(Luận văn) phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại quận hải châu, thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG TRANG

a
lu
n
n

va

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

p
ie
gh

tn
to

HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU,

d

oa
nl
w

do

a
lu

a
nv

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

ll

u
nf

Mã số: 60.34.01.05

m
tz
ha

n
oi
z

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THUỶ

m

co

l.

ai

gm

@
an

Lu

Đà Nẵng – 2018

n
va
ac

th
si


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận vân này là hoàn toàn trung thực và
chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

a
lu
n
n

va

Nguyễn Thị Phương Trang

p
ie
gh

tn
to
d

oa
nl
w

do
a
nv

a
lu
ll

u
nf
m
tz
ha

n
oi
z
m

co

l.
ai

gm

@
an

Lu
n
va
ac

th
si


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3

5. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................. 4

a
lu
n

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 4

n

va

8. Bố cục của đề tài ................................................................................... 7

tn
to

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

p
ie
gh

HÀNH CHÍNH CƠNG ................................................................................... 8
1.1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

do

oa

nl
w

NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG ............................................................... 8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................. 8

d

1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính công .................................. 13

a
lu

a
nv

1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................ 17

u
nf

1.1.4. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng.............. 19

ll

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

m

n

oi

CƠNG.............................................................................................................. 21

tz
ha

1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ...................................... 21

z

1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ................................... 21

@

gm

1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ......................................... 22

co

l.
ai

1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................................... 23

m

1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 24

an

Lu
n
va
ac

th
si


1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG .......................................................................... 28
1.3.1. Các nhân tố khách quan ................................................................ 28
1.3.1.1. Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên ............................................... 28
1.3.1.2. Các nhân tố về kinh tế, xã hội .................................................... 28
1.3.2. Các nhân tố chủ quan .................................................................... 30
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CƠNG CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG .......................................................... 30

a
lu

1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh .................................... 30

n

1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dƣơng ............................................... 32

va

n

1.4.3. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng ........................................... 33

p
ie
gh

tn
to

1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho quận Hải Châu ................ 35

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 36

do

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

oa
nl
w

NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG ...................................................................................................... 37

d

a
nv

a
lu

2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI QUẬN HẢI CHÂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .............................................................................. 37

u
nf

2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên ......................................................... 37

ll
m

2.1.2. Đặc điểm về kinh tế....................................................................... 38

n
oi

tz
ha

2.1.2. Đặc điểm về xã hội........................................................................ 43
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

z

CƠNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN

gm

@

QUA ................................................................................................................ 46

l.
ai

co

2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cơng ............... 46

m

2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chun mơn của nguồn nhân lực

Lu

an

hành chính cơng ...................................................................................... 50

n
va
ac

th
si

2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính cơng...56
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính
cơng ......................................................................................................... 57
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .............. 62
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU ................................. 65
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................ 65
2.3.2. Những hạn chế .............................................................................. 65

a
lu

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................. 67

n

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 71

n

va

CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH

tn
to

CHÍNH CƠNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ...... 73

p
ie
gh

3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 73

do

3.1.1. Định hƣớng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quận Hải

oa
nl
w

Châu đến năm 2025 ................................................................................. 73
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng

d

a
nv

a
lu

của quận Hải Châu đến năm 2020 và định hƣớng đến năm 2025 .......... 74
3.1.3. Một số nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ...................................... 76

u
nf

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH

ll
m

CHÍNH CƠNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU TRONG THỜI GIAN ĐẾN ......... 76

n
oi

tz
ha

3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực ........................... 76
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ................................ 80

z

3.2.3. Giải pháp nâng cao trình độ chun mơn của nguồn nhân lực ..... 82

@

l.
ai

gm

3.2.4. Giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ......................... 86

co

3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................... 87

m

3.2.6. Hoàn thiện, nâng cao các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ...... 88

Lu

an

3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 95

n
va
ac

th
si


KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 96
KẾT LUẬN .................................................................................................... 97
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)
BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG (BẢN SAO)
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN (BẢN SAO)
BẢNG GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

a
lu
n
n

va
p
ie
gh

tn
to
d

oa
nl
w

do
a
nv

a
lu
ll

u
nf
m

tz
ha

n
oi
z
m

co

l.
ai

gm

@
an

Lu
n
va
ac

th
si


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng

bảng
2.1.
Thực trạng quy mô nguồn nhân lực năm 2016

47

Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cơng tại

2.2.

48

quận Hải Châu theo trình độ chuyên môn từ 2012-2016
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cơng tại

2.3.

49

quận Hải Châu theo giới tính từ 2012-2016

a
lu

Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cơng tại

n

2.4.

50

va

quận Hải Châu theo độ tuổi từ 2012-2016

n

Thực trạng trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ, công

52

chức cấp phƣờng, quận Hải Châu qua các năm từ 2012-2016

p
ie
gh

tn
to

2.5.

Thực trạng trình độ Quản lý nhà nƣớc đội ngũ cán bộ,
công chức cấp phƣờng quận Hải Châu qua các năm từ

53

oa
nl

w

do

2.6.

Trang

2012-2016
Thực trạng trình độ Quản lý nhà nƣớc của đội ngũ cán bộ,

d

54

công chức từng phƣờng năm 2012 và 2016

a
nv

a
lu

2.7.

Thực trạng nâng cao kỹ năng đội ngũ cán bộ, cơng chức

u
nf

hành chính cơng tại quận Hải Châu qua các năm từ 2012-

m
n
oi

2016

Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ cơng chức từng

tz
ha

2.9.

56

ll

2.8.

58

phƣờng năm 2012 và 2016

z

Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ cán bộ từng

@

phƣờng năm 2012 và 2016

59

l.
ai

gm

2.10.

Thực trạng kết quả đánh giá phân loại cán bộ, cơng chức

co

62

hành chính cơng qua các năm từ năm 2012 và 2016

m

2.11.

an

Lu
n
va
ac

th
si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
2.1.

Tên hình

Trang

Cơ cấu kinh tế năm 2011 của quận Hải Châu

38

a
lu
n
n

va
p
ie
gh

tn
to
d

oa
nl
w

do
a
nv

a
lu
ll

u
nf
m
tz
ha

n
oi
z
m

co

l.

ai

gm

@
an

Lu
n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là
chìa khố của thành cơng, là yếu tố quyết định trong phát triển kinh tế của
mỗi ngành, mỗi vùng, mỗi địa phƣơng.
Hải Châu là một trong những quận trung tâm, phát triển bậc nhất của
thành phố Đà Nẵng. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc thì quận

Hải Châu vẫn còn những tồn tại, yếu kém cần khắc phục, đó là:

a
lu
n

- Kinh tế tuy phát triển mạnh, nhƣng hiệu quả bền vững còn thấp; dịch

n

va

vụ chƣa phát huy hết tiềm năng, lợi thế; sản phẩm công nghiệp, tiểu thủ công

tn
to

nghiệp chƣa đủ sức cạnh tranh; hiệu quả khai thác thủy hải sản chƣa cao, đầu

p
ie
gh

tƣ chƣa thỏa đáng;
- Quản lý đơ thị cịn nhiều bất cập và thiếu các giải pháp căn bản;

do

oa
nl

w

- Nếp sống văn hóa, văn minh đô thị, giải quyết việc làm, thực hiện an
sinh xã hội, trật tự an tồn giao thơng, tình hình tội phạm và các giá trị nhân

d

văn, đạo đức xã hội còn nhiều vấn đề bức xúc;

a
lu

a
nv

- Năng lực lãnh đạo của các cấp ủy đảng, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà

u
nf

nƣớc một số chính quyền cơ sở chƣa phát huy trình độ năng lực, tinh thần

ll

trách nhiệm của một bộ phận cán bộ công chức chƣa đáp ứng nhu cầu nhiệm

m

tz
ha

n
oi

vụ.

Tồn tại trên có nhiều nguyên nhân, song ngun nhân chủ yếu là do

z

NNL hành chính cơng trên quận Hải Châu phân bố không đồng đều, cơ cấu

@

gm

chƣa phù hợp, trình độ và thái độ phục vụ nhân dân của một số cán bộ còn

co

l.
ai

bộc lộ nhiều hạn chế. Vì vậy việc phát triển NNL hành chính công tại quận

m

Hải Châu thành phố Đà Nẵng trở thành một nhu cầu cấp bách nhằm nâng cao

an

Lu

công tác cán bộ, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ có bản lĩnh

n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

2

chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có tƣ duy sáng tạo và kiến thức
chun mơn vững, phong cách làm việc khoa học. Xuất phát từ u cầu cấp
thiết đó, tơi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng tại
quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” để làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu của đề tài là tìm kiếm giải pháp phát triển NNL khu vực hành
chính cơng quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng nhằm đáp ứng nhiệm vụ hoạt

a

lu

động của bộ máy hành chính quận Hải Châu trong thời gian tới.

n

2.2. Mục tiêu cụ thể

va
n

- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển

tn
to

NNL hành chính cơng.

p
ie
gh

- Phân tích thực trạng phát triển NNL hành chính cơng tại quận Hải

do

Châu trong thời gian qua. Chỉ ra những tồn tại trong phát triển NNL hành

oa
nl

w

chính cơng của quận Hải Châu và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp phát triển NNL hành chính cơng của quận trong

d
a
nv

a
lu

thời gian tới.

3. Câu hỏi nghiên cứu

u
nf

- Câu hỏi 1: Nội hàm phát triển NNL hành chính cơng gồm những vấn

ll
m
n
oi

đề gì?

tz
ha

- Câu hỏi 2: Tình hình phát triển NNL hành chính cơng tại quận Hải
Châu thời gian qua diễn ra nhƣ thế nào?

z

- Câu hỏi 3: Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến cơng tác phát triển NNL

l.
ai

gm

@

hành chính cơng tại quận Hải Châu?

co

- Câu hỏi 4: Cần có những giải pháp nào để phát triển NNL hành chính

m

cơng nhằm nâng cao chất lƣợng NNL của quận Hải Châu?

an

Lu
n
va

ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

3

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực của các tổ chức, đơn vị.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát
triển nguồn nhân lực hành chính công cấp quận.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại quận Hải Châu,

a
lu

thành phố Đà Nẵng.

n

- Về thời gian: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng tại

n

va

quận Hải Châu đƣợc nghiên cứu trong giai đoạn 2012 -2016; Các giải pháp

tn
to

đƣợc đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2025

p
ie
gh

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

do

5.1. Phương pháp thu thập số liệu

oa
nl
w

Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu tham khảo là các giáo trình,
các tài liệu trên mạng internet, sách báo, số liệu từ Niên giám thống kê Thành

d

a
nv

a
lu

phố Đà Nẵng từ 2012-2016, các báo cáo của các phịng chun mơn của quận
Hải Châu, thành phố Đà Nẵng…

u
nf

5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

ll
m

- Phƣơng pháp thống kê mô tả: tổng hợp số liệu của quận Hải Châu có

n
oi

tz
ha

liên quan đến cơng tác phát triển NNL hành chính cơng.
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: phân tích các báo cáo liên quan đến

z

tình hình hoạt động hành chính cơng của quận Hải Châu và các giải pháp phát

l.
ai

gm

@

triển NNL hành chính cơng quận đã thực hiện.

co

- Phƣơng pháp so sánh: sử dụng phƣơng pháp so sánh để đối chiếu giữa

m

các kỳ và năm hoạt động cơng tác hành chính cơng của quận.

an

Lu

- Và các phƣơng pháp khác …

n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

4

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu góp phần hệ thống và xây dựng cơ sở lý luận cho việc
nghiên cứu phát triển NNL hành chính cơng tại quận Hải Châu, đồng thời ứng
dụng vào thực tiễn NNL hành chính cơng tại quận Hải Châu để đƣa ra các
giải pháp phát triển.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, đã có nhiều cơng trình khoa học, các nghiên cứu,
hội thảo, bài viết về phát triển NNL hành chính, đáng chú ý là một số cơng

a
lu

trình sau:

n

- Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ

n

va

quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà

tn
to

Nẵng” (2007) của PGS. TS. Võ Xuân Tiến đã làm rõ những vấn đề lí luận liên

p
ie
gh

quan đến việc xây dựng và phát triển NNL trong khu vực hành chính cơng;

do

Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt

oa
nl
w

động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã) tại Đà Nẵng
mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất

d

a

nv

a
lu

những biện pháp có tính khoa học, khả thi để đẩy mạnh việc xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã)

u
nf

tại Đà Nẵng thời gian tới.

ll
m

- Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng với đề tài “Giải pháp quản lý và phát

n
oi

tz
ha

triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm
2015” (2007), trong đó xác định vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức và u

z

cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội

@

l.
ai

gm

chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá

co

thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố; dự báo các yêu cầu đối

m

với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 2011-

Lu

an

2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực

n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

5

hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán
bộ, công chức của Thành phố.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” (2010) của PGS. TS Võ Xuân Tiến. Bài báo làm sáng tỏ nội dung:
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố
quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị
ln tìm cách để duy trì và phát triển NNL của mình. Một trong các biện pháp
hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển NNL. Bài

a
lu

báo đã làm rõ các nội dung của phát triển NNL và đƣợc tham khảo để xây

n

dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.

va
n

- Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn với Đề tài: “Thực trạng, giải pháp nâng cao

tn
to

chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công

p
ie
gh

chức cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay” (2012). Đề tài đã đánh

do

giá thực trạng chất lƣợng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ

oa
nl
w

cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phƣơng thuộc tỉnh, đồng thời cũng đã
phân tích những yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công tác của đội ngũ cán bộ,

d

a
nv

a

lu

công chức cấp xã; đề xuất những giải pháp quan trọng nhƣ: Cải cách thể chế,
chính sách; củng cố, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất cấp xã; cụ thể hóa chức

u
nf

danh cán bộ, cơng chức; đổi mới quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ… để từng

ll
m

bƣớc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức các xã, phƣờng, thị trấn

tz
ha

n
oi

trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới.

- Phạm Thị Ngọc Quyên (2011): “Phát triển nguồn nhân lực cơng nghệ

z

thơng tin cho khu vực hành chính cơng Tỉnh Quảng Nam”, Luận văn thạc sĩ,

@

l.
ai

gm

Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng phát triển

co

NNL công nghệ thông tin trong các đơn vị hành chính cơng trên địa bàn tỉnh

m

Quảng Nam, từ đó đƣa ra giải pháp đẩy mạnh phát triển NNL công nghệ

an

Lu
n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

6

thông tin trong công tác quản lý nhà nƣớc, cải cách hành chính và thực hiện
chính phủ điện tử ở khu vực hành chính cơng.
- Bùi Mai Thuỳ Dƣơng (2014): “Phát triển nguồn nhân lực hành chính
quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế
Đà Nẵng. Luận văn đi sâu phân tích thực trạng phát triển NNL hành chính
quận Ngũ Hành Sơn, từ đó đã đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL
hành chính quận Ngũ Hành Sơn, phát triển một đội ngũ CBCC hành chính có
trình độ cao, có năng lực và trách nhiệm với cơng việc khi đứng trƣớc yêu cầu

a
lu

về công cuộc đổi mới, nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới nhƣ hiện

n

nay

va
n

- Võ Thị Thu Vân (2015): “Phát triển nguồn nhân lực khu vực hành

tn
to

chính cơng Thành phố Quảng Ngãi”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà

p
ie
gh

Nẵng. Luận văn đi sâu nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn

do

thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ cơng chức hành chính cơng Thành phố

oa
nl
w

Quảng Ngãi đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
- Đặng Quang Khanh (2017): “Phát triển nguồn nhân lực hành chính

d

a
nv

a
lu

cơng cấp xã (phường) tại thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai”, Luận văn thạc sĩ,
Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Luận văn đã nghiên cứu, đánh giá, tìm ra các giải

u
nf

pháp phát triển nguồn nhân lực cấp xã tại thành phố, đáp ứng yêu cầu xây

ll
m

dựng nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, góp phần phát triển kinh tế -

tz
ha

n
oi

xã hội của thành phố.

Trên cơ sở kế thừa những cơng trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc.

z

NNL
NNL hành chính cơng tại

l.
ai

gm

@

Trong luận văn này, tơi hệ thốn

co

quận Hải Châu. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC,

m

cơng tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC quận Hải Châu hiện nay, từ đó đề

Lu

an

xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hồn thiện về cơ chế, chính

n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

7

sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút, phát triển NNL chất lƣợng cao, đổi
mới công tác đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC. Từ đó, đƣa
ra những giải pháp phát triển NNL phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm
phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính
cơng cấp quận, cấp phƣờng xã trên địa bàn quận Hải Châu trong thời gian tới.
8. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của đề tài gồm có 03 chƣơng nhƣ sau:

a
lu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan

n

quản lý hành chính cơng.

va
n

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành công tại quận Hải

tn
to

Châu, thành phố Đà Nẵng.

p
ie
gh

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng tại

d

oa
nl
w

do

quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.

a
nv

a
lu
ll

u
nf
m
tz
ha

n
oi
z
m

co

l.
ai

gm

@
an

Lu
n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

8

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CƠNG
1.1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực

a
lu

Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực; nó

n

phản ánh khả năng lao động của con ngƣời và là điều kiện tiên quyết của mọi

n

va

quá trình lao động sản xuất của xã hội.

tn
to

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, biểu hiện ở sự phát triển

p
ie
gh

bình thƣờng, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động
thực tiễn của con ngƣời, có thể đáp ứng đƣợc những địi hỏi về hao phí sức

do

oa
nl
w

lao động trong q trình sản xuất với những cơng việc cụ thể khác nhau và
đảm bảo cho con ngƣời có khả năng học tập và lao động lâu dài.

d

a
lu

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tƣ duy mang tính sáng

a
nv

tạo thích ứng với xã hội của con ngƣời. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh

ll

u
nf

thần, trình độ văn hố và học vấn của con ngƣời, biểu hiện ở khả năng vận

m

dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt

n
oi

hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hƣớng giá trị hoạt động của bản thân

tz
ha

để đạt đƣợc mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi

z

của con ngƣời trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp

@

gm

phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất

co

l.
ai

lƣợng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng

m

tạo của con ngƣời, là yếu tố ngày càng đóng vai trị quan trọng và quyết định

an

Lu
n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

9

trong chất lƣợng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con
ngƣời nói chung.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
- Có định nghĩa tiếp cận theo hƣớng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với
yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực đƣợc hiểu
là nguồn lực con ngƣời của các tổ chức có quy mơ, loại hình, chức năng khác

a
lu

nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức

n

cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới.

va
n

- Các cơ quan chuyên môn của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân

tn
to

lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực

p
ie
gh

tiềm tàng của con ngƣời. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con

do

ngƣời, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản

oa
nl
w

lý, sử dụng nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực, theo Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm

d

a
nv

a
lu

năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một cơng
việc lao động nào đó.

u
nf

- Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là nguồn lao động của một

ll

m

quốc gia hay lãnh thổ phản ánh khả năng lao động của xã hội đƣợc biểu hiện

n
oi

tz
ha

qua hai mặt: về số lƣợng đó là bao gồm những ngƣời trong độ tuổi và ngồi
độ tuổi lao động có tham gia lao động trong các ngành kinh tế (tức là đang có

z

việc làm) và những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có

@

l.
ai

gm

nhu cầu về việc làm nhƣng còn đang đi học, làm nội trợ hay thất nghiệp…; về

co

chất lƣợng, là tập hợp về trình độ thể chất, trình độ học vấn, trình độ chun

m

mơn và năng lực phẩm chất ở ngƣời lao động, khi những năng lực phẩm chất

Lu

an

này đƣợc thể hiện trong lao động của ngƣời lao động thông qua số sản phẩm

n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

10

đạt đƣợc trong một đơn vị thời gian lao động nhất định (tức là năng suất lao
động).
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các
định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trƣng chung là:
- Số lượng nhân lực: là lực lƣợng lao động và khả năng cung cấp lực

lƣợng lao động cho sự phát triển Kinh tế - xã hội. Số lƣợng nguồn nhân lực
đƣợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
- Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ

a
lu

trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của

n

ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan

n

va

trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.

p
ie
gh

tn
to

- Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về

nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh

do

thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ

oa
nl
w

phận ấy trong tổng thể. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác
nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu nguồn nhân lực

d

a
nv

a
lu

của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu
kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn nhƣ cơ cấu nhân

u
nf

lực lao động trong khu vực kinh tế tƣ nhân của các nƣớc trên thế giới phổ

ll
m

biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sƣ;

n
oi

tz
ha

đối với nƣớc ta cơ cấu này có phần ngƣợc là tức là số ngƣời có trình độ đại
học, trên đại học nhiều hơn số cơng nhân kỹ thuật (cơ cấu của Việt Nam hiện

z

nay là 0,92 - 1,13 - 1). Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực cơng

@

l.
ai

gm

của nƣớc ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối, tỷ lệ cán bộ nữ

co

tham gia lãnh đạo, quản lý còn thấp, chƣa tƣơng xứng với năng lực và sự phát

m

triển của lực lƣợng lao động nữ (ở cấp bộ chiếm tỷ lệ 7,8%, cấp vụ 22,5% và

an

Lu

cấp phòng là 43%; ở địa phƣơng là trên 18%).

n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

11

Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tƣ cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, đƣợc

biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.

a
lu

Với cách hiểu nhƣ vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm

n

những ngƣời trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất

n

va

lƣợng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm tồn bộ trình độ chun

tn
to

mơn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng

p
ie
gh

lai. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là phƣơng tiện

do

hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững.

oa
nl
w

Nguồn nhân lực cũng đƣợc nhìn nhận về khía cạnh số lƣợng, không chỉ
những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. Nguồn

d

a
nv

a
lu

nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa
phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con

u
nf

ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao

ll
m

gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số

n
oi

tz
ha

lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn
cung cấp nhân lực trong tƣơng lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc

z
@

gia, khu vực và thế giới.

l.
ai

gm

Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác

co

nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân

m

lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu tƣ vào công việc

an

Lu

để đạt đƣợc thành công.

n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

12

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con
ngƣời vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trƣớc xu thế toàn cầu hóa hiện
nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lƣợng lao động của mỗi quốc gia nhằm
định hƣớng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy
đƣợc và định hƣớng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng
các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
1.1.2.3. Nguồn nhân lực hành chính cơng

a

lu

Nhân lực hành chính cơng là một trong những yếu tố rất quan trọng và

n

mang tính quyết định của nền hành chính nhà nƣớc. Bởi nhân lực hành chính

n

va

cơng, trƣớc hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là

tn
to

chủ thể của nền hành chính nhà nƣớc. Trong q trình hoạt động cơng vụ

p
ie
gh

mang tính quyền lực nhà nƣớc, cán bộ, công chức nhà nƣớc tác động đến mọi

do

mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của cơng dân, tổ chức và cả cộng

oa

nl
w

đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nƣớc, nhƣ: thể chế, cơ cấu tổ
chức, tài chính cơng và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức

d

a
nv

a
lu

nhà nƣớc xây dựng và tổ chức thực hiện.
Theo Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008, nguồn nhân lực hành chính

u
nf

cơng bao gồm cán bộ, công chức đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

ll
m

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ

n
oi

tz
ha

chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh

z

đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ

@

l.
ai

gm

lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

co

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã thể hiện rõ hơn vai trò, trách

m

nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị nƣớc

an

Lu

n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

13

ta, trên cơ sở đó đã xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực,
phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích họp.
Nhân lực hành chính cơng phải có những năng lực phù hợp với yêu cầu
của ngành hành chính cơng bao gồm:
Năng lực: là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với
những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết
quả.
Năng lực cơ bản: là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động

a
lu

khác nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí

n

nhớ, tƣ duy, tƣởng tƣợng, ngơn ngữ…) là những điều kiện cần thiết để

n

va

giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả.

p
ie
gh

tn
to

Năng lực chuyên sâu về hành chính cơng: là sự thể hiện độc đáo các

phẩm chất riêng biệt, có tính chun mơn, nhằm đáp ứng u cầu của lĩnh vực

do

hoạt động hành chính cơng với kết quả cao…

oa
nl
w

1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính công
1.1.2.1. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi cơng vụ

d

a
nv

a
lu

Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ
thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt

u
nf

động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà khơng thể chuyển giao cho bất kỳ tổ

ll
m

chức, cá nhân nào bên ngoài. Nguồn nhân lực hành chính là những ngƣời trực

n
oi

tz
ha

tiếp thi hành quyền lực nhà nƣớc, lao động của họ thực chất là lao động quyền
lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác;

z

đƣợc trao quyền để thực thi cơng vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội,

@

co

đảm nhiệm.

l.
ai

gm

công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang

m

Ngƣời lao động trong bộ máy hành chính nhà nƣớc đƣợc trao quyền để

Lu

an

thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, cơng dân và chịu

n
va

ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

14

những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ
có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thƣờng thiệt hại
nếu khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính
làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.
1.1.2.2. Là đội ngũ chun nghiệp, có tính chun mơn hóa cao với
các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang
tính phức tạp
Các cơ quan hành chính nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng đều

a
lu

đƣợc tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý,

n

điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực

n

va

kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội … với các mặt hoạt động hết sức phong phú

tn
to

và phức tạp vì lợi ích của nhà nƣớc và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn

p
ie
gh

định và phát triển. Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp

do

hoặc gián tiến liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi ngƣời dân, chính vì vậy,

oa
nl
w

ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nƣớc đã yêu cầu ngƣời dự tuyển phải
có chun mơn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối

d

a
nv

a
lu

sống… Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lực lƣợng lao động mang
tính chun nghiệp, thực hiện cơng vụ thƣờng xun, liên tục, có trình độ

u
nf

chun mơn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý,

ll
m

điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả.

n
oi

tz
ha

Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính đƣợc quy định bởi
địa vị pháp lý và đƣợc thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác

z

và trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố

@

l.
ai

gm

này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân

co

lực hành chính. Thời gian, thâm niên cơng tác tạo điều kiện để ngƣời lao động

m

thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi cơng vụ, cịn trình

an

Lu
n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

15

độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính
tạo khả năng hồn thành những cơng việc đƣợc giao.
Để xây dựng chính quyền đơ thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính
phải có trình độ chun mơn hóa cao, đƣợc đào tạo một cách chính quy và hệ
thống, đồng thời phải ln ln đƣợc bồi dƣỡng, cập nhật kịp thời các thông
tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng đƣợc nền
cơng vụ và nền hành chính nhà nƣớc chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực
nhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chƣa đƣợc quản lý và đào tạo cơ

a
lu

bản theo hƣớng chuyên nghiệp hóa, chuyên mơn hóa cao.

n

1.1.2.3. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và

n

va

khơng ngừng nâng cao về chất lượng

p
ie
gh

tn
to

Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần đƣợc pháp

luật điều chỉnh diễn ra một cách thƣờng xuyên, liên tục theo các q trình

do

phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, nguồn nhân lực hành chính cũng phải

oa
nl
w

hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, lƣu thơng
khơng bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào. Tính ổn định của nguồn nhân

d

a
nv

a

lu

lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:
- Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định, ổn

u
nf

định làm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế thừa

ll
m

giữ cho các hoạt động công vụ đƣợc liên tục, không đƣợc ngăn cản hay tuỳ

tz
ha

n
oi

tiện thay đổi trạng thái tác động.

- Do nguồn nhân lực hành chính nƣớc ta đƣợc bảo hộ bằng “biên chế

z

nhà nước”. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trƣờng nuôi dƣỡng sự

@

l.
ai

gm

thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận khơng nhỏ ngƣời lao động. Bởi

co

ngƣời lao động đã thuộc diện biên chế thì thƣờng họ đƣợc làm việc từ khi

m

đƣợc tuyển dụng cho đến khi nghỉ hƣu (trừ những trƣờng hợp vi phạm pháp

an

Lu

luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thơi việc).

n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si


C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

16

Tính ổn định khơng loại trừ tính thích ứng, bởi vậy ổn định ở đây chỉ
mang tính tƣơng đối, không phải là cố định, bất biến. Trƣớc yêu cầu của công
cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế, nguồn nhân lực hành chính khơng ngừng đƣợc đào tạo, bồi
dƣỡng nâng cao về trình độ chun mơn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển khách quan của xã hội. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lƣợng
cao, thu hút, khuyến khích nhân tài đƣợc chú trọng nhằm xây dựng nguồn
nhân lực hành chính kế cận để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lƣợng và

a
lu

chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính.

n

1.1.2.4. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi cơng vụ

va
n

Để thực hiện cơng vụ, nguồn nhân lực hành chính đƣợc Nhà nƣớc cung

tn
to

cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ nhƣ trụ sở, phƣơng

p
ie
gh

tiện, điều kiện làm việc… Họ đƣợc đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh

do

thần nhƣ: Nhà nƣớc bảo đảm tiền lƣơng tƣơng xứng với nhiệm vụ, quyền hạn

oa
nl
w

đƣợc giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nƣớc; đƣợc hƣởng
tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, cơng tác phí và các chế độ khác theo quy

d

a
nv

a
lu

định của pháp luật; đƣợc bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham
gia các hoạt động kinh tế - xã hội; đƣợc hƣởng chính sách ƣu đãi về nhà ở,

u
nf

phƣơng tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của

ll
m

pháp luật; đƣợc nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy

n
oi

tz
ha

định của pháp luật về lao động; đƣợc khen thƣởng khi có thành tích trong
cơng vụ thep quy định của pháp luật về thi đua khen thƣởng. Bên cạnh đó,

z

ngƣời đƣợc khen thƣởng do có thành tích xuất sắc hoặc cơng trạng thì đƣợc

@

l.
ai

gm

nâng lƣơng trƣớc thời hạn, đƣợc ƣu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao

co

hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu; đƣợc hƣởng chế độ thôi việc,

m

nghỉ hƣu theo quy định của pháp luật... Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân

Lu

an

lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu nhƣ ngƣời lao

n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si

C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an

17

động này không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thơi việc
hoặc bị truy tố trƣớc pháp luật.
Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích
bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong
nhiều trƣờng hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần
thƣởng về vật chất có phần thƣởng về tinh thần, ngay cả mức lƣơng cũng
chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng
có trƣờng hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần cịn quan trọng hơn cả về lợi ích

a
lu

vật chất.

n

1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

va
n

1.1.3.1. Phát triển

p
ie
gh

tn
to

Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ

hẹp đến rộng, từ thấp đến cao và từ chƣa hoàn thiện đến hoàn thiện...; là sự

do

tiến bộ, sự đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải tiến từ hiện tại; là quá trình

oa
nl
w

chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tƣơng lai.
1.1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực

d

a
nv

a
lu

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực, đƣợc thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục

u
nf

quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng nhƣ ý thức,

ll
m
n
oi

đạo đức của nguồn nhân lực.

tz
ha

Con ngƣời muốn tồn tại và phát triển cần phải đƣợc thỏa mãn những nhu
cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con ngƣời phải

z

có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ... và hợp

@

l.
ai

gm

thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con ngƣời là yếu tố

co

cách mạng nhất và động nhất. Để có đƣợc những sản phẩm đó con ngƣời phải

m

tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con ngƣời trở thành mục

Lu

an

tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con ngƣời ngày càng phong phú về số lƣợng và

n
va
ac

th

@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn

si