Bài giảng Xây dựng hệ thống quản trị nhân sự doanh nghiệp

XÂY DỰNG HỆ THỐNG
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DOANH NGHIỆP
Nội dung chính
• Quá trình hình thành và phát triển hệ thống
• Hệ thống đánh giá Vị trí công việc – Tiền
lương theo Giá trị công việc
• Hệ thống Đánh giá thành tích
• Hệ thống Đánh giá năng lực
• Lợi ích của các Hệ thống
Quá trình hình thành và phát triển của hệ thống
Phân tích
giá trị dựa
vào kinh
nghiệm
Dựa trên
các lý
thuyết
tiên tiến
Tự hoàn
thiện qua
các dự án
tư vấn
- BV Phúc An Khang
- Dy Khang
- SEC Gia lai
- Eximbank
- Bao bì Tân tiến
- Bến Thành Group
Phát triển
thành Hệ
thống có

cơ sở
chuẩn
mực
- Mikovich&
Newman
- BSC
Masan, Giấy Sài gòn, SG
Bank, CJ, PTSC, Joton,
Today TV, HCMU, Thiên
hương, Trường thành, Bến
thành, TBS,
P
O
S
I
T
I
O
N
Q
- Logic
- Phù hợp với mọi
doanh nghiệp
- Đánh giá chính xác
- Dễ sử dụng, triển
khai
- Có tính kết nối cao
- Thể hiện được chiến
lược của Lãnh đạo
- Chi phí phù hợp

Thu
nhập
cá
nhân
Bậc 5
Bậc 4
Bậc 3
Bậc 2
Bậc 1
Thưởn
g theo
lương
Mục tiêu cá
nhân
Giá trị công
việc
Lương thị
trường
Năng lực cá
nhân
08 yếu tố đánh
giá
61 – 120 chi tiết đánh giá
Mô tả công việc, công
việc phát sinh khác
Thưởn
g định
kỳ
Mục tiêu bộ

phận
Mục tiêu cty
Chiến lược
cty
Kết quả hoạt
động của bộ
phận/phòng
ban
Kiến thức, Kỹ
năng, Tố chất
Từ điển năng
lực
Hệ thống cấp bậc
công việc
Quản lý Chuyên môn
Hệ thống
KPIs cá nhân
HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
PAYQ
Tổng quỹ lương
cho phép
Lương
Thưởng
Chúng tôi xây dựng hệ thống như thế nào?
1. Tổng hợp thông tin của toàn cty
2. Xây dựng hệ thống kế hoạch
và đánh giá thành tích
• Mục tiêu cty
• Mục tiêu phòng ban
• Mục tiêu cá nhân

3. Xây dựng hệ thống đánh giá
năng lực
Tiêu chuẩn
năng lực
Đánh giá
năng lực
Công việc dư
Quy trình dư
Con người dư
Vị trí dư
Bộ phận dư
4. Xây dựng hệ thống
Tiền lương
Mục tiêu công ty
MTCV và các vấn đề liên quan
Quy trình, chính sách
Sơ đồ tổ chức
Các hệ thống hiện có
MỘT SỐ KHÁC BIỆT CỦA HỆ THỐNG
Phương pháp tiên
tiến
Áp dụng giản đơn
Đào tạo từng phần
Hệ thống của chúng tôi được cấp
chứng nhận bản quyền
Chúng tôi chuyển giao “bí quyết” xây dựng hệ thống
Cách làm
khác biệt
HỆ
THỐNG

KHÁC
BIỆT
Luôn có tính kế thừa
Lấy sự lượng hóa làm
kim chỉ nam
Sự khác biệt đem lại lợi ích gì?
Lương
Năng lực
Thành tích
SỰ KẾT
NỐI
CHẶT
CHẼ
CỦA HỆ
THỐNG
Tăng không ngừng
Năng suất lao động,
Năng lực nhân viên
Thật sự là giảm chi phí
Tạo động lực cho nhân viên
qua sự thăng tiến thấy rõ
CÁC GIÁ TRỊ KHÁC THU ĐƯỢC TỪ PAYQ
Đánh giá thành tích
Đánh giá năng lực
Đánh giá vị trí công
việc
Phân cấp, ủy quyền
Lương
Thưởng
Kế hoạch đào tạo

Tuyển dụng
Mô tả công việc
Các chính sách NS
Phát triển nghề
nghiệp
Điều kiện để thành công
• Điều kiện cần: Có sự
quyết tâm và ủng hộ của
lãnh đạo doanh nghiệp



• Điều kiện đủ: Nhân sự
có kỹ thuật xây dựng
Phần 1:
HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG
POSITIONQ
POSITIONQ ĐẢM BẢO CÁC
YÊU CẦU VỀ TIỀN LƯƠNG
• Tiền lương phải là động lực để người giỏi ở lại
với mình.
• Tiền lương phải thể hiện đúng năng lực?
• Trả lương không bị “hớ”?
• Đảm bảo quỹ lương cho phép?
• Thể hiện chiến lược trả lương của Lãnh đạo.
Chúng tôi xây dựng và hoàn thiện mô hình lượng hóa giá trị công việc, là nền
tảng khoa học và vững chắc cho một hệ thống lương có cấu trúc tối ưu
Phạm
vi trách
nhiệm

Tác
động
vào tổ
chức
Mức
độ
quản lý
Điều
kiện, môi
trường
làm việc
Trình
độ học
vấn
Giải
quyết
vấn đề
Hiểu
biết
vấn đề
Sự phối
hợp
trong
CV
- Phạm vi ảnh
hưởng
- Mức độ tác động
- Mức độ phức tạp
- Tính sáng tạo
- Năng lực quản lý

- Số lượng quản lý
- Đối tượng quản lý
- Học vấn yêu cầu
- Kinh nghiệm yêu cầu
- Tính kiểm soát
- Tính đa dạng
- Lập kế hoạch
- Hiểu vấn đề
- Ra quyết định
- Mức độ phối
hợp
- Tần suất
- Điều kiện làm việc
- Môi trường làm
việc
PayQ được xây dựng với triết lý
“công bằng nội bộ, tương quan thị trường”
Cty này đã trả lương trước đây theo cảm
tính
Đây mới là sự chuẩn mực
Và đây là sự điều chỉnh theo Lộ trình
HỆ THỐNG TẠO RA SỰ CÔNG BẰNG NỘI BỘ, TƯƠNG QUAN VỚI BÊN NGOÀI
Sử dụng phương pháp luận tiên tiến của thế giới, nhưng kỹ thuật áp dụng và
chuyển giao cho người dùng lại rất thân thiện và giản tiện
- Xây dựng lương cho vị
trí mới
- Điều chỉnh lương do
kiêm nhiệm
- Thay đổi lương do tái cơ
cấu…

Chỉ cần đánh dấu X
MỘT HỆ THỐNG LƯƠNG - POSITIONQ
SO SÁNH VỚI MỘT SỐ HỆ
THỐNG LƯƠNG KHÁC
Các “Điểm đen” dẫn tới sự bất thành của
hệ thống lương khác
Các con số
này làm sao
mà có??
Các “Điểm đen” dẫn tới sự bất thành của
hệ thống lương khác
Tại sao
cứ phải
nhóm
các
điểm số
này
thành 1
nhóm?
Các “Điểm đen” dẫn tới sự bất thành của
hệ thống lương khác
Các con số này
làm sao mà
có??
Có chung
chung quá
không?
Nếu chi tiết hơn
thì phải làm
sao??

Câu trả lời:
- Do Kinh nghiệm mà có(?!?)
Hoặc:
- Người ta đã thống kê rồi,
chúng ta chỉ việc sử dụng
thôi (?!?)
Kết luận
PositionQ lượng hóa đầy đủ
các “góc cạnh” của vị trí
công việc.
Đảm bảo tương quan nội
bộ, cạnh tranh bên ngoài
Thiết kế giản đơn, sử
dụng lâu dài
Phần 2:
HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
PERFORMQ
PerformQ – Hệ thống quản lý kết quả công việc được xây dựng
với sự kết nối 2 chiều chặt chẽ: top-down và bottom-up
Mục tiêu
Cty
Mục tiêu
Phòng
ban
Mục tiêu
Phòng
ban
Mục
tiêu cá
nhân

Mục
tiêu cá
nhân
Mục
tiêu cá
nhân
Mục
tiêu cá
nhân
Mục
tiêu cá
nhân
Mục
tiêu cá
nhân
Mô hình nón lá
HỆ THỐNG NÀY THỂ HIỆN RẤT RÕ
TÁC ĐỘNG CỦA KẾT QUẢ CÔNG
VIỆC CÁ NHÂN LÊN MỤC TIÊU CỦA
TỔ CHỨC
Mô hình Bảng điểm cân bằng - BSC
Tầm nhìn
& Chiến
lược
KHÁCH HÀNG [CUSTOMER]

“Để đạt được
tầm nhìn của
mình, chúng ta
cần xuất hiện ra

sao trước khách
hàng?”
Mục tiêu Phép đo s Chỉ tiêu Biện pháp
TÀI CHÍNH [FINANCIAL]

“Để thành
công về tài
chính, hình
ảnh của bạn
cần ra sao
trong cái nhìn
của cổ đông?”
Mục tiêu Phép đo Chỉ tiêu Biện pháp
QT NỘI BỘ [INTERNAL BUSINESS PROCESSES]


“Để thỏa mãn
cổ đông và
khách hàng,
những quy
trình nào
chúng ta cần
làm xuất sắc?”
Mục tiêu Phép đo Chỉ tiêu Biện pháp
HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN [LEARNING AND GROWTH]

“Để đạt được tầm
nhìn của mình,
chúng ta sẽ tạo
bền vững cho khả

năng tạo thay đổi
và cải tiến ra sao?”
Mục tiêu Phép đo Chỉ tiêu Biện pháp
CHÚNG TÔI KHÔNG SỬ DỤNG SỰ PHỨC TẠP NÀY CỦA BSC