Luận văn động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng viện pháp y tâm thần trung ương và một số yếu tố liên quan năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN ĐỨC TRƯỜNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ KHỐI
LÂM SÀNG VIỆN PHÁP Y TÂM THẦN TRUNG ƯƠNG
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN NĂM 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

HÀ NỘI, 2015



LỜI CẢM ƠN
Hồn thành được Luận văn này tơi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Ban
Lãnh đạo, các đồng chí lãnh đạo các Khoa Phịng cùng tồn thể cán bộ viên chức
người lao động Viện Pháp y Tâm thần Trung ương đã tạo điều kiện cho tôi tham dự
và hồn thành khóa học.
Xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới Ban Giám hiệu, các Thầy giáo, Cô giáo
Trường Đại học Y tế Cơng cộng đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ em trong suốt quá
trình học tập ở trường cũng như trong quá trình làm luận văn.
Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Tiến sỹ Phạm Văn Tác và Phó
Giáo sư Tiến sỹ Bùi Thị Thu Hà đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em từ khi xác
định vấn đề và hoàn thiện luận văn.
Cảm ơn các bậc sinh thành, người thân, bạn bè, đồng nghiệp và các anh chị,
các bạn lớp cao học Quản lý bệnh viện khóa 6 đã ln bên cạnh động viên và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình học tập.
Trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Đức Trường


I

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... III
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... IV
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .................................................................................. V
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .................................................................................... VI
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................ 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 3
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU ...................................................................... 4
1.1. Khái niệm nhân lực và nhân lực y tế.................................................................... 4
1.2. Quản trị nhân lực .................................................................................................. 8
1.3. Địa bàn nghiên cứu ............................................................................................ 20
1.4. Khung lý thuyết .................................................................................................. 23
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................... 24
2.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................... 24
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ...................................................................... 24
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 24
2.4. Cỡ mẫu và cách chọn mẫu ................................................................................. 24
2.5. Phương pháp thu thập số liệu ............................................................................. 25
2.6. Các biến số nghiên cứu ...................................................................................... 26
2.7. Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá ....................................................................... 28
2.8. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................... 28
2.9. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu ......................................................................... 29

2.10. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục ............................................ 29
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 31


II

3.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu313.2. Các yếu tố đo lường động lực làm việc với hệ số tin
3.3. Động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng Viện Pháp y Tâm thần
Trung ương ....................................................................................................... 33
3.4. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng
Viện Pháp y Tâm thần Trung ương .................................................................. 47
Chương 4: BÀN LUẬN ........................................................................................... 53
4.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ......................................................... 53
4.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng Viện Pháp y Tâm thần
Trung ương ....................................................................................................... 54
4.3. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng
Viện Pháp y Tâm thần Trung ương .................................................................. 63
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 66
KHUYẾN NGHỊ...................................................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 68
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 73
Phụ lục 1: Bảng biến số ............................................................................................. 73
Phụ lục 2: Phiếu điều tra động lực của NVYT khối lâm sàng .................................. 78
Phụ lục 3: Hướng dẫn phỏng vấn sâu ....................................................................... 85
Phụ lục 4: Phiếu chấp thuận tham gia nghiên cứu .................................................... 94
Phụ lục 5: Kết quả phân tích Hời quy tuyến tính đa biến ......................................... 96
BIÊN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA ............................................................... 98


III

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BNV

Bộ Nội vụ

BS

Bác sĩ

BTC

Bộ Tài chính

BV

Bệnh viện

BYT

Bợ Y tế

CKI

Chun khoa cấp I

CKII

Chun khoa cấp II

CN

Cử nhân

CS

Chăm sóc

CSNB

Chăm sóc người bệnh

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

ĐD

Điều dưỡng

ĐLLV

Đợng lực làm việc

DVYT

Dịch vụ y tế

NB

Người bệnh

NLYT

Nhân lực y tế

NVYT

Nhân viên y tế

NXB

Nhà xuất bản

PTTH

Phổ thông trung học

PYTT

Pháp y tâm thần

QTNL

Quản trị nhân lực

TB

Trung bình

ThS

Thạc sĩ

TS

Tiến sĩ

WHO

Tở chức Y tế thế giới


IV

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế thế giới .....................................................................5
Bảng 1.2: Số lượng bác sĩ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt theo các vùng của
WHO (2006) ..............................................................................................6
Bảng 1. 3: Định mức biên chế đối với bệnh viện đa khoa hạng I, bệnh viện chuyên
khoa hạng I ..............................................................................................10
Bảng 1. 4: Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn ..........................................................10
Bảng 3.1: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu ...............................................................31
Bảng 3.2: Các yếu tố đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng
với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ..........................................................................33
Bảng 3.3: Điểm trung bình của yếu tố cơng việc ......................................................34
Bảng 3.4: Điểm trung bình của yếu tố sự thừa nhận thành tích ................................37
Bảng 3.5: Điểm trung bình của yếu tố sự phát triển sự nghiệp.................................38
Bảng 3.6: Điểm trung bình của yếu tố về sự thành đạt .............................................40

Bảng 3.7: Điểm trung bình của yếu tố mối quan hệ trong cơng việc .......................41
Bảng 3.8: Điểm trung bình của yếu tố chế đợ chính sách và quản lý .......................43
Bảng 3.9: Điểm trung bình của yếu tố điều kiện làm việc ........................................45
Bảng 3.10: Động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng theo 7 yếu tố .......46
Bảng 3.11: Động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng theo các yếu tố xã
hội và nhân khẩu/nghề nghiệp. ..............................................................48
Bảng 3.12: Một số yếu tố liên quan đến Động lực làm việc của nhân viên y tế khối
lâm sàng khi phân tích Hời quy tuyến tính đa biến ...............................51


V

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Mức độ đồng ý của yếu tố công việc....................................................35
Biểu đồ 3.2: Mức độ đờng ý của yếu tố sự thừa nhận thành tích..............................37
Biểu đồ 3.3: Mức độ đồng ý của yếu tố sự phát triển sự nghiệp ..............................39
Biểu đồ 3.4: Mức độ đồng ý của yếu tố về sự thành đạt ...........................................40
Biểu đồ 3.5: Mức độ đồng ý của yếu tố mối quan hệ trong công việc .....................42
Biểu đồ 3.6: Mức độ đồng ý của yếu tố chế đợ chính sách và quản lý .....................44
Biểu đồ 3.7: Mức độ đồng ý của yếu tố điều kiện làm việc......................................45


VI

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Pháp y Tâm thần là mợt lĩnh vực đặc biệt của chuyên ngành tâm thần và
nghành y tế, tuy nhiên nhân lực của ngành hiện nay còn rất thiếu. Viện Pháp y Tâm
thần Trung ương là một trong số đơn vị như vậy, số liệu nhân lực của Viện cho thấy
sự thiếu hụt, trong đó có nhân viên y tế khối lâm sàng. Câu hỏi đặt ra động lực làm
việc của họ như thế nào và yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ?

Chính vì vậy, chúng tơi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân
viên y tế khối lâm sàng Viện Pháp y Tâm thần Trung ương và một số yếu tố liên
quan năm 2015” với 2 mục tiêu: (1) Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế
khối lâm sàng Viện Pháp y Tâm thần Trung ương năm 2015; (2) Xác định một số
yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng Viện Pháp
y Tâm thần Trung ương năm 2015. Nghiên cứu mơ tả cắt ngang có phân tích, kết
hợp định lượng với định tính với đối tượng nghiên cứu gồm 72 nhân viên y tế khối
lâm sàng tham gia trả lời bợ câu hỏi phát vấn có cấu trúc đã được thiết kế sẵn.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm
sàng Viện Pháp y Tâm thần Trung ương còn chưa cao vì điểm trung bình chung đạt
3,67/5 điểm. Trong đó yếu tố cơng việc có điểm cao nhất (3,99), tiếp theo là sự phát
triển sự nghiệp (3,89) và thấp nhất là điều kiện làm việc (3,34). Phân tích đơn biến
cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc chung và 5
yếu tố nhân khẩu và xã hợi/nghề nghiệp bao gờm: giới tính, trình độ, thu nhập trung
bình/tháng, thời gian công tác và chức vụ (p<0,05). Phân tích hời quy tuyến tính đa
biến đã cho thấy chỉ có 2 yếu tố có liên quan có ý nghĩa thống kê đến đợng lực làm
việc của nhân viên y tế khối lâm sàng đó là trình độ và phân loại công việc với
p<0,05, R=0,583 và R2=0,340. Phân loại cơng việc có ảnh hưởng nhiều hơn trình độ
đến động lực làm việc.
Từ kết quả nghiên cứu, chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị: xây dựng bảng
mơ tả cơng việc, xây dựng đề án vị trí việc làm; chỉnh sửa và cập nhật một số quy
chế, quy định và quy trình làm việc; cải tạo điều kiện làm việc an toàn và đầy đủ để
nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên y tế.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Đối với hệ thống y tế, nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng ảnh hưởng trực
tiếp tới chất lượng chăm sóc (CS) người bệnh (NB). Trong thời đại ngày nay với sự

bùng nổ của khoa học công nghệ, đặc biệt là sự phát triển vượt bậc của công nghệ
dược phẩm và trang thiết bị y tế đã ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng chẩn đoán, CS
và điều trị NB. Tuy nhiên, nhân lực vẫn là yếu tố then chốt quyết định sự thành
công hay thất bại trong các hoạt đợng của dịch vụ chăm sóc sức khỏe (CSSK).
Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa về nhân lực y tế
(NLYT): “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt
động nâng cao sức khỏe” [43]. Theo đó NLYT bao gờm những người cung cấp dịch
vụ y tế (DVYT), người làm công tác quản lý và các nhân viên giúp việc mà không
trực tiếp cung cấp DVYT [9].
Thời gian gần đây, những cán bộ bệnh viện, đặc biệt là những người trực tiếp
điều trị, chăm sóc NB đang bị áp lực nặng nề do khối lượng công việc nhiều, tình
trạng quá tải, lương và chế độ đãi ngộ chưa đủ đáp ứng, …
“Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người tham gia lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động
lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người
và trong môi trường sống và làm việc của con người” [20]. “Có nhiều học thuyết về
đợng lực trong lao đợng cho thấy cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy
nhiên, tất cả các học thuyết đều có mợt kết luận chung là: việc tăng cường động lực
đối với người lao đợng sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn
hơn của tổ chức” [20].
Nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng để duy trì nguồn nhân lực của
một cơ sở y tế cần phải tạo được động lực cho NVYT để thực hiện đạt kết quả cao,
và ngược lại khi không có đợng lực thúc đẩy NVYT sẽ làm giảm các dịch vụ CS y
tế cho người bệnh hoặc NVYT sẽ khơng gắn bó với cơ sở y tế như nghiên cứu của
Mischa Willis-Shattuck và cộng sự (2008) đã tiến hành tại một số quốc gia đang


2

phát triển tại Châu Phi và Châu Á [45], tại Việt Nam như nghiên cứu của Võ Văn

Tài (2010) đối với các bác sĩ bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh [22].
Viện Pháp y Tâm thần Trung ương là viện chuyên khoa đầu ngành trực thuộc
Bộ Y tế, được thành lập theo quyết định số 2576/QĐ-BYT ngày 16/7/2007, với quy
mô 200 giường bệnh kế hoạch, 113 cán bộ viên chức lao đợng, trong đó có 10 bác
sĩ, 53 điều dưỡng, 3 CN tâm lý, 4 dược sĩ trung học, 12 hộ lý và 31 cán bộ viên
chức khác [30]. Với tỷ số biên chế NVYT so với giường bệnh kế hoạch đạt 0,419 là
rất thấp so với mức quy định tại thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV đối
với cơ sở y tế xếp hạng I [2]. Đối tượng phục vụ của Viện là những đối tượng theo
dõi giám định theo quyết định trưng cầu của cơ quan tố tụng và NB bắt buộc chữa
bệnh tâm thần theo nghị định 64/2011/NĐ-CP của chính phủ [15]. Đây là những đối
tượng có hành vi gây nguy hại cho xã hội với các hành vi phạm tội như: giết người,
cướp của, trộm cắp, lừa đảo, đánh bạc,….
Tình trạng thiếu hụt ng̀n nhân lực của Viện Pháp y Tâm thần Trung ương
không đủ để đáp ứng nhu cầu công tác, đặc biệt là NVYT khối lâm sàng, họ là
những người trực tiếp quản lý, theo dõi, chăm sóc và điều trị cho NB. Câu hỏi được
đặt ra là hiện tại động lực làm việc của NVYT khối lâm sàng như thế nào? Những
yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ? Để trả lời câu hỏi trên, chúng
tôi tiến hành nghiên cứu: “Động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng Viện
Pháp y Tâm thần Trung ương và một số yếu tố liên quan năm 2015”.
Những kết quả nghiên cứu hy vọng sẽ giúp các nhà quản lý có thêm thơng tin
để xây dựng chính sách phù hợp nhằm duy trì, thu hút và phát triển đợi ngũ NVYT
khối lâm sàng nói riêng và ng̀n nhân lực y tế nói chung nhằm đảm bảo, nâng cao
chất lượng cơng tác của Viện Pháp y Tâm thần Trung ương.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng Viện Pháp y Tâm
thần Trung ương năm 2015.

2. Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế
khối lâm sàng Viện Pháp y Tâm thần Trung ương năm 2015.


4

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1. Khái niệm nhân lực và nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm
“Bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay
ng̀n nhân lực của nó. Do đó, có thể nói ng̀n nhân lực của mợt tở chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
ng̀n nhân lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” [20].
Năm 2006, Tở chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa về nhân lực y
tế: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động
nâng cao sức khỏe” [43]. “Theo đó NLYT bao gờm những người cung cấp DVYT,
người làm công tác quản lý và các nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp
DVYT. Nó bao gờm cán bợ y tế chính thức và cán bợ khơng chính thức (như tình
nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y, …); kể cả những người
làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay
các doanh nghiệp)” [9].
1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế thế giới
Theo WHO (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế trên toàn thế
giới (Bảng 1.1), những người này đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ
chính là cải thiện sức khỏe (như các chương trình y tế hoạt đợng bởi các tở chức
chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y tế trong các cơ sở không phải y
tế (như nhân viên trong các công ty, trường học). Người cung cấp DVYT chiếm 2/3
tởng số ng̀n nhân lực y tế tồn cầu, trong khi 1/3 còn lại là những người quản lý
và nhân viên khác. Có khoảng 70% bác sĩ là nam và hơn 70% điều dưỡng là nữ,

khoảng 2/3 NVYT làm việc trong các cơ sở y tế nhà nước và 1/3 làm việc trong các
cơ sở tư nhân [9].


5

Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế thế giới
Người cung cấp
DVYT

Tổng số
Khu vực theo
WHO

Người quản lý và
nhân viên hỗ trợ
khác
% tổng
Số lượng
số
NVYT
280.000
17

1.640.000

Mật
độ/1000
dân số
2,3

1.360.000

% tổng
số
NVYT
83

2.100.000

4,0

1.580.000

75

520.000

25

7.040.000

4,3

4.730.000

67

2.3000.000

33

10.070.000

5,8

7.810.000

78

2.260.000

23

Châu Âu

16.630.000

18,9

11.540.000

69

5.090.000

31

Châu Mỹ

21.740.000

24,8

12.460.000

57

9.280.000

43

Tổng cộng

59.220.000

9,3

39.470.000

67

19.750.000

33

Số lượng
Châu Phi

Số lượng

Trung cận
Đông
Đông Nam Á
Tây Thái Bình
Dương

Nguồn: WHO report 2006 [43]
Theo ước tính của WHO 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên. Cần phải có
thêm 4,3 triệu NVYT, trong đó có 2,4 triệu BS, ĐD, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu
về y tế (Bảng 1.2).


6

Bảng 1.2: Số lượng bác sĩ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt theo các
vùng của WHO (2006)
Số quốc gia
Vùng theo WHO

Số thiếu hụt NVYT

Tổng

Số thiếu

Số

Ước tính

Tỷ lệ

số

hụt NVYT

hiện có

thiếu hụt

%

Châu Phi

46

36

590.198

817.992

139

Châu Mỹ

35

05

93.603

37.886

40

Đông Nam Á

11

06

2.332.054

1.164.001

50

Châu Âu

52

00

-

-

-

Trung cận Đông

21

07

312.613

306.301

98

Tây Thái Bình Dương

27

03

27.260

32.560

119

192

57

3.355.728

2.358.470

70

Tổng cộng

Nguồn: WHO report 2006 [43]
Mặt khác, NVYT phân bố khơng đờng đều giữa các quốc gia. Những quốc gia
có nhu cầu tương đối thấp lại có số lượng NVYT rất cao, trong khi đó những quốc
gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn nhân lực ít hơn.
Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhưng chiếm đến 37%
NVYT thế giới và 50% chi tiêu y tế toàn cầu. Trái lại, Châu Phi chịu hơn 24% gánh
nặng bệnh tật nhưng chỉ chiếm 3% ng̀n nhân lực và có ít hơn 1% chi tiêu y tế
toàn cầu [43].
1.1.3. Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam
Theo báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2013, “số lượng NVYT tiếp tục
được cải thiện. Số y sĩ, BS trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên và đạt 13,3 vào năm
2011, riêng số BS trên 1 vạn dân tăng từ 7,33 năm 2011 lên 7,46 năm 2012 (đạt
mục tiêu đề ra cho năm 2012 trong kế hoạch 5 năm). Số dược sĩ đại học trên 1 vạn
dân năm 2011 đạt 1,92 (vượt mục tiêu đề ra cho năm 2015 trong kế hoạch là
1.8/vạn dân); số lượng ĐD trên 1 vạn dân cũng tăng (đạt 10,02 năm 2011). Số
lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở cũng tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận. So với


7

năm 2010, số lượng nhân lực y tế tuyến xã năm 2011 tăng thêm 3549 cán bợ (trong
đó 346 BS) và tuyến huyện tăng thêm 6878 cán bợ trong đó (585 BS). Năm 2012, tỷ
lệ trạm y tế (TYT) xã có BS đạt 76,0% tăng lên 6 điểm phần trăm so với năm 2010;
tỷ lệ TYT xã có y sỹ sản nhi, hộ sinh đạt 93,4% (giảm xuống nên không đạt kế

hoạch đề ra). Số thôn, bản, ấp thuộc xã, thị trấn có NVYT hoạt đợng được duy trì ở
mức trên 96% từ năm 2009 đến năm 2012, nhưng do sự suy giảm tỷ lệ tổ dân phố
khu vực thành thị có NVYT hoạt đợng nên tỷ lệ thơn, bản, tở dân phố có NVYT
hoạt đợng chỉ đạt 81,2%” [10].
“Mặc dù đã có những thay đởi tích cực trong việc tăng cường số lượng ng̀n
NLYT nói chung và ng̀n NLYT cho y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế vẫn
cịn nhiều khó khăn trong phát triển ng̀n nhân lực. Tình trạng thiếu hụt NLYT nói
chung và nhân lực có trình đợ là BS ở truyến cơ sở, cũng như nhân lực y tế dự
phòng vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại. Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến
lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến đợng cán bợ tại tuyến
huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ
sở tuyến huyện (BV huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ y tế mới
tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng
mới tuyển. Nhiều BV huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được BS
nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn. Lý do dịch
chuyển cán bộ ở tuyến xã chủ yếu là điều chuyển công tác lên tuyến huyện” [10].
“Kết quả của một số nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số các yếu tố gây nên sự
kém thu hút cán bợ y tế tuyến cơ sở, trong đó thu nhập thấp và điều kiện làm việc
không bảo đảm do thiếu trang thiết bị là 2 nguyên nhân chủ yếu làm cho các cán bợ
y tế nói chung đặc biệt là BS không muốn làm việc tại tuyến huyện, xã” [10].
Trong Báo cáo tổng quan chung ngành y tế năm 2014 cũng đã chỉ ra mợt số
khó khăn, hạn chế liên quan đến tình hình NLYT Việt Nam: “Nhân lực y tế công
tác trong lĩnh vực bệnh không lây nhiễm được đánh giá là còn yếu, thiếu và không
đồng bợ. Báo cáo của các dự án phịng chống bệnh không lây nhiễm đều đề cập đến
sự thiếu hụt này. Nguyên nhân là do một số chuyên ngành như nội tiết chuyển hóa
chưa có các khóa đào tạo sau đại học, hoặc một số chuyên ngành (như chuyên


8

ngành tâm thần) chưa được nhiều học viên lựa chọn. Đợi ngũ BS có năng lực chẩn
đoán và điều trị tập trung ở các thành phố lớn như Hà Nội, thành phố Hờ Chí Minh,
Huế, Đà Nẵng và các cơ sở y tế trung ương. Năng lực của đội ngũ cán bợ y tế tuyến
tỉnh hạn chế do họ ít được đào tạo và được chuyên gia có kinh nghiệm hướng dẫn.
Cán bợ y tế ít hiểu biết về bệnh khơng lây nhiễm” [11].
“Các chế đợ chính sách ưu tiên cho cán bợ y tế nói chung và các khu vực, lĩnh
vực khó khăn đã được ban hành nhưng vẫn cịn bất cập. Mức đợ ưu tiên chưa đủ
hấp dẫn để cán bộ y tế sẵn sàng chấp nhận các khó khăn về điều kiện làm việc, điều
kiện sống của bản thân và gia đình. Đối với những người nằm trong phạm vi áp
dụng của hai loại chế độ ưu tiên trở lên cũng chỉ được hưởng một mức ưu tiên cao
nhất. Vì vậy, với mức ưu đãi lớn nhất là thêm 70% lương và phụ cấp, cũng chưa đủ
để khuyến khích cán bợ y tế có năng lực nhận cơng tác tại các khu vực và lĩnh vực
khó khăn. Điều này thể hiện rõ nét qua tình trạng thiếu hụt nhân lực ở chuyên khoa
Tâm thần, là một chuyên khoa có thu nhập ngồi lương kém so với các chuyên khoa
khác” [11].
Qua các số liệu về tình hình nhân lực y tế thế giới và ở Việt Nam cho thấy có
sự thiếu hụt nghiêm trọng, chính điều này làm tăng khối lượng công việc, tăng áp
lực công việc trong khi các yếu tố về chế độ đãi ngộ, thu nhập chưa được cải thiện
nhiều, điều này ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của NVYT.
1.2. Quản trị nhân lực
1.2.1. Khái niệm Quản trị nhân lực
“Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (QTNL) (còn gọi là Quản trị nhân
sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm QTNL có thể được trình
bày ở nhiều góc đợ khác nhau. Song dù ở giác đợ nào thì QTNL vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo
tồn và giữ gìn mợt lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
cả về số lượng và chất lượng. Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người
trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là đối xử của tở chức với người lao đợng. Nói
cách khác, QTNL chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện
công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh” [20].

9

1.2.2. Tổng quan chính sách của Nhà nước, Bộ Y tế liên quan đến nguồn nhân
lực
Trong những năm qua Quốc Hợi, Chính phủ, Bợ Y tế đã ban hành, sửa đởi
mợt số văn bản chính sách quy định về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền hạn
và chế độ của người lao động: Bộ Luật Lao động; Luật Cán bộ, Công chức; Luật
Viên chức; Luật Bảo hiểm Xã hội; Luật Thi đua Khen thưởng, quy chế bệnh viện,
….
Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BNV-BYT ngày 05/06/2007 hướng dẫn
định mức biên chế trong các cơ sở y tế nhà nước. Thông tư này hướng dẫn định
mức biên chế trong các cơ sở y tế nhà nước thuộc các Bộ, ngành và địa phương, bao
gồm: Các cơ sở khám, chữa bệnh (BV, Viện nghiên cứu có giường bệnh, Trung tâm
y tế có giường bệnh); các cơ sở y tế dự phòng và các trạm y tế xã, phường, thị trấn.
Định mức biên chế được xác định dựa vào số lượng giường bệnh kế hoạch và công
suất sử dụng giường bệnh trung bình 3 năm gần nhất; loại hình cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh; tuyến kỹ thuật và khả năng tài chính [2].
Theo thơng tư 08/2007/TTLT-BNV-BYT thì định mức biên chế tuyến 3 bao
gồm: các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn hạng I hoặc đặc biệt;
cơ sở khám, chữa bệnh chuyên khoa hạng I và hạng đặc biệt được xác định như sau:


10

Bảng 1. 3: Định mức biên chế đối với bệnh viện đa khoa hạng I, bệnh viện
chuyên khoa hạng I
Đơn vị tính: người/giường bệnh
Làm việc theo

Làm việc theo ca
giờ hành chính

STT

Đơn vị

1

Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa,
chuyên khoa Nhi hạng đặc biệt
Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa,

2

chuyên khoa Nhi hạng I
Cơ sở khám, chữa bệnh chuyên

3

khoa hạng I

1,55 – 1,70

2,00 – 2,20

1,45 – 1,55

1,80 – 2,00

1,35 – 1,40

1,60 – 1,80

Nguồn: Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BNV-BYT [2]
Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn:
Bảng 1. 4: Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn
STT

Cơ cấu

A

Cơ cấu bộ phận

Tỷ lệ

1

Lâm sàng

60 – 65%

2

Cận lâm sàng và Dược

22 – 15%

3

Quản lý, hành chính

18 – 20%

B

Cơ cấu chun mơn

1

Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điều
dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên)

1/3 – 1/3,5

2

Dược sĩ Đại học/Bác sĩ

1/8 – 1/1,5

3

Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học

1/2 – 1/2,5

Nguồn: Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BNV-BYT [2]
Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày04/07/2011 và Thông tư số 02/2012/TTLTBYT-BNV-BTC ngày 19/01/2012 hướng dẫn thực hiện Nghị định 56/2011/NĐ-CP

11

quy định chế độ phụ cấp ưu đã theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại
cơ sở y tế công lập [14], [7].
Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg ngày 28/12/2011 Quyết định chế độ phụ cấp
đặc thù đối với công chức, viên chức, người lao động trong các cơ sở y tế công lập
và chế độ phụ cấp chống dịch bao gồm: Phụ cấp thường trực, phụ cấp phẫu thuật,
thủ thuật và phụ cấp chống dịch và Thông tư số 10/2014/TTLT-BYT-BNV-BTCBLĐTBXH ngày 26/02/2014 hướng dẫn thực hiện một số điều của quyết định
73/2011/QĐ-TTg [12], [8].
Thông tư số 13/2012/TTLT-BLĐTBXH-BYT ngày 30/05/2012 hướng dẫn
việc thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc
trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm đợc hại [1].
1.2.3. Khái niệm Động lực lao động
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo đợng lực trong lao đợng nhưng
đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình QTNL của tác giả Nguyễn
Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện
của người tham gia lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được
các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt
động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con
người” [20].
1.2.4. Học thuyết về động lực
“Có nhiều học thuyết về đợng lực trong lao động cho thấy cách tiếp cận khác
nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có mợt kết luận chung là:
việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao
đợng và các thắng lợi lớn hơn của tở chức” [20].
Trong giáo trình QTNL của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
đã chỉ ra được một số học thuyết về động lực đã và đang ứng dụng trên thế giới sau:
1.2.4.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow

“Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc
như sau: