Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1 Part 1

1

2

MỞ ðẦU

5. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Ngay từ ñầu Thế kỷ 19, nội hàm của QHLð ñã ñược các nhà khoa học ở Châu
Âu nghiên cứu. Khoa học về QHLð gắn liền với quá trình phát triển của thị
trường lao động, đặc biệt là thời kỳ cơng nghiệp hố gắn với sự trỗi dậy của các
phong trào cơng nhân. Các tác giả điển hình là: Dunlop J.T. (1958), Kochan
(1984), Andre Petit (1985). Sang thập niên 90, các công trình nghiên cứu tiếp tục
được thực hiện nhiều ở những nước có nền kinh tế đang chuyển đổi ở ðơng Âu.
Khi Việt Nam chuyển ñổi sang nền kinh tế thị trường, một số nhà khoa học ñã
tiến hành nghiên cứu những thay đổi trong QHLð. ðiển hình là: Lê Văn Minh
(1994), Nguyễn Ngọc Quân (1995) Vũ Việt Hằng (2004) và một vài cơng trình
nghiên cứu khác của Viện khoa học Lao ñộng và Xã hội, Tổ chức Lao ñộng Quốc
tế (ILO), Viện Cơng nhân và Cơng đồn (2007). Các cơng trình nghiên cứu này
tập trung lý giải hiện tượng tranh chấp lao động tập thể ở các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngồi. Nhiều cơng trình chỉ tập trung vào việc thực hiện các tiêu
chuẩn lao động mang tính bề nổi như: hợp ñồng lao ñộng (HðLð), thoả ước lao
ñộng tập thể (TƯLðTT), bảo hiểm xã hội… Năm 2010, Tổng Liên đồn Lao động
Việt nam thực hiện đề tài cấp nhà nước về cơ chế ba bên ở Việt Nam. Thực tế,
chưa có cơng trình nào nghiên cứu một cách toàn diện về hệ thống QHLð trong
các DNNVV.
6. Những ñóng góp khoa học mới

1. Lý do chọn ñề tài
Việt Nam đã chuyển đổi nhanh chóng và đang gấp rút hồn thiện hệ thống kinh
tế thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng. Số người tham gia vào
quan hệ lao động (QHLð) tăng nhanh chóng (năm 2003 là 6,6 triệu người, năm

2011 là 11 triệu người). Tuy nhiên, hàng ngàn cuộc đình cơng tự phát xảy ra trong
những năm qua chứng tỏ rằng QHLð ñang gặp nhiều trục trặc mang tính hệ thống.
Sự bất cập thể hiện trên mọi phương diện như: thể chế, luật pháp, năng lực của các
chủ thể, cơ chế QHLð, tiêu chuẩn lao ñộng,…
Với hơn 90% số doanh nghiệp thuộc quy mô nhỏ và vừa việc tìm kiếm mơ hình
cũng như thúc đẩy QHLð lành mạnh ở các doanh nghiệp này là hết sức cần thiết.
ðiều này ñặc biệt ñúng ñối với những ñịa phương có mật ñộ doanh nghiệp lớn như
Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy, Tác giả lựa chọn ñề tài: “ Tạo lập và
thúc ñẩy quan hệ lao ñộng lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa
bàn Hà Nội” với mục đích tìm kiếm mơ hình phù hợp cũng như đề xuất những
bước đi, những giải pháp khả thi nhất nhằm duy trì và thúc ñẩy việc xây dựng mối
quan hệ lao ñộng lành mạnh tại các doanh nghiệp này.
2. ðối tượng, phạm vi nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu của Luận án là hệ thống lý luận về QHLð trong nền kinh
tế thị trường, kinh nghiệm quốc tế, hệ thống quan hệ lao ñộng tại các DNNVV trên
ñịa bàn Hà Nội (Gồm: chủ thể, cơ chế, hình thức giao kết, kết quả tương tác và
mức ñộ thoả mãn giữa các bên) và các nhân tố tác ñộng ñến hệ thống này.
Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thoả
mãn tiêu chuẩn quy ñịnh trong Nghị ñịnh 56/2009/Nð-CP và hiện ñang hoạt ñộng
trên ñịa bàn Hà Nội (Bao gồm cả phần mới mở rộng). Về thời gian, Luận án chủ
yếu sử dụng tài liệu ñiều tra và tài liệu thứ cấp ñược thu thập và xử lý trong
khoảng từ 2005 đến 2011.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận án nhằm một số mục đích là:hệ thống hố lý luận về QHLð trong nền
kinh tế thị trường, nhận biết những ñặc trưng, những nhân tố ảnh hưởng và nguyên
nhân dẫn tới QHLð thiếu lành mạnh ở các DNNVV trên ñịa bàn Hà Nội, từ đó đề
xuất mơ hình và các giải pháp thích hợp nhằm thúc đẩy tính lành mạnh trong
QHLð ở các doanh nghiệp này.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: thống kê phân

tích; tổng hợp, phân tích, so sánh; chuyên gia; mơ hình hố; và đặc biệt là các
phương pháp ñiều tra xã hội học như quan sát, phỏng vấn sâu, ñiều tra bằng phiếu
hỏi. Luận án tiến hành ñiều tra ở 166 doanh nghiệp, sử dụng 4 mẫu phiếu dành cho
cả NLð, NSDLð và cán bộ cơng đồn.


Những ñóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Luận án ñã nêu và làm rõ một số luận ñiểm mới về học thuật như sau:
- Trong một mối QHLð cá nhân, NSDLð thực sự không phải là người ký tên trong
HðLð mà là người có 5 thực quyền đối với NLð: quyền tuyển dụng, quyền sa thải, quyền
quyết ñịnh mức lương, quyền khen thưởng và quyền kỷ luật.
- Mỗi nhóm chủ thể QHLð là một nhóm lợi ích. Do đó, QHLð trong một DN ln
có 2 nhóm chủ thể là: NLð (chỉ gồm những người có lợi ích gắn với lợi ích của đa số
người làm th) và NSDLð (bao gồm chủ DN và cả những người có lợi ích gắn với lợi
ích của chủ DN).
- Cùng với sự hình thành và phát triển của thị trường lao ñộng, QHLð sẽ dịch
chuyển dần từ QHLð mang tính cá nhân sang QHLð mang tính tập thể. ðến một
ngưỡng nhất định, cơ chế tương tác giữa các tổ chức ñại diện NLð và NSDLð mới phát
huy tác dụng và ñến một ngưỡng tiếp theo QHLð cấp ngành sẽ trở thành hình thức
tương tác phổ biến trong xã hội.
- Khả năng liên kết của NLð thường kém hơn NSDLð. NLð trong các DNNVV càng
khó liên kết để hình thành những tập đồn lợi ích ñủ lớn và gây sức ép ñối với phía NSDLð.
- ðể tổ chức ñại diện cho NLð trong một doanh nghiệp có tính độc lập cao cần
đảm bảo 5 yếu tố: ñộc lập về nhân sự; ñộc lập về tài chính; được pháp luật bảo vệ; có các
quyền về thời gian; khơng gian và cơ sở vật chất để hoạt động, hỗ trợ của tổ chức cơng
đồn cấp trên.


3

4

- NLð và NSDLð trong những phân mảng hẹp của thị trường lao động có ít cơ hội
tìm kiếm và thay thế đối tác. Trình độ cơng nghệ càng cao thì sự lệ thuộc về mặt kỹ thuật
giữa NLð và NSDLð càng lớn. Do đó, QHLð càng có xu hướng ổn ñịnh hơn.

Những ñề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu
Việt Nam cần một quá trình tổng thể nhằm tạo lập nền tảng pháp lý và các thiết chế
cần thiết cho QHLð lành mạnh phù hợp với nền Kinh tế thị trường ñịnh hướng Xã hội
chủ nghĩa. Cụ thể:
- ðổi mới hệ thống pháp luật lao ñộng từ cách tiếp cận theo tiêu chuẩn lao ñộng
sang ñiều chỉnh cơ chế QHLð kết hợp với các tiêu chuẩn lao động.
- ða dạng hố hình thức tổ chức cơng ñoàn cấp trên cơ sở, biến chúng trở thành
những tổ chức năng ñộng, cạnh tranh trong cùng hệ thống. Một cơng đồn cơ sở nên bao
gồm NLð ở nhiều DNNVV.
- Thành lập hội đồng NSDLð ở các cấp: nhóm doanh nghiệp, cấp ngành, cấp tỉnh,
và cấp trung ương dựa trên nguyên tắc linh hoạt và thống nhất trong cùng một hệ thống
- ða dạng hố, đảm bảo tính linh hoạt và hoàn toàn tự nguyện (cả về chủ thể và nội
dung) trong thương lượng lao động tập thể. Khuyến khích thương lượng cấp nhóm
doanh nghiệp.
- Khi luật pháp QHLð cịn nhiều bất cập, phát triển mạnh hệ thống thiết chế hỗ trợ và
thiết chế tham vấn về QHLð và ñối thoại xã hội sẽ giúp QHLð hài hoà và ổn ñịnh hơn.

1.1.2. Các chủ thể của quan hệ lao ñộng
Các chủ thể được hiểu là các nhóm lợi ích chính trong quan hệ lao động. Vì
vậy, ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành quan hệ lao động có hai nhóm chủ thể
chính là NLð và NSDLð. Ở cấp địa phương và cấp quốc gia có ba nhóm chủ thể
chính là NLð, NSDLð và Nhà nước.
- Người lao ñộng: gồm cá nhân hoặc tập thể NLð với các tổ chức ñại diện của
họ. Tổ chức đó thường là cơng đồn hay hội đồng lao động trong doanh nghiệp.
Một tổ chức có tính đại diện cao cần có tính độc lập tương ñối với NSDLð hay
Nhà nước ñồng thời phải nhận ñược sự uỷ quyền thực sự (tự nguyện và trực tiếp)

của tập thể lao ñộng.
- Người sử dụng lao ñộng: gồm cá nhân hay tập thể NSDLð. Cá nhân NLð là
người có các quyền tuyển dụng, sa thải, tăng lương, khen thưởng và kỷ luật. Tập
thể NSDLð trong doanh nghiệp gồm những cán bộ quản lý cấp cao có lợi ích gắn
với lợi ích của chủ doanh nghiệp. Ở cấp cao hơn, những NSDLð liên kết với nhau
xung quanh các tổ chức đại diện của mình. ðó là các liên minh, các hiệp hội.
- Nhà nước: là bên ñối tác thứ ba tham gia vào QHLð với tư cách là tổ chức
đại diện cho lợi ích của quốc gia và của tồn thể cộng đồng xã hội. Nhà nước tham
gia vào QHLð ở cấp quốc gia, cấp ñịa phương nhằm ñiều hồ QHLð nói chung.
1.1.3. Các cơ chế trong quan hệ lao ñộng
Cơ chế QHLð là tất cả các luật lệ, quy định, quy tắc, quy ước, thủ tục, quy
trình điều chỉnh sự vận ñộng và tương tác giữa các chủ thể QHLð. Những khn
khổ này được thiết lập một cách khoa học và duy trì thường xuyên nhằm giải
quyết những vấn đề phát sinh đảm bảo sự hài hồ, phát triển bền vững về lợi ích.
Cơ chế quan hệ lao ñộng gồm:
1.1.3.1. Cơ chế hai bên (Bipartite mechanism)
Cơ chế hai bên là cơ chế QHLð tích cực, trực tiếp giữa NLð và NSDLð nhằm
hợp tác dàn xếp các vấn ñề mà hai bên cùng quan tâm. Cơ chế này hoạt ñộng ở
cấp doanh nghiệp và cấp ngành.
1.1.3.2. Cơ chế ba bên (Tripartite mechanism)
Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của Nhà nước, NSDLð và NLð (qua
các đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và ñộc lập trong các cố gắng tìm
kiếm giải pháp cho những vấn đề cùng quan tâm. Một q trình ba bên có thể bao
gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết ñịnh, phụ thuộc vào
cách thức ñã ñược nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể là
theo từng vụ việc hoặc ñược thể chế hoá.
1.2. QUAN HỆ LAO ðỘNG CẤP DOANH NGHIỆP
1.2.1. Bản chất quan hệ lao ñộng cấp doanh nghiệp
QHLð cấp doanh nghiệp là tổng hoà những mối quan hệ giữa NLð trong một
doanh nghiệp (hay ñại diện của họ) với NSDLð của doanh nghiệp đó. Những mối

quan hệ này thường xoay quanh các ñiều kiện lao ñộng ñặc thù của doanh nghiệp

7. Kết cấu Luận án
Tên ñề tài: “ Tạo lập và thúc ñẩy QHLð lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và
vừa trên địa bàn Hà Nội”. Ngồi phần mở ñầu, kết luận, danh mục bảng và sơ ñồ,
danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung chính của Luận án gồ 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quan hệ lao ñộng lành mạnh cấp doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng quan hệ lao ñộng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên ñịa
bàn Hà Nội
Chương 3: ðịnh hướng, giải pháp tạo lập và thúc ñẩy quan hệ lao ñộng lành
mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên ñịa bàn Hà Nội.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ðỘNG LÀNH MẠNH
CẤP DOANH NGHIỆP
1.1.BẢN CHẤT CỦA QUAN HỆ LAO ðỘNG
1.1.1. Khái niệm về quan hệ lao động
Mặc dù có nhiều khái nhiệm khác nhau về quan hệ lao ñộng, Luận án tiếp cận:
"QHLð là hệ thống các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLð và NSDLð tại
nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các ñại diện của họ với Nhà nước.
Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ích và xoay quanh các các vấn ñề
nảy sinh từ hoạt ñộng thuê mướn lao ñộng.”


5

6

như cách trả lương, phụ cấp, trợ cấp, thời gian làm thêm giờ, điều kiện vệ sinh an
tồn nơi làm việc, thủ tục giải quyết bất bình, kỷ luật sa thải…
Cơ chế QHLð cấp doanh nghiệp là cơ chế hai bên và có thể diễn ra trực tiếp

giữa NLð với NSDLð hay thơng qua tổ chức đại diện của NLð
1.2.2. Nội dung và hình thức biểu hiện của QHLð cấp doanh nghiệp
1.2.2.1. Nội dung quan hệ lao ñộng cấp doanh nghiệp
QHLð ln xoay quanh các vấn đề. Tuỳ theo cách tiếp cận và các vấn đề đó có
thể gồm:

Tiếp cận theo lĩnh vực: QHLð xoay quanh các vấn ñề như tuyển dụng, đào tạo,
kỷ luật, lương, an tồn lao ñộng, thời gian lao ñộng…

Tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý: QHLð xoay quanh các vấn ñề về quyền (là
những lợi ích chính được chuẩn hố thành các tiêu chuẩn hay thoả thuận mang
tính pháp lý) và những vấn đề về lợi ích ( chưa được chuẩn hố)
1.2.2.2. Hình thức biểu hiện của quan hệ lao ñộng cấp doanh nghiệp
Hình thức biểu hiện của QHLð gồm các hình thức ñối thoại xã hội (trao ñổi
thông tin; tham khảo, tham vấn và tư vấn; thương lượng); hình thức tiêu chuẩn lao
ñộng (hợp ñồng lao ñộng; thoả ước tập thể; nội quy; ghi nhớ; cam kết); các hình
thức xung đột và giải quyết xung đột (Bất bình; khiếu nại;tranh chấp;hồ giải;
trọng tài, xét xử; đình cơng; bế xưởng
1.3. QUAN HỆ LAO ðỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
1.3.1. ðịnh nghĩa
Doanh nghiệp nhỏ và vừa là doanh nghiệp thoả mãn các tiêu chí về lao động và
vốn tương xứng với từng ngành nghề nêu trong Nghị ñịnh 56/2009/Nð-CP về trợ
giúp DNNVV.
1.3.2.ðặc ñiểm DNNVV tác ñộng ñến QHLð tại nơi làm việc
Doanh nghiệp nhỏ và vừa có một số đặc điểm tác động ñến QHLð tại nơi làm
việc như: Quy mô lao ñộng nhỏ, nguồn vốn hạn hẹp, ñộ rủi ro cao, dễ thành lập,
dễ giải thể, năng ñộng trong chuyển ñổi lĩnh vực kinh doanh.
1.4. QUAN HỆ LAO ðỘNG LÀNH MẠNH
1.4.1. Quan hệ lao ñộng lành mạnh (Sound industrial relations)
QHLð lành mạnh là trạng thái của QHLð trong đó các bên thực sự tôn trọng, hợp
tác với nhau nhằm thiết lập và duy trì sự hài hồ và phát triển bền vững về lợi ích.
1.4.2. Tiêu chí đánh giá QHLð lành mạnh.

- Nhóm tiêu chí về năng lực của các chủ thể (Khả năng xác ñịnh vấn ñề; mức ñộ
hiểu biết pháp luật; kỹ năng đối thoại; năng lực của cơng đồn)
- Nhóm tiêu chí về thái độ của các chủ thể (mức độ tơn trọng của NSDLð đối với
cơng đồn; quan niệm của NSDLð về ñộng cơ thúc ñẩy NLð; thái ñộ của NLð
ñối với NSDLð; thái ñộ của NLð ñối với cơng đồn; mức độ mạnh mẽ trong cam
kết của NSDLð trong việc thúc đẩy QHLð lành mạnh)

- Nhóm tiêu chí về cơ chế tương tác (cách thức tổ chức các kênh ñối thoại; thương
lượng tập thể; giải quyết khiếu nại và bất bình; thủ tục giải quyết tranh chấp lao
ñộng (TCLð); cơ chế tham gia của NLð và xây dựng chính sách lao động)
- Nhóm tiêu chí về kết quả tương tác ( các tiêu chuẩn lao ñộng ñạt ñược, mức ñộ
thoả mãn của các bên ñối với nhau)
1.4.3. Tạo lập và thúc ñẩy quan hệ lao ñộng lành mạnh
- Tạo lập QHLð lành mạnh: là một quá trình chủ ñộng nhằm chuyển ñổi căn bản
một hệ thống QHLð nhằm đạt được trạng thái mong muốn có mức độ lành mạnh
cao.
- Thúc ñẩy QHLð lành mạnh: gồm các quá trình thường xuyên và lâu dài nhằm
cải tiến liên tục hệ thống QHLð theo hướng ngày càng lành mạnh hơn.
1.5. CÁC NHÂN TỐ TÁC ðỘNG ðẾN QHLð CẤP DOANH NGHIỆP
1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp. Gồm: quan hệ sở hữu, chiến lược
kinh doanh; hệ thống quản lý; văn hố tổ chức; trình độ cơng nghệ; trình độ nhận
thức của NLð.
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Gồm: cơ chế ba bên, luật pháp, thị
trường lao ñộng, thiết chế QHLð, chính trị.
1.6. MỘT SỐ MƠ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ KINH NGHIỆM TẠO LẬP, THÚC
ðẨY QHLð LÀNH MẠNH Ở MỘT SỐ QUỐC GIA
1.6.1. Một số mơ hình lý thuyết
- Mơ hình cổ điển của Dunlop (1958) nhấn mạnh vai trị của đối thoại xã hội trong
việc tạo lập hệ giá trị chung giữa NLð và NSDLð.
- Mơ hình lựa chọn chiến lược của Kochan (1984) nhấn mạnh việc lựa chọn chiến

lược đối xử với cơng đồn.
- Mơ hình tác ñộng tương hỗ của Petit (1985) nhấn mạnh việc kiểm sốt tác động
tương hỗ giữa các nhân tố mơi trường và QHLð nhằm duy trì hệ thống cân bằng
động giữa hai lực lượng ñối lập.
1.6.2. Kinh nghiệm tạo lập và thúc ñẩy QHLð lành mạnh ở các quốc gia
- Trung quốc: ða dạng hố cấu trúc và hoạt động của hệ thống cơng đồn, thúc
đẩy thương lượng tập thể linh hoạt
- Nhật Bản: Ba trụ cột là tuyển dụng suốt ñời, trả lương theo thâm niên và một
doanh nghiệp - một cơng đồn
- Các quốc gia ðơng Nam Á: Tăng cường vai trị quản lý của nhà nước, khơng thể
áp đặt một cách máy móc mơ hình của nước khác.
- Mỹ và Châu Âu: Tăng cường vai trị cơng đồn ngành; đa cơng đồn nhưng mỗi
doanh nghiệp chỉ có một tổ chức ñại diện.