(Luận văn) hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv mai linh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN TUYẾT MAI

lu
an
n

va
p

ie

gh

tn

to

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH THÁI NGUYÊN

d

oa

nl

w

do
an

lu
u
nf

va

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

ll

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

oi

m
z
at
nh
z
m
co

l.
ai

gm

@
an
Lu

THÁI NGUYÊN - 2018

n

va
ac
th
si


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN TUYẾT MAI

lu
an
n

va

p

ie

gh

tn

to

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH THÁI NGUYÊN

do

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

d

oa

nl

w

Mã số: 8.34.01.01

an

lu
ll

u
nf

va

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

oi

m
z
at
nh

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ HOÀNG NGÂN

z
m
co

l.
ai

gm

@
an
Lu

THÁI NGUYÊN - 2018

n

va
ac
th
si


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tơi.
Những số liệu, thơng tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho
việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong
luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày 10 tháng 8 năm 2018

lu

Tác giả

an
n

va
to
p

ie

gh

tn

Nguyễn Tuyết Mai

d

oa

nl

w

do
ll

u
nf

va

an

lu
oi

m
z
at
nh
z

m
co

l.
ai

gm

@
an
Lu
n

va
ac
th
si


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Đề tài Luận văn: “Hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên”, tôi
đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể.
Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã
tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Vũ Hoàng
Ngân, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và
giúp đỡ tơi về mọi mặt để hồn thành Luận văn thạc sỹ khoa học ngành quản

lu
an

trị kinh doanh.

n

va

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường, Ban lãnh đạo các

tn

to

Phòng, Khoa thuộc trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học

gh

Thái Nguyên, cùng tập thể các thầy, cô giáo trong khoa và trực tiếp là các

p

ie

thầy, cô giáo Bộ môn Quản trị Kinh doanh đã giúp đỡ tôi về thời gian cũng

w

do

như kiến thức để tơi hồn thành q trình học tập và hoàn thiện đề tài.

oa

nl

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cơ trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã

d

có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng

va

an

lu

hoàn thiện hơn.

u
nf

Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên

ll

Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên đã cung cấp thông tin, tài liệu

m

oi

và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn

z
at
nh

đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu
điều tra, và từ đây tơi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.

z

gm

@

Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, các học viên
lớp cao học Quản trị kinh doanh K13A-QTKD đã bên tôi giúp đỡ tôi về mặt

l.
ai

thạc sỹ này.

an
Lu

Trân trọng!

m
co

vật chất cũng như tinh thần trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn

n

va
ac
th
si


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ ......................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

lu
an

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2

n

va

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2

tn

to

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................... 3

gh

5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4

p

ie

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ............... 5

oa

nl

1.1.

w

do

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................... 5

d

1.1.1. Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ........................................ 5

lu

va

an

1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực........................................................ 6
Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực ............................................ 10

ll

1.2.

u
nf

1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................................................. 8

m

oi

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................. 10

z
at
nh

1.2.2. Phân tích cơng việc ............................................................................... 11

z

1.2.3. Tuyển dụng nhân sự .............................................................................. 14

gm

@

1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự ............................................................... 16

l.
ai

1.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................... 18
Các yếu tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực .................................... 23

an
Lu

1.3.

m
co

1.2.6. Đãi ngộ nhân lực ................................................................................... 21
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 23

n

va
ac
th
si


iv
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp....................................................... 25
Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp vận tải

1.4.

trong nước ............................................................................................. 26
1.4.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở taxi VINASUN ..................... 26
1.4.2. Kinh nghiệm của Taxi Group ............................................................... 27
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên
và các doanh nghiệp vận tải khác trong tỉnh ............................................ 29
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 31

lu
an

2.1.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 31

2.2.

Các phương pháp nghiên cứu, thu thập, phân tích số liệu .................... 31

n

va

2.2.1. Phương pháp tiếp cận nội dung và Khung phân tích ............................ 31

tn

to

2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 33

gh

2.2.3. Phương pháp tập hợp, xử lý dữ liệu ...................................................... 34

p

ie

2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 34

Các chỉ tiêu đánh giá trong phân tích.................................................... 35

w

do

2.3.

oa

nl

2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực ........................................... 35

d

2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ........................... 35

lu

va

an

Chương 3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN

u
nf

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MAI

ll

LINH THÁI NGUYÊN ....................................................................... 37

m

Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên................ 37

oi

3.1.

z
at
nh

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Mai

z

Linh Thái Nguyên ................................................................................. 37

gm

@

3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH MTV Mai Linh

l.

ai

Thái Nguyên .......................................................................................... 39

m
co

3.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Mai

an
Lu

Linh Thái Nguyên ................................................................................. 43
3.1.4. Công tác tổ chức, nhân sự tại công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên.... 45

n

va
ac
th
si


v
Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Mai

3.2.

Linh Thái Nguyên ................................................................................. 50
3.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai

Linh Thái Ngun ................................................................................. 50
3.2.2. Cơng tác phân tích cơng việc tại Công ty TNHH MTV Mai Linh
Thái Nguyên .......................................................................................... 53
3.2.3. Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Mai Linh
Thái Nguyên .......................................................................................... 54
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

lu
an

MTV Mai Linh Thái Nguyên ................................................................ 62

n

va

3.2.5. Công tác đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên .. 67

tn

to

3.2.6. Công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên .... 69
Các yếu tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH
MTV Mai Linh Thái Nguyên ................................................................ 76

p

ie

gh

3.3.

w

do

3.3.1. Các yếu tố bên ngồi ............................................................................. 76
Đánh giá về cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV

d

3.4.

oa

nl

3.3.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................. 77

lu

va

an

Mai Linh Thái Nguyên.......................................................................... 79

u

nf

3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 79

ll

3.4.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 80

m

oi

3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 82

z
at
nh

Chương 4. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ

z

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
Quan điểm, định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty TNHH

l.
ai

4.1.

gm

@

HẠN MỘT THÀNH VIÊN MAI LINH THÁI NGUYÊN .............. 83

m
co

MTV Mai Linh Thái Nguyên ................................................................ 83

an
Lu

4.1.1. Quan điểm ............................................................................................. 83
4.1.2. Định hướng ........................................................................................... 84

n

va
ac
th
si


vi
4.1.3. Mục tiêu ................................................................................................ 84
Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại

4.2.

Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ...................................... 85
4.2.1. Công tác hoạch định nhân sự ................................................................ 85
4.2.2. Cơng tác phân tích cơng việc ................................................................ 86
4.2.3. Công tác tuyển dụng nhân sự ................................................................ 88
4.2.4. Các giải pháp về đào tạo, phát triển nhân sự ........................................ 89
4.2.5. Hồn thiện cơng tác đánh giá q trình lao động ................................. 91
4.2.6. Cơng tác đãi ngộ nhân lực..................................................................... 92

lu
an

4.2.7. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ............... 94
Một số đề xuất, kiến nghị ...................................................................... 95

n

va

4.3.

tn

to

4.3.1. Đối với Nhà nước .................................................................................. 95

gh

4.3.2. Đối với Tập đoàn Mai Linh .................................................................. 96

p

ie

KẾT LUẬN .................................................................................................... 97

do

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 99

w

d

oa

nl

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 100

ll

u
nf

va

an

lu
oi

m
z
at
nh
z
m
co

l.
ai

gm

@
an
Lu
n

va
ac
th
si


vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

lu
an
n

va
p

ie

gh

tn

to

BGĐ

: Ban Giám Đốc

BT

: Bình thường

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CĐ - ĐH

: Cao đẳng - Đại học

Công ty CP

: Công ty cổ phần

CTVT

: Công ty vận tải

ĐVT

: Đơn vị tính

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

HĐQT

: Hội đồng Quản trị

ILO

: Tổ chức Lao động Quốc tế

NLĐ

: Người lao động

NV

: Nhân viên

do

: Số lượng

SL

w

: Tỷ lệ

oa

nl

TL

d

TNHH MTV

: Ủy ban Nhân dân

ll

u
nf

va

an

lu

UBND

: Công ty Trách nhiệm Hữu Hạn Một thành viên

oi

m
z
at
nh
z
m
co

l.
ai

gm

@
an
Lu
n

va
ac
th
si


viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1:

Thang đo Likert ........................................................................ 34

Bảng 3.1:

Kết quả thực hiện các chỉ tiêu khai thác taxi giai đoạn
2015 - 2017 ............................................................................... 43

Bảng 3.2:

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2017.............. 44

Bảng 3.3:

Cơ cấu người lao động theo nhiệm vụ năm 2017 ..................... 46

Bảng 3.4:

Cơ cấu người lao động của Công ty TNHH MTV Mai Linh
Thái Nguyên .............................................................................. 47
Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu theo kế hoạch năm giai

lu

Bảng 3.5:

an
n

va

đoạn 2015 - 2017 của Cơng ty TNHH MTV Mai Linh

to

Thái Ngun ............................................................................. 52

tn

Tình hình tuyển dụng lao động giai đoạn 2015 - 2017............. 55

Bảng 3.6:

gh

Nguồn tuyển dụng CBNV Công ty TNHH MTV Mai Linh

p

ie

Bảng 3.7:

Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV

oa

nl

w

do
Bảng 3.8:

Thái Nguyên............................................................................... 55

d

Mai Linh Thái Nguyên ............................................................. 61

lu

Đánh giá công tác đào tạo, phát triển và công tác đánh giá

va

an

Bảng 3.9:

nhân sự tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên ....... 66

u
nf

Phiếu đánh giá nhận xét nhân viên tại Công ty Mai Linh ........ 68

Bảng 3.11:

Đánh giá công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH MTV Mai

ll

Bảng 3.10:

oi

m

z
at
nh

Linh Thái Nguyên ..................................................................... 74

z
m
co

l.
ai

gm

@
an
Lu
n

va
ac
th
si


ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình:
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Tập đồn Mai Linh .................................................. 38
Hình 3.2: Mẫu thơng báo tuyển dụng lao động năm 2015 ............................. 56
Hình 3.3: Mẫu thông báo tuyển dụng lao động năm 2017 ............................. 57
Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực........................................... 11
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp ........................ 13

lu

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ khung phân tích nội dung hồn thiện cơng tác quản trị nguồn

an
va

nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên....................... 32

n

Sơ đồ 3.1:

Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên..... 40

p

ie

gh

tn

to
d

oa

nl

w

do
ll

u

nf

va

an

lu
oi

m
z
at
nh
z
m
co

l.
ai

gm

@
an
Lu
n

va
ac
th

si


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng
cao, từ 7-8% năm. Đời sống người dân được nâng lên, nhu cầu di chuyển ngày
càng tăng. Sự biến động giá của thị trường nhiên liệu thế giới, sự gia nhập vào
nền kinh tế thế giới của Việt Nam… là những nhân tố tác động mạnh đến hoạt
động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ vận tải của cả nước.
Khơng nằm ngồi guồng sự thay đổi trên, Thái Nguyên có tốc độ tăng

lu
an

trưởng kinh tế cao, điều này kéo theo sự phát triển cơ sở hạ tầng kỹ thuật, dân

n

va

cư cũng đông lên do ảnh hưởng bởi sự xuất hiện của những khu công nghiệp

tn

to

ngoài ra các trường đại học trong khu vực số lượng sinh viên cũng tăng lên

ie

gh

đáng kể kéo theo nhu cầu về đi lại cũng tăng lên.

p

Để đáp ứng nhu cầu di chuyển của hành khách, các công ty vận tải hành

do

nl

w

khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành liên tục nâng cao chất lượng

oa

dịch vụ để đáp ứng của khách hàng. Để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng

d

dịch vụ thì yếu tố tiên quyết là hoạt động quản trị con người trong doanh

an

lu

va

nghiệp. Điều này cũng đồng nghĩa với các hoạt động tuyển dụng, hoạch định,

u
nf

đào tạo, đánh giá nhân viên phải đúng quy trình, có chất lượng để đảm bảo

ll

nâng cao chất lượng nhân viên. Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên

oi

m

z
at
nh

thành lập năm 2011, được sự quan tâm chỉ đạo của tập đoàn Mai Linh, UBND
Thành phố Thái Nguyên, UBND Tỉnh Thái Nguyên cùng với hội doanh

z

nghiệp tỉnh Thái Nguyên đã hỗ trợ doanh nghiệp vượt qua khó khăn và trở

@

gm

thành đơn vị vận tải hành khách chiếm tỷ trọng xấp xỉ 42% nhu cầu đi lại

m
co

l.
ai

trong tỉnh. Nhưng hiện nay doanh nghiệp đang đối mặt với nhiều khó khăn cả
bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp. Sự sụt giảm về số lượng nhân viên,

an
Lu

ngày càng nhiều có nhiều phản hồi khơng tốt về thái độ phục vụ của nhân
viên công ty, xuất hiện nhiều tình huống nhân viên chuyển việc đột ngột sang

n

va
ac
th
si


2

đơn vị khác cùng ngành, khó khăn trong việc tuyển dụng được nhân viên chất
lượng, ngoài ra chế độ lương thưởng đối với nhân viên so với mặt bằng chung
của ngành đang ở hiện trạng chưa cao. Thêm vào đó hoạt động đào tạo về để
nâng cao trình độ của nhân viên vẫn còn hạn chế chưa được chú trọng. Các
hoạt động đánh giá về đội ngũ nhân viên chỉ tồn tại dưới dạng các tiêu chí
đơn giản chưa tạo ra được phong trào thi đua trong công ty. Điều này u cầu
đặt ra cần có quy trình quản trị hiệu quả hơn trong lĩnh vực nhân lực.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên”

lu

làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.

an
n

va

2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân

gh

tn

to

2.1. Mục tiêu chung

ie

lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên, luận văn xây dựng

p

những giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

do

nl

w

TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên.

d

oa

2.2. Mục tiêu cụ thể

an

lu

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực

va

và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.

u
nf

- Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

ll

TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên trong giai đoạn 2014-2017, chỉ ra những

m

oi

kết quả đã đạt được, những hạn chế, phân tích ngun nhân của những hạn

z
at
nh

chế đó.

- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực

z

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

m
co

l.
ai

3.1. Đối tượng nghiên cứu

gm

@

tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên trong giai đoạn tới.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại

an
Lu

Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên.

n

va
ac
th
si


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái
Nguyên chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá về các bước
quản trị nguồn nhân lực như hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào
tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản
trị nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty TNHH

lu
an

MTV Mai Linh Thái Nguyên

n

va

- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được sử

tn

to

dụng từ năm 2014 đến năm 2017; số liệu khảo sát, đánh giá được thu thập

ie

gh

năm 2017.

p

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

do

nl

w

Luận văn là cơng trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết

d

oa

thực, là tài liệu giúp tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên xây

va

khoa học.

an

lu

dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 có cơ sở

ll

u
nf

Luận văn nghiên cứu khá tồn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ

oi

m

yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH

z
at
nh

MTV Mai Linh Thái Ngun, có ý nghĩa thiết thực tại Công ty TNHH MTV
Mai Linh Thái Nguyên và đối với các đơn vị vận tải hành khách nội và ngoại

z

tỉnh khác có điều kiện tương tự.

@

l.
ai

gm

Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị
khoa học cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu về

m
co

nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vận tải

an
Lu

hành khách nội và ngoại tỉnh nói chung và tại Cơng ty TNHH MTV Mai Linh

n

va

Thái Nguyên nói riêng.

ac
th
si


4

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo
luận văn được chia làm 4 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên.
Chương 4: Một số giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân

lu
an

lực tại Cơng ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên.

n

va
p

ie

gh

tn

to
d

oa

nl

w

do
ll

u
nf

va

an

lu
oi

m
z
at
nh
z
m
co

l.
ai

gm

@
an
Lu
n

va
ac
th
si


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn

lu

lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau

an
n

va

cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. (ii) Thứ hai, nguồn
Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là

gh

tn

to

nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người.

p

ie

nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
nhất định.

oa

nl

w

do

xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm

d

- Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là tồn bộ vốn con người

lu

va

an

bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy, ở

u
nf

đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn

ll

vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...

m

oi

- Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc

z
at
nh

gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.

z

Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng và chất

@

gm

lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư. Chất

m
co

l.
ai

lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động,
tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ

an
Lu

giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chun mơn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm

n

va

chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)...

ac
th
si


6

1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ
chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực
hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo
nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện
chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý

lu

thực hiện những cơng việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công

an
n

va

việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác

gh

tn

to

viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.

p

ie

định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một

w

do

thời điểm nào đó trong q trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít

oa

nl

hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.

d

1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

an

lu

Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh

u
nf

va

doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,

ll

nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và

m

oi

phát triển của doanh nghiệp, chính bởi vậy, quản trị nguồn nhân lực là một bộ

z
at
nh

phận không thể thiếu trong tất cả các tổ chức.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu

z

gm

@

“quản trị nguồn nhân lực” hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực đóng
vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức

m
co

l.
ai

tồn tại và phát triển trên thị trường.

Trong bối cảnh nước ta hiện nay, chúng ta đang trong tiến trình hội

an
Lu

nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới địi hỏi con người phải có khả năng,

n

va
ac
th

si


7

sự hiểu biết và nhận thức nhất định trong để đáp ứng những nhu cầu của cơ
chế thị trường. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường đòi hỏi mỗi doanh
nghiệp, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ theo hướng
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định, do vậy,
quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định
tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng cơng cụ lao
động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hố cho xã
hội. Q trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con

lu
an

người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa

n

va

sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các

tn

to

chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người

gh

làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục

p

ie

tiêu của mình. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong

do

việc đảm bảo hoạt động hiệu quả và có tính định hướng của người lao động

w

oa

nl

trong từng lĩnh vực của hoạt động kinh doanh của từng tổ chức.

d

Bên cạnh đó, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển

lu

va

an

kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng.

u
nf

Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát

ll

triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con

m

oi

người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề

z
at
nh

quan tâm hàng đầu.

z

Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt

@

gm

được mục đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập

l.
ai

kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra

m
co

hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại

an
Lu

nếu khơng biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc khơng biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần

n

va
ac
th
si

8

biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác
làm cho mình.
Quản trị nguồn nhân lực còn giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo
nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn,
sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có
thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh

lu
an

doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả cơng

n

va

tác của tổ chức.

tn

to

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q

gh

trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh

p

ie

nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh

w

do

tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người

oa

nl

là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh

d

nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì

lu

va

an

vai trị quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một

u
nf

lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

ll

1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

m

oi

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị

z
at
nh

nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với

z

những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng

@

gm

của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động...

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân lực.

an
Lu

- Nhóm chức năng thu hút nhân lực.

m
co

thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

l.
ai

Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia

n

va
ac
th
si

9

- Nhóm chức năng duy trì nhân lực.
* Chức năng thu hút nhân lực
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể
tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh
nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển
thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên

lu
an

là thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng

n

va

vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do

tn

to

đó nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: dự báo, hoạch định

ie

gh

nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và

p

xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp.

w

do

* Chức năng đào tạo phát triển nhân lực

oa

nl

Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm

d

bảo cho lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề

lu

va

an

cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho lao

u
nf

động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

ll

Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng

m

oi

nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng

z
at
nh

nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công

z

nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

gm

@

* Chức năng duy trì nhân lực

l.
ai

Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

m
co

nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

an
Lu

là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao

n

va
ac
th
si


10

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên lao động trong doanh nghiệp làm
việc hăng say trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá
nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,... là những biện pháp hữu hiệu
để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến những hoạt động nhằm
hồn thiện mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như:

lu

ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao

an
n

va

tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao

tn

to

động. Giải quyết tốt chức năng này sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu

gh

khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho

p

ie

nhân viên được thoả mãn với công việc và doanh nghiệp.

do

nl

w

1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực

d

oa

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

an

lu

Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

va

trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát

ll

u
nf

triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển

oi

m

sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu nguồn

z
at
nh

nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của doanh nghiệp. Đặc biệt,
yêu cầu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về

z

gm

@

năng lực cho các vị trí cơng tác của nguồn nhân lực trong tương lai. Qua

l.
ai

hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực

m
co

cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Có thể

trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.

an
Lu

nói, cơng tác hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại

n

va
ac
th
si


11

lu
an
n

va

p

ie

gh

tn

to
nl

w

do
d

oa

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: voer.edu.vn)

lu

va

an

1.2.2. Phân tích cơng việc

u

nf

1.2.2.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích cơng việc

ll

Khái niệm: Phân tích cơng việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung,

m

oi

đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề

z
at
nh

ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần

z

phải có. Phân tích cơng việc là một nội dung quan trong của quản trị nguồn

@

m
co

Mục đích:

l.
ai

nhân lực.

gm

nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nguồn

cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.

an
Lu

- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao

n

va
ac
th
si


12

- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng u cầu
của cơng việc.
- Phân tích cơng việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả cơng

việc. Ngồi ra nó cịn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện cơng việc.
Nội dung của phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc được thực hiện qua năm bước sau:
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các

lu
an

hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,

va

các quan hệ trong công việc…

n
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền

ie

gh

tn

to

Bước 2: Xác định công việc

p

hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,

do

nl

w

các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông

d

oa

tin thu thập được từ thực tế trong bản mơ tả, có thể phát hiện ra các điểm bất

an

lu

hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu

ll

u
nf

của cơng việc.

va

cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn

oi

m

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

z
at
nh

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các cơng việc khác nhau, số lượng

m
co

l.
ai

- Trình độ học vấn.

gm

- Sức khoẻ (thể lực và trí lực).

@

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

z

và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.

n

va

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình.

an
Lu

- Tuổi tác, kinh nghiệm.

ac
th
si


13

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất
cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc
đánh giá cơng việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức

quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá
sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất
lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

lu
an

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

n

va

- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng

tn

to

đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi
- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng

p

ie

gh

đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.

w

do

cách so sánh lần lượt một công việc này với cơng việc khác.

oa

nl

- Ngồi ra cịn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo

d

các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi

lu

va

an

thực hiện cơng việc…

u
nf

Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: xem xét các cơng việc theo từng

ll

yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung.

m

oi

- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác

z
at
nh

nhau tương đương với một số điểm nhất định.

z

- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội
 Xử lý thông tin  Ra quyết định

m
co
an
Lu

Thông tin phản hồi

l.
ai

Thu thập thông tin

gm

@

bộ doanh nghiệp.

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ chu chuyển thông tin nội bộ doanh nghiệp

n

va
ac
th
si


14

- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3
ma trận.
Mảng 1: Khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để
hoàn thành cơng việc.
Mảng 2: Ĩc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có
thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề.
Mảng 3: Trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.
Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm
cộng lại từ 3 ma trận trên.

lu
an

Bước 5: Xếp loại công việc.

n

va

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào

tn

to

thành một nhóm. Việc xếp loại cơng việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà

gh

quản lý trong công việc.

p

ie

1.2.3. Tuyển dụng nhân sự

w

do

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

oa

nl

lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử

d

viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc để

lu

va

an

tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”

u
nf

Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân

ll

lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết

m

oi

định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và

z
at
nh

đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ

z

chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ

gm

@

chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi

m
co

ro trong quá trình thực hiện các cơng việc.

l.
ai

phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi

an
Lu

Tuyển dụng nhân sự khơng chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp,

n

va
ac
th
si