Tiểu luận luật lao động VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI: VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: LUẬT LAO ĐỘNG
Mã phách:……………………..

Hà Nội – 2021


MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.

Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1

2.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................... 1
2.1.

Mục đích nghiên cứu ....................................................................... 1

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 1
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2
3.1.

Đối tượng nghiên cứu ...................................................................... 2

3.2.

Phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 2

CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CƠ SỞ THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
NĂM 2019. ....................................................................................................... 3
1.1. Khái niệm về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở .................... 3
1.2. Địa vị pháp lý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở ............ 3
1.2.1. Địa vị pháp lý của tổ chức công đồn cơ sở .................................... 3
1.2.1.1. Vị trí pháp lý của tổ chức cơng đồn........................................ 3
1.2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Cơng đồn ................................................. 4
1.2.1.3. Quyền, trách nhiệm của Cơng đồn ......................................... 5
1.2.2. Địa vị pháp lý của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp . 5
1.2.2.1. Vị trí pháp lý ............................................................................... 5
1.2.2.2. Nguyên tắc hoạt động ................................................................ 5
1.2.2.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................ 5


1.3. Quyền của thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở ............................................................................................................. 6
1.4. Điểm mới về tổ chức đại diện người lao động trong Bộ Luật Lao
động 2019 so với Bộ Luật Lao động 2012. .................................................... 6
1.5. Vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở ........................ 11
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ, KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỂM MỚI VAI TRÒ CỦA
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ ....................... 13
2.1. Đánh giá điểm mới về vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở. ............................................................................................................... 13

2.2. Kiến nghị về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.................... 19
KẾT LUẬN .................................................................................................... 21
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 22
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................... 23


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hệ thống chủ thể của QHLĐ, người lao động hoặc đại diện của họ có
một vị trí, vai trị rất quan trọng. Luật lao động theo trường phái cổ điển
thường chú trọng đến việc bảo vệ NLĐ bởi lẽ NLĐ là chủ thể yếu thế trên thị
trường lao động và thường lép vế trong mối QHLĐ. Quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động thường ngầm hiểu là "quan hệ không cân
sức". Trong nội tại mối quan hệ này luôn tiềm ẩn những nguy cơ phát sinh
mâu thuẫn, tranh chấp về quyền và lợi ích. Hầu như trong nhiều tranh chấp,
người lao động ln nằm ở thế yếu, khó có thể tự dùng sức lực nhỏ bé để đòi
lại quyền lợi hợp pháp cho bản thân mình. Chính bởi sự không cân sức này
khiến cho nhiều người lao động bị bất cơng, bóc lột điều này địi hỏi buộc
phải có sự can thiệp của bên thứ ba trong việc bảo vệ quyền lợi của những
người lao động gặp khó khăn nói riêng và tập thể người lao động nói chung.
Trong đó, cần phải kể tới sự xuất hiện của các tổ chức đại diện người lao
động đã cơ bản thực hiện được việc bảo vệ quyền lợi của người lao động,
ngăn chặn những bất bình đẳng trong quan hệ lao động với chủ sử dụng lao
động. Xuất phát từ lý do trên, em đã lựa chọn vấn đề “ Vai trò của tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở theo quy định của Bộ Luật Lao động năm
2019” làm đề tài của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.

Mục đích nghiên cứu

- Đề tài nhằm mục đích làm sáng tỏ các vấn đề lý luận pháp luật và vai
trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo các quy định pháp luật.
2.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Để phù hợp với mục đích nghiên cứu trên, bài tập lớn giải quyết cụ thể
những nhiệm vụ chủ yếu sau:

1


Thứ nhất, Nghiên cứu những vấn đề lý luận về tổ chức đại diện NLĐ tại
cơ sở dưới góc độ pháp luật.
Thứ hai, Phân tích và đánh giá vai trị pháp luật Việt Nam hiện hành về
tổ chức đại diện NLĐ so với Bộ luật trước đó, từ đó rút ra những nhận xét,
đánh giá cần thiết nhằm tạo cơ sở cho q trình hồn thiện pháp luật.
Thứ ba, Đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở trong điều kiện kinh tế, chính trị xã hội Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề lý luận và vai trò của tổ chức đại
diện NLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2019, có hiệu lực thi hành kể từ ngày
1/1/2021 và các văn bản pháp luật có liên quan.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu là vai trò của tổ chức đại
diện người lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động năm 2019.
- Về thời gian nghiên cứu: Kể từ giai đoạn năm 2020 đến năm 2021;
- Về không gian nghiên cứu: Trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích, diễn giải, so sánh và phương pháp lịch sử được
sử dụng chủ yếu khi nghiên cứu các vấn đề lý luận pháp luật về tổ chức đại
diện NLĐ trong QHLĐ.
-Phương pháp so sánh luật học, tổng hợp, đánh giá được sử dụng chủ
yếu khi nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam về vai trò tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở. Từ đó, đưa ra mơt số đánh giá về vai trị của tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở.

2


CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CƠ SỞ THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
NĂM 2019.
1.1.

Khái niệm về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Hiện nay, quy định tại khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2019 định nghĩa: “Tổ chức

đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của
người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua
thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao

động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp”. Từ đó có thể thấy quy định của pháp
luật Việt Nam là phù hợp với tinh thần của ILO, đã bao quát định nghĩa đầy đủ về
tính hợp pháp khi thành lập, mục đích thành lập, phạm vi hoạt động của tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở.
1.2.

Địa vị pháp lý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Cơng đồn cơ sở và TCCNLĐ tại doanh nghiệp bình đẳng với nhau về quyền

và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động trong quan hệ lao động.
1.2.1. Địa vị pháp lý của tổ chức công đồn cơ sở
1.2.1.1. Vị trí pháp lý của tổ chức cơng đồn
- Cơng đồn Việt Nam là tổ chức chính trị - chị xã hội của giai cấp công nhân và
của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao
động ảnh chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ
chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của
người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học tập, tập nâng cao trình
độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. (Điều
10 Hiến pháp 2013)

3


- Vị trí pháp lý của Cơng đồn: Cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của
giai cấp công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là
thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng
Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và

những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ
quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ
chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng
cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. (Điều 1 Luật Cơng đồn năm 2012)
- Vị trí pháp lý của Cơng đồn cơ sở:
+ Cơng đồn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Cơng đoàn Việt Nam được thành lập ở
các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
+ Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Cơng đồn cơ sở được thực
hiện theo quy định của Luật Cơng đồn.
1.2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Cơng đồn

4


1.2.1.3. Quyền, trách nhiệm của Cơng đồn
Theo chương 2, Luật Cơng đồn năm 2012, quy định có các trách nhiệm sau:
- Điều 10. Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động
- Điều 11. Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội
- Điều 12. Trình dự án luật, pháp lệnh và kiến nghị xây dựng chính sách, pháp luật
- Điều 13. Tham dự các phiên họp, cuộc họp, kỳ họp và hội nghị
- Điều 14. Tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp
- Điều 15. Tuyên truyền, vận động, giáo dục người lao động
- Điều 16. Phát triển đồn viên cơng đồn và cơng đồn cơ sở
1.2.2. Địa vị pháp lý của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1.2.2.1. Vị trí pháp lý
- Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi
cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.

1.2.2.2. Nguyên tắc hoạt động
- Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật;
- Tuân thủ Điều lệ;
- Tự nguyện, tự quản;
- Dân chủ, minh bạch.
1.2.2.3. Cơ cấu tổ chức
- Thành viên của tổ chức: Là NLĐ làm việc tại doanh nghiệp
- Ban lãnh đạo:
+ Do thành viên bầu;
+ Điều kiện trở thành thành viên Ban Lãnh đạo: Là người lao động Việt Nam làm
việc tại doanh nghiệp; Được người lao động tại doanh nghiệp bầu; Không đang
trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa
được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm
quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm
sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.

5


- Mục đích thành lập: Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên
tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; xây dựng quan hệ lao động
tiến bộ, hài hòa và ổn định.
1.3. Quyền của thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở
- Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo
đảm khơng ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động.
- Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở.
- Được sử dụng thời gian làm việc để thực hiện công việc của tổ chức đại diện

người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương: Thời gian
tối thiểu người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ
chức đại diện người lao động để thực hiện nhiệm vụ đại diện do Chính phủ quy định
trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức; Tổ chức đại diện người lao động và
người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu
do pháp luật quy định và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban
lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động phù hợp với điều kiện thực tế.
- Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện
chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.
1.4. Điểm mới về tổ chức đại diện người lao động trong Bộ Luật Lao động 2019
so với Bộ Luật Lao động 2012.
 Quy định về tổ chức đại diện NLĐ
BLLĐ 2012
BLLĐ 2019
- Tổ chức đại diện NLĐ là Cơng đồn, - Có 1 chương riêng về “tổ chức đại
có Chương XIII: Quy định về Cơng đồn diện người lao động tại cơ sở”, chương
này thay thế cho chương “Quy định về
Công đồn – BLLĐ 2012”
- Chỉ có tổ chức Cơng đồn cơ sở (thuộc - Gồm: Cơng đồn cơ sở và tổ chức
hệ thống tổ chức Cơng đồn Việt Nam)
của người lao động tại doanh nghiệp
(không thuộc hệ thống tổ chức Cơng
đồn Việt Nam, là tổ chức khác)

6


- Người lao động tham gia tổ chức đại
diện của mình chỉ có duy nhất hệ thống
tổ chức cơng đồn được thành lập từ

Trung ương đến địa phương.

- Người lao động có thể được thành lập
tổ chức đại diện của mình là “tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp”
đứng ngồi hệ thống của tổ chức Cơng
đồn, đứng độc lập.
- Cơng đồn cơ sở là một tổ chức chính - Chỉ hoạt động trong phạm vi tại doanh
trị - xã hội và được thành lập tại cơ nghiệp
quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
Cơng đồn cơ sở là được thành lập khi - Số thành viên tối thiểu: Tại thời điểm
có đủ hai điều kiện sau:
đăng ký, tổ chức của NLĐ tại doanh
- Cơng đồn cơ sở được thành lập ở một nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành
hoặc một số đơn vị sử dụng lao động viên là NLĐ làm việc tại doanh nghiệp
hoạt động hợp pháp;
theo quy định của Chính phủ.
- Có từ 05 đồn viên hoặc 05 người lao
động trở lên, có đơn tự nguyện gia nhập
Cơng đồn Việt Nam.
 Đối thoại nơi làm việc
BLLĐ 2012
1.Chủ thể tham gia đối thoại tại
nơi làm việc bao gồm: NSDLĐ;
NLĐ hoặc giữa đại diện tập thể lao
động với NSDLĐ.
2. Nội dung đối thoại nơi làm việc
- Yêu cầu củaNLĐ, tập thể lao động
đối với NSDLĐ.
- Yêu cầu của NSDLĐ với NLĐ, tập

thể lao động.
3. Theo khoản 4 Điều 10 Luật
Cơng đồn, Cơng đồn có trách
nhiệm “Đối thoại với đơn vị sử
dụng lao động để giải quyết các vấn
đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa
vụ của người lao động.”
 Thương lượng tập thể
BLLĐ 2012
1. Đại diện thương lượng tập thể
tại doanh nghiệp: Theo Khoản 1
Điều 69:
a) Bên tập thể lao động trong
thương lượng tập thể phạm vi

BLLĐ 2019
1.Chủ thể tham gia đối thoại tại nơi làm
việc bao gồm: NSDLĐ; NLĐ hoặc
TCĐDNLĐ (CĐCS và tổ chức của người
lao động tại doanh nghiệp).
2. Thay đổi nội dung đối thoại nơi làm
việc:
- Yêu cầu của NLĐ, tổ chức đại diện người
lao động đối với NSDLĐ.
- Yêu cầu của NSDLĐ đối với NLĐ, tổ chức
đại diện người lao động
3. Tại Điều 37 của Nghị định
145/2020/NĐ-CP: “Người sử dụng lao động
có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở (nếu có) để tổ chức

đối thoại tại nơi làm việc theo quy định tại
khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động.”
BLLĐ 2019
1. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh
nghiệp: Theo khoản 2,3 Điều 69:
- Thành phần tham gia thương lượng tập
thể của mỗi bên do bên đó quyết định.
+ Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ
chức đại diện tham gia thương lượng tập thể

7


doanh nghiệp là tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở; thương
lượng tập thể phạm vi ngành là đại
diện Ban chấp hành cơng đồn
ngành;
b) Bên người sử dụng lao động
trong thương lượng tập thể phạm vi
doanh nghiệp là người sử dụng lao
động hoặc người đại diện cho
người sử dụng lao động; thương
lượng tập thể phạm vi ngành là đại
diện của tổ chức đại diện người sử
dụng lao động ngành.

theo quy định tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật
này thì tổ chức đại diện có quyền u cầu
thương lượng quyết định số lượng đại diện của

mỗi tổ chức tham gia thương lượng.
+ Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ
chức đại diện tham gia thương lượng tập thể
theo quy định tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật
này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do
các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp khơng
thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số
lượng đại diện tham gia tương ứng theo số
lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng
số thành viên của các tổ chức.
- Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền
mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử
người tham gia là đại diện thương lượng và
bên kia không được từ chối. Đại diện thương
lượng tập thể của mỗi bên không được vượt
quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này,
trừ trường hợp được bên kia đồng ý

2. Theo quy định Điều 68 về
“Quyền yêu cầu thương lượng tập
thể của mỗi bên” thì tổ chức đại
diện sẽ có quyền thương lượng khi
đạt một trong các điều sau:
1. Mỗi bên đều có quyền yêu cầu
thương lượng tập thể, bên nhận
được yêu cầu không được từ chối
việc thương lượng. Trong thời hạn
07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận
được yêu cầu thương lượng, các
bên thoả thuận thời gian bắt đầu

phiên họp thương lượng.
2. Trường hợp một bên không thể
tham gia phiên họp thương lượng
đúng thời điểm bắt đầu thương
lượng theo thỏa thuận, thì có quyền
đề nghị hỗn, nhưng thời điểm bắt
đầu thương lượng không quá 30
ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu
thương lượng tập thể.
3. Trường hợp một bên từ chối

2.Theo quy định của Điều 68 BLLĐ về
“Quyền thương lượng tập thể của tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sở trong DN”, thì một tổ
chức sẽ có quyền thương lượng khi đạt một
trong các điều sau:
+ Thứ nhất, tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập
thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng
số người lao động trong doanh nghiệp theo
quy định của Chính phủ.
+ Thứ hai, trường hợp doanh nghiệp có nhiều
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp
ứng quy định trên thì tổ chức có quyền u
cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên
nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể
tham gia thương lượng tập thể khi được tổ
chức đại diện người lao động có quyền yêu
cầu thương lượng tập thể đồng ý.

+ Thứ ba, trường hợp doanh nghiệp có nhiều
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà
khơng có tổ chức nào đáp ứng quy định về tỷ

8


thương lượng hoặc không tiến hành
thương lượng trong thời hạn quy
định tại Điều này thì bên kia có
quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo
quy định của pháp luật.

lệ đại diện, thì các tổ chức có quyền tự nguyện
kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập
thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức
này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại
khoản 1 Điều 68 Bộ LLĐ.

3. Quy trình thương lượng tập 3. Quy trình thương lượng tập thể: Khoản 4
thể: Khoản 1 Điều 70 BLLĐ 2012 Điều 70 BLLĐ 2019 quy định: “Tổ chức đại
quy định “Đại diện thương lượng diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ
của bên tập thể lao động lấy ý kiến chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về
trực tiếp của tập thể lao động hoặc nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của
gián tiếp thông qua hội nghị đại quá trình thương lượng tập thể.”
biểu của người lao động về đề xuất
của người lao động với người sử
dụng lao động và các đề xuất của
người sử dụng lao động với tập thể

lao động”
 Giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, kỷ luật
BLLĐ 2012
1.Theo Điều 195, Cơ quan quản
lý nhà nước về lao động có trách
nhiệm phối hợp với tổ chức cơng
đồn, tổ chức đại diện người sử
dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ
và giúp đỡ các bên trong giải
quyết tranh chấp lao động.
2. Bộ Luật Lao động 2012 quy
định: Việc đình cơng chỉ được
tiến hành đối với các tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích và sau
thời hạn sau đây: Sau thời hạn 05
ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng
tài lao động lập biên bản hịa giải
thành mà một trong các bên
khơng thực hiện thỏa thuận đã đạt
được; Sau thời hạn 03 ngày, kể từ
ngày Hội đồng trọng tài lao động
lập biên bản hòa giải không
thành.)

BLLĐ 2019
1. So với quy định của BLLĐ năm 2012, Điều
181 BLLĐ 2019 bổ sung quy định về trách
nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết
tranh chấp lao động: “Cơ quan quản lý nhà
nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với

tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại
diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ
trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh
chấp lao động.”
2.Trường hợp người lao động có quyền đình
cơng, căn cứ vào Điều 199 của BLLĐ 2019
quy định: Tổ chức đại diện NLĐ là bên tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến
hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201
và 202 của BLLĐ 2019 để đình cơng trong
trường hợp sau đây:
- Hịa giải khơng thành hoặc hết thời hạn hòa
giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của BLLĐ
2019 mà hòa giải viên lao động khơng tiến
hành hịa giải;
- Ban trọng tài lao động không được thành lập
hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải

9


3.Trường hợp đình cơng bất hợp
pháp:
“BLLĐ 2012 quy định: Tổ chức
cho người lao động không cùng
làm việc cho một người sử dụng
lao động”

quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động
là bên tranh chấp không thực hiện quyết định

giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao
động.
3.Trường hợp đình cơng bất hợp pháp: Điều
204 BLLĐ 2019 “Không do tổ chức đại diện
NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình cơng”
- Trong trường hợp cuộc đình cơng là bất hợp
pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao
động thì tổ chức đại diện người lao động tổ
chức và lãnh đạo đình cơng phải bồi thường
thiệt hại theo quy định của pháp luật.(Điều
217).

 Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
BLLĐ 2012
1.Theo quy định tại Khoản 1,2 Điều 93 về
Xây dựng thang lương, bảng lương và định
mức lao động:
+ Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng
thang lương, bảng lương và định mức lao
động do Chính phủ quy định, người sử
dụng lao động có trách nhiệm xây dựng
thang lương, bảng lương, định mức lao
động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao
động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp
đồng lao động và trả lương cho người lao
động.
+ Khi xây dựng thang lương, bảng lương,
định mức lao động người sử dụng lao động
phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở và công bố công khai

tại nơi làm việc của người lao động trước
khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản
lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt
cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử
dụng lao động.

BLLĐ 2019
1.Theo quy định tại Khoản 3 Điều 93
về Xây dựng thang lương, bảng lương
và định mức lao động: “Người sử
dụng lao động phải tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở khi xây
dựng thang lương, bảng lương và định
mức lao động. Thang lương, bảng
lương và mức lao động phải được
công bố công khai tại nơi làm việc
trước khi thực hiện.”

3.
Khoản 2 Điều 103: Quy chế thưởng
do người sử dụng lao động quyết định và
công bố công khai tại nơi làm việc sau khi
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở.

2. Khoản 2 Điều 104: Quy chế
thưởng do người sử dụng lao động
quyết định và công bố công khai tại

nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện người lao động

10


tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở.
 Đánh giá tổng quan thực trạng của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
Bộ Luật Lao động sửa đổi lần này đã chú trọng hơn tới việc vai trò của tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở trong thực hiện đối thoại nơi làm việc, thương
lượng tập thể – một công cụ cần thiết đối với một nền kinh tế thị trường hiện đại
theo định hướng xã hội chỉ nghĩa trong tiến trình hội nhập tồn cầu sâu rộng, tranh
chấp lao động,... Sửa đổi, bổ sung như vậy làm rõ vai trò của tổ chức đại người lao
động tại cơ sở, đảm bảo sự thực thi hiệu quả trong thực tế áp dụng; hoàn thiện thể
chế thị trường lao động; xác lập hành lang pháp lý nhằm thực thi các nguyên tắc về
quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc theo quy định của Tổ chức lao
động quốc tế phù hợp với yêu cầu hội nhập thương mại quốc tế.
1.5. Vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Xuất phát từ đánh giá trên, việc thể chế hóa quy định của Hiến pháp năm 2013
và bảo đảm tính thống nhất của hệ thống pháp luật và xuất phát từ bối cảnh hội
nhập quốc tế. Trong mối quan hệ lao động, tổ chức đại diện NLĐ có vai trị bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao
động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên
quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động;
xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định và sự phát triển kinh tế xã
hội của đất nước là những yêu cầu quan trọng hàng đầu của tổ chức đại diện NLĐ
tại cơ sở. Vai trò của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được thể hiện qua các phương
diện:
- Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động

- Đối thoại tại nơi làm việc
- Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng
lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và
những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của
mình.

11


- Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao
động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.
- Tổ chức và lãnh đạo đình cơng theo quy định của Bộ luật này.
- Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại
Việt Nam nhằm tìm hiểu: Pháp luật về lao động; Trình tự, thủ tục thành lập tổ chức
đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao
động sau khi được cấp đăng ký.
- Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo
đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở.
- Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật, như: Ký kết thỏa ước lao
động tập thể; Tư vấn, hướng dẫn cho người lao động.

12


CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ, KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỂM MỚI VAI TRÒ CỦA
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
2.1. Đánh giá điểm mới về vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Theo Báo cáo tổng kết đánh giá thi hành BLLĐ năm 2012 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, sau khi triển khai thực hiện, Bộ luật Lao động đã phát huy
hiệu quả và đi vào thực tiễn cuộc sống. Tuy nhiên, quá trình tổng kết thi hành

BLLĐ và đánh giá về yêu cầu hội nhập quốc tế trong vấn đề lao động cũng cho thấy
các quy định pháp luật về quyền và trách nhiệm của cơng đồn cơ sở trong việc đại
diện và bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của người lao động như thực tiễn hoạt
động của tổ chức cơng đồn cơ sở tại doanh nghiệp cịn yếu, mang nặng tính hình
thức: mới dừng lại ở việc vận động mà chưa có biện pháp giúp đỡ và bảo vệ người
lao động thiết thực; chưa chủ động đề xuất yêu cầu nội dung thương lượng tập thể,
đối thoại tại nơi làm việc; chưa có những ý kiến xác đáng khi tham gia với người sử
dụng lao động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động,
thời giờ làm việc,.. chưa làm tốt vai trò đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp,
chính đáng trong giải quyết tranh chấp lao động, kỷ luật lao động,... của người lao
động vì cịn phụ thuộc nhiều vào người sử dụng lao động và cũng chưa phù hợp với
yêu cầu hội nhập thương mại quốc tế. Cụ thể:
- Theo BLLĐ 2012, việc cho phép cơng đồn cấp trên cơ sở là chủ thể có
quyền đại diện cho người lao động tại các doanh nghiệp chưa có cơng đồn cơ sở
thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể là không phù hợp với tiêu
chuẩn lao động quốc tế (Điều 4 của Công ước số 98 của ILO: Quyền được tự
nguyện và độc lập của tập thể người lao động trong tham gia thương lượng chưa
được đảm bảo), không nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của người lao động, gây
ra sự chậm trễ, khó khăn cho hoạt động đối thoại, tham vấn... Sự ra đời của “tổ chức
của người lao động tại cơ sở” trong BLLĐ năm 2019 đã đáp ứng được tiêu chuẩn
lao động quốc tế (Điều 4 của Công ước số 98 của ILO). Tại điều luật đó, tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp có thể trở thành chủ thể đối thoại, người sử
dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ

13


sở (nếu có) để tổ chức đối thoại tại nơi làm việc để đảm bảo cho việc thương lượng
và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Điều này có nghĩa là nhiều người lao động sẽ
được hưởng lợi từ sự bảo vệ của Bộ luật Lao động 2019 hơn so với trước đây.

- Theo BLLĐ năm 2012, Quy trình xây dựng Thỏa ước lao động tập thể ở một
số doanh nghiệp mang nặng tính hình thức, chưa đi sâu vào bản chất thương lượng
tập thể. Chất lượng thương lượng chưa được cải thiện, kỹ năng thương lượng của đa
số cán bộ cơng đồn cơ sở cịn hạn chế. Trong một số doanh nghiệp, bộ phận nhân
sự chủ động xây dựng nội dung thỏa ước, cịn cơng đồn cơ sở khơng thực hiện q
trình thương lượng tập thể mà chỉ tham gia ý kiến cho đầy đủ quy trình. Tại Khoản
4 Điều 70 BLLĐ2019 quy định: “Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có
quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành
và kết quả của quá trình thương lượng tập thể”. Điểm đổi mới tại BLLĐ năm 2019
này giảm bớt tính hình thức và đi sâu vào bản chất thương lượng tập thể hơn khi có
sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; đảm bảo cho việc lấy ý
kiến của người lao động đầy đủ, minh bạch, rõ ràng đưa vào nội dung tham gia đối
thoại, thương lượng; đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động.
- Về việc lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động khi xây dựng thang
lương, bảng lương theo quy định của BLLĐ năm 2012. Theo quy định, khi xây
dựng hệ thống thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải lấy ý kiến của đại diện
tập thể người lao động trong doanh nghiệp (là Cơng đồn cơ sở hoặc Cơng đồn cấp
trên cơ sở ở doanh nghiệp chưa thành lập cơng đồn cơ sở). Tuy nhiên, thực tế hiện
nay cho thấy số lượng lớn các doanh nghiệp chưa có thành lập Cơng đồn cơ sở nên
nhiều doanh nghiệp cho rằng việc lấy ý kiến Cơng đồn cấp trên cơ sở về hệ thống
thang lương, bảng lương là gây khó khăn cho doanh nghiệp, khó khả thi và không
sâu sát thực tế tiền lương của doanh nghiệp. Thứ hai, theo quy định của Bộ luật lao
động 2012, doanh nghiệp có trách nhiệm gửi hệ thống thang lương, bảng lương đến
cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện. Tuy nhiên việc quy định này chỉ
quy định trách nhiệm gửi của doanh nghiệp mà không quy định về kết quả của hành
vi như trách nhiệm của cơ quan tiếp nhận hoặc cơ sở chứng minh việc gửi của

14

doanh nghiệp đã được thực hiện. Điều này không đảm bảo tính minh bạch về lương
cho người lao động. Tại BLLĐ năm 2019 với sự ra đời của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở, theo quy định tại Khoản 3 Điều 93 về Xây dựng thang lương,
bảng lương và định mức lao động: “Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm
việc trước khi thực hiện”. Điều khoản này đã khắc phục được 2 nhược điểm trên
của BLLĐ năm 2012.
Tóm lại, để khắc phục những hạn chế đó, và để sửa đổi, bổ sung tất cả các điều
khoản mà thực tế thi hành gặp vướng mắc, bất cập cũng như thực tế đã phát sinh
các nội dung mới mà luật chưa đề cập; Thể chế hóa Hiến pháp năm 2013 về quyền
con người trong lĩnh vực lao động, bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất của hệ thống
pháp luật; Tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước; nâng cao vai
trò, vị thế của tổ chức cơng đồn trong quan hệ lao động; Tiếp thu, nội luật hóa tối
đa các tiêu chuẩn lao động quốc tế phù hợp với mức độ phát triển kinh tế - xã hội và
thể chế chính trị, xã hội của Việt Nam thì trong BLLĐ năm 2019 “Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở” ra đời thay thế cho “Cơng đồn” đã cải thiện đáng kể, tạo
khung pháp luật hoàn thiện hơn những vấn đề về quan hệ lao động, quan hệ việc
làm, điều kiện lao động và chức năng đại diện của người lao động về các vấn đề
như: đối thoại nơi làm việc, thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động,
xây dựng thang lương, bảng lương, kỷ luật lao động,...
 Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động trong
tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp do họ lựa chọn, không nhất thiết phải là
thành viên của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Đây là nội dung thay đổi
quan trọng nhất trong BLLĐ năm 2019. Với quy định này, NLĐ có nhiều lựa
chọn để tham gia vào quá trình thương lượng tập thể, giúp NLĐ được hưởng lợi
ích cơng bằng hơn, mặt khác giúp các doanh nghiệp có thể đàm phán để cải

15

thiện năng suất cần thiết. Có thể nói quy định này đã gỡ một nút thắt tồn tại lâu
nay trong vận hành hệ thống QHLĐ ở Việt Nam.
 Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021, cho
phép người lao động thành lập tổ chức đại diện của người lao động tại doanh
nghiệp, ngồi cơng đoàn, trên cơ sở phù hợp với các quy định quốc tế về lao động
và tuân thủ các hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia. Tuy
nhiên, các quy định của pháp luật về thành lập, tổ chức và hoạt động của tổ chức
này còn chưa cụ thể. Đây là một vấn đề rất mới, chưa từng có tiền lệ trong pháp
luật lao động Việt Nam:
Theo quy định tại Điều 170 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có
quyền thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn theo quy định của Luật Cơng
đồn. Đây là một quyền khơng mới do đã được pháp luật về lao động của Việt Nam
ghi nhận cho người lao động từ rất lâu. Bên cạnh đó, khoản 2 Điều này cho phép
người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt
động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Đây là một tổ chức rất mới,
độc lập với tổ chức Cơng đồn cơ sở truyền thống. BLLĐ khẳng định cả Cơng đồn
và các tổ chức đại diện người lao động khác tại doanh nghiệp đều bình đẳng về
quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng
của người lao động trong quan hệ lao động. Như vậy, với quy định trên, có thể thấy,
tổ chức cơng đồn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có sự khác nhau
về bản chất và mục đích. Bên cạnh đó, việc cho phép thành lập tổ chức đại diện của
người lao động tại doanh nghiệp là một phần trong tiến trình sửa đổi pháp luật Việt
Nam phù hợp với các công ước quốc tế và hiệp định thương mại tự do mới mà Việt
Nam đã tham gia; trong đó có Hiệp định tự do thương mại Việt Nam – Liên minh
châu Âu và Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xun Thái Bình Dương.
Như vậy, có thể nói, tại cấp cơ sở nói chung hay cụ thể là trong doanh nghiệp,
người lao động có thể thành lập, gia nhập và hoạt động trong hai loại hình tổ chức
đại diện quyền lợi người lao động: cơng đồn và/hoặc tổ chức của người lao động

tại doanh nghiệp. Do có sự khác biệt giữa hai loại hình tổ chức cũng như quy định

16


cịn khá mới đối với loại hình tổ chức đại diện người lao động trong BLLĐ, việc
nghiên cứu các quy định về tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp là
cần thiết nhằm hiểu rõ bản chất, cách thức thành lập và hoạt động của loại hình tổ
chức này.
Về điều kiện thành lập, ngoài quy định chung tại Luật Cơng đồn, tổ chức
Cơng đồn tại cơ sở hiện nay được thành lập theo Nghị định số 98/2014/NĐ-CP về
việc thành lập tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội tại doanh nghiệp thuộc
mọi thành phần kinh tế. Theo đó, “doanh nghiệp có từ 5 đồn viên cơng đồn, hoặc
người lao động có đơn tự nguyện gia nhập Cơng đồn Việt Nam, đủ điều kiện thành
lập tổ chức Cơng đồn theo quy định của Luật Cơng đồn và Điều lệ Cơng đồn
Việt Nam”. Trong khi đó, các tổ chức đại diện người lao động khác tại doanh
nghiệp được thành lập theo quy định của BLLĐ. Theo quy định của Điều 173
BLLĐ, “tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có
số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy
định của Chính phủ.”. Đến thời điểm hiện nay, số lượng thành viên tối thiểu này
vẫn chưa được xác định vì vẫn đang chờ văn bản hướng dẫn của Chính phủ. Bên
cạnh đó, liên quan đến Ban lãnh đạo của Tổ chức đại diện người lao động, BLLĐ
cịn để trống, chưa có quy định cụ thể về số lượng thành viên lãnh đạo tại tổ chức
đại diện người lao động.
Theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế về các nguyên tắc và
quyền cơ bản trong lao động, thì tự do liên kết và công nhận một cách thực chất
quyền thương lượng tập thể được xác định là một trong những quyền cơ bản và
quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động. Trong Tuyên bố này, ILO cũng xác định
Công ước 98 năm 1949 về quyền tự do tổ chức và thương lượng tập thể là một trong
8 công ước cốt lõi của tổ chức này, khẳng định tầm quan trọng của quyền thương

lượng tập thể trong hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động. Việt Nam đã
phê chuẩn và trở thành thành viên của Công ước 98 từ ngày 5/7/2019, và từ ngày
5/7/2020, Công ước này chính thức có hiệu lực tại Việt Nam. Theo Cơng ước 98,
các quốc gia thành viên phải xây dựng biện pháp phù hợp “để khuyến khích và xúc

17


tiến việc xây dựng và tận dụng đầy đủ các thể thức thương lượng tự nguyện giữa
một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sử dụng lao động với
một bên là các tổ chức của người lao động”. Với việc trở thành thành viên của
Cơng ước, Việt Nam cũng đã thực hiện tiến trình hoàn thiện pháp luật để phù
hợp với quy định mới này.
Mặt khác, tại Kỳ họp thứ 7 của Quốc hội khóa XIV tháng 5/2019, khi trình
Quốc hội dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi), Chính phủ cho rằng, những tổ chức đại
diện người lao động “về bản chất là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại
diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của người lao động trong phạm vi
quan hệ lao động”. Vì vậy, Chính phủ cũng xác định việc xây dựng quy định về nội
dung và phạm vi hoạt động của tổ chức này thực chất là xây dựng quy định về “việc
tham gia của tổ chức này như thế nào trong quá trình đối thoại, thương lượng tập thể,
giải quyết tranh chấp lao động, nhất là hoạt động thương lượng tập thể với người sử
dụng lao động về tiền lương và điều kiện làm việc cho người lao động”. Từ đây có
thể thấy rằng, thương lượng tập thể là một trong những hoạt động chính và là một
trong các quyền quan trọng nhất của một tổ chức đại diện người lao động tại doanh
nghiệp, và việc thành lập tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phải gắn liền với
quyền thương lượng tập thể dành cho tổ chức này.
Điều 178 Bộ LLĐ quy định về quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở đã thể hiện rõ tinh thần này; trong đó, thương lượng tập thể với
người sử dụng lao động là quyền được nêu tên đầu tiên trong danh sách các quyền
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Theo BLLĐ, thương lượng tập thể

được định nghĩa là “việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ
chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao
động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao
động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ,
hài hịa và ổn định”. Tuy nhiên, khơng phải tất cả các tổ chức đại diện người lao
động được thành lập hợp pháp đều có quyền thương lượng tập thể (Theo quy
định của Điều 68 Bộ LLĐ).

18


2.2.

Kiến nghị về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Từ những phân tích ở trên, có thể thấy rằng, mặc dù BLLĐ đã cho phép thành

lập tổ chức đại diện người lao động khác với cơng đồn tại cơ sở. Quy định thành
lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không thuộc tổ chức Công đồn
Việt Nam với vai trị thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích
của người lao động trong quan hệ lao động, phù hợp với các Công ước của ILO, các
cam kết quốc tế khác và tạo thuận lợi trong quá trình hội nhập quốc tế, nhưng
những quy định liên quan đến tổ chức này vẫn còn chưa cụ thể.
Hiện tại, BLLĐ vẫn chưa xác định số lượng thành viên tối thiểu để có thể
thành lập một tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, hay việc thành lập này có
nên bắt buộc với doanh nghiệp không, hoặc số lượng thành viên lãnh đạo của tổ
chức như thế nào. Những nội dung này được Bộ LLĐ giao cho Chính phủ quy định
chi tiết. Để đảm bảo vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở cần:
- Thứ nhất, đối với việc thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp,
Chính phủ cần có văn bản quy định tỷ lệ tối thiểu người lao động là bao nhiêu để
có thể gia nhập tổ chức này. Có thể áp dụng quy định về số lượng tối thiểu tương

đương với tổ chức Cơng đồn là 5 thành viên. Như thế sẽ đảm bảo cơng bằng giữa
hai loại hình tổ chức trong việc thành lập. Bên cạnh đó, khác với tổ chức Cơng
đồn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không bắt buộc phải thành lập
mà dựa trên sự tự nguyện cũng như nhu cầu của người lao động.
- Thứ hai, đối với số lượng thành viên ban lãnh đạo của tổ chức, cần quy định số
lượng theo hướng tỷ lệ thuận với số thành viên tham gia và phù hợp với ngành
nghề hoạt động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo việc tiếp cận sâu sát giữa thành
viên lãnh đạo với các thành viên khác trong tổ chức, lắng nghe và đáp ứng một
cách có hiệu quả nguyện vọng của người lao động thành viên, chứ không nhất
thiết phải là một số lượng người cụ thể. Mặt khác, thành viên lãnh đạo cũng không
được là người thân của người sử dụng lao động hay đồng sở hữu hoặc nằm trong
Ban quản trị doanh nghiệp, nhằm tránh việc thành lập tổ chức đại diện người lao

19


động chỉ mang tính hình thức, hoạt động kém hiệu quả, khơng bảo vệ được quyền
và lợi ích chính đáng của người lao động.
- Thứ ba, Chính phủ cần ban hành quy định cụ thể hơn về phí gia nhập, tỷ lệ trích
lập quỹ, tỷ lệ đóng góp của người lao động vào tổ chức đại diện người lao động
như thế nào để cho tổ chức được hoạt động, phục vụ cho các vai trò của tổ chức
được diễn ra.
- Thứ tư, quyền thương lượng tập thể của tổ chức của người lao động, cần làm rõ
thêm tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền này khi đạt đến tỷ lệ đại
diện bao nhiêu. Tham khảo tỷ lệ tán thành của thỏa ước lao động tập thể để áp
dụng cho quy định về quyền thương lượng, nhằm làm cho hoạt động thương lượng
tập thể thực sự có ý nghĩa và mang lại kết quả tốt nhất cho người lao động.

20

KẾT LUẬN
Có thể khẳng định, tổ chức đại diện lao động tại cơ sở là một tổ chức không
thể thiếu trong quan hệ lao động. Một quan hệ lao động có ổn định, tiến bộ, thiện
chí, bình đẳng hay khơng, lợi ích của các bên có được dung hịa hay khơng... phụ
thuộc vào vai trị, vị trí đại diện của các bên trong quan hệ lao động. Xây dựng vị
thế bình đẳng, độc lập của người lao động nhằm mục đích tăng cường đảm bảo cơ
chế đối thoại, thương lượng, xây dựng thang bảng lương,.. mở rộng quan hệ trên
tinh thần tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác và tơn trọng quyền, lợi ích của
nhau. Trong đó các bên cùng hướng đến mục tiêu chung nhằm dung hòa lợi ích của
các bên, xây dựng một quan hệ lao động tiến bộ, bền vững, phát triển kinh tế, ổn
định và tiến bộ xã hội.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thực thi quyền đại diện xuyên suốt
quan hệ pháp luật lao động và gắn liền với các chế định liên quan như: đối thoại nơi
làm việc, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, giải quyết tranh chấp lao động,...
Hiệu quả của quá trình thực hiện quyền đại diện phụ thuộc rất nhiều vào cơ sở pháp
lý của các chế định đó. Do vậy, hồn thiện pháp luật về tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở phải đặt trong q trình hồn thiện các chế định khác của BLLĐ.
Những yêu cầu đặt ra trong việc hoàn thiện pháp luật về tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở phải được tiến hành một cách tồn diện, đồng bộ nhằm
mục đích chuyển tải cơ bản các quy phạm pháp luật về tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở mang tính khả thi bảo đảm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở phát huy hiệu quả cao nhất trong việc tham gia vào cơ chế hai bên, ba bên và xây
dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định.

21


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Văn bản quy phạm pháp luật:

1. Bộ luật Lao động năm 2012
2. Bộ luật Lao động năm 2019
3. Luật Cơng đồn năm 2013
4. Nghị định 145/2020/NĐ – CP, Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Báo cáo:
5. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Báo cáo Đánh giá tác động của chính
sách (đề nghị xây dựng dự án Bộ luật lao động (sửa đổi), năm 2017.
6. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật Lao
động năm 2012, Dự thảo năm 2017.
Nguồn điện tử:
7. Nghiên cứu Lập pháp, Tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp
theo

Bộ

luật

Lao

động

năm

/>
2019,
truy

cập

07/01/2021.
8. Tổ chức lao động quốc tế, Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở,
truy cập 06/12/2021.
9. Tổ chức lao động quốc tế, Bộ Luật Lao động sửa đổi giúp người lao động
hưởng

lợi

công

bằng

từ

tăng

trưởng

kinh

tế,

/>ems/WCMS_729340/lang--vi/index.htm, truy cập 20/11/2019.

22