(Luận văn) hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty tnhh thương mại và dịch vụ thành công
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.18 MB, 101 trang )
7
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
an
tê
lu
́H
--------------------
to
in
n
h
va
ĐỀ TÀI:
nl
w
do
ho
p
ie
gh
̣c K
tn
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ại
d
oa
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
an
lu
Đ
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
g
ươ
̀n
oi
m
z
at
nh
Tr
ll
u
nf
va
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THANH CƠNG
Nguyễn Chí Phúc
z
m
co
l.
ai
gm
@
an
Lu
Huế, tháng 04 năm 2020
n
va
ac
th
si
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
an
tê
lu
́H
--------------------
̣c K
tn
to
in
n
h
va
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ie
gh
ĐỀ TÀI:
w
do
ho
p
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ại
oa
nl
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
g
ươ
̀n
u
nf
va
an
lu
Đ
d
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THANH CÔNG
Giảng viên hướng dẫn:
ll
Sinh viên thực hiện:
ThS. Hà Ngọc Thùy Liên
z
at
nh
Tr
oi
m
Nguyễn Chí Phúc
Lớp: K50 – Quản trị nhân lực
z
Niên khóa: 2016 – 2020
m
co
l.
ai
gm
@
an
Lu
Huế, tháng 04 năm 2020
n
va
ac
th
si
Đầu tiên cho em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành và sự kính
trọng tới các thầy, cơ giáo của khoa quản trị kinh doanh nói riêng và
́
uê
trường Đại học kinh tế Đại học Huế nói chung đã truyền đạt những kiến
́H
thức và kinh nghiệp quý báu, giúp đỡ em về mọi mặt trong quá trình học
an
tê
lu
tập và nghiên cứu.
h
Hà Ngọc Thùy Liên đã ln tận tình hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ em
to
in
n
va
Đặt biệt em xin chân thành cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn ThS.
gh
̣c K
tn
trong suốt thời gian thực tập để hồn thành khóa luận tốt nghiệp.
p
ie
Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo của công ty TNHH
w
do
ho
thương mại và dịch vụ Thanh Công đã tạo điều kiện cho em trong suốt
ại
oa
nl
thời gian thực tập, cũng như những đóng góp ý kiến quý báu để bài khóa
an
lu
Đ
d
luận của em được tốt nhất.
g
va
Do kiến thức và kinh nghiệm cịn hạn hẹp cho nên khóa luận của em
ươ
̀n
oi
m
khóa luận hồn thiện hơn.
ll
u
nf
cịn nhiều thiếu sót, kính mong sự đóng góp, góp ý của q thầy cơ để
Tr
z
at
nh
Lời cuối cùng em xin kính chúc q thầy, cô dồi đào sức khỏe và thành
công trong cuộc sống. Đồng kính chúc cơng ty TNHH thương mại và dịch
l.
ai
gm
@
Em xin chân thành cảm ơn
z
vụ Thanh Công ngày càng phát triển.
m
co
Huế, tháng 04 năm 2020
an
Lu
Sinh viên
Nguyễn Chí Phúc
n
va
ac
th
si
MỤC LỤC
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2
́
uê
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính...........................................................................3
́H
4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .......................................................................3
an
tê
lu
5. Phương pháp thu thập dữ liệu ......................................................................................3
h
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .......................................................................3
to
in
n
va
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ......................................................................3
̣c K
tn
6. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ......................................................................4
ie
gh
6.1. Phân tích thống kê mơ tả (Frequencies) ...................................................................4
do
ho
p
6.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ...........................4
6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................................5
w
ại
oa
nl
6.4. Phân tích hồi quy tương quan ...................................................................................5
lu
Đ
d
7. Bố cục của khóa luận ...................................................................................................6
an
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................7
g
ươ
̀n
u
nf
va
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................ 7
ll
1.1. Tổng quan về cơ sở lý luận.......................................................................................7
m
z
at
nh
Tr
oi
1.1.1. Nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu ...................................................................................7
1.1.2. Động lực lao động, tạo động lực lao động ............................................................8
1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho cơng nhân lao động .........................................11
z
@
1.3. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc ...................................................................12
gm
1.3.1. Đối với công nhân lao động ................................................................................12
m
co
l.
ai
1.3.2. Đối với tổ chức ....................................................................................................12
1.3.3. Đối với xã hội ......................................................................................................13
an
Lu
1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ...........................................................13
1.4.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ............................................................................13
n
va
ac
th
si
1.4.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ...............................................15
1.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................... 16
1.4.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams ........................................................16
1.4.5. Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F. Herzberg ....................................................17
1.5. Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân lao động .....................18
1.5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân công nhân lao động ..............................................18
1.5.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức lao động..................................................................18
́
uê
1.6. Một số nghiên cứu có liên quan .............................................................................23
́H
1.7. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................ 26
1.7.1. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................................26
h
n
va
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ THANH CƠNG. .................................................................................29
to
in
an
tê
lu
1.7.2. Mơ hình nghiên cứu đề ........................................................................................27
gh
̣c K
tn
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại và dịch vụ thanh cơng. .......................29
p
ie
2.1.1. Thơng tin chung ...................................................................................................29
do
ho
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty. ..................................................29
nl
w
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................................30
ại
oa
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ chính của các bộ phận ......................................................31
lu
Đ
d
2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 – 2019 ....................33
g
ươ
̀n
u
nf
va
an
2.3. Tình hình nguồn lao động cơng ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công giai
đoạn 2017 – 2019 ..........................................................................................................35
oi
m
z
at
nh
Tr
ll
2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và
công tác tạo động lực làm việc tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công
.......................................................................................................................................38
2.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi ..................................................................................38
2.4.2. Chính sách đào tạo và thăng tiến .........................................................................42
z
@
2.4.3. Môi trường làm việc ............................................................................................ 44
gm
2.4.4. Phong cách lãnh đạo ............................................................................................ 44
m
co
l.
ai
2.4.5. Quan hệ đồng nghiệp ...........................................................................................44
an
Lu
2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công .....................................................45
2.5.1. Thống kê mô tả nghiên cứu .................................................................................45
n
va
ac
th
si
2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .....................47
2.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................50
2.5.4. Xác định mức ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động bằng phương pháp hồi quy tương quan ................................................53
2.5.5. Xây dựng mơ hình hồi quy ..................................................................................54
2.5.6. Kiểm định hệ số tương quan................................................................................55
2.5.7. Phân tích hồi quy .................................................................................................55
́
uê
2.6. Phân tích ANOVA ..................................................................................................57
́H
2.7. Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ Thanh Công ..............................................................................60
2.7.1. Ưu điểm ...............................................................................................................61
tê
lu
h
n
va
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN, NÂNG CAO CƠNG
TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ THANH CÔNG .........................................................................................63
̣c K
tn
to
in
an
2.7.2. Hạn chế ................................................................................................................61
ie
gh
3.1. Định hướng .............................................................................................................63
p
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ........................................63
w
do
ho
3.1.2. Giải pháp về đào tạo và phát triển .......................................................................64
ại
oa
nl
3.1.3. Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp ......................................................................65
d
3.1.4. Chính sách lương thưởng phúc lợi ......................................................................65
an
lu
Đ
3.1.5. Giải pháp đặc điểm công việc .............................................................................66
g
va
3.1.6. Giải pháp về phong cách lãnh đạo .......................................................................67
ươ
̀n
ll
u
nf
3.1.7. Giải pháp điều kiện làm việc ...............................................................................67
oi
m
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................69
z
at
nh
Tr
1. Kết luận......................................................................................................................69
2. Kiến nghị ...................................................................................................................70
3. Hạn chế của đề tài ......................................................................................................71
z
gm
@
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................72
PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................74
m
co
l.
ai
an
Lu
n
va
ac
th
si
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU.
Ý nghĩa
Từ viết tắt
n
va
- Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
ĐT
- Đạo tạo và phát triển.
PC
- Phong cách lãnh đạo.
ĐK
- Điều kiện làm việc.
QH
- Quan hệ đồng nghiệp.
VH
- Văn hóa cơng ty.
ĐL
- Động lực làm việc.
tê
́H
́
CS
uê
- Đặc điểm công việc
ại
g
ươ
̀n
oi
m
z
at
nh
Tr
ll
u
nf
va
an
lu
Đ
d
oa
nl
w
do
ho
p
ie
gh
̣c K
tn
to
ĐĐ
h
an
- Trách nhiệm hữu hạn
in
lu
TNHH
z
m
co
l.
ai
gm
@
an
Lu
n
va
ac
th
si
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.
HÌNH 1. 1 Tháp nhu cầu Maslow. ................................................................................14
HÌNH 1. 2 Quy trình nghiệm cứu ..................................................................................26
HÌNH 1. 3 Mơ hình nghiên cứu.....................................................................................27
HÌNH 2. 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của cơng ty ................................................................ 30
́
an
tê
lu
́H
HÌNH 2. 2 : Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công ty. .......60
ại
g
ươ
̀n
oi
m
z
at
nh
Tr
ll
u
nf
va
an
lu
Đ
d
oa
nl
w
do
ho
p
ie
gh
̣c K
tn
to
in
n
h
va
z
m
co
l.
ai
gm
@
an
Lu
n
va
ac
th
si
DANH MỤC BẢNG BIỂU.
Bảng 2. 1 Ngành nghề kinh doanh của công ty ............................................................. 29
Bảng 2. 2 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 - 2019 ............33
Bảng 2. 3 : Tình hình nhân sự tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công. ........35
Bảng 2. 4 : Phụ cấp thêm giờ.........................................................................................39
Bảng 2. 5 : Cơ cấu người lao động ................................................................................45
́
uê
Bảng 2. 6 : Gía trị Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố độc lập ..................................47
́H
Bảng 2. 7 : Giá trị cronbach’s đối với biến phụ thuộc ..................................................50
Bảng 2. 8 : Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập ......................................51
tê
lu
an
Bảng 2. 9 : Ma trận xoay nhân tố. .................................................................................52
h
Bảng 2. 11 : Phân tích tương quan Pearson. ..................................................................55
tn
to
in
n
va
Bảng 2. 10 : Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến phụ thuộc. .............................. 53
gh
̣c K
Bảng 2. 12 : kết quả hồi quy và hiện tượng đa cộng tuyến. ..........................................56
p
ie
Bảng 2. 13 : kiểm định độ phù hợp của mơ hình ..........................................................57
w
do
ho
Bảng 2. 14 :Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mơ hình hồi quy. ..........................58
ại
oa
nl
Bảng 2. 15 : Kết quả thống kê Levene theo nhóm tuổi . Error! Bookmark not defined.
lu
Đ
d
Bảng 2. 16 : Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA theo nhóm tuổi.. Error!
an
Bookmark not defined.
g
ươ
̀n
u
nf
va
Bảng 2. 17 : Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của người lao độngvề động
lực làm việc theo Giới tính ........................ Error! Bookmark not defined.
ll
Bookmark
Tr
z
at
nh
defined.
not
oi
m
Bảng 2. 18 : Kết quả thống kê Levene theo nhóm học vấnError!
Bảng 2. 19: Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA theo học vấn ...... Error!
z
Bookmark not defined.
@
Bookmark
not
l.
ai
defined.
gm
Bảng 2. 20 : Kết quả thống kê Levene theo nhóm thâm niênError!
m
co
Bảng 2. 21 : Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA theo nhóm thâm niên làm
an
Lu
việc khác nhau ........................................... Error! Bookmark not defined.
n
va
ac
th
si
Bảng 2. 22: Kết quả thống kê Levene theo nhóm thu nhậpError!
Bookmark
not
defined.
Bảng 2. 23 : Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA theo thu nhập .... Error!
́
an
tê
lu
́H
uê
Bookmark not defined.
ại
g
ươ
̀n
oi
m
z
at
nh
Tr
ll
u
nf
va
an
lu
Đ
d
oa
nl
w
do
ho
p
ie
gh
̣c K
tn
to
in
n
h
va
z
m
co
l.
ai
gm
@
an
Lu
n
va
ac
th
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua hơn 30 năm tiến hành cải cách và đổi mới đất nước, Việt Nam đang hội
nhập trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. Mỗi doanh nghiệp trong nước đều phải nắm
bắt cơ hội này để phát triển lớn mạnh để vươn ra khỏi biên giới. Đó là cơ hội và cũng
chính là thách thức đối với các doanh nghiệp trong nước khi đối mặt với sự cạnh tranh
́
uê
của các cơng ty đa quốc gia với nguồn tài chính dồi dào, kinh nghiệm lâu năm và đội
́H
ngũ nhân sự chuyên mơn cao. Nhằm duy trì và tồn tại, mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn
tê
lu
cho riêng mình những chính sách, chiến lược phù hợp làm kim chỉ nam để định hướng
h
n
va
lao động một cách đúng đắn, có đường lối, kế hoạch sẽ là nhân tố quyết định đến quá
in
an
cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Việc xây dựng các chính sách tạo động lực người
̣c K
Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu
gh
tn
to
trình hoạt động, duy trì ổn định và sự phát triển của công ty.
p
ie
của mỗi doanh nghiệp. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống
w
do
ho
hiến hết mình vì Cơng ty, gắn bó với Cơng ty lâu dài. Một sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng
ại
oa
nl
hay sáng kiến,... đều bắt nguồn từ con người. Bởi vậy, đối với mỗi doanh nghiệp, vấn
lu
Đ
d
đề con người luôn là trọng tâm, kéo theo là yêu cầu tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích
an
nhân viên. Có thể thấy cơng tác tạo động lực cho người lao động là tập hợp các chính
g
ươ
̀n
u
nf
va
sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có được động lực làm việc.Vì vậy một điều quan trọng là cần tìm hiểu
ll
oi
m
điều gì thúc đẩy các lớp nhân viên làm việc hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh
Tr
tranh trên thị trường.
z
at
nh
doanh của Công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh
z
Trong q trình thực tập tại cơng ty tác giả nhận thấy vấn đề tạo động lực cho
@
gm
người lao động ở cơng ty cịn những số điểm hạn chế cịn tồn tại. Do đó tác giả đã đi sâu
l.
ai
và tìm hiểu và lựa chọn đề tài “ Hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người
an
Lu
cuối khóa.
m
co
lao động tại cơng ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Cơng “ làm đề tài khóa luận
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
1
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
2. Mục tiêu nghiên cứu
+ Hệ thống hóa cơ sở lí luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động.
+ Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực làm
việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Cơng.
+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại
công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công.
́
uê
+ Đề xuất giải pháp nhằm gia tăng hiệu quả trong công tác tạo động lực làm việc
́H
cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công
lu
tê
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
an
3.1. Đối tượng nghiên cứu
h
ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công.
̣c K
Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH thương
gh
tn
to
in
n
va
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công
p
ie
mại và dich vụ Thanh Công.
w
do
ho
3.2. Phạm vi nghiên cứu
ại
oa
nl
+ Về không gian:
Đ
d
Công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công số 20-22 Phan Chu Trinh,
g
u
nf
va
+ Về thời gian:
an
lu
phường An Mỹ, thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
ll
ươ
̀n
Dữ liệu thứ cấp về công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công được thu
oi
m
thập từ giai đoạn năm 2017 đến năm 2019.
Tr
z
at
nh
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc khảo sát, phỏng vấn trực tiếp đối với
cán bộ, đội ngũ cán bộ công nhân viên tại đơn vị từ tháng 12 năm 2019 đến tháng 03
gm
@
4. Phương pháp nghiên cứu
z
năm 2020.
l.
ai
Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành sử dụng phương pháp nghiên cứu định
an
Lu
hiện tại đơn vị.
m
co
tính và nghiên cứu định lượng nhằm nêu ra những cái nhìn tổng quan về tình hình thực
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
2
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về cơng tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Cơng, xem xét các yếu tố
có tác động đến khả năng tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại đơn vị.
Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thơng qua tìm hiểu các quy định,
văn bản, chính sách đã được cơng bố của đơn vị và phỏng vấn các cán bộ công nhân
viên. Nội dung phỏng vấn ý kiến của các bộ công nhân viên bao gồm hai phần:
́
uê
+ Thứ nhất: Giới thiệu về mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu.
́H
+ Thứ hai: Thu thập ý kiến của đội ngũ nhân viên thơng qua các câu hỏi mở nhằm
có được nhiều ý kiến đóng góp về vấn đề nghiên cứu.
tê
lu
an
Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng trong phần nghiên cứu định
h
̣c K
Nghiên cứu định lượng nhằm điều tra đội ngũ nhân viên đang làm việc tại công ty
gh
tn
to
4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
in
n
va
lượng tiếp theo.
p
ie
TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công để tham khảo ý kiến của họ về công tác tạo
w
do
ho
động lực làm việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc tại đơn vị. Trên cơ sở đó,
ại
oa
nl
xây dựng mơ hình nghiên cứu và tiến hành kiểm định các giả thuyết để biết được yếu tố
Đ
d
chính, yếu tố phụ tác động đến năng suất. Từ đó, đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm
an
lu
nâng cao, cải tiến năng suất làm việc tại công ty.
g
u
nf
va
5. Phương pháp thu thập dữ liệu
ll
ươ
̀n
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
oi
m
Thu thập thông tin và số liệu về cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, sản xuất kinh doanh,
Tr
z
at
nh
các văn bản, báo cáo về việc Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.
Thu thập tài liệu và thông tin từ các bài báo, tạp chí khoa học, sách, các luận văn,
z
tài liệu từ internet,… liên quan đến đề tài nghiên cứu.
gm
@
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
l.
ai
Tiến hành điều tra, khảo sát toàn bộ đội ngũ nhân viên tại công ty TNHH thương
m
co
mại và dich vụ Thanh Công trong khoảng thời gian từ ngày 16 tháng 02 năm 2020 đến
tin cần thiết cho nghiên cứu.
an
Lu
ngày 27 tháng 02 năm 2020 bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp để thu thập các thơng
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
3
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
Thiết kế bảng hỏi:
Dựa trên mơ hình nghiên cứu lý thuyết với 5 yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực
hiện công việc của Jane Wanjiru Mumbi, Đại học Nairobi (2014) đã đề xuất để phục vụ
cho việc thiết kế bảng hỏi điều tra.
Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập các ý kiến của nhân viên về tạo động
lực làm việc và thông tin tổng quát chung về kết quả thực hiện công việc.
Bảng hỏi dựa trên thang đo Likert 5 mức độ (1 – Hồn tồn khơng đồng ý, 2 –
́
uê
Không đồng ý, 3 – Trung lập , 4 – Đồng ý, 5 – Hoàn toàn đồng ý).
́H
Bảng hỏi được điều chỉnh thông qua việc tham khảo ý kiến của giảng viên hướng
dẫn, ban lãnh đạo công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công để xem xét từ ngữ,
tê
lu
an
ý nghĩa, mục đích của bảng hỏi là phù hợp. Sau khi hoàn thành bước này, bảng hỏi được
va
̣c K
Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu, tiến hành kiểm tra, loại bỏ các phiếu điều tra không
gh
tn
to
in
n
6. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
h
sử dụng cho phỏng vấn chính thức.
p
ie
đạt u cầu, mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị cho quá trình xử lý. Dữ liệu
w
do
ho
thu thập được xử lý với các thủ tục phân tích bằng phần mềm SPSS 20,0 và Excel 2013.
ại
oa
nl
6.1. Phân tích thống kê mơ tả (Frequencies)
Đ
d
Qua phân tích giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác để đưa ra đặc
an
lu
điểm của tổng thể nghiên cứu.
g
u
nf
va
6.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha
ll
ươ
̀n
Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra
oi
m
mức độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát ( Item ). Điều này liên quan đến
Tr
z
at
nh
hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số từng
biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này được sử dụng
z
để loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mơ hình nghiên cứu.
@
gm
Trên cơ sở đó, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-total correlation)
l.
ai
nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha
an
Lu
là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên.
m
co
chung được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
4
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Với mục đích rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập
biến ít các nhân tố hơn hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung của tập biến ban đầu
(Hair và các tác giả, 1998). Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính
của các nhân tố với các biến quan sát.
Theo Hair và các tác giả (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số
nhân tố) là chỉ tiêu đảm bảo mức thiết thực của EFA:
́
uê
Factor loading > 0,3 được xem là mức đạt tối thiểu.
́H
Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng.
Factor loading ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
tê
lu
an
Hair và các tác giả cho rằng, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít
va
in
n
h
nhất phải là 350, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,55 thì cỡ mẫu khoảng 100, nếu cỡ
̣c K
Dữ liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các điều kiện sau:
gh
tn
to
mẫu khoảng 50 thì nên chọn Factor loading > 0,75.
p
ie
Hệ số tải nhân tố Factor loading lớn hơn 0,5. Nếu biến quan sát nào có hệ số tải
w
do
ho
nhân tố bé hơn 0,5 sẽ bị loại (Tabachnick và Fidell,1989).
ại
oa
nl
Hệ số KMO (Kaiser –Meyer – Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và bé hơn hoặc bằng
Đ
d
1. KMO là chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, trị số KMO lớn hơn có ý
an
lu
nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.
g
u
nf
va
Nếu Sig. Kiểm định bé hơn hoặc bằng 0,05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, cho
ll
ươ
̀n
thấy giữa các biến có tương quan trong tổng thể, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA.
oi
m
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Tr
lớn hơn 1. (Gerbing – Anderson, 1988).
z
6.4. Phân tích hồi quy tương quan
z
at
nh
Thang đo chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalue
@
gm
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính như sau:
β0: Hằng số
an
Lu
Y: Động lực làm việc của người lao động của cơng ty.
m
co
Trong đó:
l.
ai
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 +…+ βi*Xi + ei
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
5
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
β1, β2, β3,…βi: Các hệ số hồi quy của các yếu tố 1,2,3…i (với i>0)
X1, X2, X3,…Xi: Các yếu tố 1,2,3…i (với i>0)
ei: Sai số của phương trình hồi quy
Mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy được đánh giá thơng qua hệ số R2 điều chỉnh
(Adjusted R Square). Hệ số này phản ánh mực độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên
các biến phụ thuộc. Hệ số này càng gần với 1 thì mơ hình càng phù hợp, càng gần với 0
thì mơ hình càng kém phù hợp.
́
Kiểm định ANOVA được dùng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy
́H
tương quan, tức là có hay khơng mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Các cặp giả thiết:
tê
lu
an
H0: Khơng có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
n
h
va
H1: Có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
in
̣c K
Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
gh
tn
to
Mức ý nghĩa của kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
p
ie
Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
w
do
ho
Hệ số Durbin-Watson nhằm kiểm định sự tự tương quan của các sai số kề nhau
ại
oa
nl
(hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất).
Đ
d
7. Bố cục của khóa luận
g
u
nf
va
chương:
an
lu
Ngồi các phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm 3
oi
m
trong doanh nghiệp.
ll
ươ
̀n
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực cho người lao động
Tr
z
at
nh
Chương 2: Thực trạng động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Cơng.
z
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại công
m
co
l.
ai
gm
@
ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Cơng.
an
Lu
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
6
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về cơ sở lý luận
1.1.1. Nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu
Con người trước khi làm bất cứ việc gì đều đặt ra cho những câu hỏi để bản thân
́
uê
tự trả lời, chẳng hạn như: Tại sao lại làm cơng việc đó? Làm cơng việc đó để làm gì?
́H
Nó có lợi như thế nào? Và người lao động cũng vậy, trước khi họ lựa chọn một doanh
an
tê
lu
nghiệp nào đó để làm việc thì họ liên tục đưa ra những câu hỏi cho bản thân. Những
việc mình làm phải mang lại lợi ích và đáp ứng được nhu cầu cho bản thân, việc xác
h
to
in
n
va
định được những câu hỏi như thế sẽ giúp họ có động lực để làm việc hơn. Bản chất của
̣c K
tn
động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Nhu cầu chi phối
ie
gh
mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu
do
ho
p
được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong đời sống, xã hội.
w
ại
oa
nl
Theo Trần Xuân Cầu, “nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất
lu
Đ
d
phát từ những nguyên nhân khác nhau. Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người
an
cảm thấy thiếu thốn, khơng thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành
g
ươ
̀n
u
nf
va
động để đạt được những địi hỏi, mong ước đó.”
ll
Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào từ trước đến
oi
m
nay của con người. Để tồn tại và phát triển, con người cần có những điều kiện nhất định
Tr
z
at
nh
như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí… Chính những điều kiện đó tạo ra các nhu cầu và con
người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu của mình. Sự thỏa mãn nhu cầu chính là việc
z
nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một
@
gm
khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động.
m
co
l.
ai
Trong marketing, Philip Kotler (2009) khái niệm nhu cầu được phân thành hai loại.
Thứ nhất, “nhu cầu cấp thiết của con người là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà họ
an
Lu
cảm nhận được. Nhu cầu cấp thiết của con người rất đa dạng và phức tạp. Nó bao gồm
cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn, mặc, sưởi ấm và an tồn tính mạng lẫn những
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
7
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
nhu cầu xã hội như sự thân thiết gần gũi, uy tín và tình cảm cũng như các nhu cầu cá
nhân về tri thức và sự thể hiện mình”. Nhu cầu cấp thiết là những phần cấu thành nguyên
thủy của bản tính con người, không phải do xã hội hay người làm marketing tạo ra, còn
mong muốn của con người là một nhu cầu cấp thiết có dạng đặc thù, tương ứng với trình
độ văn hóa và nhân cách của mỗi người. Mong muốn được biểu hiện ra thành những thứ
cụ thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu bằng phương thức mà nếp sống văn hóa của xã hội
đó vốn quen thuộc. Thứ hai, Nhu cầu của con người là những mong muốn kèm thêm
́
điều kiện có khả năng thanh tốn. Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi được đảm
bảo bởi sức mua.
́H
Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó, khi
an
tê
lu
một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con
người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động
h
in
n
va
lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định
tn
to
đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Lợi ích là mức độ
gh
̣c K
thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định. Lợi ích chính là tất cả các giá
p
ie
trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là
do
ho
tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm
nl
w
ổn định, từ đó có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người. Những lợi ích vật chất như
ại
d
oa
tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn
an
lu
Đ
tại và phát triển của con người. Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và mơi trường
g
va
làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, được tôn trọng, quan tâm là những biểu hiện thỏa
ươ
̀n
u
nf
mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con người.
Tr
oi
m
1.1.2.1. Động lực là gì?
ll
1.1.2. Động lực lao động, tạo động lực lao động
z
at
nh
Động lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau nhưng nhìn chung đều có những
điểm tương đồng nhau. Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
z
Theo quan điểm Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những
@
gm
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
l.
ai
năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
m
co
nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Động lực
đạt các mục tiêu của tổ chức.”
an
Lu
là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
8
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao
khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay
một kết quả cụ thể.”
Theo Mitchell thì “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa
chọn để gắn kết các hành vi của mình. Một cách nói khác về động lực”, cịn Bolton cho
rằng “động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá
nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.
́
uê
Động lực là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hoạt
́H
động.”
Theo Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện cơng việc là
tê
lu
an
một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc
h
nguồn lực để thực hiện cơng việc. Từ những nghiên cứu trên có thể hiểu: “Động lực là
tn
to
in
n
va
vào khả năng bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thơng qua đào tạo các
gh
̣c K
lực đẩy bên trong bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện
p
ie
nhằm đáp ứng những nhu cầu của cá nhân chưa được thỏa mãn và mục tiêu chưa đạt
w
do
ho
được của tổ chức”.
ại
oa
nl
Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm hay cách tiếp cận nào
Đ
d
đi nữa thì động lực là một yếu tố quan trọng của quá trình sản suất. Vậy nên khi nghiên
an
lu
cứu về động lực ta phải gắn nó với tổ chức và với cơng việc, cần có sự kết hợp chặt chẽ
g
u
nf
va
giữa mục tiêu của tổ chức và của cá nhân mới tạo ra động lực một cách tối ưu.
ll
ươ
̀n
Từ những quan điểm về động lực trong lao động cũng như các nghiên cứu liên
oi
m
quan của các chuyên gia, tác giả nhận thấy động lực lao động có một số bản chất sau:
Tr
z
at
nh
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi công nhân
lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Đối với mỗi cá nhân khác nhau,
z
mỗi công việc mà họ đảm nhiệm khác nhau, trong từng điều kiện lao động khác nhau và thái
@
gm
độ cũng khác nhau sẽ dẫn đến những nỗ lực trong công việc cũng khác nhau.
l.
ai
- Động lực lao động luôn thay đổi trong mỗi con người. Và nó sẽ thường xuyên
m
co
thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một
việc thấp hoặc chưa chắc đã còn trong họ.
an
Lu
lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng ở một thời điểm khác động lực làm
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
9
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
- Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân người
công nhân. Khi người công nhân cảm thấy thoải mái, họ được làm việc một cách chủ
động thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất trong khả năng của họ.
- Động lực là một trong những yếu tố quan trọng dẫn đến việc tăng năng suất và
chất lượng sản phẩm trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực thúc đẩy
người công nhân làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, tâm huyết và hiệu quả hơn. Nhưng
phải biết rằng, động lực không phải là yếu tố tất yếu duy nhất dẫn đến việc tăng năng
́
uê
suất và hiệu quả, mà điều này cịn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, cơ sở vật
́H
chất, trang thiết bị máy móc,… Trong trường hợp cơng nhân dù khơng có động lực làm
việc thì họ vẫn hồn thành cơng việc của mình, vẫn đảm bảo những yêu cầu cơ bản của
an
tê
lu
nhà quản lí đối với cơng việc, bởi vì họ làm việc theo qn tính và bản năng, trách nhiệm
h
của họ. Hay nói cách khác, kết quả cơng việc đó khơng phản ánh đúng khả năng của họ.
to
in
n
va
của họ. Khi đó sản phẩm mà họ tạo ra không phải là sản phẩm tốt nhất trong khả năng
gh
̣c K
tn
Nếu có động lực thúc đẩy, kết quả họ tạo ra sẽ tốt hơn rất nhiều. Như vậy, bản chất của
ie
động lực làm việc của công nhân lao động là những gì kích thích con người hành động
do
ho
p
để đạt mục tiêu nào đó.
nl
w
1.1.2.2. Động lực lao động, tạo động lực lao động là?
ại
oa
Trong giai đoạn hiện nay, các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để
lu
Đ
d
người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao. Vì vậy
va
an
các nhà quản lý phải tạo ra các chính sách, các biện pháp để tác động đến người lao động
g
ươ
̀n
u
nf
nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy trong
ll
tập thể lao động, bên cạnh những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, cống hiến
m
oi
hết mình để đạt kết quả, mục tiêu thực hiện công việc cao luôn tồn tại những cá nhân
Tr
z
at
nh
làm việc trong trạng thái uể oải, chống đối, thiếu hứng thú và ln có hiệu quả cơng việc
thấp, gây cản trở đến sự phát triển của tổ chức. Vậy vấn đề quan trọng của việc tạo động
z
lực chính là tìm kiếm và thiết lập mục tiêu. Do đó để xác định và đề ra được những mục
@
gm
tiêu phù hợp với từng nhu cầu, nguyện vọng của từng công nhân thì các nhà quản lí phải
l.
ai
biết được mục tiêu hướng tới của cơng nhân là gì. Việc dự đốn và kiểm sốt hành vi
m
co
của cơng nhân hồn tồn có thể thực hiện được thông qua nhận biết được động cơ và
động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động.
an
Lu
nhu cầu của họ. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
10
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
Thơng thường, con người tham gia lao động nhằm đạt các mục tiêu sau:
- Một là, mục tiêu về thu nhập: Đây là mục tiêu gần và thiết thực nhất khiến người
lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân
và gia đình họ, và mong muốn cuộc sống ổn định nhất.
- Hai là, mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu mà người lao động mong
muốn hồn thiện mình thơng qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn
hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu
́
uê
nhập để đảm bảo cuộc sống.
́H
- Ba là, mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các
hoạt động xã hội để tự khẳng đinh mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng, nhu
tê
lu
an
cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn.
h
chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho
tn
to
in
n
va
Như vậy tạo động lực lao động là điều kiện tiên quyết để tăng năng suất lao động
gh
̣c K
họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.
p
ie
1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho công nhân lao động
w
do
ho
Tạo động lực cho công nhân lao động chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của
ại
oa
nl
kết quả thực hiện công việc. Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho cơng nhân càng
Đ
d
lớn, thúc đẩy công nhân làm việc càng hăng say. Động lực có vai trị quan trọng trong
an
lu
việc quyết định hành vi của công nhân. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái
g
u
nf
va
ngược nhau: tích cực và tiêu cực. Cơng nhân có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm
ll
ươ
̀n
lí làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững
oi
m
mạnh hơn. Do đó, các nhà quản lí cần quan tâm tạo động lực cho công nhân để hướng
Tr
z
at
nh
hành vi của họ theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định.
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào sự nỗ lực làm việc
z
của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp cơng sức, trí tuệ, hết lịng vì doanh nghiệp.
@
gm
Tạo động lực cho cơng nhân lao động khơng những kích thích tâm lí làm việc cho cơng
l.
ai
nhân mà nó cịn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
an
Lu
trường,..
m
co
xây dựng đội ngũ công nhân viên chuyên nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh trên thị
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
11
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
Tuy nhiên khơng phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hồn hảo để thúc đẩy
động lực làm việc cho công nhân lao động về mọi mặt, vì nguồn lực của doanh nghiệp
là có hạn. Vì vậy, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trước
trong phạm vi khả năng của doanh nghiệp để các quyết định, chính sách, biện pháp có
thể thực hiện được.
1.3. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
1.3.1. Đối với công nhân lao động
́
uê
- Tăng năng suất lao động cá nhân: Khi cơng nhân có động lực làm việc cao thì
́H
việc tăng năng suất lao động là điều tất yếu. Họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn và
lu
tê
tâm huyết cao hơn, chứ không đơn thuần là làm theo trách nhiệm, do đó kết quả nhận
an
được sẽ tốt hơn.
h
nhân cảm thấy mình được làm chủ, tự nguyện và thoải mái.
̣c K
- Tăng sự gắn bó của cơng nhân với tổ chức: Khi cơng nhân thấy u thích và cảm
gh
tn
to
in
n
va
- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo chỉ được kích thích khi người cơng
p
ie
nhận được sự thú vị trong cơng việc thì họ sẽ gắn bó với tổ chức của mình, họ sẽ ngại
ại
oa
nl
mới.
w
do
ho
làm việc ở một tổ chức khác, vì như vậy sẽ mất nhiều thời gian để làm quen mơi trường
Đ
d
- Hồn thiện bản thân: Khi công việc được tiến hành thuận lợi và đạt hiệu hiệu quả
an
lu
cao thì người cơng nhân sẽ cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó khơng ngừng tìm
ll
g
ươ
̀n
1.3.2. Đối với tổ chức
u
nf
va
tịi, học hỏi kinh nghiệm để hoàn thiện bản thân về cả đạo đức lẫn tay nghề.
oi
m
- Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được
Tr
z
at
nh
sử dụng một cách có hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu khả năng của công nhân
lao động. Công nhân vừa làm việc có năng suất cao vừa tiết kiệm được chi phí, tiết kiệm
z
nguyên vật liệu cho tổ chức.
@
gm
- Thu hút và giữ chân được nguồn lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức.
m
co
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơng ty.
l.
ai
- Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa
an
Lu
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
12
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
1.3.3. Đối với xã hội
- Thúc đẩy nền kinh tế xã hội tăng trưởng và phát triển, góp phần xây dựng xã hội
ngày càng phồn vinh.
- Các thành viên của xã hội được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc
hơn, tạo ra một xã hội lành mạnh.
- Động lực làm việc giúp các cá nhân thực hiện được các mục tiêu, mục đích của
bản thân, làm phong phú hơn đời sống tinh thần của bản thân, từ đó hình thành nên các
́
uê
giá trị mới cho xã hội.
́H
1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.4.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
tê
lu
an
Nhà tâm lý học Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau
h
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:
̣c K
Nhóm 1: Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể
gh
tn
to
in
n
va
cần được thỏa mãn và ơng đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp
p
ie
tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo, nhà ở… Trong lao động, đó là mong muốn
w
do
ho
được nhận được mức tiền lương đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống
ại
oa
nl
của người lao động và gia đình họ.
Đ
d
Nhóm 2: Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an
an
lu
tồn về thân thể. Trong lao động, đó là công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an
g
ươ
̀n
oi
m
z
at
nh
Tr
ll
u
nf
nghiệp.
va
tồn, được chăm sóc sức khỏe, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
z
m
co
l.
ai
gm
@
an
Lu
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
13
si
an
tê
lu
́H
́
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
Khóa Luận Tốt Nghiệp
do
ho
p
ie
gh
̣c K
tn
to
in
n
h
va
(nguồn: />
nl
w
HÌNH 1. 1 Tháp nhu cầu Maslow.
ại
d
oa
Nhóm 3: Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các
an
lu
Đ
mối quan hệ với những người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong
g
va
đợi của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được
ươ
̀n
u
nf
tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm. Để giúp nhân viên thoả mãn
ll
nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực
m
z
at
nh
Tr
oi
vào các hoạt động tập thể của tổ chức như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại,…
Nhóm 4: Nhu cầu được tơn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tơn trọng
hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Trong lao động,
z
gm
@
người lao động được thăng tiến, được trao tặng những vật có giá trị, có phịng làm việc
đầy đủ tiện ích, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng thể hiện sự
l.
ai
nhất định.
m
co
thừa nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ đối với tổ chức trong thời gian
an
Lu
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
14
si
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên
Nhóm 5: Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về
chân thiện mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và
trí lực. Trong lao động, người lao động mong muốn làm các cơng việc có tính thách
thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc để
tự khẳng định bản thân.
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính
sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, khi nhu
́
uê
cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó khơng cịn tạo ra động lực và nhu cầu bậc
́H
cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì
thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại
lu
an
tê
của người lao động, dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của
to
h
đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
in
n
va
họ để làm cho họ hăng hái, chăm chỉ, tận tụy hơn với công việc được giao, đồng thời
gh
̣c K
tn
1.4.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
p
ie
Học thuyết được đưa ra dựa trên cơng trình nghiên cứu của B.F. Skinner. Theo học
do
ho
thuyết này, chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của
nl
w
người lao động. Ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp đi lặp lại,
ại
d
oa
những hành vi khơng được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại.
lu
Đ
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng
g
va
an
ngắn thì tác động của hoạt động thưởng phạt đến thay đổi hành vi càng cao.
ươ
̀n
u
nf
Theo học thuyết này thì thưởng có tác dụng tích cực, phạt có tác dụng loại trừ hoặc
ll
giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lí, nhưng đơi khi phạt lại
m
Tr
oi
gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn. Do đó, các nhà quản lí nên chú
z
at
nh
trọng đến các vấn đề thưởng cho các cá nhân, tập thể một cách kịp thời. Mặt khác, tổ
chức cũng cần sử dụng các hình phạt. Việc lựa chọn các hành vi bị phạt cũng phải thật
z
@
thận trọng và chỉ nên phạt đối với các hành vi gây hậu quả xấu hoặc hậu quả nghiêm
m
co
l.
ai
đe và ngăn ngừa việc lặp lại hành vi đó.
gm
trọng đối với tổ chức. Việc xử phạt cũng phải được tiến hành ngay và công khai để răn
an
Lu
n
va
ac
th
SVTT: Nguyễn Chí Phúc
15
si
