Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc tại công ty xăng dầu tây nam bộ của người lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

ĐINH THANH HIỆP

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH CHỌN
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU TÂY NAM BỘ
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

ĐINH THANH HIỆP

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH CHỌN
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU TÂY NAM BỘCỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. ĐÀO DUY HUÂN

CẦN THƠ, 2018

i

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với đề tựa là “Các nhân tố ảnh hƣởng đến quyết địnhcủa
ngƣời lao động chọn làm việc tại công ty Xăng dầu Tây Nam Bộ”, do học viên
Đinh Thanh Hiệp thực hiện theo sự hướng dẫn của PGS.TS. Đào Duy Huân.Luận văn
đã được báo cáo và được Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày………………….
Ủy viên

Ủy viên Thư ký

Phản biện 1

Phản biện 2

Cán bộ hướng dẫn

Chủ tịch hội đồng


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên, Đinh Thanh Hiệp học viên cao học khóa 3B ngành Quản trị kinh
doanh, trường Đại học Tây Đô. Tôi cam đoan nội dung luận văn là do bản thân tôi
thực hiện dưới sự chỉ đạo của người hướng dẫn khoa học.
Tôi xin cam đoan các dữ liệu sơ cấp sử dụng trong luận văn này được thu thập
từ nguồn thực tế tại công ty thông qua bảng khảo sát.

Còn các vấn đề về lý thuyết, và tổng lược tài liệu tham khảo có sự kế thừa và đã
ghi rõ nguồn kế thừa.
Người thực hiện luận văn

ĐINH THANH HIỆP


iii

LỜI CẢM ƠN
Lời cám ơn đầu tiên, xin dành cho các Thầy, các Cô trường Đại học Tây Đô,
những người đã bỏ công sức và rất nhiều tâm huyết chỉ dạy, chia sẽ kinh nghiệm
chuyên môn và chia sẽ những trải nghiệm từ thực tế giúp tôi trau dồi, nâng cao kiến
thức chuyên môn qua các môn học được giảng dạy tại trường. Đặc biệt, tôi muốn gửi
lời cám ơn sâu sắc nhất tới PGS. TS. Đào Duy Huân – người đã tận tình hướng dẫn,
cho tơi những góp ý q báu để tơi có thể hồn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn các anh chị em, bạn bè lớp 3B cũng đã động
viên, giúp đỡ trong q trình học tập chun mơn.
Trân trọng cám ơn tất cả.

Người thực hiện luận văn

ĐINH THANH HIỆP


iv

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................ 1
1.1. Lý do lựa chọn đề tài ..............................................................................................1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................3
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................3
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................4
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài..............................................................4
1.6.1. Đóng góp về mặt thực tiễn ....................................................................................4
1.6.2. Đóng góp về mặt lý thuyết ....................................................................................5
1.7.Bố cục nghiên cứu ....................................................................................................5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 7
2.1. Lý thuyết về lao động .............................................................................................7
2.1.1. Khái niệm ..............................................................................................................7
2.1.2. Thị trường lao động ...............................................................................................7
2.1.3. Điều kiện lao động.................................................................................................8
2.1.4. Nguồn lao động .....................................................................................................8
2.1.5. Khái niệm việc làm ................................................................................................8
2.2. Tổng quan các lý thuyết và mơ hình nghiên cứu trƣớc ......................................9
2.2.1. Lý thuyết hành động hợp lý ...................................................................................9
2.2.2. Thuyết hành vi dự định (TPB).............................................................................10
2.2.3. Hành vi dự định chọn nơi làm việc .....................................................................11
2.2.4. Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và dự định chọn nơi làm việc ...14
2.2.5. Mơ hình lựa chọn và tìm kiếm cơng việc của soelberg .......................................15
2.3. Các nghiên cứu trong nƣớc..................................................................................16
2.4. Mô hình đề xuất và giả thuyết nghiên cứu .........................................................18
2.4.1. Mơ hình đề xuất nghiên cứu ................................................................................18
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu..........................................................................................18
2.4.2.1. Thương hiệu và Uy tín của tổ chức ..................................................................18

v
2.4.2.2. Mức thu nhập ....................................................................................................19
2.4.2.3. Môi trường làm việc và cơ hội phát triển .........................................................19
2.4.2.4. Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức ................................................................ 19
2.4.2.5. Tính chất cơng việc ...........................................................................................20
2.4.2.6. Quy trình tuyển dụng ........................................................................................20
2.4.2.7. Gia đình và bạn bè ...........................................................................................20
2.4.2.8. Yếu tố nhân khẩu học .......................................................................................21
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊNCỨU .................................................................. 23
3.1. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................................23
3.2. Xây dựng thang đo và cách chọn mẫu ................................................................ 23
3.2.1 Xây dựng thang đo nghiên cứu.............................................................................23
3.2.2. Thang đo chính được sử dụng trong nghiên cứu .................................................27
3.3. Chọn mẫu nghiên cứu ..........................................................................................29
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - THẢO LUẬN ...................................... 31
4.1. Giới thiệu cơng ty nghiên cứu..............................................................................31
4.1.1. Khái qt sự hình thành .......................................................................................31
4.1.2 Sản phẩm và dịch vụ.............................................................................................32
4.1.3. Nhân sự và lãnh đạo ............................................................................................32
4.1.4. Thực trạng về sự hài lòng và gắn kết của nhân viên ...........................................33
4.2. Mô tả mẫu khảo sát ..............................................................................................34
4.3. Phân tích hệ số Cronbach’s alpha .......................................................................35
4.3.1. Phân tích hệ số Cronbach’s alpha thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến quyết
định chọn làm việc tại công ty .......................................................................................35
4.3.2 Phân tích hệ số Cronbach’s alpha quyết định chọn làm việc tại cơng ty .............37
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................38
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định
chọn làm việc tại cơng ty ...............................................................................................38
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo nhân tố quyết định chọn làm việc tại cơng
ty ....................................................................................................................................41

4.5. Mơ hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá ................................ 42
4.6. Phân tích tƣơng quan hồi qui tuyến tính bội .....................................................43
4.6.1. Xác định biến độc lập và biến phụ thuộc ............................................................43


vi
4.6.2. Phân tích tương quan ...........................................................................................43
4.6.3. Hồi qui tuyến tính bội ..........................................................................................44
4.6.4. Kiểm tra các giả định hồi qui ..............................................................................45
4.6.5. Kiểm định độ phù hợp mơ hình và hiện tượng đa cộng tuyến ............................46
4.6.6. Phương trình hồi qui tuyến tính bội....................................................................47
4.7. Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết ..........................................................47
4.8. Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính trong đánh giá Quyết định chọn
làm việc tại công ty ......................................................................................................48
4.9. Thảo luận kết quả .................................................................................................52
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................... 55
5.1. Kết luận .................................................................................................................55
5.2. Hàm ý đối với nhà quản trị ..................................................................................56
5.2.1. Tác động vào yếu tố sự phù hợp cá nhân và tổ chức...........................................56
5.2.2. Tác động vào yếu tố môi trường làm việc ...........................................................57
5.2.3. Tác động vào yếu tố thu nhập..............................................................................58
5.2.4. Tác động vào yếu tố tính chất cơng việc .............................................................59
5.2.5. Tác động vào yếu tố thương hiệu ........................................................................59
5.2.6. Tác động vào yếu tố thông tin tuyển dụng ..........................................................60
5.3. Hạn chế của đề tài.................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 62
PHỤ LỤC 1 .................................................................................................................. 65
PHỤ LỤC 2: ................................................................................................................. 69
PHỤ LỤC 3: ................................................................................................................. 74

vii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Thuyết hành động hợp lý (TRA) ............................................................... 10
Hình 2.2. Thuyết hành vi dự định (TPB) .................................................................. 11
Hình 2.3. Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng .................................. 17
Hình 2.4. Mơ hình đề xuất nghiên cứu ...................................................................... 21
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 23
Hình 4.1: Cơng ty Xăng dầu Tây Nam Bộ ................................................................ 31
Hình 4.2. Sơ đồ tổ chức Công ty Xăng dầu Tây Nam Bộ ......................................... 33
Hình 4.3. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh................................................................. 42
Hình 4.4. Biểu đồ tần số Histogram .......................................................................... 45
Hình 4.5. Biểu đồ phân tán phần dư .......................................................................... 46


viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Bảng tổng hợp thang đo ............................................................................ 25
Bảng 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................ 35
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc
tại công ty .................................................................................................................. 36
Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố quyết định chọn làm việc tại công ty .... 38
Bảng 4.4. Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố lần 1................................................. 39
Bảng 4.5. Ma trận xoay nhân tố lần 2 ....................................................................... 40
Bảng 4.6. Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố quyết định chọn làm việc tại Công ty41
Bảng 4.7. Ma trận tương quan Pearson ..................................................................... 43
Bảng 4.8. Kết quả phân tích hồi qui bội .................................................................... 44
Bảng 4.9: Tóm tắt mơ hình........................................................................................ 46

Bảng 4.10: ANOVAb ................................................................................................. 47
Bảng 4.11. Kết quả kiểm định các giả thuyết............................................................ 48
Bảng 4.12. Kiểm định T – test .................................................................................. 49
Bảng 4.13. Kiểm định Levene ................................................................................... 49
Bảng 4.14. Kiểm định Anova .................................................................................... 49
Bảng 4.15. Kiểm định Levene ................................................................................... 50
Bảng 4.16. Kiểm định Anova .................................................................................... 50
Bảng 4.17. Trung bình quyết định chọn làm việc tại cơng ty giữa các trình độ ....... 51
Bảng 4.18. Kiểm định Levene ................................................................................... 51
Bảng 4.19. Kiểm định Anova .................................................................................... 51
Bảng 4.20. Trung bình quyết định chọn làm việc tại công ty giữa các mức kinh
nghiệm công tác......................................................................................................... 52
Bảng 4.21. Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc, lựa
chọn tổ chức .............................................................................................................. 54
Bảng 5.1. Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố sự phù cá nhân và tổ chức........... 56
Bảng 5.2. Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố mơi trường làm việc.................... 57
Bảng 5.3. Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố thu nhập ...................................... 58
Bảng 5.4. Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố tính chất cơng việc ...................... 59
Bảng 5.5. Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố thương hiệu ................................. 59
Bảng 5.6. Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố quy trình tuyển dụng ................... 60


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Công ty Xăng dầu Tây Nam Bộ: Công ty TNHH một thành viên xăng dầu Tây Nam
Bộ
GDP: Generalizable decision processing (tiến trình ra quyết định tổng quát)
KCN: khu công nghiệp
THPT: trung học phổ thông

UBND: ủy ban nhân dân
BHXH: bảo hiểm xã hội
BHYT: bảo hiểm y tế
BHTN: bảo hiểm thất nghiệp
XH: xã hội
DN: doanh nghiệp
QĐ: quyết định


x

TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định
của người lao động, lựa chọn công ty xăng dầu Tây Nam Bộ làm việc, đồng thời xem
xét các yếu tố trên ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn, qua đó đề xuất một số hàm ý
quản trịđể giúp công ty nâng cao khả năng thu hút, duy trì được đội ngũ nguồn nhân
lực có chất lượng cao, tăng cường khả năng cạnh tranh.
Nghiên cứu được thực hiện thơng qua nghiên cứu định tính và định lượng. Dữ
liệu nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập khảo sát. Kết quả
thu được 200 mẫu trả lời hợp lý. Dữ liệu được xử lý và phân tích thơng qua phần mềm
SPSS.
Nghiên cứu đã kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và thực hiện phân
tích EFA. Kết quả tìm từ 28 biến quan sát qua phân tích EFA đã tìm được 6 nhân tố
ảnh hưởng. Kết quả kiểm định mơ hình và các giả thuyết cho thấy các nhân tố này ảnh
hưởng đồng biến với quyết định lựa chọn làm việc. Mức độ ảnh hưởng được xếp theo
chiều hướng giảm dần như sau: (1) sự phù hợp và cơ hội phát triển (CN)với hệ số beta
chuẩn hóa là 0.284, (2)yếu tố mơi trường làm việc (MT)với hệ số beta chuẩn hóa là
0.275, (3) yếu tố thu nhập (TN) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.234, (4) yếu tố tính chất
cơng việc (CV)với hệ số beta chuẩn hóa là 0.154, (5) yếu tố thương hiệu và uy tín tổ
chức (TH)với hệ số beta chuẩn hóa là 0.119, (6) yếu tố quy trình tuyển dụng (TD)với

hệ số beta chuẩn hóa 0.114. Hệ số R2điều chỉnh (Adjusted R square) = 0.584. Điều này
nói lên rằng mơ hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến
mức 58.4%. Nói chính xác, 6 biến độc lập đưa vào mơ hình giải thích được 58.4%
quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp. Còn lại 41.6% quyết định chọn làm việc tại
doanh nghiệp được giải thích bởi các yếu tố khác ngồi mơ hình.
Qua nghiên cứu này doanh nghiệp sẽ có cơ sở để hồn thiện hơn chính sách
nguồn nhân lực để gia tăng khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong tương lai.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, cơng việc, công ty xăng dầu


xi

ABSTRACT
The study was conducted to determine the factors influencing make decision of
the employees, selecting the Southwest oil company to workplace.At the same time,
consideration of these factors influences selection decisions, thereby suggesting some
management implications to help the company improve its ability to attract and retain
qualified human resources, enhance competitiveness.
The study measured the score scale by Cronbach Alpha’s EFA analysis.
Findings from the 28 variables observed through the EFA analysis found six factors
influencing.The results of the model tests and the hypotheses show that these factors
influence make a selection decision to workplace.The level of influence is ranked as
follows: (1) Perceived job opportunities (CN) with a standardized beta coefficient was
0.284, (2) Workplace conditions (MT) with standardized beta coefficient was 0.275,
(3) Income (TN) with a standardized beta coefficient was 0.234, (4) job characteristics
(CV) with a standardized beta coefficient was of 0.154, (4) Organizational reputation
(TH) with a standardized beta coefficient was 0.119, (6) recruitment process (TD) with
a standardized beta coefficient was 0.114. Futhermore, adjusted R square = 0.584.
This suggests that the linear regression model was constructed in accordance with the
data set to 58.4%. Exactly, the 6 independent variables included in the model explain

that 58.4% decided to work in the enterprise. The remaining 41.6% decided to work in
the enterprise is explained by another factors outside model.
Hence through this study, the company will have the opportunity to improve
their recruitmentpolicy, which will increase their ability to attract and retain HR in the
future.
Keywords: HR, job decisions, workplace conditions, Oil Company.


1

CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do lựa chọn đề tài
Như đã biết “tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân phù hợp một cách
kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ dự tuyển vào làm các công
việc ở một tổ chức” (Trần Kim Dung, 2013), việc làm sao để tuyển được đúng
người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết là vô cùng quan trọng đối với
mỗi doanh nghiệp.
Hiện nay, Việt Nam đang chuyển mình trong bối cảnh mới của nền kinh tế tri
thức và hội nhập. Trước những thách thức và cơ hội đang chờ đón ở phía trước, u
cầu cấp thiết đặt ra đối với các doanh nghiệp là số lượng nguồn nhân lực có chất
lượng, được đào tạo bài bản, trong đó phải kể đến nguồn nhân lực có nền tảng kiến
thức tốt. Dự báo nhu cầu về đội ngũ lao động sẽ vẫn tiếp tục cao trong nhiều năm tới.
Nguồn cung lao động về nhân lực là rất dồi dào, minh họa rõ nét nhất là theo
thống kê của Trung tâm Dự báo Nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động
Vùng Đồng Băng Sông Cứu Long cho biết trong năm 2020, chỉ số người có nhu cầu
tìm việc làm liên tục tăng, đặc biệt là các ngành liên quan đến kinh tế như kế toán
(24,72%), nhân viên kinh doanh marketing (10,57%), quản lý điều hành (6,28%), tài
chính ngân hàng (2,66%).Tuy nhiên, doanh nghiệp – với nhu cầu lớn về tuyển dụng
nhân lực vẫn khó khăn trong việc thu hút được nhân sự phù hợp cả về số lượng lẫn

chất lượng mặc dù nhiều đơn vị đã thực hiện những chính sách hấp dẫn để tuyển
dụng nhân tài về đầu quân. Hoặc một thực tế khác đang diễn ra hiện nay là nếu đã
tuyển dụng được nhân sự như ý doanh nghiệp cũng phải mất nhiều công sức hơn để
giữ nhân viên trước tình trạng nhảy việc liên tục ở đội ngũ nguồn nhân lực trẻ, đặc
biệt ở Vùng Tây Nam Bộ.
Trong mơ hình về lao động di cư của mình, Todaro (1969) đã nhấn mạnh hai
yếu tố quan trọng thu hút người lao động đến thành thị tìm việc làm, đó là: cơ hội việc
làm phi nơng nghiệp và tiền lương cao hơn. Mặc dù, thị trường lao động ở thành thị
vẫn tồn tại một tỷ lệ thất nghiệp khá cao. Yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến quyết định lựa
chọn nơi làm việc đó là mơi trường làm việc. Nó gắn liền với các đặc điểm sau: hỗ trợ


2
không kịp thời và công bằng của cấp quản lý; cơng việc nặng nhọc; hỗ trợ liên quan
đến gia đình (nhà tập thể), và thiếu dụng cụ hỗ trợ làm việc (Jennifer and Peter, 2009).
Yếu tố thứ ba cũng đóng vai trò quan trọng đến quyết định chọn nơi làm việc của các
cá nhân, đó chính là khả năng về trình độ học vấn và kinh nghiệm chun mơn của họ.
Lee (1966) đã nhấn mạnh rằng các cá nhân có trình độ học vấn cao thường chọn nơi
làm việc ở các công ty ởkhu vực thành thị. Điều này xuất phát từ những nguyên nhân
sau: Thứ nhất, họ có thể tìm được cơng việc phù hợp với chun mơn; thứ hai, mơi
trường làm việc và học tập ở đó tốt hơn sẽ giúp họ có cơ hội nâng cao trình độ học vấn
hoặc chun mơn. Trong khi đó, thu nhập khơng thật sự là vấn đề quan trọng đối với
nhóm đối tượng này.
Đề tài nghiên cứu về hành vi lựa chọn tổ chức của người tìm việc là một đề tài
nhận được sự quan tâm của các học giả nghiên cứu trong các năm gần đây. Highhouse,
Hoffman, Rynes, Barber (2001) cũng đã khẳng định việc thu hút được các cá nhân có
chất lượng vào làm việc là mục tiêu được nhiều tổ chức hướng đến.
Làm sao để thu hút và tuyển dụngđược các ứng viên có chất lượng đến làm việc
tại doanh nghiệp luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu.Bản thân công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên xăng dầu Tây Nam Bộđã nhận thấy yếu tố cạnh

tranh nguồn nhân lực đang, sẽ tác động không nhỏ đến thu hút nguồn nhân lực của
công ty trong tương lai. Do thu nhập khơng cịn hấp dẫn, mơi trường làm việc độc hại,
nên số lượng người lao động xin nghỉ, xin về hưu sớm gia tăng từng năm. Do đó, để
Cơng ty thực sự thu hút các ứng viên tiềm năng luôn là một câu hỏi lớn trong việc
hoạch định nguồn nhân lực.Mấu chốt chính yếu để giải quyết câu hỏi này chính là việc
cơng ty phải tìm ra các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự lựa chọn cơng
ty làm việc.Từ đó đề ra các hàm ý quản trị để hồn thiện chính sách thu hút và quản lý
nguồn nhân lực của công ty cho phù hợp.Xuất phát từ thực tiễn trên,là người làm việc
trong ngành, tôi đã lựa chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết địnhcủa
người lao động chọn làm việc tại công Xăng dầu Tây Nam Bộ”để nghiên cứu với
mục đích làm cơ sở để nhà quản trị hồn thiện chính sách nguồn nhân lực, tạo cơ hội
cho cơng ty nâng cao khả năng thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp
ứng cho q trình phát triển trong thời kỳ hội nhập.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu:


3
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là khái quát các nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định của người lao động chọn làm việc tại Công ty xăng dầu Tây Nam Bộ.
Mục tiêu cụ thể:
Một là, xác định các nhân tố có ảnh hưởngđến quyết định chọn làm việctại cơng
tyxăng dầu Tây Nam Bộ củangười lao động.
Hai là, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến quyết định chọn làm
việc của người laođộng tại công ty xăng dầu Tây Nam Bộ.
Ba là, kiểm định sự khác biệt trong việc đưa ra quyết định chọn làm việc của
người lao độngtại công ty xăng dầu Tây Nam Bộ.
Bốn là, đề xuất một số hàm ý với nhà quản trị công ty nhằm thu hút người lao
động làm việc tại công ty xăng dầu Tây Nam Bộ.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu

 Những nhân tố nào ảnh hưởng đến quyết địnhchọn làm việc tại công ty
xăng dầu Tây Nam Bộ của người lao động?
 Mức độ tác động của các nhân tốnhư thế nào đến quyết định lựa chọn
làm việc tại công ty xăng dầu Tây Nam Bộ của người lao động?
 Có sự khác biệt về hành vi đưa ra quyết định chọn làm việc tại công ty
xăng dầu Tây Nam Bộ hay không?
 Những hàm ý quản trị nào để tác động lênngười lao động đưa ra quyết
định chọn làm việc tại công ty xăng dầu Tây Nam Bộ hay không?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến
hành vi ra quyết định chọn làm việc tại công tyxăng dầu Tây Nam Bộ.
Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại công ty xăng dầu Tây
Nam Bộ.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Công ty xăng dầu Tây Nam Bộ.
Phạm vi thời gian: Khảo sát được thực hiện từ 01/03/2018.
Phạm vi nội dung: Phân tích, đánh giá, ước lượng các nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định chọn làm việc tại Công ty xăng dầu Tây Nam Bộ.


4
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm
phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng và điều chỉnh
thang đo nghiên cứu. Bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 người lao động tại cơng ty
khác nhau về độ tuổi, số năm kinh nghiệm, thu nhập, bậc học nhằm để bổ sung điều
chỉnh thang đo cho phù hợp, kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các
phát biểu cũng như tính trùng lặp của các phát biểu trong thang đo để sử dụng trong

nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin bằng bảng khảo sát
câu hỏi từ các nhân viên trong công ty. Sau khi thu thập đầy đủ các dữ liệu, tiến hành
xử lý số liệu, sàng lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị, độ
tin cậy của thang đo và kiểm định mơ hình.
Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám
phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo.Kiểm định mơ hình bằng phương pháp
hồi quy bội, kiểm định sự khác biệt trung bình T-test, ANOVAsử dụngphần mềm
SPSS.
1.6.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.6.1.Đóng góp về mặt thực tiễn
Với việc quyết định chọn thực hiện nghiên cứu này, học viên mong muốn
sẽ mang lại cho người đọc một số giá trị như sau:
Đối với nhà tuyển dụng: Từ nghiên cứu các nhà tuyển dụng có thể “lắng
nghe”được những điều mà các ứng viên đang tìm kiếm để đối chiếu với thực trạng thu
hút và tuyển dụng của mình, tiếp tục cải thiện những yếu tố còn thiếu hoặc chưa làm
tốt để trở nên hấp dẫn hơn trong mắt các ứng viên tiềm năng. Với việc giải quyết
được các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, đề tài sẽ là cơ sở tham khảo cho các doanh
nghiệp trong quá trình thu hút và tuyển dụng lao động khối ngành kinh tế vào
doanhnghiệp, phục vụ cho quá trình phát triển nhân sự hiệu quả.
Riêng đối với bản thân người thực hiện để tài: Việc thực hiện đề tài này
giúp tác giả có cơ hội giải đáp trăn trở của bản thân lâu nay về những yếu tố ảnh
hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của người lao động.


5
1.6.2. Đóng góp về mặt lý thuyết
Nghiên cứu tiếp tục khai thác mảng chủ đề bàn về vấn đề tuyển dụng,
kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm việc
của người lao động tại công ty xăng dầu Tây Nam Bộ. Thang đo được kiểm định trong

nghiên cứu có thể sử dụng để đo lường mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp đối với
người lao động, trước hết là tại địa bàn Tây Nam Bộ.
Nghiên cứu thực hiện tiếp tục bàn về vấn đề hành vi lựa chọn việc làm và lựa
chọn tổ chức của người tìm việc, tuy nhiên đề tài nghiên cứu tập trung vào một công ty
xăng dầu Tây Nam Bộ. Tiến hành xác định và kiểm định thang đo các yếu tố tác động
đến quyết định chọn làm việc, chọn tổ chức của ứng viên. Thang đo được kiểm định
trong nghiên cứu dùng để đo lường mức độ hấp dẫn của công ty đối với ứng viên.Kết
quả nghiên cứu giúp cho doanh nghiệp làm cơ sở để nâng cao công tác thu hút và
tuyển dụng được nguồn nhân lực phục vụ trong q trình phát triển của cơng ty.
1.7.Bố cục nghiên cứu
Đề tài thực hiện gồm 05 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Trình bày vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Chƣơng 2:Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày các khái niệm có liên quan đến đề tài nghiên cứu, tác giả vận dụng để
xây dựng mơ hình nghiên cứu.
Chƣơng 3:Thiết kế nghiên cứu
Trình bày phương pháp chọn mẫu, kích thước mẫu, thang đo, phạm vi địa bàn
nghiên cứu, các phương pháp phân tích được ứng dụng cho nghiên cứu này.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu – thảo luận
Chƣơng 5:Kết luận và hàm ý quản trị
Khái quát lại kết quả nghiên cứu đã phân tích trước đó và đưa ra đề xuất hàm ý
quản trị, hạn chế đề tài và gợi mở nghiên cứu tiếp theo.


6
Tóm tắt chƣơng 1
Xác định được tính cấp thiết của việc chọn đề tài phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến quyết định chọn làm việc tạiCông tyxăng dầu Tây Nam Bộ. Xác định được
04 mục tiêu; Xác định đối tượng và phạm nghiên cứu, câu hỏi nghiênn cứ. Ý nghĩa

nghiên cứu và bố cục nghiên cứu, để làm cơ sở cho nghiên cứu chương 2.


7
CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương hai thực hiện việc xem xét tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện
về quyết định chọn doanh nghiệp làm việc cùng các yếu tố khác có liên quan, có ảnh
hưởng đến quyết định chọn doanh nghiệp làm việc làm cơ sở cho việc thiết kế mơ hình
nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết.
2.1. Lý thuyết về lao động
2.1.1. Khái niệm
Theo Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam: “Laođộng
hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giátrị tinh thần
của xã hội”. Đó là một khái niệm rất rộng, bao gồm tất cả các hoạtđộng tạo ra giá trị
của con người nhưng không bị pháp luật cấm. Và lao động,trong kinh tế học, được
hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là mộtdịch vụ hay hàng hóa. Người
có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất. Cịnngười cung cấp hàng hóa này là
người lao động.
2.1.2. Thị trường lao động
Sức lao động được xem là một loại hàng hoá đặc biệt. Để loại “hàng hố”này
lưu thơng, trao đổi cần có thị trường, đó chính là thị trường lao động. Thịtrường lao
động không chỉ là nơi giải quyết nhu cầu của người “mua” và người“bán” mà còn là
một trong những yếu tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực.Có nhiều khái niệm
về thị trường lao động, mỗi thị trường lao động lại cónhững đặc điểm riêng của mình.
Nói đến “thị trường lao động”, trong các ấnphẩm khoa học và các phương tiện thơng
tin đại chúng ta có thể thấy có nhữngcách diễn đạt khác nhau như: “thị trường lao
động”, “thị trường sức lao động”,“thị trường dân số tích cực kinh tế”, “thị trường
nguồn nhân lực”…Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Thị trường lao động là

thịtrường trong đó có các dịch vụ lao động được mua và bán thơng qua q trình đểxác
định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền công”. Kháiniệm này
nhấn mạnh đến các dịch vụ lao động được xác định thông qua việc làmđược trả công.
Theo kinh tế học, thị trường lao động là nơi cung và cầu về laođộng gặp nhau.


8
2.1.3. Điều kiện lao động
Theo định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuẩn quốc tế, điều kiện lao động là tậphợp
các yếu tố vật lý, hoá học, sinh học, xã hội và văn hoá xung quanh con ngườinơi làm
việc. Các yếu tố này được hình thành khơng chỉ bởi điều kiện địa lý tựnhiên như nhiệt
độ, độ ẩm, tốc độ gió, thời gian ban ngày hay ban đêm..., mà phụthuộc rất nhiều vào
việc tổ chức quá trình lao động cũng như đặc điểm của bảnthân q trình lao động.
Nói cách khác, điều kiện lao động được hiểu là tập hợpcủa rất nhiều yếu tố trong lao
động như: yếu tố môi trường (tiếng ồn, rung, bụi,điện trường, từ trường, hơi khí độc),
yếu tố tâm - sinh lý (gánh nặng thể lực,căng thẳng thần kinh - tâm lý, thần kinh - giác
quan), yếu tố tổ chức (bố trí vị trílao động, phương pháp hoạt động - thao tác, chế độ
lao động- nghỉ ngơi, chế độca kíp, thời gian lao động), yếu tố xã hội (quan hệ đồng
nghiệp - đồng nghiệp,quan hệ của cấp dưới với cấp trên, chế độ thưởng - phạt, sự hài
lịng với cơngviệc...), tính chất của q trình lao động (lao động thể lực hay trí óc, lao
động thủcơng, cơ giới, tự động;...). Như vậy các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo
nênmôi trường lao động rất khác nhau, do đó mức độ tác động đếnngười lao động
cũng khác nhau.
2.1.4. Nguồn lao động
Nguồn lao động là một bộ phận của dân cư, bao gồm những người đangtrong
độ tuổi lao động (nữ: 16 – 55, nam: 16 – 60), không kể mất khả năng laođộng, và bao
gồm những người ngoài độ tuổi lao động.
2.1.5. Khái niệm việc làm
Khái niệm:
Theo điều 13 chương 3 Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủnghĩa Việt

Nam (1994) đã ban hành: "Mọi hoạt động lao động tạo ra thu nhập,không bị pháp luật
cấm đều được thừa nhận là việc làm"
Phân loại việc làm:
- Việc làm đầy đủ: Được căn cứ dựa trên hai khía cạnh chủ yếu đó là mứcđộ sử
dụng thời gian lao động, năng suất lao động và thu nhập. Việc làm đầy đủđòi hỏi
người lao động phải sử dụng đầy đủ thời gian lao động theo luật định(Việt Nam hiện
nay qui định 8 giờ một ngày). Mặt khác, việc làm đó phải manglại thu nhập khơng
thấp hơn mức tiền lương tối thiểu cho người lao động.


9
- Thiếu việc làm: Với khái niệm việc làm đầy đủ như trên thì thiếu việc làmlà
những việc làm khơng tạo điều kiện cho người lao động tiến hành nó sử dụnghết quỹ
thời gian lao động, mang lại thu nhập cho họ thấp dưới mức lương tốithiểu và người
tiến hành việc làm không đầy đủ là người thiếu việc làm .
- Việc làm chính: Là cơng việc mà người lao động thực hiện dành nhiềuthời
gian nhất và yêu cầu của cơng việc là cần trình độ chun mơn kỹ thuật.
- Việc làm phụ: Là công việc mà người lao động thực hiện dành nhiều thờigian
nhất sau cơng việc chính.
2.2.Tổng quan các lý thuyết và mơ hình nghiên cứu trƣớc
2.2.1.Lý thuyết hành động hợp lý
Thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action- TRA) được Ajzen và
Fishbein xây dựng từ năm 1975 và được hiệu chỉnh, mở rộng theo thời gian. Mơ hình
TRA cho thấy hành vi được quyết định bởi ý định thực hiện hành vi đó. Hai yếu tố
chính ảnh hưởng đến ý định là thái độ cá nhân và chuẩn chủ quan.
Mơ hình TRA cho thấy xu hướng là yếu tố dự đoán tốt nhất về hành vi. Để
quan tâm hơn về các yếu tố góp phần đến xu hướng lựa chọn thì xem xét hai yếu tố là
thái độ và chuẩn chủ quan của con người.
Trong mô hình TRA, thái độ được đo lường bằng nhận thức về các thuộc tính
của sự việc. Con người sẽ chú ý đến những thuộc tính mang lại các ích lợi cần thiết và

có mức độ quan trọng khác nhau. Nếu biết trọng số của các thuộc tính đó thì có thể dự
đoán gần kết quả lựa chọn của con người. Yếu tố chuẩn chủ quan có thể được đo
lường thơng qua những người có liên quan đến đối tượng khảo sát (như gia đình, bạn
bè, đồng nghiệp,…); những người này thích hay khơng thích họ mua. Mức độ tác động
của yếu tố chuẩn chủ quan đến xu hướng mua của người tiêu dùng phụ thuộc: (1) mức
độ ủng hộ hoặc phản đối với việc chọn nơi làm việc và (2) động cơ của ứng viên dự
tuyển làm theo mong muốn của những người có ảnh hưởng. Mức độ ảnh hưởng của
những người có liên quan đến xu hướng hành vi của người ứng viên dự tuyển và động
cơ thúc đẩy ứng viên dự tuyển làm theo những người có liên quan là hai yếu tố cơ bản
để đánh giá chuẩn chủ quan. Mức độ thân thiết của những người có liên quan càng
mạnh đối với ứng viên dự tuyển thì sự ảnh hưởng càng lớn tới quyết định chọn mua
của họ. Niềm tin của các ứng viên dự tuyển vào những người có liên quan càng lớn thì
xu hướng chọn làm việc của họ cũng bị ảnh hưởng càng lớn. Ý định chọn nơi làm việc


10
của ứng viên dự tuyển sẽ bị tác động bởi những người này với những mức độ ảnh
hưởng mạnh yếu khác nhau. Mơ hình TRA như sau (xem hình 2.1):
Niềm tin vào nơi
đăng ký dự tuyển
Thái độ
Đo lường niềm tin
đối với nơi dự tuyển
Những người ảnh
hưởng sẽ nghĩ rằng
tôi nên hay không
nên chọn
Đo lường niềm tin
đối với nơi dự tuyển

Xu hướng
hành vi

Hành vi
thực sự

Chuẩn
chủ quan

Hình 2.1: Thuyết hành động hợp lý (TRA)
(Nguồn: Fishbein và Ajzen, 1975)
Trong mơ hình thuyết hành động hợp lý thì niềm tin của mỗi cá nhân về nơi chọn
vào làm việc hay thương hiệu sẽ ảnh hưởng đến thái độ hướng tới hành vi, và thái độ
hướng tới hành vi sẽ ảnh hưởng đến xu hướng chọn chứ không trực tiếp ảnh hưởng
đến hành vi chọn. Do đó thái độ sẽ giải thích được lý do dẫn đến xu hướng chọn nơi
làm việc, còn xu hướng là yếu tố tốt nhất để giải thích xu hướng chọn nơi làm việc.
2.2.2. Thuyết hành vi dự định (TPB)
Thuyết hành vi dự định (Theory of planned behavior - TPB) (Ajzen, 1991), được
phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý (TRA; Ajzen & Fishbein, 1975), giả định rằng
một hành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi các xu hướng hành vi để thực hiện
hành vi đó. Các xu hướng hành vi được giả sử bao gồm các nhân tố động cơ mà ảnh
hưởng đến hành vi, và được định nghĩa như là mức độ nổ lực mà mọi người cố gắng
để thực hiện hành vi đó (Ajzen, 1991).
Xu hướng hành vi lại là một hàm của ba nhân tố. Thứ nhất, các thái độ được khái
niệm như là đánh giá tích cực hay tiêu cực về hành vi thực hiện. Nhân tố thứ hai là ảnh
hưởng xã hội mà đề cập đến sức ép xã hội được cảm nhận để thực hiện hay không thực
hiện hành vi đó. Cuối cùng, thuyết hành vi dự định TPB (Theory of Planned
Behaviour) được Ajzen xây dựng bằng cách bổ sung thêm yếu tố kiểm soát hành vi

11
cảm nhận vào mơ hình TRA. Thành phần kiểm sốt hành vi cảm nhận phản ánh việc
dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi; điều này phụ thuộc vào sự sẵn có của các
nguồn lực và các cơ hội để thực hiện hành vi. Ajzen đề nghị rằng nhân tố kiểm soát
hành vi tác động trực tiếp đến xu hướng thực hiện hành vi, và nếu đương sự chính xác
trong cảm nhận về mức độ kiểm sốt của mình, thì kiểm sốt hành vi cịn dự báo cả
hành vi:
Thái độ
Xu hướng
hành vi

Chuẩn chủ quan

Hành vi
thực sự

Nhận thức kiểm sốt
hành vi
Hình 2.2. Thuyết hành vi dự định (TPB)
(Nguồn: Ajzen, 1991)
2.2.3. Hành vi dự định chọn nơi làm việc
Việc tuyển dụng nhân sự và vấn đề chọn tổ chức làm việc đã nhận được
sự quan tâm của nhiều nghiên cứu trong những thập niên trở lại đây (theo tổng hợp
của Barber, 1998). Cùng với sự phát triển của các nghiên cứu, câu hỏi về các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của một tổ chức ngày càng đặc biệt được quan tâm. Xét ở
góc nhìn của thuyết kỳ vọng, Gregory (2010) đưa ra sự giải thích như sau: Quyết định
và lựa chọn của người tìm việc được đưa ra dựa trên cơ sở làm thế nào để sử dụng tốt
nhất những nỗ lực của bản thân để không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt mà
còn cả những mong đợi của họ về những ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi
của họ. Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được

kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người
tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng
những nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị.
Khá gần với khái niệm ý định chọn nơi làm việc, khái niệm về ý định theo đuổi
công việc theo Rynes (1991) bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như
tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các
thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn cơng việc.


12
Còn theo Chapman et al. (2005), ý định của một ứng viên chấp nhận lời
mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí cơngviệc sẽ góp phần đo
lường khái niệm ý định chấp nhận công việc.
Hành vi (Behavior): Hành vi là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy, được
thực hiện trong tình huống đã quy định cùng với mục tiêu đã quy định trước đó.
Những quan sát hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để
tạo ra một phép đo tiêu biểu về hành vi mang tính bao quát. Theo thuyết hành vi dự
định, hành vi là một hàm bao gồm các ý định thích hợp và nhận thức kiểm soát hành
vi. Về mặt khái niệm, nhận thức về kiểm soát hành vi được dùng để làm giảm bớt ảnh
hưởng của ý định lên hành vi, do đó, một ý định được tán thành chỉ dẫn đến hành vi
chỉ khi mà nhận thức về kiểm soát hành vi đủ mạnh. Thực tế, các ý định và nhận thức
về kiểm soát hành vi đều được cho là những yếu tố chính dẫn đến hành vi khi mà
chúng khơng có sự tác động qua lại.
Dự định (Intention): Dự định biểu thị sự sẵn sàng của mỗi người khi thực hiện
một hành vi đã quy định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi. Dự định
dựa trên các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuẩn chủ quan và nhận thức
kiểm soát hành vi và các trọng số được gán cho mỗi ước lượng này tùy vào tầm quan
trọng của chúng.
Việc tuyển dụng nhân sự và vấn đề chọn tổ chức làm việc đã nhận được sự quan
tâm của nhiều nghiên cứu trong những thập niên trở lại đây (theo tổng hợp của Barber,

1998). Cùng với sự phát triển của các nghiên cứu, câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hấp dẫn của một tổ chức ngày càng đặc biệt được quan tâm.
Theo thuyết kỳ vọng của Greogory (2010) đưa ra sự giải thích như sau: Quyết
định và lựa chọn của người tìm việc được đưa ra dựa trên cơ sở làm thế nào để sử
dụng tốt nhất những nỗ lực của bản thân để không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước
mắt mà còn cả những mong đợi của họ về những ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và
hành vi của họ. Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ
đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì
vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ
tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị.
Khái niệm về ý định theo đuổi công việc theo Rynes (1991) bao gồm những
mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia