Bài Tập Nhóm Chương 5 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Anhchị Có Kiến Nghị Gì Để Ông Dũng Có Thể Giúp Cô Hoa Tránh Được Các Sai Lầm Trên.pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC UEH
----------------

BÀI TẬP NHÓM CHƯƠNG 5
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Giảng viên: Phan Quốc Tấn
Lớp HP: 22D1MAN50200402

Danh sách Nhóm 1
STT

Họ và tên

MSSV

1

Văn Tấn Gia Bảo

31201020948

2

Cao Duẫn

31201020971

3

Lê Hồ Quang Hoàng

31201021059

4

Trần Nhật Kỳ

31201021094

5

Võ Lê Thảo Nguyên

31201023439

6

Nguyễn Huỳnh Như

31201021254

7

Lê Minh Thông

31201022345

2022

Câu tình huống 4.1:
a. Hoa đã bỏ qua các tiêu chí tiên quyết để tuyển chọn ứng viên phù hợp đó chính là
có khả năng giao tiếp tốt, hiểu biết tâm lý lao động và khách hàng, đồng thời cũng
phải biết làm việc dưới áp lực cao.
Hoa đã có động thái thiên vị đối với Phương vì Hoa cảm thấy đồng cảm với những
khó khăn mà Phương phải trải qua trong các cuộc phỏng vấn. Hoa chưa tập trung vào
các câu hỏi mang tính phân tích năng lực ứng viên, thay vào đó cơ lại hỏi những câu
hỏi về sở thích cá nhân của ứng viên. Về yêu cầu của cơng việc là có khả năng giao
tiếp tốt, hiểu biết tâm lý khách hàng và có thể làm việc dưới áp lực nhưng vì thơng
cảm cho Phương vừa trải qua một loạt phỏng vấn gay go nên khuyến khích cơ ấy nói
về sở thích, qua đó lại càng làm quyết định của Hoa mang tính cảm tính hơn nữa.
b. Anh/chị có kiến nghị gì để ơng Dũng có thể giúp cơ Hoa tránh được các sai lầm
trên?
- Ơng Dũng nên cùng cơ Hoa tham gia phỏng vấn. Cơ Hoa có thể học hỏi được nhiều
kinh nghiệm từ ông Dũng và được ơng dẫn dắt, sửa sai kịp thời.
- Ơng Dũng cần nhắc nhở cơ Hoa phải tập trung tìm hiểu những thế mạnh và điểm yếu
của ứng viên trong công việc.
- Ơng Dũng và cơ Hoa cần tiến hành phân tích cơng việc, xây dựng bản mơ tả cơng
việc để thống nhất những tiêu chí lựa chọn ứng viên phù hợp.
- Cả hai cần đưa ra một bộ câu hỏi chung khi phỏng vấn để đảm bảo tính khách quan,
cơng bằng và khai thác được thông tin, tiềm năng của ứng viên; tránh tình trạng đặt ra
những câu hỏi ngẫu hứng.
- Sử dụng bảng đánh giá năng lực ứng viên để đưa ra kết quả một cách công tâm nhất.
Câu 2: Khi nào cần thực hiện chính sách đào tạo và phát triển?
1. Đào tạo nội bộ khi họ cần học một kỹ năng mới
Một trường hợp dễ thấy nhất là khi cơng ty áp dụng quy trình làm việc mới hoặc sử
dụng một thiết bị mới, nhân viên hoàn tồn khơng biết cách triển khai. Khi đó, doanh
nghiệp bắt buộc phải tổ chức đào tạo nhân sự để nhân viên nắm rõ được hướng đi của
quy trình và cách thức vận hành của thiết bị.

BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren

Một trường hợp khác là khi doanh nghiệp có nhân viên mới, họ cần được đào tạo về
sản phẩm, chính sách, thủ tục, cơng nghệ,... tại vị trí làm việc của họ, điều này sẽ giúp
họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Tuy nhiên, nhiều cơng ty thường hỗn các buổi đào tạo nhân sự cho đến khi họ có đủ
số lượng nhân viên mới để đào tạo theo từng đợt. Điều này có nghĩa là tại thời điểm
này, một số nhân viên mới sẽ bắt đầu làm việc mà khơng có kiến thức, kỹ năng đầy
đủ.
Điều này có thể gây ra rủi ro cho một doanh nghiệp bởi nhân viên cịn non yếu. Tuy
nhiên, nếu cơng ty buộc phải sắp xếp các buổi đào tạo nhân sự riêng một đối một sẽ
gây tốn kém và có thể dẫn đến việc truyền tải thông tin, nội dung không nhất quán.
2. Khi nhân sự thiếu kỹ năng cơ bản
Dựa trên đánh giá chủ quan của doanh nghiệp nên khó xác định được năng lực thực sự
của nhân viên, vì vậy cơng việc được giao có thể khơng phù hợp với những kỹ năng
họ có. Vậy có những trường hợp nào để giúp doanh nghiệp tổ chức những khóa đào
tạo nhân sự hợp lý?
Trường hợp 1: Khi đội ngũ nhân sự thiếu các kỹ năng cơ bản
Đây là trường hợp đề cập đến những nhân viên thiếu các kỹ năng cơ bản như cách sử
dụng một chương trình hoặc máy móc để hồn thành cơng việc của họ. Điều này sẽ
gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ.
Trường hợp 2: Khi nhân viên chưa biết cách áp dụng kiến thức đã học vào công việc
thực tế
Đôi khi nhân viên có kỹ năng và kiến thức nhưng khơng biết cách áp dụng những kỹ
năng và kiến thức này để thực hiện công việc của họ. Đầu tư vào đào tạo nhân sự liên
tục giúp nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng, là một giải pháp tuyệt vời để thu hẹp
khoảng cách các kỹ năng, đồng thời thúc đẩy động lực của nhân viên để thăng tiến
hơn nữa trong công ty.
Tuy nhiên, hãy lưu ý một điều rằng đào tạo nội bộ không thể giải quyết các vấn đề về

hiệu suất của nhân viên nếu xảy ra một số vấn đề dưới đây:
+ Tuyển dụng không đúng người, nhân sự khơng phù hợp với vị trí cơng việc.
+ Các thủ tục, chính sách của nhân viên khơng hợp lý.

BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren


BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren

+ Thiếu cơ sở hạ tầng, hệ thống hỗ trợ không đầy đủ hoặc các vấn đề khác tại
doanh nghiệp ngăn cản nhân viên làm việc một cách tối ưu.
+ Thiếu sự huấn luyện bài bản, khoa học.
3. Khi cần thu hẹp khoảng cách kỹ năng lao động
Nhiều doanh nghiệp đau đầu trong việc tuyển dụng bởi không phải lúc nào cũng dễ
dàng tìm được nhân sự phù hợp với công việc từ hàng trăm ứng viên đến phỏng vấn.
Tuy nhiên, cũng có nhiều cơng ty phát hiện được những nhân viên tài năng trong nội
bộ tổ chức, có thể được đào tạo thêm để đảm nhận thêm 1 vị trí khác hoặc học hỏi
kinh nghiệm từ người có vị trí cao hơn.
Điều này sẽ giúp doanh nghiệp giải quyết bài tốn khoảng cách về kỹ năng mà khơng
cần chờ đợi sự xuất hiện của ứng viên mới. Sau đó doanh nghiệp cần tập trung thời
gian và nỗ lực giúp nhân viên hịa nhập với cơng việc mới, chính sách nhân sự mới.
4. Khi doanh nghiệp phải cung cấp các dịch vụ chuyên biệt hỗ trợ khách hàng
Trong nhiều trường hợp, khách hàng mong muốn có thêm các dịch vụ chuyên biệt
hoặc sản phẩm mới. Thông thường, chủ doanh nghiệp sẽ muốn các giám đốc điều
hành hoặc nhân viên kinh doanh của mình đối mặt với khách hàng trong trường hợp
trên để học hỏi thêm các kỹ năng và tích lũy kiến thức giúp cho việc phục vụ khách
hàng tốt hơn.
Trong trường hợp này, doanh nghiệp nên cân nhắc việc sử dụng nền tảng đào tạo trực
tuyến E-Learning. Nền tảng này cho phép đội ngũ điều hành hoặc nhân viên có thể
truy cập 24/7 để học hỏi thêm kỹ năng mới và thực hành kỹ năng đó ngay lập tức.

Câu 3: Phân biệt hoạt động đào tạo và hoạt động phát triển:
1. Giống nhau:
-

Giúp cho người LĐ tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, nâng
cao khả năng thực hiện cơng việc

-

Đều có nội dung, hình thức và các phương pháp tương tự nhau.

-

Được xem như cùng một quá trình, nội dung trong hoạt động quản trị
nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp.

-

Đào tạo nguồn nhân lực là một hđ nằm trong quá trình, kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực. Hay nói cách khác, đào tạo nguồn nhân lực là một
nội dung trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.
BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren


BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren

2. Khác nhau:

Đào tạo
Trọng tâm

Phát triển

Trang bị những kiến thức nhất Là tồn bộ những hoạt
định về chun mơn, nghiệp vụ động (đào tạo, huấn luyện,
cho người LĐ để họ đảm nhận chăm sóc y tế, trợ cấp,...)
một cơng việc nào đó.

tác động vào người LĐ, để
họ có đủ khả năng phục vụ
nhu cầu về LĐ trong tương
lai.

Phạm vi

Nhân viên yếu về kỹ năng

Mục tiêu

Khắc phục sự thiếu hụt kiến Tạo ra một đội ngũ nhân
thức và kỹ năng của người LĐ

Cá nhân, nhóm và tổ chức

lực có trình độ, tay nghề
cao và có khả năng thích
ứng thay đổi trong tương
lai.

Sự tham gia

Mang tính bắt buộc

Mang tính tự nguyện

Thời gian thực

Ngắn hạn

Dài hạn

hiện
Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chỉ là một nội dung của
phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những
sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại. còn phát triển
nguồn nhân lực mang nghĩa rộng hơn, nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi
phương diện. Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn hơn.
Câu 4: Trình bày các bước trong quy trình đào tạo
BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren


BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bao gồm việc phân tích nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo
1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Cần phân tích trên 3 khía cạnh:
● Phân tích doanh nghiệp:
+ Quan điểm của ban lãnh đạo, quản lý:
+ Chiến lược, mục tiêu của tổ chức: Công tác đào tạo nhân sự phải gắn liền và phù

hợp với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một
cách tích cực và có hiệu quả để đạt được mục tiêu tổ chức đề ra.
+ Các nguồn lực cho đào tạo: Muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng
cần có một nguồn lực tốt như tài chính, cơ sở vật chất để đáp ứng những nhu cầu cho
hoạt động đào tạo.
● Phân tích tác nghiệp
+ Bao gồm phát triển danh mục các nhiệm vụ và nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái
độ cần thiết cho cơng việc.
+ Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo
với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào. Ngồi ra cịn giúp ta đơn giản
hóa q trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều cơng việc có chung những u cầu năng
lực
● Phân tích nhân viên
Phân tích những đặc tính cá nhân cùng kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ
cho thấy được sự cần thiết để đào tạo
2. Xác định nhu cầu đào tạo
- Cần dựa vào chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của DN
- Căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực và thành tích của người lao động
- Nguyện vọng của người lao động
- Khả năng tài chính của DN
Bước 2: Thiết kế chương trình đào tạo
- Lên kế hoạch và xây dựng chương trình dựa trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác
định. Từ đó sẽ xác định một chương trình đào tạo phù hợp với phương pháp, nội dung
phù hợp.
BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren


BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren

- Thiết kế nội dung chương trình sát thực với mục đích, yêu cầu của DN

- Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, bài tập và các bài tập tình huống
Bước 3: Tiến hành đào tạo
Gồm 2 phương thức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc
1. Đào tạo tại nơi làm việc có các hình thức: Kèm cặp tại chỗ, Luân phiên thay đổi
công việc… thường sẽ được áp dụng để đào tạo các quản trị gia, công nhân kỹ thuật,
các cán bộ chun mơn
Ưu điểm:
+ Chi phí thấp, phù hợp đào tạo cho nhân viên mới, thuyên chuyển công việc,…
+ Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch
để phát triển nghề nghiệp phù hợp
Nhược điểm:
+ Người hướng dẫn khơng có kinh nghiệm về sư phạm và đơi khi cho rằng học viên là
mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên khơng nhiệt tình hướng dẫn.
+ Nhân viên bị chi phối, không tập trung vào công việc
2. Đào tạo ngoài nơi làm việc: Đào tạo trên lớp học để nâng cao kiến thức và năng lực
chuyên môn phục vụ tốt cho công việc, thông qua việc thảo luận nhóm, phân tích tình
huống thực tế
Ưu điểm: Người học khơng bị chi phối bởi cơng việc, có động lực học tập tốt hơn.
Nhược điểm: Chi phí cao, gián đoạn công việc
Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái độ của
người học. Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp và phân loại
các hình thức đào tạo. Do đó, thực hiện q trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức
và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa q trình đào tạo
Bước 4: Đánh giá và kiểm tra
- Sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, cần đánh giá lại kết quả đạt được có đáp ứng
được mục tiêu đã đề ra hay chưa. Từ đó, có thể thấy được những hạn chế những điểm
cần được duy trì cho các chương trình sau.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo gồm 2 giai đoạn: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau
khóa đào tạo và Học viên áp dụng các kiến thức, kĩ năng đã học được vào trong thực

BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren


BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren

tế để thực hiện công việc như thế nào. Điều này có thể được thực hiện bằng cách thu
thập ý kiến của nhân viên hoặc quan sát, đánh giá của người giám sát.
- Trong quá trình đánh giá và kiểm tra, cần phối hợp giữa phương pháp định tính và
định lượng để đạt được kết quả một cách khách quan và chính xác nhất.
Câu 5: Liên hệ thực tế về nghiệp vụ này tại 1 công ty mà bạn biết.
Công ty LG
Đặc điểm nguồn nhân lực:
Độ tuổi: lực lượng công nhân đang làm ở 2 nhà máy lớn tại trụ sở Thái Nguyên và
Bắc Ninh nằm ở lứa tuổi từ 24-40 tuổi.
Trình độ chun mơn:
+ Mảng sản xuất: tuyển dụng học sinh tốt nghiệp cấp 3 ở tất cả các vùng miền trên cả
nước.
+ Mảng kỹ thuật/ thiết bị.
+ Mảng phát triển/cải tiến phần mềm điện thoại di động: sinh viên tốt nghiệp những
trường đại học thuộc khối công nghệ, đây là nguồn nhân lực rất quan trọng của công
ty.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo nhân viên mới:
LG hỗ trợ những nhân viên mới có kinh nghiệm sớm thích nghi với cơng ty.
Chương trình tạo cơ hội, hỗ trợ đào tạo kinh nghiệm cho nhân viên mới, trao đổi
thơng qua chương trình kết hợp cố vấn trên cơ sở 1-1 trong cùng một bộ phận về kiến
thức làm việc, công nghệ bằng cách tạo mối quan hệ giữa tiền bối và hậu bối.
Sau khi hoàn thành xong các vịng tuyển dụng, ứng viên sẽ có 2 tuần tham gia
chương trình đào tạo định hướng. Tiếp đó là 1 tháng được phân chia vào các bộ phận
của nhà máy để thực tập, khoảng 1 – 3 tháng tiếp theo ứng viên được đào tạo chuyên

môn, chuyên ngành tại LG.
Phát triển lãnh đạo mới:
Phát triển chuyên môn:
-

Chẩn đốn năng lực cơng việc: dựa trên chẩn đốn năng lực của từng nhân viên

BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren


BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren

-

Đào tạo theo từng bộ phận: công ty tổ chức đào tạo theo chương trình liên quan
theo phịng ban hoặc các bộ phận liên quan cho các nhiệm vụ khác nhau.

-

Đào tạo học thuật.

-

Hỗ trợ nhân viên hoàn thành các chứng chỉ.

Phát triển nhân tài:
Tăng cường năng lực cá nhân và doanh nghiệp bằng việc phát triển tài năng
một cách có hệ thống.
Quy trình đào tạo gồm 5 bước chính bao gồm:
● Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo

Việc phân tích các nhu cầu là một cách tiếp cận có hệ thống để xác định những gì
nhân viên cần đáp ứng. Ngồi ra, cơng ty cịn căn cứ vào chất lượng của nhân viên mà
đưa ra quyết định về đào tạo. Bộ phận nhân sự thực hiện các nhiệm vụ sau:
Tìm ra chiến lược đào tạo cần thiết: Tập trung vào các kỹ năng cần có cho cơng
việc của nhân viên như: Kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc
nhóm, kỹ năng lãnh đạo,...
Phân tích nhu cầu đào tạo hiện tại: Tập trung vào việc cải thiện hiệu suất làm
việc.
● Bước 2: Thiết kế chương trình đào tạo tổng thể
Gồm 2 quá trình:
-

Đặt mục tiêu đào tạo: lập kế hoạch hoạt động đào tạo, lựa chọn tài liệu đào tạo
phù hợp. Thiết kế quy trình đánh giá và truyền đạt kiến thức đào tạo tới nhân
viên.

-

Tạo ra một môi trường năng động và tạo động lực cho môi trường đào tạo.

● Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo
Thu thập nội dung, tài liệu để đào tạo (nội dung thực tế và các phương pháp giảng dạy
cụ thể).
Tạo lịch trình đào tạo và phân bổ người phụ trách đào tạo.
● Bước 4: Thực hiện đào tạo bằng cách sử dụng các phương pháp để chia nhân
viên theo nhóm các mục tiêu.
Phương pháp đào tạo tại chỗ, bao gồm các hình thức:

BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren

BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren

BAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.trenBAI.tap.NHOM.CHUONG.5.QUAN.TRI.NGUON.NHAN.luc.anhchi.co.kien.nghi.gi.de.ong.dung.co.the.giup.co.hoa.tranh.duoc.cac.sai.lam.tren