(Luận văn) hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện giồng trôm bến tre , luận văn thạc sĩ

t
to

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ng
hi
ep
do
w
n
lo
ad
ju

y
th
yi
pl

ĐINH THỊ THANH NHANH

n

ua

al
va

n

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN
GIỒNG TRÔM- BẾN TRE
ll

fu

oi

m

at

nh

z
z

k

jm

ht

vb

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

ai
gm

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

om

l.c
n

a
Lu

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGƠ QUANG HN

n

va
y

te
re

th

Năm 2012


I

t
to
ng
hi

LỜI CẢM ƠN

ep
do
w

Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành sâu sắc đến TS.Ngô

n
lo

Quang Huân đã tận tình hướng dẫn và giúp tơi hồn thành luận văn này.

ad

ju

y
th

Bên cạnh đó, tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:

yi

- Quý thầy, cô đã trang bị cho tôi những kiến thức, kỹ năng cần thiết

pl

trong suốt khóa học để tơi có được nền tảng lý luận cơ bản khi nghiên cứu đề

n

ua

al

tài này.

n

va

- Các cô, chú lãnh đạo, các anh, chị, em đang công tác tại các cơ quan,

ll

fu

đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre đã tham

oi

m

gia thảo luận, giúp tôi hoàn thành phiếu khảo sát, cung cấp tài liệu và tạo điều

at

nh

kiện thuận lợi trong quá trình nghiên cứu.

- Cuối cùng tơi muốn chia sẻ đến gia đình và bạn bè là những người đã

z
z

luôn động viên, ủng hộ và giúp tơi hồn thành tốt luận văn này.

ht

vb
k

jm

Tác giả

l.c

ai
gm
om

Đinh Thị Thanh Nhanh

n

a
Lu
n

va
y

te
re

th


II

t
to
ng

LỜI CAM ĐOAN

hi
ep
do

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Hồn thiện cơng tác quản trị

w

n

nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trơm- Bến Tre” là

lo

ad

cơng trình nghiên cứu của riêng tôi; nội dung trong đề tài này đảm bảo tính

y
th

chính xác, trung thực, kết quả nghiên cứu chưa được cơng bố ở bất cứ cơng

ju

yi

trình nghiên cứu nào khác trước đây. Các số liệu, tài liệu tham khảo được

pl

trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.

n

ua

al
va

Hồ Chí Minh, ngày

tháng

năm 2012

n
fu
ll

Học viên

oi

m
at

nh
z
z

Đinh Thị Thanh Nhanh

k

jm

ht

vb
om

l.c

ai
gm
n

a
Lu
n

va
y

te
re

th


III

t
to

ng

DANH MỤC SƠ ĐỒ

hi
ep

Trang

do

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 10

w
n

lo

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................... 14

ad

Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công ............................................................ 23

y
th

ju

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức UBND huyện Giồng Trôm- Bến Tre ....... 29

yi
pl
n

ua

al
n

va
ll

fu
oi

m
at

nh
z
z
k

jm

ht

vb
om

l.c

ai
gm
n

a
Lu
n

va
y

te
re

th


IV

t
to
ng

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

hi
ep

Trang

do
w

Bảng 1.1. Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo ............... 18

n
lo

Bảng 2.1. Cơ cấu về giới tính của CB, CC, VC tại UBND huyện năm

ad

2009- 2012 .................................................................................................. 30

y
th

Bảng 2.2. Cơ cấu theo trình độ của CB, CC, VC của UBND huyện

ju

yi

Giồng Trơm năm 2009- 2012 ...................................................................... 31

pl

ua

al

Bảng 2.3- Cơ cấu về độ tuổi của CB, CC, VC UBND huyện Giồng Trôm
năm 2009-2012 ........................................................................................... 33

n

n

va

Bảng 2.4. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Phân cơng, bố trí

ll

fu

cơng cơng việc của UBND huyện Giồng Trơm” .......................................... 42

oi

m

Bảng 2.5. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Giồng Trôm” ........................... 44

nh

at

Bảng 2.6. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đánh giá kết quả thực

z

z

hiện công việc tại UBND huyện Giồng Trôm” ........................................... 47

vb

Bảng 2.7. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Tiền lương và các

ht

k

jm

khoảng phụ cấp” .......................................................................................... 49

ai
gm

Bảng 2.8. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đề bạc và thăng tiến”
..................................................................................................................... 51

l.c

om

Bảng 2.9. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Điều kiện làm việc”

a
Lu

..................................................................................................................... 53

n

Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc của Chuyên viên nghiên cứu văn hóa-

n

va

xã hội tại Ủy ban nhân dân ........................................................................... 61

y

xã hội tại Ủy ban nhân dân ........................................................................... 62

te
re

Bảng 3.2. Bảng mô tả công việc của Chuyên viên nghiên cứu văn hóa-

th

V

t
to
ng

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

hi
ep

CB, CC, VC : Cán bộ, công chức, viên chức

do
w
n

CMNV

: Chuyên môn nghiệp vụ

HĐND

: Hội đồng Nhân dân

lo
ad

KH- UBND : Kế hoạch- Uỷ ban Nhân dân

: Phụ lục

QĐ

: Quyết định

ju

y
th

PL

yi

: Lao động Thương binh và Xã hội

NN&PTNT

: Nông nghiệp và phát triển nông thôn

pl

LĐTB- XH

ua

al

: Nghị định- Chính phủ

n

NĐ- CP

va

: Nghị quyết/Huyện uỷ

NQ/TU

: Nghị quyết/Tỉnh uỷ

NXB

: Nhà xuất bản

TB/TW

: Thông báo/Trung ương

TP

: Thành phố

UBND

: Uỷ ban Nhân dân.

NC

: nhu cầu

n

NQ/HU

ll

fu

oi

m
at

nh

z
z
k

jm

ht

vb
om

l.c

ai
gm
n

a
Lu
n

va
y

te
re

th


VI

t
to
ng

MỤC LỤC

hi
ep
do

Trang

w

n

Lời mở đầu.................................................................................................. 1

lo

ad

Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực................................ 4

y
th

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực......................................................... 4

ju

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................. 4

yi

pl

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................. 4

ua

al

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ............................................ 5

n

1.1.4 Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lưc ................. 5

va

n

1.1.5 Chức năng quản trị nguồn nhân lực................................................. 5

fu

ll

1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 8

m

oi

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực ................................................................. 8

at

nh

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 8

z

1.2.1.2 Phân tích cơng việc .................................................................... 10

z

vb

1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng ................................................................... 11

jm

ht

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................. 14

k

1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển ............................................. 14

ai
gm

1.2.2.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển ............................................... 15

om

l.c

1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo ............................................................ 15
1.2.2.4 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................ 16

a
Lu

1.2.2.5 Tiến trình đào tạo ........................................................................ 18

n
y

th

Tóm tắt chương 1 .................................................................................. 24

te
re

1.2.3.2 Về trả công lao động ................................................................... 21

n

1.2.3.1 Về đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................................... 20

va

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực .................................................................. 20

VII

t
to
ng

Chương 2 Thực trạng họat động quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban

hi
ep

nhân dân huyện Giồng Trôm .................................................................... 25

do

2.1 Giới thiệu khái quát về Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm ................ 25

w
n

2.1.1 Gới thiệu sơ lược về huyện Giồng Trôm ........................................ 25

lo

ad

2.1.2 Giới thiệu sơ lược về Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm ............ 26

y

th

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trơm ..... 30

ju

2.2.1. Phân tích cơ cấu cán bộ, cơng chức, viên chức theo giới tính ........ 30

yi

pl

2.2..2 Phân tích cơ cấu cán bộ, cơng chức, viên chức theo trình độ ......... 31

ua

al

2.2..3 Phân tích cơ cấu cán bộ, cơng chức, viên chức theo độ tuổi .......... 32

n

2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng

va

n

Trơm ........................................................................................................... 34

fu

ll

2.3.1 Phân tích thực trạng chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực tại Uỷ

m

oi

ban nhân dân huyện Giồng Trơm ................................................................ 34

at

nh

2.3.2 Phân tích thực trạng chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại

z

Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trơm ........................................................... 43

z

vb

2.3.3 Phân tích thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Uỷ ban

jm

ht

nhân dân huyện Giồng Trôm ....................................................................... 46

k

2.3.4 Thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ

ai
gm

ban nhân dân huyện Giồng Trơm ................................................................ 54

om

l.c

Tóm tắt chương 2 .................................................................................. 57
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ

a
Lu

ban nhân dân huyện Giồng Trơm- Bến Tre ............................................. 58

n

th

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ... 59

y

3.2 Một số nhóm giải pháp chủ yếu ............................................................. 59

te
re

3.1.2. Quan điểm xây dựng các giải pháp ............................................ 58

n

3.1.1. Mục tiêu xây dựng các giải pháp ................................................ 58

va

3.1 Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp ..................................... 58


VIII

t
to
ng

3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... 59

hi
ep

3.2.1.2 Phân tích cơng việc .................................................................. 60

do

3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ............................................... 62

w
n

3.2.1.4 Hồn thành việc bố trí, sử dụng nhân viên ............................... 64

lo

ad

3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn

y
th

nhân lực ....................................................................................................... 65

ju

3.2.3. Giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............. 68

yi

pl

3.2.3.1 Giải pháp đối với việc đánh giá nhân viên ............................... 68

ua

al

3.2.3.2 Giải pháp về cải thiện thu nhập cho CB, CC, VC ..................... 70

n

3.2.3.3 Giải pháp xây dựng môi trường làm việc tốt hơn ...................... 71

va

n

3.3 Một số kiến nghị .................................................................................... 76

fu

ll

3.3.1 Về thực hiện chính sách thu hút, đào tạo cán bộ .......................... 76

m

oi

3.3.2 Ban hành Quy định cơ chế thí điểm về bổ nhiệm cán bộ và giải

at

nh

quyết chế độ cho cán bộ lãnh đạo không đạt chuẩn ..................................... 77

z

3.3.3 Về chính sách tiền lương và phụ cấp ........................................... 78

z

vb

Tóm tắt chương 3 ............................................................................... 80

jm

ht

KẾT LUẬN ................................................................................................ 81

k

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 82

om

l.c

ai
gm
n

a
Lu
n

va
y

te
re

th


1

t
to
ng

MỞ ĐẦU

hi
ep
do

1- LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

w
n

Để phát triển, mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như:

lo

ad

nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học- công nghệ và cơ

y
th

sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, … trong đó nguồn nhân lực là một trong

ju

những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công

yi

pl

trong phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Vì vậy, tất cả các nước trên

ua

al

thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù, chúng ta đã áp

n

dụng ngày càng nhiều những tiến bộ của khoa học, công nghệ hiện đại vào

va

n

quản lý cũng như trong sản xuất. Tuy nhiên, khoa học cơng nghệ dù có hiện

fu

ll

đại đến đâu cũng khơng thể thay thế hồn tồn vai trị của con người. Nguồn

m

oi

nhân lực vẫn đóng vai trị quan trọng quyết định trong quá trình phát triển

z

tiêu phát triển nền kinh tế tri thức.

at

nh

kinh tế- xã hội. Hiện nay, tất cả các nước trên thế giới đều hướng đến mục

z

vb

Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự điều hành, quản lý của Nhà nước, sự

jm

ht

nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước trong những năm qua đã đạt

k

được nhiều thành tựu to lớn, từng bước đưa nước ta thốt khỏi tình trạng

ai
gm

khủng hoảng, tốc độ tăng trưởng kinh tế ngày càng cao và ổn định, đời sống

om

l.c

của dân nhân từng bước được nâng lên, bộ mặt xã hội được cải thiện đáng kể.
Một trong những tiền đề góp phần tạo sự thành công trên là Đảng và Nhà

a
Lu

nước ta đã xác định được nhiệm vụ quan trọng hàng đầu và mấu chốt cần tập

n
n

triển nền kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và khu

va

trung thực hiện đó là phát triển nguồn nhân lực, từng bước xây dựng và phát

thế giới. Bên chạnh những thời cơ, thuận lợi nước ta gặp khơng ít khó khăn và

th

Sau hơn 25 năm đổi mới, đất nước ta đang trên đường hội nhập kinh tế

y

te
re

vực.

2

t
to
ng

thách thức. Vì vậy, dù là một doanh nghiệp, một cơ quan hay một tổ chức đều

hi
ep

cần phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng để tận

do

dụng mọi thời cơ, đẩy lùi nguy cơ, đưa nước ta vượt qua những khó khăn,

w

n

thách thức nhằm tránh khỏi những tụt hậu, rút ngắn khoảng cách với các nước

lo

ad

trên thới giới. Do đó, Bến Tre mà cụ thể hơn là Giồng Trơm cũng khơng đứng

y
th

ngồi cuộc mà phải chuẩn bị cho mình một kế hoạch về nguồn nhân lực và

ju

thực hiện có hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực góp phần đưa nước ta

yi

pl

ngày càng vững bước trên con đường hội nhập. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài:

ua

al

“Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân

n

huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre” là rất cần thiết và có ý nghĩa.

va

n

2- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

fu

ll

Đề tài tập trung nghiên cứu ba mục tiêu cơ bản sau:

m

oi

- Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.

at

nh

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân

z

dân huyện Giồng Trơm. Qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại của hoạt

z

vb

động quản trị nguồn nhân lực cần được hoàn thiện.

jm

ht

- Đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực

k

tại Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm trong thời gian tới.

ai
gm

3- ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Trôm, tỉnh Bến Tre.

n

a
Lu

4- PHẠM VI NGHIÊN CỨU

om

l.c

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng

th

tỉnh Bến Tre.

y

công chức, viên chức năm 2012 của Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm,

te
re

Cơ sở số liệu dựa vào kết quả thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ,

n

chức ở các cơ quan, đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trơm.

va

Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, công chức, viên


3

t
to
ng

5- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

hi

ep

Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp hai phương pháp nghiên

do

cứu định tính và định lượng.

w
n

- Đối với mục tiêu thứ nhất: Sử dụng phương pháp suy diễn, so sánh,

lo

ad

tổng hợp để khái quát lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.

y
th

- Đối với mục tiêu thứ hai: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh.

ju

Các phương pháp đánh giá được định lượng thông qua các phương pháp điều

yi

pl

tra, thu thập, mô tả, thống kê, tổng hợp.

ua

al

- Đối với mục tiêu thứ ba: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp,

n

phương pháp chuyên gia đề xuất các giải pháp về nguồn nhân lực.

va

n

6- KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

fu

ll

Luận văn bao gồm phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận.

m

oi

Ngoài ra luận văn còn bao gồm danh mục các sơ đồ, bảng biểu, tài liệu tham

at

nh

khảo, chữ viết tắt, mục lục, phụ lục.

z

Phần nội dung của luận văn gồm 3 chương:

z

vb

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

jm

ht

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ

k

quan, đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trơm.

ai
gm

Chương 3: Các giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

tới.

om

l.c

các cơ quan, đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm thời gian

n

a
Lu
n

va
y

te
re

th


4

t
to

ng

CHƯƠNG 1

hi
ep

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

do
w

n

1.1 KHÁI QUÁT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

lo

ad

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

y
th

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá

ju

nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất

yi
pl

định.

al

ua

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

n

Cùng với sự phát triển nhanh của cách mạng khoa học kỹ thuật, nền

va

n

kinh tế tồn cầu có những thay đổi lớn. Từ cuối năm 1970, vấn đề cạnh tranh

fu

ll

giữa các tổ chức trên thị trường trở nên gay gắt, nền kinh tế sản xuất chuyển

m

oi

từ hình thức cổ truyền sang hiện đại, cơ cấu nghề nghiệp, việc làm thay đổi.

at

nh

Nhu cầu của nhân viên ngày càng nâng cao hơn, địi hỏi phải có một cách tiếp

z

cận về quản trị con người. Nhiệm vụ quản trị con người trong các tổ chức,

z

vb

doanh nghiệp là của tất các quản trị gia. Khơng cịn đơn thuần là của các

jm

ht

trưởng phịng nhân sự như trước đây. Việc cần thiết phải chọn đúng người,

k

đúng việc và phối hợp với thực tế quản trị con người với mục tiêu phát triển

ai
gm

của tổ chức, của doanh nghiệp. Thế cũng đã chỉ ra rằng dù có những thay đổi

om

l.c

sâu sắc đến đâu thì con người vẫn là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất
trong mọi cơ quan, tổ chức xã hội nói chung và trong mỗi doanh nghiệp nói

a
Lu

riêng. Từ đây thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần thay thế quản trị

n

th

xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.

y

sốt các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ,

te
re

chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra kiểm

n

Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ

va

nhân sự.


5

t
to
ng

Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống triết lý, chính sách và hoạt

hi
ep

động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ

do

chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

w

n

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:

lo
ad

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người

y
th

trong các tổ chức ở tầm vi mơ có hai mục tiêu cơ bản:

ju

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và

yi

pl

nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

ua

al

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

n

viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều

va

n

nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ chức.

fu

ll

1.1.4 Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực:

m

oi

- Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:

at

nh

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt

z

được mục đích, kết quả thơng qua người khác.

z

vb

Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách

jm

ht

giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm

k

với nhu cầu của cán bộ, nhân viên; biết cách đánh giá cán bộ, nhân viên chính

ai
gm

xác, biết lơi kéo cán bộ, nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm

om

l.c

trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và

a
Lu

dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong

n

th

ứng nhu cầu ngày càng tăng của cán bộ, nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế

y

cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp

te
re

mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các cơ quan, tổ chức đều phải đối đầu với sự

n

- Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực: Trên toàn thế giới trong

va

chiến lược phát triển của cơ quan, tổ chức.


6

t
to
ng

chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với

hi
ep

việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý khơng hề có ý tưởng về

do

quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, khơng

w

n

có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một cán bộ, nhân

lo

ad

viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được

y
th

coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.

ju

1.1.5 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:

yi

pl

Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và

ua

al

thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt

n

động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu

n

va

sau:

fu

ll

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú

m

oi

trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng cán bộ, nhân viên với các phẩm chất

at

nh

phù hợp cho công việc của cơ quan, đơn vị. Để có thể tuyển được đúng người

z

cho đúng việc. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển

z

vb

thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên

jm

ht

là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và

k

phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó,

ai
gm

nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch

om

l.c

định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

a
Lu

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng

n

th

nhằm xác định năng lực thực tế của họ và giúp họ làm quen với cơng việc của

y

áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho cán bộ, nhân viên mới

te
re

kiện cho họ được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các cơ quan, đơn vị

n

trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều

va

việc nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên, đảm bảo cho họ có kỹ năng,


7

t
to
ng

cơ quan, đơn vị. Đồng thời các tổ chức cũng lập kế hoạch đào tạo, huấn

hi
ep

luyện và đào tạo lại cán bộ, nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản

do

xuất hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng này thường thực

w

n

hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành

lo

ad

cho cơng nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức

y
th

quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mơn.

ju

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú

yi

pl

trọng đến việc duy trì, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong cơ quan,

ua

al

đơn vị và có hai chức năng nhỏ: kích thích, động viên cán bộ nhân viên; duy

n

trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong cơ quan, đơn vị.

va

n

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các

fu

ll

hoạt động nhằm kích thích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng

m

oi

say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng

at

nh

cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân

z

viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa

z

vb

của việc hồn thành cơng việc của cán bộ, nhân viên đối với hoạt động của cơ

jm

ht

quan, đơn vị; trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân

k

có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động và

ai
gm

uy tín của cơ quan, đơn vị; là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì

om

l.c

được đội ngũ lao động lành nghề trong cơ quan, đơn vị. Do đó, xây dựng và
quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương

a
Lu

bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực

n

th

đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải

y

thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết hợp

te
re

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn

n

chức năng kích thích, động viên.

va

thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của


8

t
to
ng

thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt

hi
ep

chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp cho cơ quan, đơn vị tạo ra bầu khơng

do

khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên

w

n

được thỏa mãn với công việc của cơ quan, đơn vị mình.

lo

ad

1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

y
th

Trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng phong phú và rất

ju

khác nhau ở mỗi cơ quan, đơn vị hay một cơng ty, xí nghiệp. Tuy nhiên, có

yi

pl

thể phân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức

ua

al

năng cơ bản sau:

n

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực:

va

n

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân

fu

ll

viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của cơ quan, đơn vị. Để có thể

m

oi

tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết các cơ quan, đơn vị tuyển

at

nh

dụng phải căn cứ vào chương trình hoạt động và thực trạng sử dụng cán bộ,

z

nhân viên trong cơ quan, đơn vị mình nhằm xác định được những công việc

z

vb

nào cần thêm người. Để biết được cần thêm bao nhiêu người, kỹ năng ra sao

jm

ht

thì phải phân tích cơng việc. Để lựa chọn đúng người thì cơ quan, đơn vị phải

k

tiến hành các bước phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các

om

l.c

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực:

ai
gm

thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị đó.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

a
Lu

nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt

n
n

kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả

va

động bảo đảm cho cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,

quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính

th

Q trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối

y

te
re

cao.


9

t
to

ng

sách mục tiêu hoạt động của tổ chức. Thông thường, quá trình hoạch định

hi
ep

được thực hiện theo các bước sau:

do

- Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát

w

n

triển cho cơ quan, đơn vị.

lo
ad

- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực.

y
th

- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (Đối với các mục tiêu kế

ju

hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành

yi

pl

phân tích cơng việc (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).

ua

al

- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế

n

hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các

va

n

mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).

fu

ll

- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều

m

oi

chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơ

z

nguồn nhân lực.

at

nh

quan, đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng

z

- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

k

jm

ht

nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

vb

- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị

om

l.c

ai
gm
n

a
Lu
n

va
y

te
re

th


10

t
to
ng

Dự báo/phân tích
cơng việc

hi

Dự báo/xác định
nhu cầu nhân lực

ep
do
w
n

lo

Phân tích mơi
trường, xác
định mục tiêu,
lựa chọn chiến
lược

ad

ju

y
th

yi

Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực

pl

Phân tích cung
cầu, khả năng điều
chỉnh

n

ua

al
va
n

Chính
sách

ll

fu

Kế
hoạch/
chương
trình

oi

m
at

nh
z
z

k

jm

ht

vb

Kiểm tra, đánh
giá tình hình
thực hiện

Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo và phát triển
- Trả cơng và kích thích
- Quan hệ lao động

ai
gm

1.2.1.2 Phân tích cơng việc:

om

l.c

Sơ đồ 1.1: Q trình hoạch định nguồn nhân lực [10]

a
Lu

Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm

n

th

mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn

y

Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng

te
re

thực hiện công việc.

n

thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để

va

xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi


11

t
to
ng

bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các

hi
ep

điều kiện làm việc, kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực

do

hiện công việc; giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc

w

n

và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng tiêu

lo

ad

chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như

y
th

trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ

ju

năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho cơng việc.

yi

pl

Phân tích cơng việc giúp cho nhà quản trị có thể tuyển dụng đúng

ua

al

người, đào tạo nhân viên thích ứng với cơng việc, đánh giá nhân viên dể dàng,

n

xác định được giá trị công việc và trả cơng, khen thưởng kịp thời.

va

n

Phân tích cơng việc thường được thực hiên qua sáu bước như sau:

fu

ll

- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc.

m

oi

- Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản sẵn có.

z

cơng việc.

at

nh

- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, then chốt để phân tích

z

vb

- Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc.

jm

ht

- Bước 5: Kiểm tra lại mức độ chính xác của thơng tin.

k

- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc.

ai
gm

1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng:

om

l.c

Trong quá trình tuyển dụng, các tổ chức có nhiều nguồn cung cấp ứng
viên vào các chức vụ hoặc những công việc đang cần người, như tuyển dụng

a
Lu

thông qua quản cáo, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển người

n
n

nguồn ứng viên là nguồn ứng viên từ trong nội bộ và bên ngoài cơ quan, đơn

va

trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong cơ quan, đơn vị. Có thể phân

th

- Nguồn ứng viên từ trong nội bộ cơ quan, đơn vị.

y

te
re

vị.


12

t
to
ng

Khác với đề bạc, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được

hi
ep

thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng cử viên

do

từ bên trong cơ quan, đơn vị.

w
n

Ưu điểm của phương pháp này.

lo
ad

+ Nhân sự của cơ quan, đơn vị đã có q trình thử thách về lịng trung

y
th

thành, trung thực, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, ….

ju

+ Nhân sự có q trình làm việc lâu dài nên dễ thích ứng với cương vị

yi

pl

mới.

ua

al

+ Tạo ra sự thi đua giữa các cán bộ, công chức, viên chức đang làm

n

việc, khuyến khích họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, năng động,

va

n

sáng tạo góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

fu

ll

Nhược điểm của phương pháp này:

m

oi

+ Nếu tuyển theo hình thức thăng chức nội bộ sẽ gây ra hiện tượng chai

at

nh

lỳ, xơ cứng do các cán bộ công chức được thăng chức quen với cách làm việc

z

cũ nên dễ dẫn đến thiếu sáng tạo, không khơi được khơng khí thi đua.

z

vb

+ Những cán bộ cơng chức khơng được chọn sẽ có tâm lý bất mãn,

k

việc, ….

jm

ht

không hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia rẽ, bè phái mất đồn kết, khó làm

ai
gm

Để có thể xác định có bao nhiêu cán bộ cơng chức trong nội bộ, các cơ

om

l.c

quan, đơn vị xây dựng dữ liệu hồ sơ cán bộ công chức bao gồm: Số lượng,
chất lượng, đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, ….

n

a
Lu

- Nguồn ứng viên từ bên ngồi cơ quan, đơn vị.

th

công chức, báo, đài, internet, ….

y

nghiệp từ các trường đại học và các hình thức khác như giới thiệu của cán bộ

te
re

cáo, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển trực tiếp sinh viên tốt

n

hoặc kết hợp một số hình thức thu hút khác nhau như sau: Thơng qua quản

va

Để thu hút ứng viên bên ngồi, cơ quan, đơn vị có thể áp dụng một


13

t
to
ng

* Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng:

hi
ep

Nội dung và trình tự tuyển dụng thường được tiến hành thông qua các

do

bước, cụ thể như sau:

w
n

- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm thành lập hội đồng tuyển

lo

ad

dụng, nghiên cứu các văn bản pháp luật có liên quan, xác định các tiêu chuẩn

y
th

tuyển chọn.

ju

- Bước 2: Thông báo nội dung tuyển dụng trên các phương tiện truyền

yi

pl

thông như tivi, báo, đài về vị trí tuyển dụng, tình hình cơng ty cho các ứng

ua

al

viên.

n

- Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ: Sau khi đăng tinh tuyển dụng,

va

n

các ứng viên nghiên cứu và nộp hồ sơ; cơ quan, đơn vị tiến hành thu thập hồ

fu

ll

sơ, thông tin ứng viên; nghiên cứu sơ bộ và chọn những hồ sơ đủ điều kiện.

m

oi

- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bớt các ứng viên không đạt chuẩn

at

nh

khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện.

z

- Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm, nhằm đánh giá ứng viên về kiến thức

z

vb

cơ bản, tay nghề, trí thơng minh, …. Để chọn ra ứng viên xuất sắc nhất.

jm

ht

- Bước 6: Phỏng vấn lần hai, nhằm đánh giá ứng viên về tính cách, khả

k

năng ứng xử, thích ứng với cơng việc của cơ quan, đơn vị.

ai
gm

- Bước 7: Xác minh điều tra, nhằm kiểm tra lại tính chính xác của

viên thật chính xác.

om

l.c

thơng tin, đối với những cơng việc địi hỏi cần phải xác minh thông tin về ứng

n

y

th

hợp đồng lao động.

te
re

Tiến hành thương thảo về điều kiện làm việc, lương thưởng, đi đến ký

n

- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.

va

Nhằm đảm bảo ứng viên có đủ sức khỏe để đảm nhận cơng việc.

a
Lu

- Bước 8: Khám sức khỏe.


14

t
to
ng

hi

Chuẩn bị
tuyển dụng

ep

Thu nhận, nghiên
cứu hồ sơ

Thông báo
tuyển dụng

Phỏng vấn
sơ bộ

do
w
n
lo
ad

Xác minh điều
tra

Khám sức
khỏe

Phỏng vấn lần
hai

Kiểm tra
trắc nghiệm

y
th

ju

Ra quyết
định

yi
pl
ua

al
n

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực [10]

va

n

1.2.2 Đào tạo và phát triển:

fu

ll

1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển.

m

oi

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh

at

nh

hưởng vơ cùng quan trọng đến sự phát triển kinh tế xã hội. Đào tạo được xem

z

như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của cơ quan,

z

vb

đơn vị. Hiện nay chất lượng cán bộ, công chức, viên chức đã trở thành một

jm

ht

trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của cơ quan, đơn vị.

k

Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến

ai
gm

thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao

om

Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển:

l.c

khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.

a
Lu

- Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho cán

n

th

hơn.

y

nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt

te
re

biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể. Phát triển liên quan đến việc

n

vực khác nhau. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kỹ năng, kiến thức đặc

va

bộ, công chức, viên chức những kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh


15

t
to
ng

- Theo Cenzo và Robbins đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng

hi
ep

vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có kỹ năng cần thiết để

do

thực hiện tốt cơng việc hiện tại. Cịn phát triển cán bộ, công chức, viên chức

w

n

nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong cán bộ, công chức, viên

lo

ad

chức. Công tác phát triển cán bộ công chức sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị

y
th

sẵn kiến thức, kỹ năng cần thiết.

ju

1.2.2.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển:

yi

pl

Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực cho cán bộ, cơng

ua

al

chức, viên chức đảm bảo cho họ có đủ kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

n

để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện cho họ được phát triển

va

n

tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thực hiện các hoạt động

fu

ll

như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho cán bộ, cơng

m

oi

chức, viên chức bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức

z

môn nghiệp vụ.

at

nh

quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên

z

vb

Mục đích của đào tạo và phát triển là giúp cho cán bộ, công chức, viên

jm

ht

chức thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho họ,

k

tránh tình trạng lỗi thời trong giải quyết các vấn đề của cơ quan, đơn vị;

ai
gm

hướng dẫn công việc cho nhân sự mới. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,

1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo:

om

l.c

chuyên môn kế cận. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công chức.

a
Lu

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến

n

th

trong quá trình làm việc như: kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ (áp dụng đào tạo

y

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay

te
re

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.

n

nhưng ở đây có thể nghiên cứu các phương pháp sau:

va

người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Có nhiều phương pháp đào tạo,


16

t
to
ng

cho cấp quản trị lẫn nhân viên); luân phiên thay đổi công việc (áp dụng đào

hi
ep

tạo cấp quản trị gia và các bộ phận chun mơn).

do

-Phương pháp đào tạo ngồi nơi làm việc.

w
n

Liên hệ với các trường đại học, các trung tâm cung cấp các chương

lo

ad

trình nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, kiến thức quản lý, … phổ biến

y
th

trên lớp học. Có nhiều cách thức đào tạo ngồi nơi làm việc như: đào tạo theo

ju

cách giao tiếp với học viên như giảng bài, thuyết trình, kiểm tra, minh hoạ,

yi

pl

thảo luận nhóm, phân tích tình huống, trị chơi quản trị, phương pháp hội

ua

al

thảo, phương pháp nhập vai, phương pháp huấn luyện theo mơ hình mẫu, ….

n

1.2.2.4 Xác định nhu cầu đào tạo:

va

n

- Phân tích nhu cầu đào tạo:

fu

ll

Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên khơng có đủ các kỹ năng

m

oi

cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần

at

nh

thực hiện các phân tích sau:

z

+ Phân tích tổ chức, doanh nghiệp: Cần đánh giá được các chỉ số về

z

jm

ht

và môi trường tổ chức.

vb

mặt hiệu quả của tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên

k

+ Phân tích tác nghiệp: Nhằm xác định loại kỹ năng và hành vi cần

ai
gm

thiết cho nhân viên để thực hiện tốt cơng việc.

om

l.c

+ Phân tích cán bộ cơng chức: Để xác định ai là người cần thiết được
đào tạo. Những kỹ năng kiến thức nào cần được lĩnh hội hay chú trọng đào

n
y

te

re

dụng theo các phương pháp sau:

n

Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thường áp

va

- Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức, viên chức:

a
Lu

tạo, phát triển.

th