạn
nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả. Các quy định của người sử dụng lao
động về khiếu nại, tố cáo về quấy rối tình dục và xử lý đối với hành vi quấy rối
tình dục phải bảo đảm các ngun tắc: Nhanh chóng, kịp thời; Bảo vệ bí mật, danh
dự, uy tín, nhân phẩm, an tồn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại,
tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo11.
1.2. Thực tiễn thực hiện quyền được bảo đảm về việc làm của người lao
động nữ
1.2.1. Đối với quyền được làm việc của người lao động nữ
Thứ nhất, về vấn đề bảo đảm bình đẳng trong hoạt động tuyển dụng lao
động tại các doanh nghiệp
Có thể thấy rằng, những quy định trên đây của pháp luật Việt Nam đã góp
phần tạo cơ sở pháp lý quan trong cho NLĐ nữ thực hiện quyền tự do trong lựa
10
11

Khoản 3 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.


16
chọn việc làm cho mình. Tuy nhiên, lĩnh vực này vẫn còn tồn tại những hạn chế
nhất định, cụ thể:
Một là, trong hoạt động tuyển dụng mới chỉ có những quy định mang tính
ngun tắc nhưng chưa có sự liệt kê cụ thể những hành vi nào được xem là phân
biệt đối xử trong tuyển dụng giữa nam và nữ giới. Chẳng hạn, hành vi đăng quảng
cáo tuyển dụng thể hiện rõ tình trạng nhân thân của ứng cử viên về giới tính, hơn
nhân, khả năng mang thai…
Mặt khác, pháp luật cũng không đưa ra công cụ pháp lý nào cho việc xác
định có hay khơng sự bất bình đẳng trong cơ hội việc làm giữa nam và nữ nếu hoạt
động tuyển dụng thông qua phỏng vấn và xem xét về trình độ. Đơn giản là các
thơng tin tuyển dụng có thể cơng khai nhưng nội dung phỏng vấn lại thuộc về “vấn
đề nội bộ” trong hoạt động quản lý nhân sự của NSDLĐ.
Ngoài ra, quy định về chế tài xử lý nếu có hành vi phân biệt đối xử vẫn còn
khá thấp, chỉ từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng theo Nghị định 12/2022/NĐCP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động,
BHXH, đưa người Việt Nam đi nước ngoài làm việc theo hợp đồng.
Hai là, bất cập trong quá trình ký kết hợp đồng mà cụ thể là trong các điều
khoản của hợp đồng. Điều 14 BLLĐ 2019 quy định hợp đồng lao động có thể
được thực hiện bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Do đó, việc đưa ra các điều khoản
trong hợp đồng mang tính phân biệt đối xử cũng trở nên khó kiểm sốt. Ví dụ như
việc hạn chế sinh con hoặc khống chế thời gian được phép đăng ký kết hôn đối với
NLĐ nữ.
Thứ hai, về sự chênh lệch về tỷ lệ tham gia vào thị trường lao động của
nữ so với nam giới
Từ thực trạng pháp luật trên mà mặc dù tỷ lệ tham gia thị trường lao động của
phụ nữ Việt Nam ở mức cao đáng kể12 nhưng vẫn có sự chênh lệch giới trong tỷ lệ

tham gia lao động ở Việt Nam dù hẹp hơn so với mức trung bình của khu vực và
tồn cầu. Tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao động thấp hơn nam giới. Điều tra Lao
động - Việc làm năm 2018 cho thấy 47,5% phụ nữ lựa chọn không hoạt động kinh
tế là vì “Lý do cá nhân hoặc liên quan đến gia đình”. Trong khi đó, chỉ có 18,9%
12

Theo số liệu thống kê, năm 2019, 70,9% phụ nữ Việt Nam trong độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao
động. Tỷ lệ tương ứng ở cấp độ toàn cầu là 47,2%, và tỷ lệ ở Châu Á - Thái Bình Dương thậm chí cịn thấp
hơn, ở mức 43,9%. Ngoài ra, tỷ lệ tham gia lao động của phụ nữ Việt Nam không chỉ cao theo nghĩa tuyệt
đối mà còn cao khi tương quan với tỷ lệ tham gia của nam giới. Chênh lệch về tỷ lệ tham gia giữa nam và nữ
ở Việt Nam đạt trung bình 9,5 điểm phần trăm trong thập kỷ qua. Trong toàn khu vực Châu Á - Thái Bình
Dương, mức trung bình trong cùng thời kỳ là trên 32 điểm phần trăm.


17
nam giới không tham gia hoạt động kinh tế viện dẫn lý do này. Có thể nhận thấy rõ
qua biểu số liêu dưới đây:

Số liệu về vị thế việc làm cũng cho thấy những bất lợi đáng kể của phụ nữ
khi tỷ lệ phụ nữ được tiếp cận và làm công việc ổn định thấp hơn nam giới. Xem xét
số liệu về cơ cấu lao động trong nền kinh tế theo vị thế làm việc cho thấy chỉ 43%
phụ nữ có việc làm là lao động làm cơng ăn lương, so với 51,4% nam giới có việc
làm. Trong khi lao động gia đình khơng được trả cơng ở nam giới là 9,2%, con số
này ở nữ giới cao gấp hơn 2 lần, 19,4% trong năm 2019. Tỷ lệ nữ làm công ăn
lương tăng từ 37,9% trong năm 2017 lên 43% trong năm 2019, số liệu này cho thấy
tính khả thi của mục tiêu đề ra tại chỉ tiêu 1, mục tiêu 2 của Chiến lược quốc gia về
bình đẳng giới giai đoạn 2021-2030 đề ra “tăng tỷ lệ lao động nữ làm công hưởng
lương lên đạt 50% vào năm 2025 và khoảng 60% vào năm 2030”. Chỉ tiêu 2 mục
tiêu 2 của Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới cũng đề ra “Giảm tỷ trọng lao
động nữ làm việc trong khu vực nông nghiệp trong tổng số lao động nữ có việc làm

xuống dưới 30% vào năm 2025 và dưới 25% vào năm 2030”. Hiện tỷ trọng lao
động trong lĩnh vực nơng nghiệp có xu hướng giảm dần nhưng vẫn chiếm đến
35,9% ở nữ giới và 33,2% ở nam giới trong năm 2019.13

13

Tổng Cục Thống kê (2021), “Bình đẳng giới. trong lao động, tiếp cận việc làm quản lý doanh nghiệp”,
Trang thông tin điện tử Tổng cục Thống kê, />

18

Hình 5. Phân bổ việc làm theo vị thế và giới tính (2019)

Tổng

Nữ

Nam

100%

Lao động LCAL Lao động tự làm

Chủ cơ sở
Lao động gia đình

(Nguồn: Tổng cục Thống kê14)

E1%BB%91%20li%E1%BB%87u%20v%E1%BB%81,%2C4%25%20trong%20n%C4%83m%202019, truy
cập ngày 10/6/2022.

14
Tổng Cục Thống kê (2021), tlđd.


19
Bất bình đằng trong tiếp cận việc làm cịn được thể hiện trên góc nhìn về tỷ lệ
thất nghiệp. Có thể thấy tỷ lệ thất nghiệp ở Việt Nam tương đối thấp, tỷ lệ này chỉ
2% năm 2019. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động cao và tỷ lệ thất nghiệp thấp đã
che lấp chất lượng việc làm tương đối kém hơn ở phụ nữ khi số liệu về vị thế việc
làm đã chỉ ra phụ nữ chiếm đa số trong nhóm lao động gia đình khơng được trả
cơng, đặc biệt phụ nữ tại khu vực nông thôn, những vùng kinh tế kém phát triển,
vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số nên chịu nhiều rủi ro, không được tiếp cận
nhiều với các dịch vụ bảo trợ xã hội, thu nhập bấp bênh và dễ bị tổn thương. Điều
này cũng phần nào lý giải lý do tỷ lệ thật nghiệp tại khu vực nông thôn 1,5% (nữ là
1,5%) thấp hơn đáng kể so với tỷ lệ 2,9% (nữ 3%) khu vực thành thị.
Từ những phân tích nêu trên, ta thấy quy định pháp luật hiện nay về tuyển
dụng, giao kết HĐLĐ với NLĐ nữ chỉ mang tính chất là các quy định khuyến khích
sự tự nguyện sử dụng lao động nữ trong doanh nghiệp, chính vì vậy, trên thực tế vì
lợi ích, lợi nhuận của doanh nghiệp, các doanh nghiệp không thực sự “mặn mà” với
việc tuyển dụng lao động nữ, trừ một số doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực
đặc thù như may mặc, giày da…
Bên cạnh đó, liên quan đến việc đảm bảo việc làm cho lao động nữ, pháp luật
Việt Nam khá phù hợp với quy định của pháp luật quốc tế về vấn đề sa thải, tuy
nhiên, tác giả cho rằng quy định về cấm sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động đối
với NLĐ nữ như hiện nay vẫn chưa toàn diện. Sa thải được xem xét với tư cách là
một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng với NLĐ, và nó sẽ là hợp
pháp nếu thuộc các trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động. Mặc dù quy định
như vậy, tuy nhiên trên thực tế vẫn có thể xảy ra những trường hợp như sau:
(i) NSDLĐ áp dụng những điều kiện làm việc bất lợi khiến cho NLĐ nữ
khơng hồn thành được nhiệm vụ và buộc tự nghỉ việc. Ví dụ, NSDLĐ giao thêm

việc cho NLĐ nữ, gia hạn thời gian thực hiện ngắn hoặc thường xuyên có các buổi
kiểm tra năng lực khiến cho NLĐ nữ áp lực, và tự xin nghỉ việc để bảo vệ sức khỏe.
Bản chất của hành vi này có thể xác định là “sa thải suy đoán” theo quy định
của pháp luật Austrulia. Nghĩa là, NLĐ buộc phải đơn phương chấm dứt quan hệ
lao động do nhiều lý do xuất phát từ NSDLĐ hoặc chủ thể khác. Chẳng hạn do hành
vi phân biệt đối xử hoặc QRTD tại nơi làm việc của NSDLĐ hoặc bên thứ ba nào
khác. Lúc này NLĐ bị “sa thải suy đốn” có quyền u cầu NSDLĐ bồi thường15.
15

Đỗ Hải Hà, (2016), “Pháp luật chống phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam và Australia –
Nghiên cứu so sánh”, Tạp chí Khoa học pháp lý số 01/2010, tr.52.