Đề cương quản trị nhân lực

Đề cương quản trị nhân lực
Câu 1: phân biệt tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực? Tóm tắt quá trình
tuyển chọn nhân lực? Tìm hiểu các bước tuyển chọn nhân lực tại một doanh
nghiệp và cho ý kiến nhận xét.
• Phân biệt tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ
Là quá trình thu hút những người xin
việc có trình độ từ lực lượng lao động
bên ngoài xã hội và lực lượng lao động
bên trong tổ chức. Nói cách khác, tuyển
mộ nhân lực chính là bươc sthu hút
những người có khả năng tham gia vào
quá trình tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn
Là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyễn mộ
Đầu vào của tuyển chọn là đầu ra của
tuyển mộ.
• Quá trình tuyển chọn nhân lực: 8 bước
+ bước 1: xem xét hồ sơ xin việc
Nhằm kiểm tra sự phù hợp với các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tyển
dụng, nhằm loại bớt các ững viên không đủ điều kiện hoặc không phù hợp để giảm
bớt chi phí cho tổ chức và cả ứng viên.
Để chuyên nghiệp hóa hoạt động này, mỗi tổ chức nên hình thành bộ mẫu hồ sơ
riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau ngoài các thông
tin chung như họ tên, ngày tháng năm sinh, quá trình học tập, lịch sử công tác,
Cần nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân, đơn xin việc, so sánh với tiêu chuẩn công

việc theo quy định để đảm bảo ứng viên phù hợp với yêu cầu; cần tìm ra những
điểm không rõ ràng để có bản báo cáo, phân tích từng ứng viên.
+ bước 2: phỏng vấn sơ bộ
Nhằm xác lập mối quan hệ giữa các ứng viên và người tuyển dụng, được thực
hiện bởi nhân viên tuyển dụng phòng nhân sự, có thể loại bớt các ứng viên không
đủ tiêu chuẩn công việc hoặc yếu kém rõ rệt so với các ứng viên khác.
Là lần gặp gỡ đầu tiên giữa tổ chức và ứng viên, nhằm:
-đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc
-điền phiếu đăng ký tuyển dụng tại doanh nghiệp
-tìm hiểu những điểm còn nghi ngờ, chưa rõ ràng
-tạo điều kiện cho ứng viên hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí ứng tuyển
-gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận hình dáng, tướng mạo, giọng nói của ứng viên
+ bước 3: kiểm tra, trắc nghiệm: nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất
Ưu điểm: có thể tiên đoán được khả năng thành công trong công việc của ứng
viên; khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên; cho kết
quả chính xác vì loại bỏ được yếu tố chủ quan; giúp tổ chức tìm được các ứng viên
có đặc điểm tương đồng làm cơ sở để làm việc nhóm hiệu quả.
Nhược điểm: dù ứng viên đạt điểm cao nhưng cũng chưa chắc có khả năng, khéo
léo, ; không biết tại sao ứng viên đạt điểm số đó; hiệu quả trắc nghiệm phụ thuộc
nhiều vào độ chính xác của các dữ liệu mà ứng viên cung cấp.
-trắc nghiệm về tri thức hiểu biêt
-trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực của ứng viên
-trắc nghiệm tâm lý
-trắc nghiệm về cá tính
-trắc nghiệm về sở thích
-trắc nghiệm thành tích
-trắc nghiệm về tính trung thực
-trắc nghiệm y học
+ bước 4: phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời giữa tổ chức và
ứng viên, nhằm thu thập thêm thông tin về người xin việc để ra quyết định tuyển

chọn; giới thiệu về công ty và vị trí tuyển dụng giúp ứng viên nắm rõ được mặt
mạnh, ưu thế của tổ chức
Việc cử người phụ trách phỏng vấn phụ thuộc vào loại công việc hoặc chức vụ
mà ứng viên đã đảm nhiệm. Việc đào tạo phỏng vấn viên chuyên nghiệp là rất cần
thiết.
Các loại phỏng vấn: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn
tình huống.
Các phương pháp phỏng vẫn: phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng, phỏng
vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
Cần chú ý các nguyên tắc phỏng vấn để đảm bảo tính khách quan, trung thực,
đáng tin cậy và có hiệu quả cao trong tuyển chọn
+ bước 5: thẩm tra thông tin
Để xác định độ tin cậy các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn. Có thể
thẩm tra qua các thông tin trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm
việc, nơi cấp văn bằng, chứng chỉ,
+ bước 6: khám sức khỏe
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dìa trong tổ chức và tránh
những đòi hỏi không chính đnág của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe, do các
chuyên gia về y tế đảm nhận
+ bước 7: tham quan công việc
Tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm, giúp họ
nắm được mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, tổ chức có thể cho
ứng viên tham qua n hoặc nghe giải thích đầy đủ về các vị trí tuyển dụng
+ bước 8: ra quyết định tuyển dụng
Dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết
quả đánh giá, phỏng vấn và trắc nghiệm, hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định
tuyển dụng.
• Các bước tuyển chọn nhân lực tại bưu điện thành phố Hải Phòng
Câu 2: tiền lương có ý nghĩa như thế nào? Các hình thức trả lương?
1. Khái niệm: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa

người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh tế thị trường.
2. Ý nghĩa:
- Tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động
đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội.
- Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp với người lao động,
khuyến khích vật chất và tinh thần nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy mức lương
không xứng đáng với việc làm của họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc.
- Trả lương là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho
tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động tích cực tới thái độ lao động của
người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả lương còn tùy thuộc vào khả năng chi
trả và ý muốn trả lương của công ty.
3. Các hình thức trả lương
Câu 3: tóm tắt nội dung các bước trong quá trình xây dựng hệ thống trả
lương của doanh nghiệp.
Câu 4: khái niệm, ý nghĩa của bản mô tả công việc? Bản mô tả công việc
bao gồm những nội dung cơ bản nào? Xây dựng bản mô tả công việc cho một
chức danh cụ thể.
1. Khái niệm: bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
2. Ý nghĩa bản mô tả công việc:
- Để mọi người biết họ cần phải làm gì
- Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó
- Công việc không bị lặp lại do một người khác làm
- Tránh được tình huống va chạm
- Mọi người biết ai làm nhiệm vụ gì
3. Nôi dung cơ bản:
- Phần xác định công việc: tên công việc, mã công việc, tên bộ phân, địa điểm thực
hiện công việc, mức lương, tóm tắt ngắn gọn mục đích, chức năng công việc, các

mối quan hệ trong thực hiện công việc
- Tóm tắt công việc nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc
- Các mối quan hệ trong công việc: giữa người thực hiện công việc với những người
trong và ngoài doanh nghiệp
- Chức năng, nhiệm vụ trong thực hiện công việc: liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ
chính, giải thích.
- Quyền hành của người thực hiện công việc: giới hạn, phạm vi quyền hành trong các
quyết định về tài chính, nhân sự,
- Tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc về số lượng sản phẩm, khối lượng công việc,
doanh số, chất lượng sản phẩm,
- Các điều kiện làm việc: môi trường, vật chất, thời gian làm việc, an toàn lao động,
MÔ TẢ CÔNG VIỆC VỊ TRÍ NHÂN VIÊN KINH DOANH
I. Thông tin chung:
Vị trí: Nhân viên kinh doanh
Bộ phận: Kinh doanh
Người quản lý trực tiếp:…………
II. Mục tiêu công việc:
Trực tiếp thực hiện hoạt động bán hàng dự án trực tiếp của công ty.
III. Nhiệm vụ cụ thể:
1. Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập
những những mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch
công tác hàng ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ
kinh doanh tiềm năng khác.
2. Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình Trưởng kênh bán hàng duyệt. Thực
hiện theo kế hoạch được duyệt.
3. Hiểu rõ và thuộc tính năng, bao bì, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản
phẩm tương tự, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh.
4. Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thông tin,
quy trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu
mâu của các quy trình này.

5. Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các thông tin của khách hàng trong
báo cáo tiếp xúc khách hàng. Báo cáo nội dung tiếp xúc khách hàng trong ngày cho
Trưởng nhóm kinh doanh.
6. Lên dự thảo hợp đồng sau khi khách hàng đã đồng ý cơ bản, chuyển cho
Trưởng nhóm bán hàng xin ý kiến về các điều khoản hợp đồng. Lập thủ tục ký kết
hợp đồng, lưu bản copy hợp đồng, chuyển bản chính cho Trướng nhóm giữ, một bản
chính cho phòng kế toán giữ.
7. Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hiện hợp đồng, bao gồm các thủ tục giao
hàng, xuất hoá đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao.
8. Nhận và xử lý các khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm, thời gian
giao hàng….
9. Theo dõi quá trình thanh lý hợp đồng, hỗ trợ phòng kế toán đốc thúc công nợ,
chỉ xong trách nhiệm khi khách hàng đã thanh toán xong.
10. Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng. Tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
11. Cập nhật kiến thức công việc qua việc, đọc các sách báo về kinh doanh và tiếp
thị; duy trì các mối quan hệ khách hàng.
12. Phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được giao phó.
13. Chăm sóc khách hàng và bán hàng theo lịch trình đã định.
IV. Tiêu chuẩn:
1. Trình độ Cao đẳng trở lên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế thương
mại, Marketting.
2. Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, các phần mềm liên quan đến công việc,
làm việc độc lập.
3. Nhiệt tình, năng động, độc lập, nhạy bén.
4. Thúc đẩy kinh doanh, kỹ năng giao tiếp.
5. Kinh nghiệm kinh doanh ít nhất 1 năm trở lên.
Câu 5: tác dụng của dự báo nhu cầu nhân lực? Trình bày các phương pháp
dự báo nhu cầu nhân lực? Tình huống áp dụng thích hợp?
1. Tác dụng của dự báo nhu cầu nhân lực:
- Nhu cầu nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp chính là phần trọng tâm của kế

hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Dự báo nhu cầu nhân lực là dự báo số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn
thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một
thời kỳ nhất định: Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng
để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
- Giúp Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích hợp trong tương lai.
- giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao
động làm việc có hiệu quả.
- Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hưóng, cách thức quản trị nguồn
nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc,
vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị
trường.
- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
- Tăng năng suất của tổ chức.
2. Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực và tình huống áp dụng
a. Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn: là dự báo nhu cầu nhân lực trong khoảng thời
gian 1 năm. Quy trình thực hiện:
- Xác định nhiệm vụ/khối lượng công việc của tổ chức cần phải hoàn thành
- Sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, thời gian lao động hao phí cho
một đơn vị sản phẩm để tính tổng số giờ lao động cần thiết để hoàn thành mỗi
loại công việc hoặc mỗi loại sản phẩm
- Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động mỗi nghê, mỗi loại công việc, mỗi
loại sản phẩm, xác định tổng số lao động của tổ chức.
• Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực theo thời gian lao động hao phí
Trong đó: D – cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức
T
i
- thời gian lao động hao phí để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm
Q

i
– tổng số sản phẩm i cần sản xuất trong năm kế hoạch
T
n
– quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động năm kế hoạch
K
m
– hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch
n – số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch
Phương pháp này thường áp dụng để dự báo nhu cầu nhân lực cho những công
việc, những sản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao
động làm căn cứ khoa học như cơ khí, dệt may,
+ ưu điểm: kết quả chính xác
+ nhược điểm: tốn thời gian, phức tạp
• Phương pháp dự báo nhu cầu nhâ lực theo năng suất lao động
• Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực theo tiêu chuẩn định biên
Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một người phải đảm
nhận. Dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này căn cứ vào
nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch.
Áp dụng với các ngành giáo dục, y tế, phục vụ
b. Dự báo cầu nhân lực dài hạn: thường được tiến hành cho thwofi hạn trên
1 năm, có thể từ 3 đến 5 hoặc 7 năm
• Phương pháp dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị, bộ phận
Căn cứ vào mục tiêu hoạt động, khối lượng công việc cần hoàn thành trong
kỳ kế hoạch, mỗi đơn vị dự đoán nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành
khối lượng công việc đó. cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch của tổ chức được
tổng hợp từ cầu nhân lực của các đơn vị.
+ ưu điểm: dự đoán chính xác
+ nhược điểm: cần có sự hợp tác giữa nhiều người trong đơn vị để có được
các số liệu cần thiết. Các nhà quản lý khác nhau có thể dựa trên những giả

định khác nhau để dự đoán cầu nhân lực
• Phương pháp ước lượng trung bình
Cầu nhâ lực được dự báo trên cơ sở nhu cầu nhân lực bình quân của tổ chức
trong các kỳ trước đó.
+ ưu điểm: tính toán đơn giản
+ nhược điểm: khi dự đoán có thể không thấy hết các biến động có thể xảy ra
trong kỳ kế hoạch, có thể ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức
• Phương pháp tính theo tiêu chuẩn thời gian lao động hao phí của một đơn vị
sản lượng
Câu 6: nội dung dự báo cung nhân lực trong nội bộ tổ chức? Phân tích các
giải pháp chủ yếu cần áp dụng trong quá trình cân đối cung cầu nhân lực?
a. Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức/ Phân tích nhân lực hiện có của
tổ chức
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực yêu cầu phân tích kỹ lực lượng lao động hiện có
của tổ chức
về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động.
Muốn vậy cần thực hiện theo trình tự sau đây:
Bước 1. Phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức
Số lượng nhân lực hiện có trong tổ chức trước hết phải được phân loại theo các
tiêu thức
khác nhau như: Giới tính, tuổi, theo nghề, theo trình độ lành nghề, sức khoẻ,
thâm niên công tác,
tình trạng gia đình, theo công nhân, tiềm năng cho phát triển và đề bạt… làm cơ
sở cho phân tích.
Bước 2. Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức:
Phân tích cơ cấu tuổi của lực lượng lao động hiện có trong tổ chức. Phân tích cơ
cấu nhân
lực theo giới tính: nam, nữ để đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu công việc.
Phân tích trình độ văn hóa của người lao động theo các nghề, loại công việc.
Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người lao động theo từng cấp bậc

(chẳng hạn:
bậc 1; bậc 2; bậc 3; bậc 4…) so với nhu cầu. Hoặc phân tích so sánh trình độ
(bằng cấp đạt được,
chuyên ngành đã được đào tạo) của cán bộ quản lý, lãnh đạo với yêu cầu của
công việc.
Phân tích so sánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công
nhân
thông qua so sánh cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân theo từng nghề, từng
bậc biết được
mức độ phù hợp, không phù hợp và có chiến lược nhân lực thích ứng cho thời kỳ
kế hoạch.
Tập trung phân tích những công việc cụ thể hoặc loại công việc thường có tỷ lệ
thay thế lao
động cao; vắng mặt nhiều; vi phạm kỷ luật lao động hoặc hoàn thành công việc ở
mức độ thấp,
tình hình sử dụng thời gian lao động của các loại lao động.
Chỉ rõ những người sẽ về hưu, sẽ nghỉ việc trong từng năm kế hoạch để có kế
hoạch thông
báo cho người lao động biết trước đồng thời chuẩn bị người thay thế một cách
chủ động.
Phương pháp phân tích
Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực hiện có trong tổ chức theo
từng tiêu thức
với yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận hoặc so sánh tình hình nhân lực
hiện có với yêu cầu
công việc trong năm kế hoạch sắp tới nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh
doanh của tổ chức.
(1) Phân tích kết cấu nghề nghiệp của lao động trong doanh nghiệp:
Đảm bảo nhu cầu lao động theo từng nghề trong doanh nghiệp chẳng những
đảm bảo tính

đồng bộ về lao động giữa các nghề trong dây chuyền sản xuất mà còn tạo điều
kiện để sử dụng lao
động hợp lý theo các nghề, tận dụng năng lực máy móc thiết bị hiện có. Bởi vì
nếu một nghề nào
đó bị thừa lao động so với nhu cầu sẽ dẫn đến bố trí lao động không đúng
nghành nghề, trong khi
đó nghề nào bị thiếu lao động sẽ không đảm bảo tính đồng bộ trong dây chuyền
sản xuất.
Phương pháp phân tích: So sánh số lao động cần có theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh, phục
vụ kinh doanh với số lao động hiện có theo từng nghề, từng công việc, từng chức
danh.
(2) Phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật theo ngành nghề
đào tạo, trình
độ chuyên môn, thâm niên nghề…

So sánh tình hình thực tế (số người hiện có) với yêu cầu công việc (số người cần
có theo
nhu cầu) nhằm đánh giá mức độ phù hợp theo các tiêu thức: ngành nghề đào
tạo; trình độ chuyên
môn; thâm niên nghề; trình độ ngoại ngữ…
(3) Đề xuất các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển
để thỏa
mãn nhu cầu thay thế và phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực sẽ cung cấp các thông tin, tư liệu, số liệu
phân tích tình
hình lực lượng lao động của tổ chức. Các thông tin, số liệu này được thu thập từ
nhiều nguồn
khác nhau thuộc hồ sơ của người lao động như: các mẫu đơn xin việc; bản đánh
giá tình hình thực

hiện công việc thường kỳ của người lao động; những bổ sung thay đổi của cá
nhân người lao
động; tình hình khen thưởng, kỷ luật; lịch sử về đào tạo, tiền lương; hồ sơ sức
khỏe của người lao
động… Hệ thống thông tin nguồn nhân lực không chỉ làm cơ sở cho phân tích
tình hình nhân lực
hiện có trong tổ chức để tiến hành kế hoạch hóa nhân lực mà còn làm cơ sở cho
kế hoạch hóa sản
xuất, thị trường, tài chính.
Câu 7: trình bày quá trình đánh giá thực hiện công việc? Tìm hiểu hoạt
động đánh giá thực hiện công việc của một doanh nghiệp và cho ý kiến nhận
xét, hướng hoàn thiện?
1. Quá trình đánh giá thực hiện công việc:
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: các nhà lãnh đạo cần xác đinh các lĩnh
vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ với việc thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: có rất nhiều phương pháp và không có
phương pháp nào được cho là tốt nhất. Ngay trong nôi bộ doanh nghiệp cũng có
thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau, các
đối tượng nhân viên khác nhau.
- Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá vê kỹ năng
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: sử dụng phương pháp không thích hợp
hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ
dẫn đến tình trạng không công bằng, hoặc làm quyết định trả lương, khen thưởng
ko chính xác.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: giúp chỉ rõ lĩnh vực cần
đánh giá, đánh giá ntn, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trongjc ủa kết quả
đánh giá đối với cả doanh nghiệp và nhân viên.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: phân tích, so
sánh kết quả thực hiện công việc với tiêu chuẩn mẫu, chú ý tránh những ấn tượng

của lãnh đạo ảnh hưởng đến đánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: tìm hiều những điều nhất trí và chưa
nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt, cũng như điểm cần khắc phục,
sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: vạch ra các phương hướng, cách
thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra chỉ tiêu mới cho nhân viên.
Câu 8: khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Tóm tắt quá trình
tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Khái niệm: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường kinh doanh đầy biế động.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định, giáo dục, đào tạo, phát triển hành vi
nghề nghiệp của người lao động, nhân viên làm gì, làm ntn, quan điểm của họ đối
với công việc hoặc mối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý.
2. Quá trình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên quan trọng trong phát triển các chương trình đào tạo của doanh
nghiệp . Có ít nhất hai lý do cơ bản cho việc cần phải thực hiện cẩn thận bước
đầu
tiên này.
Thứ nhất,đào tạo la một hoạt động rất đắt.Đào tạo tốt, thì các chi phí đầu tư cho
đào tạo sẽ phát huy được hiệu quả, nếu việc đào tạo thực hiện không đúng ,sẽ
làm tăng chí phí ma hkoong mang lại lợi ích.
Thứ hai,nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng ,không đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp và các thành viên của nó,thì thực tế có thể dẫn đén nhiều bất lợi
hơn
Câu 9: trình bày các phương pháp đào tạo nhân lực: đào tạo tại nơi làm
việc và đào tạo goài nơi làm việc?
Câu 10: khái niệm, mục đích của khuyến khích tài chính và thách thức đối

với tổ chức? Nêu các chương trình khuyến khích tài chính? Trình bày các
chương trình khuyến khích cá nhân và điều kiện để chương trình hiệu quả?
Câu 11: trình bày các học thuyết về con người? Vận dụng các học thuyết
này trong việc xây dựng các chính sách quản trị nhan lực trong doanh
nghiệp
Câu 12: phân tích mối quan hệ giữa kế hoạch hóa nhân lực với kế hoạch
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Nêu rõ vai trò của kế hoạch hóa
nhân lực và giải thích tại sao nói rằng kê hoạch hóa nhân lực là nôi dụng
quan trọng nhất của quản trị nhân lực
Câu 13: phân tích các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực và hoạt động
quản trị nguồn nhân lực?
Câu 14: phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động của
doanh nghiệp
Cauu 15: phân tích các tiêu thức cần xem xét lựa chọn khi xây dựng hệ
thống thù lao lao động tại doang nghiệp, liên hệ hệ thống thù lao lao động
của 1 doanh nghiệp.
Câu 16: phân biệt, đánh giá thực hiện công việc và đánh giá công việc?
Trình bày các phương pháp đánh giá công việc.
Câu 17: tại sao hoạt động định hướng công việc có thể giúp người lao
động nhanh chóng làm quen với công việc và đạt năng suất lao động cao?
Đưa ra các giả định và xây dựng một kế hoạch định hướng công việc cho
doanh nghiệp.
Câu 18: phân tích các hình thức đào tạo, phát triển nhân lực
Câu 19: trình bày khái niệm, mục tiêu và thành phần của hệ thống thù lao
lao động trong doanh nghiệp
Câu 20: phúc lợi người lao động: khái niệm, ý nghĩa, các loại phúc lợi lao
động.