Phân tích thực trạng pháp luật lao động việt nam về thời gian làm việc và đề xuất kiến nghị

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TIỂU LUẬN
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI: SỐ 02
“Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về thời
giờ làm việc và đề xuất các kiến nghị.”

HỌ VÀ TÊN

: NGUYỄN THỊ HÀ GIANG

MSSV

: 441032

LỚP

: N04-TL2

1


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 3
NỘI DUNG............................................................................................................ 3
1. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ THỜI GIỜ
LÀM VIỆC............................................................................................................ 3
1.1. Quy định về thời giờ làm việc bình thường (Điều 105 BLLĐ 2019) ..... 3
1.2. Quy định về thời giờ làm việc ban đêm (Điều 106 BLLĐ 2019) ............ 4

1.3. Quy định về làm thêm giờ ........................................................................ 5
1.4. Quy định về làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt (Điều 108 BLLĐ
2019). .................................................................................................................. 9
2. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC ......................................................... 10

2


MỞ ĐẦU
Thời giờ làm việc của Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) được quy
định tại Chương VII gồm 04 điều, từ Điều 104 đến Điều 108, vẫn giữ nguyên số
lượng điều luật so với Bộ luật Lao động năm 2012(BLLĐ 2012). Ngoài ra, vấn đề
thời giờ làm việc của một số lao động đặc thù như lao động nữ, lao động chưa
thành niên, lao động là người cao tuổi…còn được quy định rải rác ở một số
chương, điều của Bộ luật Lao động năm 2019.
NỘI DUNG
1. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ THỜI GIỜ
LÀM VIỆC
1.1.

Thời giờ làm việc bình thường (Điều 105 BLLĐ 2019)
Thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian mà người lao động (NLĐ)

phải có mặt tại địa điểm làm việc để thực hiện các công việc được giao trên cơ sở
quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động. Thời
giờ làm việc bình thường là loại thời giờ áp dụng cho NLĐ làm việc trong điều
kiện, mơi trường lao động bình thường. Thời giờ làm việc bình thường quy định
tại Điều 105 BLLĐ 2019 về cơ bản vẫn giữ nguyên quy định của Điều 104 BLLĐ
2012, theo đó thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và

không quá 48 giờ trong 01 tuần và người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền
quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho NLĐ
biết, trường hợp theo tuần hay thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ
trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích NSDLĐ
thực hiện tuần làm việc 40 giờ1.

1

Chế độ thời gian làm việc 40 giờ/tuần được quy định trong Công ước số 47 (1935) của ILO về chế độ làm việc
bốn mươi giờ làm việc một tuần.

3


Pháp luật lao động từ trước đến nay bên cạnh quy định về thời giờ làm việc
bình thường chung cịn có quy định thời giờ làm việc bình thường của một số lao
động đặc thù như lao động chưa thành niên, lao động làm công việc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại. Về thời giờ làm việc của những người làm các công việc đặc biệt
nặng nhọc độc hại nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động Thương binh Xã hội
chủ trì phối hợp với bộ y tế ban hành theo Điều 105 BLLĐ 2019 là không quá 06
giờ trong một ngày. Ở Điều 105 BLLĐ 2019 vấn đề này được thay đổi bằng quy
định mang tính nguyên tắc "NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian
làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm yếu tố có hại theo đúng quy chuẩn kỹ thuật
quốc gia và pháp luật có liên quan” (khoản 3 Điều 105 BLLĐ 2019). Như vậy
BLLĐ 2019 đã nới rộng giới hạn làm thêm giờ trong tháng từ 30 giờ theo quy định
của BLLĐ 2012 lên 40 giờ, đảm bảo sự linh hoạt và chủ động cho NSDLĐ.
1.2.

Thời giờ làm việc ban đêm (Điều 106 BLLĐ 2019)
Khoản 2 Điều 1 Công ước 171 năm 1990 của Tổ chức Lao động quốc tế ILO

quy định: "Người làm việc ban đêm là chỉ những NLĐ thực tế có thực hiện số giờ
làm việc ban đêm vượt quá một giới hạn có thể. Giới hạn này được cơ quan có
thẩm quyền ấn định sau khi đã tham khảo ý kiến của các tổ chức mang tính đại
diện nhất của NSDLĐ và NLĐ hoặc ấn định trong các thỏa thuận tập thể.”
Thời giờ làm việc ban đêm, là thời giờ làm việc bình thường chủ yếu được
áp dụng đối với các đơn vị sử dụng lao động làm việc ban đêm, theo ca. Thời giờ
làm việc ban đêm là khoảng thời gian làm việc được ấn định tùy theo vùng khí
hậu bởi vì các yếu tố khí hậu có ảnh hưởng đến độ dài của đêm. Vì vậy các nước
trên thế giới quy định thời giờ làm thêm linh hoạt căn cứ vào khu vực địa lý ý mùa
trong năm độ tuổi, giới tính của người lao động. Ví dụ luật tiêu chuẩn lao động
Nhật Bản có quy định thời giờ làm đêm tính từ 22 giờ đến 05 giờ sáng hôm sau
nhưng tùy theo mùa, khu vực và độ tuổi của người lao động có nơi được tính từ
4


23 đến 06 hoặc từ 22 giờ 30 đến 05 giờ 30. Ở nước tại Điều 106 BLLĐ 2019 có
quy định: giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng hôm sau.
Trong khoảng thời gian làm đêm này, đồng hồ sinh học của NLĐ bị thay đổi ảnh
hưởng tới tâm sinh lý, giảm khả năng đề kháng của cơ thể. Do đó NLĐ được nghỉ
ngơi giữa giờ làm việc dài hơn so với giờ làm việc bình thường, và sẽ được trả
thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của
công việc đang làm vào ban ngày, nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì sẽ được trả
tiền lương làm thêm cộng thêm 20% tiền lương tính theo giá tiền lương hoặc tiền
lương làm vào ban ngày.
1.3.

Về làm thêm giờ
Thời giờ làm thêm là khoảng thời gian làm việc ngồi giờ làm việc bình

thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội
quy lao động. Làm thêm giờ là nhu cầu khách quan tất yếu của quá trình sản xuất
kinh doanh nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng của nước ta. Tuy
nhiên, do làm thêm giờ sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ nên pháp luật lao
động của hầu hết các nước trên thế giới đều quy định chặt chẽ các điều kiện khi
huy động NLĐ làm thêm giờ. Tương đồng với pháp luật lao động các nước Điều
107 BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể về điều kiện làm thêm giờ theo đó người sử
dụng lao động chỉ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu
cầu:
(1) Phải được sự đồng ý của NLĐ;
(2) Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ khơng q 50% số giờ làm việc bình
thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình
thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm
khơng q 12 giờ trong 01 ngày và không quá 40 giờ trong 01 tháng;
(3) Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 200 giờ trong 01 năm;
5


(4) Một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp được làm thêm không quá
300 giờ trong 01 năm:
(a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử,
chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
(b) Sản xuất cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp, thốt nước;
(c) Trường hợp giải quyết cơng việc địi hỏi lao động có trình độ chun mơn kỹ
thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
(d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách khơng thể trì hỗn do tính
chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công
việc phát sinh do yếu tố khách quan không dữ liệu trước, do hậu quả thời tiết,
thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của
dây chuyền sản xuất;

(e) Trường hợp khác do chính phủ quy định.
Như vậy BLLĐ 2019 đã giữ nguyên khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối
đa trong năm như quy định của BLLĐ 2012 (không quá 300 giờ/năm) nhưng bổ
sung quy định cụ thể về các trường hợp được tổ chức làm thêm giờ từ 200 giờ đến
300 giờ trong 01 năm, nhằm đảm bảo quyền lợi lâu dài cho NLĐ.
Thực tế cho thấy quy định giới hạn về thời giờ làm thêm như ở Việt Nam
hiện nay tỏ ra chưa phù hợp với nhu cầu của nhiều NSDLĐ và cả NLĐ. Ở các địa
phương có nhiều khu cơng nghiệp như Bình Dương, Bắc Ninh, Hải Dương hầu
hết các doanh nghiệp đều tận dụng tối đa số giờ làm thêm được luật cho phép (200
hoặc 300 giờ/năm), có doanh nghiệp tổ chức làm thêm giờ vượt quá gấp hai hoặc
ba lần mà luật cho phép, có nơi NLĐ làm việc liên tục từ 10-12 giờ/ngày trong
thời gian dài2. Tình trạng vi phạm pháp luật về tổ chức làm thêm quá số giờ quy

2

Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ của tỉnh Bình Dương, tr.13; Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ của tỉnh Bắc Ninh,
tr.11; Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ của tỉnh Hải Dương, tr.15;

6


định xảy ra phổ biến, nhất là các doanh nghiệp thâm dụng lao động (may mặc,
giày, chế biến thủy sản làm hàng xuất khẩu, lắp ráp linh kiện điện tử) và các doanh
nghiệp lĩnh vực công nghệ thông tin. So với quy mô, đặc điểm chu kỳ sản xuất
kinh doanh hiện nay của nhiều doanh nghiệp, thời hạn về thời giờ làm thêm theo
quy định của BLLĐ 2019 đã gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tìm kiếm
nhân lực trong những thời điểm đáp ứng đơn hàng mới cần tập trung nâng cao
cường độ hiệu quả sản xuất kinh doanh, nếu phải tuyển dụng lao động mới làm
việc ngắn hạn sẽ gây mất thời gian, tốn chi phí về thủ tục, đào tạo nghề, phổ biến
nội quy, yêu cầu cơng việc… So với lợi ích mang lại thì thực sự không hiệu quả

và nhiều khi không thể thực hiện được. Trong trong khi đó, nhiều NLĐ có nhu cầu
và khả năng đáp ứng làm thêm giờ nhiều hơn để tăng thu nhập. Chính vì vậy tình
trạng làm thêm giờ vượt quá giới hạn thời gian tối đa vẫn xảy ra và trong nhiều
trường hợp vẫn được sự đồng tình của NLĐ. Theo như khuyến nghị của ILO kể
từ khi Bộ luật Lao động năm 1995 được ban hành, số giờ làm thêm ở mức không
quá 300 giờ/năm đã tạo điều kiện thúc đẩy hoạt động kinh doanh và tăng thêm cơ
hội thu nhập của NLĐ. Tuy nhiên, giới hạn thời gian làm thêm cũng làm giảm khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn cạnh tranh tồn cầu
hiện nay và cách mạng cơng nghiệp 4.0. Việc tăng chi phí nhân cơng, quy định
định quy định ngặt nghèo về điều kiện lao động có thể ảnh hưởng tới quyết định
chuyển dịch đầu tư sang các nền kinh tế có chi phí nhân cơng thấp hơn, điều kiện
về lao động mở rộng hơn hơn hoặc đầu tư vào tự động hóa trong sản xuất để giảm
thiểu việc phụ thuộc vào nhân công. Vấn đề này sẽ tác động tới khả năng mất việc
làm của NLĐ. Vì thế cần mở rộng giới hạn làm thêm giờ so với các quy định hiện
nay sẽ tạo điều kiện cho NSDLĐ được phép huy động NLĐ làm thêm để thực hiện
các công việc có tính đột xuất giải quyết các rủi ro tình huống bất thường trong
hoạt động sản xuất kinh doanh. Mức thời gian làm thêm có thể tăng tới 400 giờ
hoặc 500 giờ. So với các nước trong khu vực hiện nay thì số giờ làm thêm của
7


nước ta còn thấp. Các doanh nghiệp ở Indonesia được phép huy động NLĐ làm
thêm tới 728 giờ/năm nhưng họ chỉ làm việc 40 giờ/tuần, cộng cả thời gian làm
việc tối đa và làm thêm tối đa thì quỹ thời gian làm việc của NLĐ là 2.608 giờ/năm;
ở Hàn Quốc quy định giờ làm thêm là 624 giờ/năm, giờ làm việc 40 giờ/ tuần, tổng
cộng số giờ làm chính và số giờ làm thêm tối đa là 2.446 giờ/năm; ở Trung Quốc
các các chỉ số tương đương là 40 giờ/tuần và 2.288 giờ/năm.
Theo báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2016 của Tổng cục Thống kê
thì khoảng 42,7% lao động làm từ 40-48 giờ/tuần và có tới 35,1% lao động làm
việc trên 48 giờ một tuần. Trong thực tế nhiều nơi NLĐ đã thỏa thuận với NSDLĐ

đạt được mức giờ làm việc bình quân là 44 giờ trong tuần, đó là ở một số doanh
nghiệp của Nhật Bản, doanh nghiệp của Hàn Quốc. Hiện nay nền kinh tế-xã hội
của Việt Nam Nam đã đạt được những thành tựu nhất định nhưng quy định về thời
giờ làm việc 40 giờ/tuần vẫn chỉ được thực hiện đối với công chức, viên chức,
NLĐ trong các cơ quan đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị-xã hội. Trong nhiều năm, quy định này đã tạo khoảng cách và sự phân
biệt khá lớn giữa NLĐ làm công ăn lương trong khu vực Nhà nước và NLĐ khu
vực ngoài nhà nước, điều này ở một khía cạnh nào đó tạo sự bất bình đẳng trong
lực lượng lao động.
Trong dự thảo sửa đổi BLLĐ 2019 có đề xuất giảm thời giờ làm việc từ 48
giờ xuống 44 giờ trong tuần đã nhận được nhiều ý kiến phản hồi khác nhau sau.
Về phía NLĐ một phần đồng ý với phương án giảm tới làm việc vì khi đó NLĐ
được nghỉ ngơi có thời gian chăm sóc gia đình, nâng cao mức thụ hưởng đời sống
văn hóa tinh thần, nhưng bên cạnh đó vẫn xuất hiện có một số bộ phận NLĐ khơng
đồng ý vì giảm giờ làm đồng nghĩa với giảm thu nhập. Về phía doanh nghiệp nhất
là các doanh nghiệp trong lĩnh vực da giày, dệt may, thủy sản, điện tử đều khơng
đồng tình với phương án này vì khi đó chi phí cho tiền lương tiền cơng lao động
8


càng tăng cao, gia tăng thêm gánh nặng chi phí cho các doanh nghiệp Việt Nam
và càng khiến sức cạnh tranh của doanh nghiệp giảm sút so với các nước khác.
Doanh nghiệp nước ngoài sẽ chuyển hướng đầu tư sang các quốc gia khác trong
khu vực thay vì đầu tư tại Việt Nam.
1.4.

Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt (Điều 108 BLLĐ 2019)
Pháp luật hiện hành cũng có quy định các trường hợp đặc biệt được phép huy

động làm thêm tại điều 108 BLLĐ 2019. Đây là điều luật mới được bổ sung trong

Bộ luật Lao động từ năm 2012 đến nay, nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế, do u cầu
cơng việc liên quan đến lợi ích chung của nhà nước và xã hội tăng cường trách
nhiệm xã hội của không chỉ NSDLĐ mà cả của NLĐ đảm bảo phù hợp và thống
nhất với pháp luật khác. Theo đó NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ
vào bất kỳ ngày nào và NLĐ không được từ chối trong hai trường hợp:
- Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng an ninh
theo quy định của pháp luật;
- Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ
quan tổ chức cá nhân và trong phòng ngừa khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa
hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa. Trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng
đến tính mạng, sức khỏe của NLĐ theo quy định của pháp luật về an toàn vệ
sinh lao động.
Những trường hợp cấp bách nêu trên vừa liên quan đến đơn vị sử dụng lao
động vừa giải quyết những vấn đề quan trọng đối với nhà nước mà mỗi công dân
đều phải có nghĩa vụ thực hiện trong nhiều trường hợp có thể phải thực hiện vô
điều kiện không hạn chế thời gian. Tuy nhiên trong trường hợp này, NSDLĐ vẫn
phải đảm bảo số giờ làm thêm và các quyền lợi cho NLĐ theo quy định của điều
107 BLLĐ 2019. Bên cạnh đó đó, BLLĐ 2019 cũng quy định hạn chế làm thêm
9


đối với các đối tượng như là lao động nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc từ tháng
thứ sáu nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới hải đảo đang nuôi
con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; NLĐ tàn tật bị giảm bị suy giảm khả năng lao động
từ 51% trở lên; Đối với lao động chưa thành niên NSDLĐ chỉ được phép huy động
làm thêm giờ trong một số ngành nghề, công việc do Bộ Lao động Thương binh
và xã hội quy định. Tuy nhiên trên thực tế mặc dù pháp luật không cho phép hoặc
hạn chế các đối tượng trên làm thêm giờ nhưng cũng có trường hợp NLĐ có nhu
cầu làm thêm giờ và nhận được sự đồng ý của NSDLĐ trong trường hợp này sự
thỏa thuận giữa hai bên bị coi là bất hợp pháp và nếu sử dụng các đối tượng này

NSDLĐ sẽ bị vi phạm pháp luật lao động.
2. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC
Thứ nhất, cần sửa đổi quy định về thời giờ làm thêm. Quy định rõ hơn về
việc làm thêm phải có sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ chứ không chỉ là được
sự đồng ý của NLĐ. Thỏa thuận này nhằm đảm bảo quyền của NLĐ trong việc tự
quyết định việc làm thêm giờ, đồng thời điều này cũng sẽ khắc phục được hạn chế
trong việc thực hiện pháp luật và những hành vi lạm dụng đưa vào việc đã rồi
(đương nhiên mặc định sự đồng ý của NLĐ), khiến NLĐ khó khăn trong việc thể
hiện ý chí khi khơng muốn làm thêm. Bên cạnh đó, pháp luật cũng cần tăng cường
các chế tài trong việc vi phạm pháp luật đối với các hành vi lạm dụng làm thêm
giờ làm thêm giờ không được sự đồng ý của NLĐ.
Về thời gian làm thêm giờ mặc dù tăng giờ làm thêm lên nghĩa là hạn chế
thời gian nghỉ ngơi, giảm thời gian NLĐ dành cho gia đình chăm sóc con cái,
nhưng theo thống kê của Tổng liên đồn lao động Việt Nam thì nhu cầu làm thêm
giờ vẫn cịn khá nhiều ở NLĐ. Nhóm cơng nhân lao động hưởng hứng đề xuất

10


tăng giờ làm thêm với nguyên nhân chính là bởi mức lương hiện nay vẫn còn thấp3.
Đối với NSDLĐ nhu cầu tăng giới hạn giờ làm thêm cũng rất rõ đặc biệt là các
doanh nghiệp gia công sản xuất sản phẩm xuất khẩu. Tăng giới hạn giờ làm thêm
mặc dù sẽ làm giảm cơ hội tạo việc làm nhưng sẽ góp phần tăng năng suất chung
và nền kinh tế tăng thu ngân sách với những lý do đó đó tơi kiến nghị Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ 2019 tăng giờ làm thêm tối đa và nên quy định
giới hạn tổng giờ làm việc bình thường và làm thêm không quá 12 giờ mỗi ngày,
không quá 400 giờ trong một năm là phù hợp vì so với tổng số giờ làm ở các quốc
gia trong khu vực thì số giờ làm chính và là thêm ở Việt Nam vẫn còn ở mức thấp.
Đồng thời cũng cần phải có quy định tiền lương làm thêm giờ phù hợp bằng cách

trả theo lũy theo lũy tiến. Nếu làm vào ngày thường và tới 200 giờ trong một năm
thì trả ít nhất bằng 150% lương, từ 201 đến 300 giờ trong một năm thì trả ít nhất
bằng 200% lương và trên 300 giời trong một năm thì trả ít nhất bằng 250% lương.
Mặc dù từ phía NSDLĐ cho rằng cần bỏ quy định mỗi đợt làm thêm không
quá 5 ngày liên tục nhưng thực tế cho thấy quy định này tỏ ra phù hợp từ góc độ
bảo vệ NLĐ. Cịn với quy định sau thời gian làm việc liên tục trong tháng NSDLĐ
phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho số thời gian đã khơng được nghỉ thì cần cân
nhắc bởi quy định này sẽ gây khó khăn cho đơn vị sử dụng lao động. Thực tế cho
thấy các đơn vị trong tình huống cần huy động làm thêm mà lại cịn phải bố trí
nghỉ bù cho NLĐ trong khi đang khó khăn về mặt thời gian, nhân sự. Mặt khác thì
khơng hẳn NLĐ đều muốn nghỉ bù mà họ thường có sự chuẩn bị về sức khỏe, sắp
xếp thời gian nếu khơng thì họ đã từ chối làm thêm giờ. Do vậy, phải chăng nên
thay vào đó là quy định về tiền lương làm thêm cao hơn để bù đắp hao tốn sức lao
động ảnh hưởng do làm thêm giờ. Cũng cần lưu ý với đề xuất nới lỏng quy định

3

, truy
cập ngày 21/12/2021

11


về làm thêm giờ song song với đề xuất này cần có quy định rõ ràng hơn về thỏa
thuận làm thêm giờ như đã đề cập ở trên nhằm hạn chế sự lạm dụng từ NSDLĐ.
Thứ hai, cần bổ sung các trường hợp làm thêm giờ đột xuất xuất phát từ yêu
cầu của hoạt động kinh doanh cần bổ sung 6 trường hợp NSDLĐ có thể kéo dài
thời gian làm thêm nếu được sự đồng ý của NLĐ bao gồm:
- Xử lý các mặt hàng tươi sống, các sản phẩm không thể bỏ dở do yêu cầu nghiêm
ngặt của quy trình cơng nghệ;

- Thực hiện các sản phẩm theo u cầu cấp bách của đơn hàng xuất khẩu;
- Xử lý sự cố trong sản xuất;
- Giải quyết công việc đột xuất phát sinh do yếu tố khách quan không thể dữ liệu
trước được;
- Thực hiện các cơng việc địi hỏi NLĐ có trình độ chun mơn kỹ thuật mà thị
trường không cung ứng đầy đủ, kịp thời được;
- Các trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.
Nếu quy định NLĐ không được từ chối làm thêm giờ trong 06 trường hợp
nêu trên là hạn chế quyền tự do lao động, đồng thời có thể dẫn đến việc NSDLĐ
lạm dụng, khơng tích cực khắc phục khó khăn đột xuất để buộc NLĐ phải làm
thêm giờ. Trong khi đó, về tâm lí thơng thường, NLĐ cũng muốn bảo vệ các thành
quả lao động, bảo vệ việc làm của mình do đó trong những trường hợp đột xuất
thật sự cần thiết, NLĐ sẽ hợp tác làm thêm giờ. Chỉ những trường hợp nằm ngồi
khả năng của họ hoặc giữa hai bên có mối quan hệ khơng hợp tác thì NLĐ sẽ
khơng đồng ý. Ở khía cạnh khác thì quy định phải được sự đồng ý của NLĐ cũng
buộc NSDLĐ tôn trọng, quan tâm xây dựng mối quan hệ phối hợp hợp tác với
NLĐ.

12


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động năm 2019;
2. Bộ luật Lao động năm 2012;
3. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, tập 1, Nxb.
CAND, Hà Nội, 2020;
4. Khoa luật Viện đại học mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb.
Tư pháp, 2014;
5. Nguyễn Văn Hương (2019), “Hoàn thiện pháp luật về tội buôn lậu, mua bán,
sản xuất hàng giả”, Tạp chí Nghiên cứu pháp luật số 16/2019, trang 36-48;

6. Đoàn Xuân Trường (2018), “Bàn về sửa đổi quy định về thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2012”, Tạp chí Nghề luật số chuyên
đề Xây dựng Bộ luật lao động sửa đổi, trang 27-31;
7. Lê Đình Quảng (2020), “Một số điểm mới về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Nghề luật số 3/2020, trang
40-43.

13