Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động giữa doanh nghiệp và người lao động theo pháp luật việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH THIÊN ÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Định hƣớng nghiên cứu
Mã số: 8380107

Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Lê Thị Thúy Hƣơng
Học viên: Nguyễn Thanh Thiên Ân
Lớp: Cao học Luật Kinh tế - Khóa 28

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi, Nguyễn Thanh Thiên Ân cam đoan rằng đây là cơng trình nghiên cứu của cá
nhân tơi dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Lê Thị Thúy Hương. Các thơng tin, luận điểm,
dữ liệu được trích dẫn, trình bày trong cơng trình này là trung thực.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2021

Nguyễn Thanh Thiên Ân


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ đƣợc viết tắt

BLDS

Bộ luật Dân sự

BLLĐ

Bộ luật Lao động

BMKD

Bí mật kinh doanh

BMCN

Bí mật công nghệ

DN

Doanh nghiệp

ĐTCT

Đối thủ cạnh tranh

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

LSHTT

Luật Sở hữu trí tuệ

LTTTM

Luật Trọng tài thương mại

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

PLLĐ

Pháp luật lao động

PLDS

Pháp luật dân sự

QHLĐ

Quan hệ lao động

QHXH

Quan hệ xã hội

QPPL

Quy phạm pháp luật

TTHCCT

Thoả thuận hạn chế cạnh tranh

TTBMTT

Thỏa thuận bảo mật thông tin

TTKCT

Thỏa thuận không cạnh tranh


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu ........................................................................................ 3
3. Mục đích nghiên cứu ........................................................................................ 7

4. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 8
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 9
6. Cấu trúc Luận văn ............................................................................................. 9
Chương 1 – KHÁI QUÁT VỀ THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH
TRONG LAO ĐỘNG ............................................................................................. 10
1.1. Lý luận về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ................................................... 12
1.1.1. Định nghĩa thỏa thuận hạn chế cạnh tranh .......................................... 12
1.1.2. Định nghĩa và căn cứ xác lập quyền đối với bí mật kinh doanh .......... 13
1.1.3.
1.1.4.
1.1.5.
1.1.6.

Loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh..................................................... 15
Phân nhóm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.......................................... 19
Đặc điểm của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh...................................... 21
Mục đích giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ............................... 26

1.2. Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ......... 27
1.2.1. Loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được pháp luật thừa nhận .......... 27
1.2.2. Hình thức tồn tại của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh .......................... 28
1.2.3. Hình thức giao kết của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ....................... 30
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ....................................................................................... 32
Chương 2 – THỰC TIỄN ÁP DỤNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN VỀ THỎA
THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG LAO ĐỘNG .............................. 33
2.1. Thực tiễn áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ....................................... 34
2.1.1. Xác định ―đối thủ cạnh tranh‖ và phạm vi ―không làm việc cho đối thủ
cạnh tranh‖ trong thỏa thuận không cạnh tranh ............................................... 34
2.1.2. Quyền làm việc và tự do lựa chọn việc làm của người lao động khi giao
kết thỏa thuận không cạnh tranh........................................................................ 38

2.1.3.
tranh
2.1.4.

Tính tự nguyện của người lao động khi giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh
.............................................................................................................. 42
Điều kiện công nhận hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ...... 45

2.1.5.
2.1.6.

Trách nhiệm khi vi phạm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh .................... 56
Tính chất của tranh chấp về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh và thẩm

quyền giải quyết tranh chấp ............................................................................... 62
2.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh .............. 66
2.2.1. Bổ sung các định nghĩa liên quan thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
Bộ luật Lao động 2019 ....................................................................................... 66
2.2.2. Bổ sung quyền giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong Bộ luật Lao
động 2019 ........................................................................................................... 67
2.2.3. Bổ sung nghị định hướng dẫn Bộ luật Lao động 2019......................... 68
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ....................................................................................... 74
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


-1-

LỜI MỞ ĐẦU

1.

Lý do chọn đề tài
Trong tiến trình tồn cầu hóa, một trong những nền tảng để xây dựng và phát

triển doanh nghiệp (DN) chính là thơng tin. Nhiều cơng trình nghiên cứu đã chỉ ra
rằng, trong mỗi tổ chức, muốn các hoạt động quản trị có hiệu quả thì điều khơng thể
thiếu là phải xây dựng một hệ thống thơng tin tốt. Có thể khẳng định, thơng tin có giá
trị và tác động cực kỳ to lớn, thơng tin chính là sức mạnh, là sự sống và là quyền lực
của DN. Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, trong môi trường ngày càng
nhiều DN mới xuất hiện đã tạo ra những áp lực cạnh tranh ngày càng lớn thì việc nắm
bắt chính xác, kịp thời thơng tin, xu hướng, dịng chảy của xã hội đóng một vai trị rất
lớn giúp DN phát triển và tạo được vị thế trên thị trường. Vì những ảnh hưởng vô
cùng lớn này, một vấn đề hết sức quan trọng được đặt ra – đó là làm thế nào để bảo
mật thông tin được tốt nhất hay hạn chế tối đa vấn đề rị rỉ thơng tin, đặc biệt là thơng
tin mật (TTM). Để xây dựng và có được thông tin, DN phải đánh đổi rất nhiều điều,
từ đầu tư nguồn nhân lực đến cơ sở hạ tầng kỹ thuật để xử lý, lưu trữ và bảo vệ thông
tin. Và tất nhiên, không DN nào mong muốn TTM của mình bị cơng khai hoặc bị đối
thủ cạnh tranh (ĐTCT) nắm giữ bởi điều đó có thể làm suy giảm khả năng cạnh tranh
của DN trên thị trường và tạo ra sự đe dọa đến sự tồn tại của DN. Chính vì vậy, bảo
mật thơng tin là điều đặc biệt quan trọng và luôn cần được DN đề cao trong mọi giai
đoạn và phân đoạn. Nhiều DN cho rằng những đe dọa về bảo mật đến từ bên ngoài
mới là những rủi ro lớn nhất, bảo mật thông tin là nhằm bảo vệ hệ thống và cơ sở hạ
tầng công nghệ thông tin, áp dụng những giải pháp công nghệ cao và tiên tiến sẽ làm
tăng tính bảo mật; trong khi đó, những vấn đề về quản lý bảo mật thơng tin bằng nhân
sự, chính sách và hệ thống quản lý lại ít được áp dụng và coi trọng. Theo một cuộc
khảo sát về vấn đề bảo mật thông tin của Tổ chức nghiên cứu thị trường EY, có 66%

các công ty được hỏi cho biết họ gặp các vấn đề về bảo mật thông tin, 65% bị tấn
công bởi nhân viên nội bộ, 49% chưa xem bảo mật thông tin là ưu tiên hàng đầu, 40%
không nghiên cứu về các vấn đề rủi ro trong bảo mật1. Và cũng theo ông HansJoachim Roderfeld - Tổng Giám đốc Tổ chức chứng nhận TÜVRheinland tại Việt
Nam cho biết vấn đề bảo mật thơng tin cần đầu tư cho hai khía cạnh: quản lý và công
1

Lê Hiệp, ―Bảo mật thông tin, chuyện sống còn của doanh nghiệp‖, truy nhập ngày 22/9/2020.


-2-

nghệ; và ―thực chất 80% sẽ thuộc về quản lý. Vấn đề quản lý phải được hiểu bao gồm
các chính sách bảo mật thông tin, vấn đề phân công trách nhiệm bảo mật thông tin,
nhận thức và huấn luyện về bảo mật thông tin, hoạch định đảm bảo việc kinh doanh
liên tục. Chỉ có 20% là vấn đề kỹ thuật gồm hệ thống, công cụ, cấu trúc v.v‖2. Xem
xét một cách toàn diện, gốc rễ của tất cả vấn đề bảo mật nêu trên đều phụ thuộc vào
yếu tố con người. Do đó, mỗi DN cần kết hợp đồng thời các biện pháp an tồn bảo
mật thơng tin và biện pháp quản trị nhân sự để giúp bảo vệ tốt nhất cho thơng tin của
DN mình. Khi DN xem nhẹ bất kỳ biện pháp nào thì nguy cơ rị rỉ TTM đều có thể
diễn ra nghiêm trọng, và việc ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh là khơng tránh khỏi.
Bí mật kinh doanh (BMKD) nói riêng và TTM nói chung của một DN có thể bị mất vì
nhiều lý do, trong đó có thể kể đến nguyên nhân xuất phát từ người lao động (NLĐ)
tiết lộ cho bên thứ ba trong quá trình làm việc tại DN và đặc biệt là sau khi họ chấm
dứt quan hệ lao động (QHLĐ) và chuyển sang làm việc cho một DN cạnh tranh khác.
Để ngăn ngừa nguy cơ này, bên cạnh việc áp dụng nội quy lao động và hợp đồng lao
động (HĐLĐ) để ràng buộc nghĩa vụ bảo mật của NLĐ, trên thực tế, nhiều DN cịn tự
bảo vệ mình bằng việc đặt ra các thỏa thuận bảo mật thông tin (TTBMTT) và thỏa
thuận không cạnh tranh (TTKCT) đối với NLĐ.
Hầu hết DN sử dụng nhiều lao động đều giao kết TTBMTT và/hoặc TTKCT với
NLĐ, tuy nhiên, trong việc thực hiện TTBMTT và TTKCT giữa DN và NLĐ thường

xảy ra hai tình trạng, một là DN quy định cam kết khá bao quát, hoặc dường như thờ
ơ, đến khi có tranh chấp thì sẽ ―trơng cậy‖ vào sự cân nhắc của cơ quan tài phán trong
quá trình xét xử; hai là DN quy định rất chặt chẽ vấn đề này, thậm chí chỉ ràng buộc
nghĩa vụ cho NLĐ và tăng quyền lợi của DN, khiến cán cân quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên khơng cân xứng, hay có thể nói là bất bình đẳng. Nguyên nhân để DN giành
được lợi thế lớn như vậy là bởi pháp luật lao động (PLLĐ) trao quyền tự quyết rất lớn
cho các bên tham gia quan hệ bảo mật và không cạnh tranh, và trong QHLĐ, DN (hay
còn gọi là người sử dụng lao động (NSDLĐ)) luôn là bên chiếm ưu thế, nên đương
nhiên họ ln muốn ―thu gom‖ càng nhiều quyền lợi cho mình càng tốt. Nhận thấy
tầm quan trọng của vấn đề bảo mật thông tin và không cạnh tranh giữa DN và NLĐ,
và tính thiết yếu cần có quy định pháp luật cụ thể điều chỉnh mối quan hệ này để cân
bằng lại lợi ích cho các bên, tác giả lựa chọn đề tài ―Thỏa thuận hạn chế cạnh

2

Lê Hiệp, tlđd (1), truy nhập ngày 25/9/2020.


-3-

tranh trong lao động giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động theo pháp luật Việt
Nam‖ để thực hiện Luận văn Thạc sĩ Luật học của mình.
2.

Tình hình nghiên cứu
Vấn đề bảo mật thông tin giữa NSDLĐ và NLĐ đã tồn tại từ Bộ luật Lao động

(BLLĐ) 2012, cụ thể là tại Khoản 2 Điều 23 quy định rằng: ―Khi người lao động làm
việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định của
pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người

lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi
và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm‖. Sau khi BLLĐ 2012
có hiệu lực đã trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung nhưng đến hiện nay (kể cả BLLĐ
2019 đã được thông qua), quy phạm pháp luật (QPPL) về bảo vệ thơng tin vẫn chưa
được ―chăm chút‖. Theo tác giả tìm hiểu, tính đến hiện nay đã có các cơng trình
nghiên cứu sau liên quan đến đối tượng nghiên cứu của Luận văn này:


Luận văn thạc sĩ ―Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động‖ năm 2011 của tác giả Vũ Đình Khơi. Đây là cơng trình
nghiên cứu về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (TTHCCT) trong lao động trước
khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 có hiệu lực. Theo tư liệu và lập luận của tác
giả bài viết, tác giả này khẳng định TTKCT là một loại TTHCCT trong lao động,
và qua đó đã đưa ra định nghĩa, đặc điểm, điều kiện công nhận hiệu lực và ý
nghĩa của TTKCT. Nghiên cứu cịn chỉ ra cơ sở lý thuyết của TTKCT nói riêng
và TTHCCT nói chung là học thuyết về hạn chế thương mại. Điểm nổi bật của
cơng trình này là đã đề xuất hai phương án điều chỉnh QPPL có liên quan
TTHCCT. Trong đó, tác giả khẳng định nên thừa nhận TTKCT trong một số lĩnh
vực công nghiệp nhất định. Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu vẫn chưa làm nổi
bật về bản chất của TTKCT có phải thỏa thuận lao động hay thỏa thuận dân sự,
cũng như chưa trình bày rõ về những vấn đề pháp lý (như hình thức giao kết,
thẩm quyền giải quyết tranh chấp) xoay quanh TTHCCT.



Khóa luận tốt nghiệp cử nhân Luật về ―Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
pháp luật lao động‖ năm 2013 của tác giả Võ Hồng Yến. Đây là cơng trình
nghiên cứu về TTHCCT trong lao động trong bối cảnh BLLĐ 2012 đã được ban
hành. Tác giả Võ Hoàng Yến đã dựa vào Khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 để nhận
định rằng đây là cơ sở pháp lý cho TTHCCT nhưng lại không khẳng định rõ quy

-4-

định này có cho phép NLĐ và NSDLĐ giao kết TTKCT hay khơng. Bên cạnh
đó, bài viết cũng chưa phân tích rõ các điều kiện để TTHCCT có hiệu lực mà chỉ
ghi nhận khá chung chung rằng hình thức TTHCCT phải bằng văn bản; khơng
nói rõ trách nhiệm bồi thường thiệt hại như thế nào mà chỉ đề xuất ngắn gọn là
NSDLĐ vi phạm thỏa thuận thì phải bồi thường thiệt hại. Tuy nhiên tác giả bài
viết cũng đã có những đề xuất có giá trị trong cơng trình nghiên cứu như đề xuất
phạm vi địa lý áp dụng của TTKCT là trong phạm vi tỉnh mà DN hoạt động, thời
gian hạn chế không nên quá 02 năm, và nội dung công việc NLĐ không được
thực hiện khi tham gia TTKCT.


Khóa luận tốt nghiệp cử nhân Luật về ―Thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh
vực lao động‖ năm 2019 của tác giả Phan Đặng Hoàng Trúc. Đối tượng nghiên
cứu của bài viết là nghiên cứu về TTKCT. Bài viết đã trình bày thực trạng thực
hiện TTKCT ở Việt Nam và Nhật Bản, từ đó nêu lên tính cấp thiết cần có QPPL
điều chỉnh loại thỏa thuận này; cũng như đưa ra điều kiện cơng nhận hiệu lực của
TTKCT, đó là: (1) NLĐ giao kết TTKCT phải là NLĐ làm việc liên quan trực
tiếp BMKD, (2) có tồn tại BMKD cần được bảo vệ, và (3) là sự tự nguyện của
hai chủ thể. Điều kiện để công nhận hiệu lực TTKCT nêu trên là đúng, nhưng
theo tác giả, nó chưa đủ vì cịn phải xét thêm điều kiện quyền lợi của NLĐ khi
đánh đổi quyền tự do lựa chọn việc làm về sau nếu đã lựa chọn ký kết TTKCT.
Ngoài ra, thông qua kinh nghiệm lập pháp của Nhật Bản và kinh nghiệm xét xử
của tòa án Nhật Bản, tác giả của bài viết đã đề xuất bổ sung quy định ghi nhận về
quyền thiết lập TTKCT giữa DN và NLĐ, quy định về các nội dung cơ bản của
TTKCT và quy định về TTKCT vơ hiệu.



Khóa luận tốt nghiệp cử nhân Luật về ―Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
pháp luật lao động‖ năm 2019 của tác giả Võ Thị Xuân Diệp. Đối tượng nghiên
cứu của bài viết là nghiên cứu về TTHCCT. Điểm nổi bật của bài viết theo đánh
giá của tác giả là đã nêu được bản chất của TTHCCT là mang bản chất của
TTBMTT và ln có sự hạn chế. Tuy nhiên, điểm hạn chế của bài viết là chưa
phân tích rõ vụ việc thực tiễn mà chỉ nêu điều khoản có liên quan đến TTHCCT
mà DN và NLĐ đã giao kết, như định nghĩa về ―Thông tin thuộc đối tượng bảo
mật‖ của Công ty Cổ phần Asian Pacific Coporation được quy định trong Nội
quy lao động, ―Thơng tin bí mật kinh doanh và phạm vi hạn chế cạnh tranh‖
trong Quy chế lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Công nghiệp Tân Tạo.


-5-



Bài viết của tác giả Lê Thị Thúy Hương – Nguyễn Hồ Bích Hằng về ―Nghĩa vụ
bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động‖ đăng trên Tạp chí khoa học
pháp lý Việt Nam số tháng 06/2015. Đối tượng nghiên cứu của bài viết là về
nghĩa vụ bảo vệ BMKD của NLĐ trong và sau khi chấm dứt HĐLĐ. Bài viết đã
đưa ra so sánh về định nghĩa BMKD theo Luật Chống cạnh tranh không lành
mạnh của Nhật Bản và Luật Sở hữu trí tuệ (LSHTT) 2005 của Việt Nam và đưa
ra kết luận về điều kiện để thông tin được xem là BMKD như sau: được giữ bí
mật, hữu ích cho hoạt động kinh doanh và khơng được nhiều người biết đến.
Theo đó, nếu DN đưa ra định nghĩa chung chung, bao quát về BMKD để ràng
buộc nghĩa vụ NLĐ thì sẽ ít khi nhận được sự đồng tình của cơ quan tài phán.
Khi xem xét NLĐ có vi phạm thỏa thuận cấm cạnh tranh hay khơng, điều đầu
tiên tòa án thường làm là đối chiếu các điều kiện để thông tin được công nhận là

BMKD, làm cơ sở để đưa ra đánh giá thông tin bị tiết lộ có thuộc phạm trù
BMKD và hành vi của NLĐ đang bị NSDLĐ cáo buộc có phải hành vi vi phạm
thỏa thuận đã giao kết hay khơng. Ngồi ra, theo các tác giả của bài viết, BMKD
có thể được bảo vệ bằng hai phương thức: thỏa thuận cấm cạnh tranh trong
HĐLĐ và nội quy lao động, và bài viết đã nêu được ví dụ để minh họa cho hai
phương thức trên; tuy nhiên bài viết chưa phân tích về việc bảo vệ BMKD bằng
thỏa thuận cấm cạnh tranh trong HĐLĐ sẽ mang lại lợi ích gì hơn hoặc kém hơn
so với nội quy lao động, và bỏ sót một phương thức để bảo vệ BMKD là thông
qua TTHCCT. Một trong những điểm nổi bật mà bài viết đã thể hiện đó là khẳng
định thỏa thuận cấm cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ là QHLĐ được xác lập
trên cơ sở HĐLĐ, từ đó góp phần khẳng định về tính chất bất bình đẳng về địa vị
pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ, rằng NLĐ là bên yếu thế khi tham gia thỏa thuận
cấm cạnh tranh nên khơng thể nhìn vào câu chữ trong thỏa thuận để khẳng định
về sự tự nguyện giao kết thỏa thuận cấm cạnh tranh của NLĐ.



Bài viết của tác giả Đỗ Văn Đại – Lê Ngọc Anh về ―Thỏa thuận không cạnh
tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động‖ đăng trên Tạp chí khoa học pháp lý
Việt Nam số tháng 09/2019. Đối tượng nghiên cứu của bài viết được nêu rõ ngay
trong tên bài viết, là chỉ nghiên cứu về thực hiện TTKCT sau khi HĐLĐ đã
chấm dứt. Điểm nổi bật nhất của bài viết, theo đánh giá của tác giả, là đã bày tỏ
sự ủng hộ về việc giao kết TTKCT giữa DN và NLĐ thông qua đoạn ―Thực tế
này tiềm ẩn những rủi ro cho NSDLĐ cũ, thậm chí có thể làm phát sinh những


-6-

tổn thất rất lớn nếu NLĐ sử dụng các hiểu biết và kiến thức mà mình đã có được
từ NSDLĐ trước để phục vụ cho NSDLĐ mới. Do vậy, theo chúng tôi, cũng như

nhiều nước nêu trên, chúng ta nên chấp nhận loại thỏa thuận này để bảo vệ
quyền lợi chính đáng của NSDLĐ‖3. Ngồi ra, bài viết đã đưa ra các điều kiện để
công nhận hiệu lực của TTKCT là (1) chỉ áp dụng trong trường hợp cần thiết, (2)
có giới hạn về khơng gian và thời gian, và (3) có đền bù cho NLĐ. Các điều kiện
này theo tác giả là phù hợp và cũng chính là quan điểm của tác giả khi trình bày
các nội dung tại Chương 2 Luận văn. Thêm vào đó, bài viết đóng góp quan điểm
về cơ chế điều chỉnh TTKCT như chế độ bồi thường thiệt hại, phạt vi phạm khi
NLĐ vi phạm TTKCT. Mặc dù bài viết đã trình bày khá chi tiết các vấn đề nổi
bật xoay quanh TTKCT nhưng vẫn chưa làm rõ về tính chất của tranh chấp về
TTKCT là tranh chấp lao động hay tranh chấp dân sự, và vấn đề thẩm quyền khi
xử lý tranh chấp.
Bên cạnh các luận văn và bài viết đăng trên Tạp chí khoa học pháp lý được liệt
kê ở trên cịn khá nhiều bài viết ngắn đăng trên các trang báo bàn luận về TTBMTT
và TTKCT. Có thể kể đến bài viết ―Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng
lao động liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh‖ của tác giả Lê Thu Phương được
đăng trên Tạp chí Tịa án nhân dân4. Trong phần trình bày của mình, tác giả bài viết
bày tỏ mong muốn khuyến khích NLĐ hãy trở thành ―NLĐ thông minh‖, sẵn sàng từ
chối ký những thỏa thuận mà NLĐ cảm thấy không hợp lý và không công bằng, chuẩn
bị để thương lượng lại với NSDLĐ về điều khoản của thỏa thuận cho dù thỏa thuận
được đề xuất ký trong thời gian thử việc. Trong bài viết, tác giả đã viện dẫn một bản
án về tranh chấp cam kết bảo mật thông tin và chống xung đột lợi ích để củng cố cho
lập luận TTBMTT và TTKCT là phụ thuộc HĐLĐ chứ không phải một hợp đồng độc
lập; và tranh chấp về TTHCCT không thể xem nó là tranh chấp dân sự hay kinh doanh
thương mại. Tuy nhiên, tác giả chưa thể hiện quan điểm có nên thừa nhận hiệu lực của
TTBMTT và TTKCT hay khơng. Một bài viết khác cũng có đề tài tương tự như bài
viết của tác giả Lê Thu Phương, đó là ―Thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ
cạnh tranh đã được chấp nhận trong thực tiễn‖ của tác giả Trần Văn Trí trên trang

3

Đỗ Văn Đại – Lê Ngọc Anh (2019), ―Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động‖, Tạp
chí khoa học pháp lý Việt Nam, số tháng 09/2019, tr. 61.
4
Lê Thu Phương, ―Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến thỏa thuận không
cạnh tranh‖, truy cập ngày 27/3/2020.


-7-

Thời báo Kinh tế Sài Gòn5. Tác giả của bài viết này cho rằng khơng nên thừa nhận
TTKCT, nếu phịng ngừa trường hợp NLĐ tiết lộ TTM thì chỉ nên giao kết TTBMTT,
trong đó sẽ quy định trách nhiệm nếu NLĐ vi phạm nghĩa vụ bảo mật thơng tin; cịn
việc cấm NLĐ làm việc cho ĐTCT là đã đi quá xa trong việc bảo vệ lợi ích của một
bên trong giao dịch. Điểm chung của các bài viết là dung lượng không nhiều, dẫn đến
nội dung truyền tải bị hạn chế và chưa lột tả hết về tính chất của TTHCCT cũng như
vấn đề pháp lý xoay quanh loại thỏa thuận này.
Dựa trên tìm hiểu của mình về các cơng trình nghiên cứu và bài viết về
TTBMTT và TTKCT, tác giả nhận thấy chưa có bài nào trình bày rõ về hình thức của
TTHCCT, mối liên hệ giữa TTHCCT và HĐLĐ, cũng như xác định thẩm quyền xử lý
tranh chấp TTHCCT. Từ đó, tác giả mong muốn truyền tải những nội dung này trong
bài Luận văn của mình để bổ sung vào danh sách các cơng trình nghiên cứu về
TTHCCT trong lao động.

Mục đích nghiên cứu
Việc bảo mật thơng tin đã được đề cập trong BLLĐ 2012, tuy nhiên đến nay, quy
định của PLLĐ Việt Nam còn khá lỏng lẻo và bỏ ngỏ nhiều vấn đề, dẫn đến thực
trạng bên nào chiếm lợi thế trong QHLĐ thì có quyền nghiêng cán cân lợi ích về phía
mình, bất chấp chèn ép lợi ích của bên cịn lại. Xét về QHLĐ, NSDLĐ hầu như là bên
chiếm lợi thế, NLĐ chỉ là bên chiếm lợi thế khi chính họ nắm giữ một bí mật nào đó,
có thể là sáng kiến, bản quyền sở hữu trí tuệ… mà NSDLĐ mong muốn sử dụng

chúng bằng cách tuyển dụng người này vào làm việc, khi đó chính NLĐ mới có quyền
3.

u cầu ký TTBMTT với điều khoản có lợi cho mình nhằm khẳng định quyền sở hữu
trí tuệ của mình với TTM và bảo đảm TTM được sử dụng đúng mục đích. Tuy nhiên,
điều cốt lõi của một thỏa thuận chính là sự bình đẳng, cơng bằng và tự nguyện, và
điều này sẽ khó đạt được nếu như pháp luật không đưa ra giới hạn pháp lý nhất định,
làm cơ sở để các bên dẫn chiếu và quy định chi tiết. Cần làm rõ, không phải khi pháp
luật có quy phạm điều chỉnh chi tiết thì sẽ khơng có sự vi phạm, mà sự tồn tại của quy
phạm chính là cơ sở và nền tảng để các bên thực hiện và cơ quan tài phán đưa ra phán
quyết khách quan, hợp pháp, hợp tình và hợp lý. Chính vì vậy, Luận văn này
5

Trần Văn Trí, ―Khơng được làm việc cho đối thủ cạnh tranh được pháp luật thừa nhận‖,
/>truy
cập ngày 08/01/2020.


-8-

mong muốn nêu ra những thiếu sót của Luật và kiến nghị những nội dung cần được
luật hóa, từ đó góp phần làm cho QPPL lao động về hạn chế cạnh tranh được hoàn
thiện hơn.
4.

Phạm vi nghiên cứu
Trên thực tiễn, TTHCCT trong lao động gồm các loại thỏa thuận sau: TTBMTT;
TTKCT; thỏa thuận không lôi kéo đồng nghiệp cũ; thỏa thuận không chào mời, không
giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp của NSDLĐ cũ. Tuy nhiên trong phạm vi của
Luận văn này, tác giả chỉ nghiên cứu về TTBMTT và TTKCT được giao kết giữa

NSDLĐ và NLĐ. Sở dĩ tác giả chỉ lựa chọn TTBMTT và TTKCT để trình bày trong
Luận văn của mình bởi đây là hai loại TTHCCT được giao kết phổ biến nhất giữa
NSDLĐ và NLĐ để ngăn cản NLĐ thực hiện hành vi mà tạo ra hoặc có khả năng tạo
ra rị rỉ BMKD và đe dọa vị thế cạnh tranh của DN. TTBMTT và TTKCT được giao
kết phổ biến như vậy là do mục đích cao nhất của loại thỏa thuận này là hướng đến
bảo vệ, khơng tiết lộ tài sản trí tuệ cho NSDLĐ, rất phù hợp với nhu cầu bảo vệ
BMKD của NSDLĐ trong bối cảnh Việt Nam đã trở thành thành viên của WTO, các
DN Việt Nam càng có nhiều cơ hội hợp tác với DN nước ngoài nhưng song song đó là
tiềm ẩn nhiều rủi ro hơn về sự rị rỉ TTM. Ngoài ra, tác giả cần làm rõ rằng thuật ngữ
NSDLĐ mà Luận văn này đề cập chỉ giới hạn ở đối tượng DN chứ khơng bao gồm
những nhóm NSDLĐ khác như hộ kinh doanh, NSDLĐ giúp việc nhà.
Nội dung chính của TTHCCT là NSDLĐ u cầu NLĐ khơng được tiết lộ
BMKD của mình, và cao hơn, khơng được làm việc cho ĐTCT sau khi kết thúc
HĐLĐ nhằm mục đích ngăn cản NLĐ tiết lộ BMKD trong q trình lao động cho
NSDLĐ mới, từ đó gây bất lợi cho NSDLĐ cũ6. Trong phạm vi Luận văn này, tác giả
sẽ phân tích sâu hơn TTHCCT được giao kết trước hoặc trong thời gian thực hiện
HĐLĐ so với TTHCCT được giao kết sau khi chấm dứt HĐLĐ, bởi tính hợp pháp và
hợp lý của TTHCCT trong giai đoạn trước hoặc trong thời gian thực hiện HĐLĐ chịu
sự tác động rất lớn của QHLĐ. Tính đến thời điểm hiện nay, các QPPL lao động về
loại thỏa thuận này còn chung chung, dẫn tới nhiều khó khăn, bất cập trong thực tiễn
áp dụng. Chính vì vậy, tác giả sẽ nghiên cứu, phân tích và đánh giá các quy định
pháp luật về TTBMTT và TTKCT trong pháp luật Việt Nam và so sánh với QPPL
Lê Thị Thúy Hương – Nguyễn Hồ Bích Hằng (2015), ―Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong
quan hệ lao động‖, Tạp chí khoa học pháp lý Việt Nam, số tháng 06/2015, tr.49.
6


-9-

của một số quốc gia, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm, đề xuất cho việc hoàn

thiện PLLĐ Việt Nam.
5.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: phương pháp duy vật biện

chứng của chủ nghĩa Mác – Lê-nin, phương pháp lịch sử, phương pháp so sánh,
phương pháp phân tích và tổng hợp.
Phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê-nin được tác giả sử
dụng gần như xuyên suốt quá trình nghiên cứu. Tác giả sử dụng phương pháp duy vật
biện chứng đi từ việc tìm hiểu đặc điểm, bản chất của TTHCCT và sự cần thiết phải
thừa nhận hiệu lực và giá trị thi hành của loại thỏa thuận đặc biệt này trong lao động.
Phương pháp này còn được vận dụng để tìm hiểu QPPL của Việt Nam và một số quốc
gia, trên cơ sở đó, tác giả phân tích thực tiễn.
Phương pháp lịch sử được vận dụng khi tác giả tìm hiểu QPPL lao động về
TTKCT của thời kỳ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, và từ kết quả thu được khi nghiên
cứu BLLĐ của thời kỳ này, tác giả đã liên hệ với QPPL hiện hành để tìm ra sự thiếu
sót của PLLĐ hiện hành và đề xuất sửa đổi, bổ sung.
Phương pháp so sánh được sử dụng chủ yếu ở Chương 2 khi tác giả tiến hành so
sánh quy định pháp luật và thực tiễn xét xử giữa Mỹ, Nga, Nhật Bản và Việt Nam về
giao kết và thực hiện TTHCCT giữa NSDLĐ và NLĐ. Kết quả so sánh đã giúp tác giả
đưa ra những đề xuất sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện hơn pháp luật trong nước về
TTHCCT.
Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng ở Chương 1 và Chương 2 nhằm
đưa ra lý giải, phân tích, đánh giá nội dung của QPPL, các bản án về tranh chấp
TTBMTT và TTKCT, và các bản cam kết không tiết lộ và không cạnh tranh giữa
NSDLĐ và NLĐ.
Cấu trúc Luận văn
Chương 1 – Khái quát về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động.
Chương 2 – Thực tiễn áp dụng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa thuận

hạn chế cạnh tranh trong lao động.
6.


-10-

Chương 1 – KHÁI QUÁT VỀ THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH
TRONG LAO ĐỘNG
Khi xã hội ngày càng phát triển, các quan hệ dân sự và giao lưu dân sự ngày
càng được mở rộng thì chế định tài sản và quyền sở hữu là chế định cơ bản và quan
trọng nhất trong pháp luật dân sự (PLDS) nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
chủ sở hữu tài sản. Theo dịng phát triển của xã hội thì tài sản không chỉ đơn giản
được hiểu là tài sản hữu hình mà cịn là tài sản vơ hình, nghĩa là quyền sở hữu đối với
tài sản không chỉ dừng lại ở sở hữu tài sản hữu hình mà cịn sở hữu tài sản vơ hình. Về
phần thơng tin, thơng tin khơng thể tự bản thân nó tồn tại dưới một dạng vật chất nhất
định mà phụ thuộc vào sự định hình của con người thơng qua các hình thức lưu trữ
thơng tin, do đó về bản chất thơng tin là vơ hình. Để xác lập quyền sở hữu đối với
thơng tin thì điều tất yếu là nó phải là tài sản. Theo Bộ luật Dân sự (BLDS) 2015 tại
Điều 105 quy định: ―Tài sản là vật, tiền, giấy tờ có giá và quyền tài sản‖. Nếu theo
định nghĩa này của Luật thì thơng tin được xếp vào hình thức tồn tại nào của tài sản:
vật, tiền, giấy tờ có giá hay quyền tài sản? Thông tin chắc chắn không phải là vật, tiền
và giấy tờ có giá (bởi bản chất của nó là vơ hình), cịn xét về khía cạnh quyền tài sản
thì ―Quyền tài sản là quyền trị giá được bằng tiền, bao gồm quyền tài sản đối với đối
tượng quyền sở hữu trí tuệ, quyền sử dụng đất và các quyền tài sản khác‖7, và theo
định nghĩa của LSHTT 2005 quy định rằng: ―Quyền sở hữu trí tuệ là quyền của tổ
chức, cá nhân đối với tài sản trí tuệ, bao gồm quyền tác giả và quyền liên quan đến
quyền tác giả, quyền sở hữu công nghiệp và quyền đối với giống cây trồng‖8. Như đã
đề cập, thông tin khơng tự nó sinh ra mà phụ thuộc vào sự sáng tạo của người và cách
thức lưu trữ thông tin để nó tồn tại trong thế giới khách quan, thơng tin có thể dùng để
tạo nên tác phẩm, BMKD… Vì vậy có thể nói thơng tin chính là tài sản trí tuệ của cá

nhân, tổ chức sáng tạo ra nó, và được xếp vào nhóm ―quyền tài sản‖ đối với ―đối
tượng quyền sở hữu trí tuệ‖ trong định nghĩa về tài sản theo BLDS 2015.
Vì tính chất đặc biệt của thơng tin - một tài sản trí tuệ nên vấn đề xác lập quyền
sở hữu và bảo vệ thông tin là rất quan trọng, ―nếu thông tin là tài sản thì vấn đề quan
trọng nhất đối với nó chính là quyền sở hữu, và quyền sở hữu này sẽ được để thừa
kế… Tuy nhiên, thơng tin có các thuộc tính làm cho nó đủ khác biệt so với các đối
7
8

Điều 115 BLDS 2015.
Khoản 1 Điều 4 LSHTT 2005.


-11-

tượng vật chất dẫn đến câu hỏi rằng hình thức tài sản nào là phù hợp cho thông tin.
Không giống như tài nguyên thiên nhiên, thông tin không thể cạn kiệt. Việc lạm dụng
thông tin không dẫn đến sự khan hiếm của nó, cũng khơng làm giảm giá trị của nó;
trong thực tế, nó chỉ ngược lại‖9. Phát biểu này đã phần nào thể hiện tầm quan trọng
của thông tin đối với chủ sở hữu, đặc biệt là thông tin có giá trị kinh tế. Thơng tin có
thể mang lại lợi ích vật chất rất lớn cho người nắm giữ chúng, thông tin lần đầu được
tạo dựng sẽ giống như một mảnh đất trù phú để gieo giống, nếu được ―chăm sóc‖ tốt
thì từ hạt giống ấy sẽ nảy nở nhiều cây, và từ cây đâm ra nhiều nhánh, lá và quả, và
người chủ có thể bán, cho thuê hoặc tự sử dụng ―cây thơng tin‖ của mình nhằm mục
đích sinh lợi. Vì lợi ích to lớn thơng tin có thể mang lại nên việc quản trị và bảo vệ
thông tin là vấn đề quan trọng hàng đầu, do đó chủ sở hữu thơng tin thường có xu
hướng buộc những bên tiếp cận TTM của mình phải hiểu và nhận thức về trách nhiệm
bảo mật và không thực hiện hành vi có khả năng dẫn đến rị rỉ TTM, thơng qua giao
kết TTBMTT và TTKCT. Về mặt quản trị nội bộ thì trước và/hoặc trong quá trình sử
dụng lao động, chủ DN thường buộc NLĐ của mình phải ký kết TTBMTT và/hoặc

TTKCT. TTBMTT và TTKCT được xem như ―điều kiện bảo trợ hữu hiệu‖ cho bên bị
vi phạm thỏa thuận bởi chế tài xử lý đối với bên vi phạm không phải lúc nào cũng chỉ
chịu sự điều chỉnh của PLLĐ.
Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là một trong những mối quan hệ phức tạp và
quan trọng nhất trong xã hội. Sự phát triển của luật hợp đồng ngày càng làm HĐLĐ
phức tạp hơn hợp đồng thông thường bởi HĐLĐ thường chứa đựng những ―cuộc mặc
cả‖ không được chấp nhận, NSDLĐ ln có sẵn sự kiểm sốt đối với NLĐ và vì mối
quan hệ này đang đàm phán về các giá trị thiết yếu của con người là nhu yếu phẩm, an
ninh và sự tồn tại10. Bên cạnh đó, theo dòng phát triển của xã hội, trong QHLĐ ngày
một xuất hiện thêm những mối quan hệ khác như quan hệ về hạn chế cạnh tranh sẽ
càng làm cho QHLĐ đã phức tạp nay còn phức tạp hơn. Để ngăn cản hành vi cạnh
tranh không lành mạnh của NLĐ, TTHCCT đã ra đời. Hành vi cạnh tranh không lành
9

Nguyên văn: ―If information is property, then the chief issue is ownership, and ownership entails
certain exclusive rights. If I own a piece of land, I can build a fence around it and keep others out. I can sell the
land, rent it, build a house on it. These are the rights that the state gives me, and this is backed up by hundreds
of years of property law. Information, however, has properties that make it sufficiently different from physical
objects to question whether the property model is a good metaphor for information. Unlike natural resources,
information is non-depletable. Overuse of information does not lead to its scarcity, nor does it attenuate its
value; in fact, it does just the opposite‖. (Nguồn: Phil David, ―Information as property‖,
truy cập ngày 28/5/2020).
10
J. Marshall L.J. 208 (2009), An Uncertain Future: Georgia’s Policy on Restrictive Covenants in

Employment Contracts, tr.1.


-12-

mạnh thường được thực hiện thông qua hành vi lôi kéo khách hàng của NSDLĐ cũ
hoặc sử dụng thông tin bí mật của NSDLĐ cũ để làm việc cho ĐTCT của NSDLĐ
đó11. Để TTHCCT có hiệu lực thì bản thân thỏa thuận đó phải thỏa mãn những điều
kiện nhất định, ví dụ phải thỏa mãn là điều kiện về lợi ích cần được bảo vệ
(protectable interest) của DN. Các điều kiện để TTHCCT được công nhận hiệu lực sẽ
được tác giả làm rõ thêm ở các phần sau của Luận văn này.
1.1. Lý luận về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
1.1.1. Định nghĩa thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
TTHCCT là vấn đề không mới trong thực tiễn, nhưng lại khá mới trong QPPL
lao động. Sở dĩ tác giả đưa ra nhận định như vậy là vì từ BLLĐ 1952 đến BLLĐ 2012
và BLLĐ 2019 vẫn không hề xuất hiện định nghĩa về TTHCCT. BLLĐ 1952 chỉ mới
ghi nhận về điều khoản hạn chế cạnh tranh chứ không đưa ra quy phạm định nghĩa
cho thuật ngữ này. Việc định nghĩa TTHCCT cho đến hiện nay hầu như dựa vào thực
tiễn áp dụng. Thuật ngữ TTHCCT trong lao động nhìn khá giống thuật ngữ TTHCCT
trong pháp luật cạnh tranh; tuy nhiên, pháp luật cạnh tranh định nghĩa TTHCCT dưới
dạng hành vi (động từ12), trong khi thực tiễn giao kết và thực hiện TTHCCT trong lao
động mà tác giả tìm hiểu (và có đề cập tại Chương 2), mọi người xem đây là sự thỏa
thuận giữa các bên (danh từ). Ngoài ra, chủ thể của các TTHCCT trong pháp luật cạnh
tranh là các DN với nhau, trong khi chủ thể của TTHCCT trong lao động là NSDLĐ
và NLĐ (như có phân tích tại Mục 1.1.5.(b)). Do đó việc áp dụng định nghĩa
TTHCCT trong pháp luật cạnh tranh cho TTHCCT trong lao động sẽ không phù hợp.
Để định nghĩa thuật ngữ TTHCCT (restrictive covenant), ta có thể bóc tách từng
cụm từ để xét ý nghĩa nó. ―Thỏa thuận‖ là sự bàn bạc, trao đổi; ―hạn chế‖ là làm giảm
sự tác động của một sự kiện, hoặc giữ lại, ngăn lại trong giới hạn nhất định, khơng
cho vượt qua13; cịn ―cạnh tranh‖ là hành động ganh đua, đấu tranh chống lại các cá
nhân hay các nhóm, các lồi vì mục đích giành được sự tồn tại, sống còn, giành
11

Ralph Anzivino (2010-2011), Drafting Restrictive Covenant in Employment Contracts, CaseWestern Reserve Law School, tr.1.
12

Khoản 4 Điều 3 Luật Cạnh tranh 2018 quy định: ―Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là hành vi thỏa
thuận giữa các bên dưới mọi hình thức gây tác động hoặc có khả năng gây tác động hạn chế cạnh
tranh‖.
13
Định nghĩa về từ ―hạn chế‖ trong từ điển tiếng Việt,
/>B%87t, truy cập ngày 20/8/2020.


-13-

được lợi nhuận, địa vị, sự kiêu hãnh, các phần thưởng hay những thứ khác14. Do vậy,
TTHCCT về mặt ngữ nghĩa thơng thường có thể hiểu đó là sự thỏa thuận về việc làm
giảm tính ganh đua hay đối kháng giữa các bên nhằm đạt được mục đích nhất định;
cịn trong lĩnh vực lao động, theo tác giả, TTHCCT có thể được hiểu là thỏa thuận
giữa NSDLĐ và NLĐ về việc ngăn cản một bên thực hiện hành vi có khả năng làm
giảm sự cạnh tranh, vị thế của bên cịn lại trên thị trường. Bên cạnh đó cịn có định
nghĩa khác về TTHCCT như ―TTHCCT thường tồn tại dưới dạng một điều khoản
trong hợp đồng, quy định ngăn cấm NLĐ cạnh tranh với NSDLĐ cũ trong một khoảng
thời gian nhất định sau khi nghỉ việc, hoặc ngăn cản NLĐ cũ lôi kéo hoặc thương
lượng với khách hàng bằng các hiểu biết có được trong q trình làm việc với
NSDLĐ cũ về khách hàng đó‖15; hay ―TTHCCT có thể hiểu là những thỏa thuận được
xác lập trong QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ. Nội dung của nó đặt ra những hạn chế
ràng buộc NLĐ trong việc tự do làm việc, tự do kinh doanh; với mục đích nhằm bảo
vệ các BMKD, bí mật cơng nghệ và các lợi ích hợp pháp khác của NSDLĐ, tránh sự
cạnh tranh từ các chủ thể khác hoặc từ chính NLĐ mang lại‖16; hoặc ―TTHCCT có
thể hiểu là việc NLĐ khơng được tiết lộ bí mật công nghệ, BMKD, lợi dụng sự quen
biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của NSDLĐ trước đó để làm
việc cho DN cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với NSDLĐ cũ, hoặc cam
kết không làm việc cho DN cạnh tranh dưới bất kỳ hình thức nào‖17. Tuy có nhiều
cách định nghĩa khác nhau nhưng nhìn chung, người ta thường dựa vào những hành vi

hạn chế cạnh tranh bị cấm và mục đích mà TTHCCT hướng đến để định nghĩa cho
loại thỏa thuận này.
1.1.2. Định nghĩa và căn cứ xác lập quyền đối với bí mật kinh doanh
TTHCCT thường hướng đến buộc NLĐ tuân thủ nghĩa vụ bảo mật TTM nói
chung và BMKD nói riêng của NSDLĐ. Trong BLLĐ 2019 có nhắc đến hai thuật ngữ
có liên quan mật thiết đến nghĩa vụ bảo vệ thơng tin, đó là BMKD và bí mật cơng
Định nghĩa về từ ―cạnh tranh‖ trong từ điển tiếng Việt,
truy cập ngày 20/8/2020.
15
―Restrictive covenants in employment contracts‖, />ustomers%20gained, truy cập ngày 06/06/2020.
16
Võ Hoàng Yến (2013), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động, Khóa luận tốt
nghiệp Cử nhân Luật, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr.8.
17
Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), Tìm hiểu những vấn đề cơ bản của Luật lao động trong nền kinh tế
thị trường, NXB Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, tr.130.
14


-14-

nghệ (BMCN) như sau: ―Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí
mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo
vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ…‖18, điều này cho thấy BLLĐ 2019 cho phép
các bên trong QHLĐ ký một thỏa thuận để bảo vệ BMKD, BMCN; tuy nhiên Luật lại
khơng có định nghĩa về thuật ngữ BMKD, BMCN và loại thỏa thuận có liên quan đến
đối tượng này. Việc này giống như PLLĐ của nước ta đã ―định hình‖ được nội dung
điều chỉnh nhưng chưa ―định danh‖ được nó. Dựa vào quy định trên của BLLĐ 2019,
về mặt chủ thể, bên chịu ràng buộc bởi thỏa thuận bảo vệ BMKD, BMCN nhiều nhất

là NLĐ làm việc liên quan trực tiếp đến BMKD, BMCN (có thể bao gồm người quản
lý cao cấp, kỹ thuật viên cao cấp và những người khác có nghĩa vụ giữ bí mật cho
DN).
BMKD và BMCN thông thường sẽ được hiểu là thông tin mang lại giá trị thương
mại rất lớn cho DN, nghĩa là các bí mật này ln gắn liền yếu tố thương mại, do đó
theo tác giả, có thể sử dụng định nghĩa từ các văn bản QPPL thương mại để diễn giải
cho BMKD, BMCN. Trong hệ thống pháp luật về thương mại thì pháp luật sở hữu trí
tuệ là quy định chi tiết nhất về BMKD và bảo vệ BMKD, cụ thể theo Khoản 23 Điều
4 LSHTT 2005 có quy định: ―Bí mật kinh doanh là thơng tin thu được từ hoạt động
đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh‖;
và về điều kiện để BMKD được bảo hộ, LSHTT 2005 quy định như sau:
―Điều 84. Điều kiện chung đối với bí mật kinh doanh được bảo hộ
1. Khơng phải là hiểu biết thơng thường và khơng dễ dàng có được; 2. Khi được
sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo cho người nắm giữ bí mật kinh doanh lợi thế so với
người khơng nắm giữ hoặc khơng sử dụng bí mật kinh doanh đó; 3. Được chủ sở hữu
bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để bí mật kinh doanh đó khơng bị bộc lộ và
khơng dễ dàng tiếp cận được‖.
Pháp luật sở hữu trí tuệ khơng quy định BMCN là gì, nếu TTM trong lĩnh vực
cơng nghệ chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh thì đều được
xem là BMKD. BMKD (bao gồm cả BMCN) sẽ được pháp luật đương nhiên bảo hộ
nếu DN đảm bảo các điều kiện bảo hộ nêu tại Điều 84 LSHTT 2005. Học hỏi từ pháp
luật sở hữu trí tuệ, tác giả nhận thấy PLLĐ cần bổ sung định nghĩa về BMKD như quy
định của LSHTT 2005 để có cơ sở phân định thơng tin nào được xem là BMKD
18

Khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019.