Luận văn thạc sĩ xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở công ty tnhh mtv điện lực hải dương
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (992.04 KB, 121 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ HIỀN GIANG
XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ ĐỘ TIỀN LƢƠNG
Ở CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
z
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ HIỀN GIANG
XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ ĐỘ TIỀN LƢƠNG
Ở CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO
Hà Nội – 2015
z
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. i
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ
ĐỘ TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.............................................. 7
1.1. Khái niệm về tiền lƣơng và quản lý chế độ tiền lƣơng trong doanh nghiệp
........................................................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm về tiền lƣơng .......................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm về xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng .......................... 10
1.2. Những nội dung cơ bản về xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng ........ 15
1.2.1. Những nhân tố ảnh hƣởng đến chế độ tiền lƣơng ................................. 15
1.2.2. Nội dung cơ bản về xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng ................ 19
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ
CHẾ ĐỘ TIỀN LƢƠNG Ở CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI
DƢƠNG .......................................................................................................... 32
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng ....................... 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 33
2.1.3. Đặc điểm kinh doanh và tính chất ngành của Cơng ty ......................... 35
2.2. Xây dựng chế độ tiền lƣơng ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng
......................................................................................................................... 37
2.2.1. Xây dựng kế hoạch quản lý tiền lƣơng ................................................. 37
2.2.2. Phƣơng thức chi trả tiền lƣơng .............................................................. 38
z
2.2.3. Hệ thống tiền lƣơng............................................................................... 39
2.2.4. Xây dựng kết cấu tiền lƣơng ................................................................ 41
2.2.5. Quản lý tiền lƣơng chung ...................................................................... 44
2.2.6. Quản lý mức lƣơng nhân viên ............................................................... 56
2.3. Đánh giá công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng ở Công ty
TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng .................................................................. 66
2.3.1. Đánh giá các điều kiện ảnh hƣởng đến công tác xây dựng và quản lý
chế độ tiền lƣơng ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng .................... 66
2.3.2. Đánh giá công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng ở Công ty
TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng .................................................................. 71
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG, QUẢN
LÝ CHẾ ĐỘ TIỀN LƢƠNG Ở CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI
DƢƠNG .......................................................................................................... 80
3.1. Phƣơng hƣớng quản lý chế độ tiền lƣơng của Công Ty .......................... 80
3.1.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu chung ........................................................ 80
3.1.2. Phƣơng hƣớng và mục tiêu xây dựng, quản lý chế độ tiền lƣơng ........ 81
3.2. Các giải pháp về xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng ........................ 81
3.2.1. Gắn quá trình thực hiện cơng việc với kết quả về tiền lƣơng và thu
nhập ................................................................................................................. 82
3.2.2. Xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch gắn với việc đảm bảo tăng trƣởng tiền
lƣơng................................................................................................................ 83
3.2.3. Tháo gỡ những vƣớng mắc về cơ chế của ngành.................................. 84
3.2.4. Xem xét lại chỉ tiêu tính năng suất lao động cho phù hợp .................... 85
3.2.5. Hoàn thiện phƣơng thức chi trả tiền lƣơng ........................................... 86
3.2.6. Hoàn thiện về quản lý hệ thống thang bảng lƣơng ............................... 86
z
3.2.7. Hoàn thiện về xây dựng quĩ lƣơng cho các bộ phận ............................ 93
3.2.8. Hồn thiện các tiêu chí đánh giá công việc để quản lý tiền lƣơng của
nhân viên ......................................................................................................... 94
3.3. Quan điểm và ý kiến của ngƣời lao động ............................................. 100
KẾT LUẬN ................................................................................................... 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 106
z
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan các kết quả nghiên cứu đƣa ra trong luận án này dựa trên
các kết quả thu đƣợc trong q trình nghiên cứu của riêng tơi. Nội dung của
luận án có tham khảo và sử dụng một số thông tin, tài liệu từ các nguồn sách,
tạp chí đƣợc liệt kê trong danh mục các tài liệu tham khảo.
i
z
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành đƣợc cơng trình nghiên cứu này, ngồi sự nỗ lực của
bản thân, tác giả cịn nhận đƣợc sự giúp đỡ rất lớn từ TS. Nguyễn Thị Bích
Đào, ngƣời đã ln quan tâm, trách nhiệm và nhiệt tình hƣớng dẫn, giúp đỡ,
động viên tác giả trong quá trình thực hiện nghiên cứu của mình. Tác giả xin
gửi lời cảm ơn chân thành tới TS. Nguyễn Thị Bích Đào.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn quý thầy, cô trong Khoa Quản trị
kinh doanh - trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia, các bạn đồng nghiệp,
lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng
và các bạn lớp Cao học Quản trị kinh doanh QH 2008- E đã giúp đỡ tác giả
trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn của mình.
ii
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ....................................................... 34
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động tồn cơng ty ....................................................... 34
Bảng 2.3. Kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh ................................. 36
Bảng 2.4. Một số mức lƣơng cơ bản trong hệ thống lƣơng ở Công ty .......... 40
Bảng 2.5. Số liệu về thành phần kết cấu quĩ lƣơng qua các năm .................. 42
Bảng 2.6. Số liệu về thành phần kết cấu quĩ lƣơng ngoài đơn giá ................ 43
Bảng 2.7. Bảng so sánh các mức lƣơng tƣơng đƣơng năm 2009 ................ 58
Bảng 2.8. Số liệu tiền lƣơng của của Viên chức quản lý qua các năm .... 65
Bảng 2.9. Tỷ trọng tiền lƣơng của Viên chức quản lý qua các năm .......... 65
Bảng 2.10. Tỷ trọng về cán bộ quản lý qua các năm ................................... 66
Bảng 2.11. Tình hình sử dụng lao động qua các năm .................................... 76
Bảng 3.1. Bảng phân tích, mơ tả cơng việc của chun viên lao động tiền lƣơng . 88
Bảng 3.2. Yêu cầu công việc đối với ngƣời thực hiện ................................... 89
Bảng 3.3. Tiêu chuẩn thực hiện công việc ..................................................... 90
Bảng 3.4. Bảng điểm đánh giá tiêu thức phân loại lao động ......................... 96
Bảng 3.5. Cơ cấu bảng điểm kết quả thực hiện cơng việc cho cán bộ cơng
nhân viên khối phịng ban ............................................................................... 96
Bảng 3.6. Bản ghi chép các sự kiện quan trọng ............................................. 99
iii
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lƣơng có vai trị quan trọng đối với cả ngƣời lao động và doanh
nghiệp. Tiền lƣơng có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho ngƣời lao động,
đồng thời tiền lƣơng cũng có tác dụng to lớn động viên khuyến khích ngƣời
lao động yên tâm làm việc. Ngƣời lao động chỉ có thể n tâm dồn hết sức
mình cho cơng việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang
trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lƣơng còn đƣợc coi nhƣ một thƣớc đo
chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế ngƣời lao
động rất tự hào về mức lƣơng cao và muốn đƣợc tăng lƣơng, mặc dù tiền
lƣơng có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ. Đối với
doanh nghiệp, tiền lƣơng đƣợc coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì
vậy, chi cho tiền lƣơng là chi cho chi phí phát triển, tiền lƣơng là một đòn bẩy
kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lƣơng đúng đắn, chặt chẽ sẽ góp phần
làm cân bằng lợi ích hài hồ giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động, qua đó có
thể giảm bớt một phần khơng nhỏ chi phí sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp và đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động. Xây dựng
đƣợc một chế độ tiền lƣơng có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối
với việc thu hút và lƣu giữ nhân tài, tăng thêm sự đồng lòng của nhân viên đối
với tổ chức, từ đó tạo cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ƣu thế cạnh tranh
trên thị trƣờng. Cơng tác tiền lƣơng trong q trình hoạt động quản trị nhân
lực của doanh nghiệp là một trong những cơng tác hết sức quan trọng và nó
thu hút sự chú ý, quan tâm, nghiên cứu tìm hiểu của các nhà quản lý doanh
nghiệp.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện lực Hải Dƣơng là
một đơn vị thành viên hoạt động dƣới sự chỉ đạo của Tổng công ty Điện lực
1
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
miền Bắc (NPC), Cơng ty đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao vai trò
của ngành điện trong cuộc cách mạng công nghiệp đang diễn ra ở nƣớc ta
hiện nay cũng nhƣ sự phát triển của các ngành kinh tế trong nền kinh tế quốc
dân. Cùng với quá trình xây dựng và trƣởng thành, Công ty Điện lực Hải
Dƣơng đã không ngừng lớn mạnh và phát triển đi lên theo đúng định hƣớng
của Đảng và Nhà nƣớc, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày càng cao của các
ngành kinh tế và xã hội trong phạm vi tỉnh Hải Dƣơng.
Trong những năm qua, công tác tiền lƣơng luôn đƣợc Công ty quan tâm
đúng mức, đời sống của ngƣời lao động luôn đƣợc nâng lên cùng với sự tăng
trƣởng về tiền lƣơng và thu nhập. Mặc dù Cơng ty có bề dầy phát triển từ lâu,
song những năm đầu quy mơ rất nhỏ, là đơn vị hạch tốn phụ thuộc Tổng
công ty, trải qua nhiều giai đoạn phát triển, mãi đến năm 2005 mới thành lập
Công ty TNHH MTV hoạt động theo Luật doanh nghiệp. Cũng từ đó Cơng ty
mới tự chủ trong việc xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng. Với những bƣớc
đi ban đầu vẫn còn nhiều khó khăn, cơng tác xây dựng và quản lý chế độ tiền
lƣơng của Cơng ty địi hỏi phải đƣợc tổ chức một cách khoa học hơn.
Là một cán bộ cơng tác tại phịng Tổ chức và Nhân sự của Công ty Điện
lực Hải Dƣơng, nơi trực tiếp thực hiện công tác xây dựng và quản lý chế độ
tiền lƣơng trong tồn Cơng ty, qua thực tiễn của q trình công tác, bản thân
tôi rất thấm nhuần quan điểm “mọi quá trình phát triển là vì con ngƣời, cho
con ngƣời và bằng con ngƣời”. Mà quản lý tiền lƣơng chính là một công cụ
của công tác quản lý để hƣớng tới con ngƣời, vì con ngƣời, thực hiện sự cơng
bằng xã hội. Bởi tầm quan trọng của vấn đề và mong muốn đƣợc nghiên cứu
về một đề tài có giá trị thiết thực cho sự phát triển của công ty, có giá trị
hƣớng đến con ngƣời và vì con ngƣời nên tôi đã chọn đề tài “Xây dựng và
quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương” làm
đề tài luận văn tốt nghiệp khoá đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình.
2
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
PGS.TS. Nguyễn Tiệp – “Phƣơng pháp nghiên cứu Lao động – Tiền
lƣơng” – NXB. Lao động – Xã hội, (2008). Cuốn sách này đã đƣa ra các
phƣơng pháp nghiên cứu khoa học về tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật các
công việc và nghề công nhân; đánh giá mức độ phức tạp lao động; phƣơng
pháp xây dựng thang bảng lƣơng; phƣơng pháp xây dựng qui chế trả
lƣơng; định mức lao động; tính năng suất lao động. Cuốn sách này là tài
liệu tham khảo tốt đối với quá trình nghiên cứu - trình bày Luận văn này.
Nguyễn Vũ Tiến, “Cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty
cổ phần xuất nhật khẩu Bắc Giang”, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
(2008), TP Hà Nội. Trong nghiên cứu của mình tác giả đã hệ thống hóa những
lý luận về tiền lƣơng, tiền thƣởng, đánh giá sự cần thiết phải hồn thiện cơng
tác tiền lƣơng, tiền thƣởng trong các doanh nghiệp. Trình bày những đặc điểm
của Cơng ty có ảnh hƣởng đến cơng tác tiền lƣơng, tiền thƣởng tại Công ty cổ
phần xuất nhập khẩu Bắc Giang và kết quả công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng.
Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số cải tiến về công tác tiền lƣơng, củng cố bộ
phận làm công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng; tiến hành phân tích cơng việc; Xây
dựng định mức lao động; Xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng mới; Cải tiến
phụ cấp lƣơng; Lựa chọn lại hình thức tiền lƣơng phù hợp. Cải tiến công tác
tiền thƣởng: Tiết kiệm; Thƣởng nâng cao chất lƣợng sản phẩm; Thƣởng sáng
kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa cơng việc nhằm hồn thiện cơng tác tiền
lƣơng, tiền thƣởng tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Bắc Giang.
Nguyễn Thị Hải Yến, “Hoàn thiện phân phối tiền lương tại bưu điện Hà
Nội”, luận văn thạc sĩ kinh tế (2010), TP Hà Nội. Trong nghiên cứu của mình,
tác giả đã hệ thống hóa những lý luận về tiền lƣơng: các hình thức trả lƣơng,
thiết lập và quản trị hệ thống tiền lƣơng trong doanh nghiệp. Luận văn đã
đánh giá thực trạng công tác phân phối tiền lƣơng tại bƣu điện Hà Nội: từ
3
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
công tác lập kế hoạch đến tổ chức phân phối và quyết toán quĩ tiền lƣơng thực
hiện. Trên cơ sở đó tác giả cũng đã đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện phân
phối tiền lƣơng tại Bƣu điện TP Hà Nội, đƣa ra đƣợc những kiến nghị với
ngành, kiến nghị với Nhà nƣớc theo hƣớng mở rộng tự chủ của doanh nghiệp
trong lĩnh vực lao động tiền lƣơng, các thang lƣơng bảng lƣơng sẽ mang tính
chất hƣớng dẫn, là căn cứ để phân biệt các mức lƣơng khác nhau của công
nhân viên chức trong doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở để doanh nghiệp tự
hạch tốn chi phí sản xuất của mình.
Trần Ngọc Hồng, “Hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương tại Công ty
Cổ phần địa ốc dầu khí”, luận văn thạc sĩ kinh tế (2014), TP Hà Nội. Trong
nghiên cứu của mình, tác giả đã hệ thống hóa những lý luận về tiền lƣơng: các
phƣơng pháp xây dựng quĩ lƣơng, các hình thức trả lƣơng trong doanh
nghiệp. Luận văn cũng đã đánh giá phƣơng pháp lập kế hoạch và các hình
thức trả lƣơng ở Cơng ty Cổ phần địa ốc dầu khí, những ƣu điểm, những tồn
tại và nguyên nhân tồn tại và đƣa ra những giải pháp phù hợp góp phần Hồn
thiện cơng tác quản lý tiền lƣơng tại Công ty Cổ phần địa ốc dầu khí, trong đó
có giải pháp về sắp xếp thang bảng lƣơng ở công ty, giải pháp về phân bổ quỹ
lƣơng, giải pháp về các hình thức trả lƣơng, kiến nghị về việc hồn thiện xây
dựng chính sách về tiền lƣơng và thu nhập đối với ngƣời lao động trong các
Doanh nghiệp Nhà nƣớc.
Cho đến nay, chƣa có một cơng trình nào nghiên cứu hệ thống,
chuyên sâu về lĩnh vực tiền lƣơng, và đặc biệt là về xây dựng và quản lý chế
độ tiền lƣơng ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng.
Trƣớc đây, tôi đã lựa chọn đề tài này trong tiểu luận thạc sỹ kinh tế
năm 2010 của mình. Theo u cầu nhà trƣờng, tơi đã bổ sung số liệu, thông
tin và lý luận để nâng cấp thành luận văn thạc sỹ. Vì vậy, sẽ khơng có sự
trùng lắp tên đề tài.
4
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
3. Mục đích nghiên cứu
Với nội dung đề tài, bài luận văn sẽ đƣa ra cơ sở lý luận chung và
phƣơng pháp nghiê n cứu về công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng
trong doanh nghiệp, để từ đó:
1. Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác xây dựng và quản lý chế
độ tiền lƣơng ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng;
2. Đƣa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác xây dựng và
quản lý chế độ tiền lƣơng ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về chế độ tiền lƣơng
trong doanh nghiệp và việc vận dụng nó vào trong cơng tác quản trị doanh
nghiệp của Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu giới hạn về công tác xây
dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải
Dƣơng từ năm 2009 đến năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu khác nhau
nhƣ: phân tích, thống kê, mơ tả, so sánh, điều tra số liệu thứ cấp để làm rõ
thực trạng xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng ở Công ty TNHH MTV
Điện lực Hải Dƣơng.
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, đối chứng để đánh giá thực trạng chế
độ tiền lƣơng trong doanh nghiệp, trên cơ sở đó nghiên cứu giải pháp xây
dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng ở Công ty Điện lực Hải Dƣơng để phát
triển bền vững.
- Phƣơng pháp điều tra: Đề tài khảo sát thực tế ở ở Công ty TNHH
MTV Hải Dƣơng trên cơ sở xây dựng bảng câu hỏi điều tra để xây dựng hệ
thống cơ sở dữ liệu phục vụ công tác nghiên cứu nội dung đề tài.
5
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
+ Mục tiêu điều tra: Thu thập thông tin để kiểm định độ tin cậy của các
kết quả phân tích và đánh giá, nhận định trong các nghiên cứu của Đề tài.
+ Đối tƣợng và địa bàn điều tra: Là các cán bộ công nhân viên làm
việc tại Công ty.
+ Kích thƣớc mẫu: Nghiên cứu này đƣợc thực hiện trên mẫu với kích
thƣớc là 62 cán bộ cơng nhân viên Công ty Điện lực Hải Dƣơng.
Các dữ liệu về chủ đề này đƣợc thu thập từ nguồn thông tin sơ cấp.
Thông tin sơ cấp đƣợc thu thập thông qua bảng câu hỏi điều tra lấy ý kiến từ
các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty Điện lực Hải Dƣơng vào
tháng 12/2013.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và
các bảng phụ lục số liệu, nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng sau:
Chương 1. Lý luận chung về xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng
trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng
trong Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác xây dựng và quản
lý chế độ tiền lƣơng ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng.
6
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ
ĐỘ TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về tiền lƣơng và quản lý chế độ tiền lƣơng trong doanh
nghiệp
1.1.1. Khái niệm về tiền lƣơng
1.1.1.1. Tiền lương
Tiền lƣơng và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là
phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà ngƣời lao động nhận đƣợc một cách
thƣờng kỳ thông qua quan hệ thuê mƣớn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền
lƣơng là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động khi họ
thực hiện công việc một cách cố định và thƣờng xuyên theo một đơn vị thời
gian, có thể là lƣơng tuần hay lƣơng tháng. Cịn tiền cơng là số tiền mà ngƣời
sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc
vào số lƣợng thời gian làm việc thực tế hoặc số lƣợng sản phẩm thực tế sản
xuất ra hoặc khối lƣợng công việc thực tế đã thực hiện .
Hiểu một cách chung nhất, tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời lao động
nhận đƣợc sau khi kết thúc một quá trình lao động, hoặc là hồn thành một
cơng việc nhất định theo hợp đồng lao động . Theo cách hiểu này thì tiền
lƣơng và tiền cơng giống nhau.
Có thể hiểu theo một cách khác: Tiền lƣơng là số tiền mà ngƣời sử dụng
lao động trả cho ngƣời có sức lao động theo năng suất và hiệu quả công việc
đƣợc giao. Trong các thành phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền
lƣơng chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trƣờng và thị trƣờng sức lao
động. Tiền lƣơng trong khu vực này dù nằm trong khn khổ pháp luật và
theo những chính sách của Chính Phủ nhƣng chỉ là những giao dịch trực tiếp
7
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê một bên đi
thuê.
Tuy vậy, qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lƣơng cũng đƣợc hiểu theo
những cách khác nhau. Trƣớc đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung
tiền lƣơng là một phần của thu nhập quốc dân, đƣợc Nhà nƣớc phân phối một
cách có kế hoạch cho ngƣời lao động theo số lƣợng và chất lƣợng lao động.
Hay tiền lƣơng chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch
và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nƣớc. Trong nền kinh tế thị trƣờng bản
chất của tiền lƣơng đã thay đổi. Nền kinh tế thị trƣờng thừa nhận sự tồn tại
khách quan của thị trƣờng sức lao động, tiền lƣơng khơng chỉ thuộc phạm trù
phân phối mà cịn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lƣơng là giá cả
hàng hố sức lao động, đƣợc hình thành qua thoả thuận giữa ngƣời sử dụng
lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị
trƣờng. Nhƣ vậy, từ chỗ coi tiền lƣơng chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã
coi tiền lƣơng là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lƣơng khơng chỉ để
tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tƣ cho ngƣời lao động.
Tóm lại tiền lƣơng mang bản chất kinh tế - xã hội. Nó biểu hiện quan hệ
xã hội giữa những ngƣời tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ
lợi ích giữa các bên.
1.1.1.2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
- Tiền lƣơng danh nghĩa: Đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời sử dụng lao
động trả cho ngƣời lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào
khả năng lao động và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động, vào trình độ kinh
nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động.
Tiền lƣơng danh nghĩa là khoản tiền mà ngƣời lao động sẽ nhận đƣợc khi
tham gia vào quan hệ lao động, chƣa tính đến các khoản thuế, bảo hiểm và
8
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
các khoản đóng góp khác theo quy định mà ngƣời lao động có nghĩa vụ thực
hiện. Số tiền này chƣa phản ánh đƣợc mức sống của ngƣời lao động.
- Tiền lƣơng thực tế: Đƣợc hiểu là giá trị hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà họ đã mua đƣợc từ tiền lƣơng danh nghĩa. Mối quan hệ
tiền lƣơng thực tế và tiền lƣơng danh nghĩa đƣợc thể hiện qua cơng thức sau
đây:
Trong đó:
TLttế: Tiền lƣơng thực tế
TLdn: Tiền lƣơng danh nghĩa
Igc : Chỉ số giá cả
Để xem xét mức sống của ngƣời lao động ngƣời ta căn cứ vào lƣợng
hàng hóa và dịch vụ mà ngƣời lao động mua đƣợc (trao đổi đƣợc) từ tiền
lƣơng danh nghĩa của mình sau khi đã trừ đi các khoản thuế, đóng bảo hiểm
và các khoản phí khác theo quy định (phí cơng đồn...) mà khơng căn cứ vào
số lƣợng tiền ngƣời lao động sở hữu. Lƣợng hàng hóa và dịch vụ ngƣời lao
động tiêu dùng (hoặc có thể mua đƣợc) còn phụ thuộc vào mức giá trên thị
trƣờng hàng hóa. Tiền lƣơng thực tế phản ánh mức sống của ngƣời lao động.
Nhƣ vậy, tiền lƣơng thực tế là mối quan tâm của ngƣời lao động vì nó
ảnh hƣởng tới mức sống của họ. Do đó, tiền lƣơng thực tế là đối tƣợng quản
lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lƣơng.
1.1.1.3. Vai trò của tiền lương
Tiền lƣơng khơng chỉ mang bản chất là chi phí mà nó cịn trở thành
phƣơng tiện tạo ra giá trị mới, là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất,
năng lực của ngƣời lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng.
9
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
Tiền lƣơng kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động.
Khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng, tạo nguồn
phúc lợi của doanh nghiệp. Từ đó làm tăng thu nhập và ích lợi cho ngƣời lao
động.
1.1.1.4. Chức năng của tiền lương
- Là thƣớc đo giá trị sức lao động thông qua những tiêu chuẩn:
+ Mức độ phức tạp của công việc
+ Tính chất kinh tế của cơng việc
+ Các u cầu đối với ngƣời lao động nhƣ: năng lực phẩm chất, trình
độ tay nghề, kỹ năng và kinh nghiệm tích lũy
- Chức năng tái sản xuất sức lao động
- Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lƣơng là động lực quan trọng để
ngƣời lao động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề của mình nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc để đƣợc tăng lƣơng, do đó sản xuất khơng ngừng
đƣợc mở rộng và hiệu quả.
- Chức năng tích lũy: Đảm bảo cho ngƣời lao động khi hết tuổi lao động,
khi gặp rủi ro vẫn có thể ổn định đƣợc cuộc sống thơng qua tích lũy tiết kiệm
hoặc dƣới hình thức bảo hiểm xã hội.
1.1.2. Khái niệm về xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng
1.1.2. 1. Ý nghĩa về quản lý chế độ tiền lương
Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn
trong việc giúp cho tổ chức đạt đƣợc hiệu suất cao cũng nhƣ tác động một
cách tích cực tới đạo đức lao động của ngƣời lao động. Một cơ cấu tiền lƣơng
hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lƣợng tiền công công bằng nhất cho ngƣời lao
động cũng nhƣ là cơ sở để thuyết phục họ về lƣợng tiền lƣơng đó.
Đối với người lao động:
10
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
- Tiền lƣơng là phần cơ bản nhất trong thu nhập của ngƣời lao động, giúp
cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
- Tiền lƣơng kiếm đƣợc ảnh hƣởng đến địa vị của ngƣời lao động trong
gia đình, địa vị của họ trong tƣơng quan với các bạn đồng nghiệp cũng nhƣ
giá trị tƣơng đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
- Khả năng kiếm đƣợc tiền lƣơng cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy
ngƣời lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông
qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với tổ chức:
- Tiền lƣơng là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất. Tăng tiền
cơng sẽ ảnh hƣởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm
trên thị trƣờng.
- Tiền lƣơng là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những ngƣời lao
động giỏi, có khả năng phù hợp với cơng việc của tổ chức.
Đối với xã hội:
- Tiền lƣơng cao hơn giúp cho ngƣời lao động có sức mua cao hơn, tạo
cho họ có mức sống cao hơn làm tăng sự thịnh vƣợng của cộng đồng. Tuy
nhiên, tiền lƣơng cao có thể làm cho giá cả tăng, từ đó có thể làm giảm cầu về
sản phẩm và dịch vụ, từ đó giảm cơng việc làm.
- Tiền lƣơng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua
việc nộp thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách nhà nƣớc, từ
đó Chính phủ có thể điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cƣ trong xã hội.
1.1.2. 2. Khái niệm về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương
Xây dựng chế độ tiền lương
Xây dựng chế độ tiền lƣơng trong doanh nghiệp là quá trình dựa vào các
qui định của pháp luật, hệ thống các văn bản của Nhà nƣớc, của ngành và đặc
điểm tình hình của doanh nghiệp để xây dựng nên hệ thống những nguyên tắc,
11
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
cơ chế, hệ thống qui chế, qui định về tiền lƣơng trong doanh nghiệp để giải
quyết các chế độ về tiền lƣơng cho các đơn vị trực thuộc và cá nhân ngƣời sử
dụng lao động , ngƣời lao động trong toàn doanh nghiệp.
Quản lý tiền lương
Quản lý tiền lƣơng bao gồm hai bộ phận: quản lý tiền lƣơng chung và
quản lý tiền lƣơng riêng của từng nhân viên. Quản lý tiền lƣơng chung hiểu
theo nghĩa hẹp có nghĩa là quản lý tất cả các chi phí chi trả cho nhân viên (đây
chính là việc quản lý quĩ lƣơng của doanh nghiệp); còn quản lý tiền lƣơng
riêng nghĩa là quản lý việc phân phối tiền lƣơng chung cho mỗi nhân viên,
thƣờng đƣợc thực hiện thông qua việc quản lý hệ thống tiền lƣơng, quản lý
kết cấu tiền lƣơng và sự khác nhau giữa các bậc lƣơng.
Để công tác quản lý tiền lƣơng đạt hiệu quả, các doanh nghiệp cần xem
xét việc quản lý tiền lƣơng thơng qua các hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao
động.
Quản lý hệ thống tiền lương
Quản lý hệ thống tiền lƣơng nghĩa là quản lý việc phải lý giải thế nào về
lƣơng cơ bản của công nhân, lƣơng cơng nhân có những tính chất và đặc
trƣng gì. Hệ thống tiền lƣơng chính bao gồm hệ thống lƣơng cơng nhân tính
theo bình qn và hệ thống lƣơng cơng nhân tính theo chức năng, chức vụ …
Hệ thống tiền lƣơng của doanh nghiệp sẽ đƣợc xây dựng tuỳ thuộc vào
quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chọn thù lao theo
công việc hay thù lao theo cá nhân. Hệ thống tiền cơng theo cá nhân ít đƣợc
áp dụng hơn và có thể dẫn tới chủ nghĩa quan liêu, chủ nghĩa hình thức nếu
tốn quá nhiều thời gian để quản lý và chứng nhận kỹ năng, trình độ của ngƣời
lao động. Hệ thống tiền công theo công việc mang tính truyền thống và đƣợc
áp dụng nhiều hơn . Mặc dù cũng có nhiều nhƣợc điểm nhƣng hệ thống tiền
công theo công việc tỏ ra hợp lý, khách quan hơn, mang tính hệ thống hơn và
12
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
cũng dễ xây dựng, dễ quản lý hơn. Bởi vậy, trong khuôn khổ bài viết này chỉ
đề cập đến hệ thống tiền lƣơng theo công việc.
Để xây dựng đƣợc một hệ thống tiền lƣơng hợp lý địi hỏi phải có ba
quyết định cơ bản trả lời cho ba câu hỏi:
- Các thành viên của tổ chức nhận đƣợc bao nhiêu tiền trong mối tƣơng
quan với số tiền mà các cá nhân ở các tổ chức khác nhận đƣợc khi họ thực
hiện những công việc tƣơng tự?
- Bao nhiêu tiền đƣợc trả cho một công việc trong tƣơng quan với số tiền
trả cho các công việc khác trong cùng một công ty?
- Mỗi ngƣời lao động nhận đƣợc bao nhiêu tiền trong tƣơng quan với số
tiền mà những ngƣời khác nhận đƣợc khi họ thực hiện cùng một công việc?
Quản lý kết cấu tiền lương
Quản lý kết cấu tiền lƣơng là việc quản lý có liên quan tới yếu tố và tỷ lệ
cấu thành tiền lƣơng, cũng là việc quản lý căn cứ vào hệ thống tiền lƣơng để
tổng hợp lại những nội dung chi phí trong tiền lƣơng và xác định xem mỗi nội
dung chiếm tỷ lệ phần trăm bao nhiêu trong tổng số tiền lƣơng.
Nội dung chính của tiền lƣơng bao gồm: Lƣơng cơ bản, trợ cấp chức vụ,
tiền thƣởng và chi phí phúc lợi. Lựa chọn kết cấu tiền lƣơng thích hợp là việc
tổ chức căn cứ vào đặc điểm của bản thân để quyết định tỷ lệ của từng bộ
phận trên toàn bộ hệ thống tiền lƣơng.
Quản lý hình thức chi tiêu tiền lương
Quản lý hình thức chi tiêu tiền lƣơng còn đƣợc gọi là quản lý hình thức
tiền lƣơng, là cơ sở để tính tốn việc chi tiêu của tiền lƣơng, lấy thời gian làm
việc hoặc sản lƣợng, lƣợng tiêu thụ làm đơn vị tính. Tức là có hai hình thức
trả lƣơng: Trả lƣơng theo thời gian hoặc trả lƣơng theo sản phẩm, cơng việc.
- Hình thức trả lƣơng theo thời gian: Đƣợc tính tốn dựa trên cơ sở mức
tiền công đã đƣợc xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc
13
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện
công việc tối thiểu đã đƣợc xây dựng trƣớc nếu muốn tiếp tục nhận mức
lƣơng cho cơng việc đó.
Tiền lƣơng trả theo thời gian thƣờng đƣợc áp dụng cho các công việc sản
xuất nhƣng khó định mức đƣợc cụ thể, hoặc các cơng việc địi hỏi chất lƣợng
cao, các cơng việc mà năng suất, chất lƣợng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc,
thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Ƣu điểm của hình thức trả lƣơng theo thời gian: Dễ hiểu, dễ quản lý,
tính tốn tiền cơng dễ dàng. Các mức thời gian sử dụng cũng nhƣ các ghi
chép về số lƣợng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm
mục đích kiểm tra chứ khơng dùng để tính tốn trực tiếp tiền lƣơng.
Nhƣợc điểm của hình thức trả lƣơng theo thời gian: Tiền lƣơng mà
ngƣời lao động nhận đƣợc không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao
động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế sự khuyến khích thực
hiện cơng việc dựa trên những địi hỏi tối thiểu của công việc cần phải đƣợc
thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngồi các khuyến khích tài
chính trực tiếp. Tuy nhiên, nhƣợc điểm của hình thức trả lƣơng theo thời gian
có thể đƣợc khắc phục nhờ chế độ thƣởng. Do vậy trả lƣơng theo thời gian
đƣợc thực hiện theo hai chế độ:
Trả công theo thời gian đơn giản: Theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm
việc và mức tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc.
Trả công theo thời gian có thƣởng: Gồm tiền cơng theo thời gian đơn
giản cộng với tiền thƣởng. Tiền thƣởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm
đƣợc sản xuất, cũng có thể đƣợc tính cho số sản phẩm vƣợt mức hoặc cho
mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
14
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
- Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm: Trong hình thức này tiền công của
ngƣời lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lƣợng đơn vị sản phẩm đƣợc sản
xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm.
Ƣu điểm của hình thức trả lƣơng theo sản phẩm: Có tác dụng khuyến
khích tài chính đối với ngƣời lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao
động, đặc biệt đối với những ngƣời có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu
nhập, vì lƣợng tiền cơng mà họ nhận đƣợc phụ thuộc trực tiếp vào lƣợng sản
phẩm của họ. Việc tính tốn tiền cơng đơn giản và có thể đƣợc giải thích dễ
dàng đối với ngƣời lao động.
Nhƣợc điểm của hình thức trả lƣơng theo sản phẩm: Dễ dẫn tới tình trạng
ngƣời lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lƣợng sản phẩm, tiết kiệm
nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trƣờng hợp ngƣời
lao động không muốn làm những công việc địi hỏi trình độ lành nghề cao vì
khó vƣợt mức lao động.
Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm chỉ phù hợp với những cơng việc mà
ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo đƣợc liên tục, các công việc có thể định
mức đƣợc, có tính lặp lại và khơng địi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất
lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của ngƣời lao động và việc tăng
năng suất không gây ảnh hƣởng lớn tới chất lƣợng sản phẩm.
1.2. Những nội dung cơ bản về xây dựng và quản lý chế độ tiền lƣơng
1.2.1. Những nhân tố ảnh hƣởng đến chế độ tiền lƣơng
1.2.1.1. Nhân tố nội bộ
Những nhân tố nội bộ ảnh hƣởng đến tiền lƣơng là chỉ những nhân tố có
liên quan đến đặc tính và tình trạng của cơng việc cũng nhƣ chức vụ mà ngƣời
lao động đảm nhiệm.
Công việc của người lao động:
15
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
Ở bất cứ nơi đâu, bất cứ khi nào, tiền lƣơng của ngƣời lao động đều phải
phụ thuộc vào lƣợng công việc mà ngƣời lao động cung cấp. Ngƣời lao động
chỉ có làm việc mới có đƣợc thu nhập mang tính chất tiền lƣơng. Mặt khác,
khả năng của ngƣời lao động khác nhau nên trong cùng một điều kiện nhƣ
nhau thì lƣợng cơng việc thực tế mà ngƣời lao động cung cấp cũng khác nhau,
độ chênh lệch về lƣợng công việc này chính là nguyên nhân cơ bản dẫn đến
chênh lệch trong thu nhập từ tiền lƣơng của họ.
Chức vụ cao thấp khác nhau:
Chức vụ bao hàm cả quyền lực và trách nhiệm. Trong trƣờng hợp thơng
thƣờng, ngƣời có chức vụ cao thì quyền lực tƣơng đối lớn và trách nhiệm
cũng tƣơng đối nặng nề. Sự đúng sai trong quyết định và phán đốn của họ có
ảnh hƣởng tƣơng đối lớn đối với hậu quả chất lƣợng sản phẩm, uy tín, lợi
nhuận của doanh nghiệp, vì thế mức lƣơng của họ là tƣơng đối cao.
Trình độ kỹ thuật và huấn luyện:
Về nguyên tắc, nhân viên đƣợc huấn luyện càng sâu thì mức lƣơng nhận
đƣợc cũng sẽ càng cao. Mức lƣơng cao này không chỉ bao hàm ý nghĩa về
tiền lƣơng, nó vừa có ý nghĩa bồi thƣờng cho giá thành trực tiếp nhƣ những
hao tổn về thời gian, sức lực, trí tuệ, thậm chí cả áp lực về tâm lý mà ngƣời
lao động phải chịu đựng trong lúc học tập kỹ thuật và giá thành cơ hội vì học
tập mà giảm thu nhập, vừa có tác dụng khích lệ tính tích cực trong nhân viên,
giúp nhân viên khơng ngừng học tập kỹ thuật mới, nâng cao năng suất lao
động sản xuất, làm những cơng việc phức tạp hơn và có u cầu kỹ thuật cao
hơn.
Tính thời gian của cơng việc:
Mức lƣơng đối với những ngƣời lao động làm việc mang tính mùa vụ
hoặc tạm thời thƣờng cao hơn so với mức lƣơng của ngƣời lao động đƣợc
16
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
thuê thƣờng xuyên, mục đích là để bù đắp cho nhu cầu sinh hoạt của họ sau
khi công việc kết thúc.
Tính nguy hiểm cho cơng việc:
Có một số cơng việc có tính nguy hiểm có thể ảnh hƣởng đến sức khoẻ
của nhân viên, thậm chí nguy hại đến tính mạng con ngƣời, cịn có một số
cơng việc có mùi vị, nhiệt độ, độ ẩm làm cho con ngƣời khó chịu đựng nổi, vì
vậy khi làm những cơng việc này họ cần có lịng can đảm và sự hiểu biết, có
thể lực và sức chịu đựng, nên mức lƣơng của những ngƣời này xứng đáng cao
hơn so với mức lƣơng của những ngƣời làm việc ở điều kiện bình thƣờng.
Quyền phúc lợi và ưu đãi:
Có một số doanh nghiệp cung cấp quyền phúc lợi và ƣu đãi để bổ sung
vào tiền lƣơng cho nhân viên, cịn những doanh nghiệp khơng có quĩ phúc lợi
này thì phải bù vào trong tiền lƣơng của công nhân.
Tuổi đời và tuổi nghề:
Trong công tác thực tế, tuổi đời và tuổi nghề thƣờng là nhân tố quan
trọng ảnh hƣởng đến thu nhập của tiền lƣơng, lý do là để bù đắp vào phần đầu
tƣ quá mức cho ngƣời lao động, bảo đảm đƣợc đƣờng cong biểu thị thu nhập
theo tuổi đời, giảm sự thất thoát sức lao động.
1.2.1.2. Nhân tố bên ngoài
Nhân tố bên ngoài ảnh hƣởng đến tiền lƣơng là chỉ những nhân tố kinh tế
khơng liên quan đến tình trạng và tính chất của công việc, nhƣng lại ảnh
hƣởng lớn đến việc xác định mức tiền lƣơng.
Chi phí sinh hoạt và mức vật giá
Điều cơ bản cần phải suy xét trong lúc xác định mức lƣơng là phải đảm
bảo duy trì đƣợc chi phí sinh hoạt cho nhân viên và gia đình họ.
Khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả
17
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
z
