Quản trị nguồn nhân lực và thù lao

THÙ LAOTHÙ LAO
Quản trị nguồn nhân lựcQuản trị nguồn nhân lực
Thù laoThù lao
 ĐịnhĐịnh nghiãnghiã
 ThùThù laolao baobao gồmgồm tiềntiền bacbac, , hànghàng hoáhoá, , dịchdịch vụvụ màmà
ngườingười sửsử dụngdụng laolao độngđộng cungcung cấpcấp chocho nhânnhân viênviên
dựadựa trêntrên nhữngnhững đóngđóng gópgóp củacủa họhọ chocho tổtổ chứcchức
 BảnBản chấtchất củacủa thùthù laolao
 BênBên trongtrong
 KhôngKhông nhìnnhìn thấythấy đượcđược, , ảnhảnh hưởnghưởng vềvề xãxã hộihội vàvà tâmtâm lýlý
củacủa thùthù laolao
 BênBên ngoàingoài
 NhìnNhìn thấythấy đượcđược, , táctác độngđộng vềvề tiềntiền vàvà phi phi tiềntiền tệtệ củacủa thùthù
laolao
Các cân nhắc cơ bản của thù laoCác cân nhắc cơ bản của thù lao
Tưởng thưởng và Tưởng thưởng và
động viênđộng viên
Công bằng Công bằng
nội bộnội bộ
Công bằng Công bằng
bên ngoàibên ngoài
Tuân thủ Tuân thủ
luật phápluật pháp
Thù laoThù lao
Kiểm soát Kiểm soát
chi phíchi phí
Thù laoThù lao
 Ý Ý nghĩanghĩa củacủa thùthù laolao
ĐốiĐối vớivới doanhdoanh nghiệpnghiệp
Chi Chi phíphí sảnsản xuấtxuất
PhươngPhương tiệntiện kinhkinh doanhdoanh: : LươngLương vàvà TN TN làlà

phươngphương tiệntiện quảngquảng bábá hìnhhình ảnhảnh DnDn rara bênbên
ngoàingoài, , mangmang lạilại sựsự hàihài lònglòng nhânnhân viênviên
ĐốiĐối vớivới ngườingười laolao độngđộng
NguồnNguồn thuthu nhậpnhập
SựSự tôntôn trọngtrọng vàvà thừathừa nhậnnhận đóngđóng gópgóp củacủa
ngườingười nhânnhân viênviên chocho DNDN
Quyết định về Thù laoQuyết định về Thù lao
 QuyếtQuyết địnhđịnh mứcmức lươnglương: Cao; : Cao; CânCân bằngbằng
or or ThấpThấp
 CôngCông bằngbằng bênbên ngoàingoài
 QuyếtQuyết địnhđịnh cấucấu trúctrúc lươnglương ((lươnglương giữagiữa
cáccác côngcông việcviệc kháckhác nhaunhau) )
CôngCông bằngbằng bênbên trongtrong
 QuyếtQuyết địnhđịnh lươnglương nhậnnhận đượcđược ở ở từngtừng cácá
nhânnhân
CôngCông bằngbằng cácá nhânnhân
Tiến trình Tiến trình
quản trị quản trị
thù laothù lao
Định giá
Công việc
Chiến lược lương
Công bằng bên trongCông bằng bên trong
 ĐịnhĐịnh giágiá côngcông việcviệc
ViệcViệc xácxác địnhđịnh mộtmột cáchcách hệhệ thốngthống giágiá trịtrị liênliên
quanquan củacủa cáccác côngcông việcviệc trongtrong mộtmột tổtổ chứcchức
 CôngCông việcviệc chuẩnchuẩn (Benchmark Job)(Benchmark Job)
MộtMột côngcông việcviệc đượcđược nhìnnhìn nhậnnhận trongtrong nhiềunhiều
tổtổ chứcchức vàvà đượcđược thựcthực hiệnhiện bởibởi mộtmột vàivài cácá
nhânnhân, , nhữngnhững ngườingười cócó nhiệmnhiệm vụvụ tươngtương tựtự

màmà rấtrất ổnổn địnhđịnh vàvà đòiđòi hỏihỏi cáccác kiếnkiến thứcthức, , kýký
năngnăng vàvà nỗnỗ lựclực giốnggiống nhaunhau
ĐịnhĐịnh giágiá côngcông việcviệc
So sánh So sánh
nhân tốnhân tố
Xếp hạngXếp hạng Phân loạiPhân loại
Phương phápPhương pháp
điểmđiểm
CácCác phươngphương
pháppháp địnhđịnh giágiá
côngcông việcviệc
Đánh giá công việcĐánh giá công việc
Xếp hạng công việc: dựa trên đặc điểmXếp hạng công việc: dựa trên đặc điểm
 Không xét đến các yếu tố liên quan đến công Không xét đến các yếu tố liên quan đến công
việc: kỹ năng, trách nhiệm việc: kỹ năng, trách nhiệm
 Cơ sở khoa học kém, tính thuyết phục kémCơ sở khoa học kém, tính thuyết phục kém
Cäng viãûc

A B C D Täøng
A 0
B 1 1 2
C 1 1 1 3
D 1 1


Phân loại công việcPhân loại công việc
NhómNhóm 11 Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát,
không liên lạc chungkhông liên lạc chung
Nhóm 2Nhóm 2 Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có
sự liên lạc chungsự liên lạc chung

Nhóm 3Nhóm 3 Công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có Công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có
trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chungtrách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung
Nhóm 4Nhóm 4 CôngCông việcviệc cócó mứcmức độđộ phứcphức tạptạp trungtrung bìnhbình, , cócó tráchtrách
nhiệmnhiệm giámgiám sát,cósát,có sựsự liênliên lạclạc chungchung
Nhóm 5Nhóm 5 CôngCông việcviệc phứcphức tạptạp, , tráchtrách nhiệmnhiệm giámgiám sátsát vàvà cócó sựsự liênliên
lạclạc chungchung
Câu hỏi ôn tậpCâu hỏi ôn tập
 Theo cách phân loại công việc người ta dựa trên ba chiều, Theo cách phân loại công việc người ta dựa trên ba chiều,
Vây Anh or Chị hãy liệt kê những chiều này là gì? Vây Anh or Chị hãy liệt kê những chiều này là gì?
 Dựa trên 05 công việc mà các Anh Chị đã thảo luận hãy Dựa trên 05 công việc mà các Anh Chị đã thảo luận hãy
xếp loại 5 công việc trên vào 5 nhóm công việc? xếp loại 5 công việc trên vào 5 nhóm công việc?
Phương pháp tính điểmPhương pháp tính điểm
1.1. Lấy thông tin từ bản phân tích công việc Lấy thông tin từ bản phân tích công việc
2.2. Xác định trọng số cho từng yếu tố (tỷ lệ % tầm Xác định trọng số cho từng yếu tố (tỷ lệ % tầm
quan trọng) quan trọng)
3.3. Xác định thứ bậc cho từng yếu tốXác định thứ bậc cho từng yếu tố
4.4. Ấn định thang điểm (ví dụ 500, 1000)Ấn định thang điểm (ví dụ 500, 1000)
5.5. Khoảng cáchKhoảng cách
 MM (Maximum)(Maximum) làlà điểmđiểm tốitối đađa
 mm (Minimum)(Minimum) làlà sốsố điểmđiểm tốitối thiểuthiểu
 NN (Number)(Number) làlà sốsố thứthứ bậcbậc
1
(Interval)caïch Khoaíng



N
mM
Bản tính điểm đánh giá công việc Bản tính điểm đánh giá công việc
Figure 12–11

Các yếu tố công việc
Tỉ
trọng
Thứ bậc các yếu tố
(%) 1 2 3 4 5
1. Học vấn 50 50 100 150 200 250
2. Trách nhiệm 25 25 50 70 100 125
3. Thể lực 12 12 24 36 48 60
4. Mối quan hệ với
người khác
8 8 24 40
5. ĐK làm việc 5 10 15 20 25
MỘT VÍ DỤ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC MỘT VÍ DỤ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
Các yếu tố Trọng số Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5
Học vấn 50% 50 100 150 200 250
Trách nhiệm 25% 25 40 55 70
Thể lực 12 12 24 36 48 60
Mối quan hệ 8 8 24 40
Điều K Lviệc 5 10 15 20 25
BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁC CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP ĐIỂM
Chỉ tiêu Yếu tố 1 Yếu tố 2 Yếu tố 3 Yếu tố 4 Yếu tố 5 Tổng
Trọng số 50% 25% 12% 8% 5% 100%
Công việc
Kế toán 250 55 24 40 10 145.33
Văn thư 200 40 24 40 10 116.58
Tphòng HC 250 70 40 40 10 151
Bảo vệ 50 55 60 24 25 49.12
Lái xe 100 55 60 24 25 74.12
Công bằng bên ngoài: khảo sát lươngCông bằng bên ngoài: khảo sát lương
Lựa chọn tổ chức để khảo sátLựa chọn tổ chức để khảo sát

Xác định các công việc cần khảo sátXác định các công việc cần khảo sát
Quyết định và thu thập thông tin cần thiếtQuyết định và thu thập thông tin cần thiết
Xử lý và báo cáo kết quảXử lý và báo cáo kết quả
Cấu trúc lươngCấu trúc lương
 Đường thị trườngĐường thị trường
 Là đường được minh hoạ trên đồ thị biểu thị mối Là đường được minh hoạ trên đồ thị biểu thị mối
quan hệ giữa giá trị công việc (được xác định bởi quan hệ giữa giá trị công việc (được xác định bởi
điểm đánh giá công việc) và mức lương khảo sát.điểm đánh giá công việc) và mức lương khảo sát.
 Cấu trúc lương thông thườngCấu trúc lương thông thường
 Lương giờ và lương thángLương giờ và lương tháng
 Văn phòng, nhà máy, kỹ thuật, chuyên gia, quản trịVăn phòng, nhà máy, kỹ thuật, chuyên gia, quản trị
 Văn phòng, công nghệ thông tin, chuyên gia, giám Văn phòng, công nghệ thông tin, chuyên gia, giám
sát, quản trị và điều hànhsát, quản trị và điều hành
Thiết lập Thiết lập
cấu trúc cấu trúc
lươnglương
Figure 12–12
Đồ thị lươngĐồ thị lương
Figure 12–14
Lựa chọn chiến lược lươngLựa chọn chiến lược lương
Quyết định về cấp Quyết định về cấp
độ lươngđộ lương
Xác định lương thị Xác định lương thị
trườngtrường
Trả thấp hơn Trả thấp hơn
mức lương mức lương
thị trườngthị trường
Trả cao hơn Trả cao hơn
lương thị lương thị
trườngtrường

Trả ngang Trả ngang
bằng lương bằng lương
thị trườngthị trường
Các chiến lược trả lươngCác chiến lược trả lương
Trả cao Trả cao
hơn lương hơn lương
thị trườngthị trường
Trả bằng Trả bằng
lương thị lương thị
trườngtrường
Trả thâp Trả thâp
hơn lương hơn lương
thị trườngthị trường
Thu hút ứng viên giỏiThu hút ứng viên giỏi
Hạn chế tỷ lệ thay thế nhân Hạn chế tỷ lệ thay thế nhân
viên tự nguyệnviên tự nguyện
Tăng cường văn hoá và Tăng cường văn hoá và
cạnh tranh tốt hơncạnh tranh tốt hơn
Chi phí lương cộng Chi phí lương cộng
thêm tăng chi phí thêm tăng chi phí
Nguồn nhân lực chất Nguồn nhân lực chất
lượng cao ở điểm cân lượng cao ở điểm cân
bằng chi phí lương thị bằng chi phí lương thị
trườngtrường
Không thu hút người giỏiKhông thu hút người giỏi
Tỷ lệ thay thế sẽ khác nhau Tỷ lệ thay thế sẽ khác nhau
với nhu cầu lao động của các với nhu cầu lao động của các
hãng cạnh tranhhãng cạnh tranh
Chi phí lương thấp hơnChi phí lương thấp hơn
Hữu ích ở thị trường Hữu ích ở thị trường

lao động mà tỷ lệ thất lao động mà tỷ lệ thất
nghiệp caonghiệp cao
Nhân viên chất lượng thấp Nhân viên chất lượng thấp
hơnhơn
Sự thoả mãn công việc thấpSự thoả mãn công việc thấp
Tỷ lệ thay thế cao hơnTỷ lệ thay thế cao hơn
Thuận lợiThuận lợiHạn chếHạn chế
Cấu trúc lương truyền thống và mởCấu trúc lương truyền thống và mở rộngrộng
Mẫu cấu trúc lươngMẫu cấu trúc lương
Lương công việc ($)Lương công việc ($)
||
11
ABCABC
||
22
DEFDEF
||
33
GHIGHI
||
44
JKLMJKLM
55
NOPNOP
Trung bìnhTrung bình
Tối thiểuTối thiểu
Trung bìnhTrung bình
Tối đaTối đa
Tối đaTối đa
Tối thiểuTối thiểu

Tối thiểuTối thiểu
Trung bìnhTrung bình
Tối đaTối đa
Tối thiểuTối thiểu
Trung bìnhTrung bình
Tối đaTối đa
Tối thiểuTối thiểu
Trung bìnhTrung bình
Tối đaTối đa
Thứ hạng (class):Thứ hạng (class):
Các công việcCác công việc
bao gồmbao gồm
Ví dụ Ví dụ
về bậc về bậc
lương lương
và và
ngạch ngạch
lươnglương
LƯƠNG CÁC NHÂN LƯƠNG CÁC NHÂN
 CácCác hìnhhình thứcthức trảtrả lươnglương
LươngLương thờithời giangian
 ChủChủ yếuyếu ápáp dụngdụng vớivới nhữngnhững côngcông việcviệc vănvăn
phòngphòng, , qnảnqnản lýølýø
LươngLương theotheo sảnsản phẩmphẩm
LươngLương khoánkhoán
 CácCác vấnvấn đềđề liênliên quanquan đếnđến tăngtăng lươnglương
ThâmThâm niênniên
 TăngTăng lươnglương phụphụ thuộcthuộc vàovào kinhkinh nghiệmnghiệm vàvà thờithời
giangian phụcphục vụvụ chocho tổtổ chứcchức hoặchoặc côngcông việcviệc cụcụ thểthể
Các vấn đề liên quan đến tăng lươngCác vấn đề liên quan đến tăng lương

 Lương thành thíchLương thành thích
 Sử dụng lương để động viên nhân viên đạt được Sử dụng lương để động viên nhân viên đạt được
thành tích cao hơnthành tích cao hơn
 Hiệu chỉnh giá cả sinh hoạt (COLA)Hiệu chỉnh giá cả sinh hoạt (COLA)
 Một tỷ lệ % tăng lương cho phép nhân viên duy trì Một tỷ lệ % tăng lương cho phép nhân viên duy trì
cùng mức lương thực tế trong giai đoạn lạm phát cùng mức lương thực tế trong giai đoạn lạm phát
kinh tế.kinh tế.
 Nên có sự hiệu chỉnh được kết nối với sự thay đổi Nên có sự hiệu chỉnh được kết nối với sự thay đổi
về chỉ số giá tiêu dùng.về chỉ số giá tiêu dùng.