(LUẬN văn THẠC sĩ) nâng cao sự gắn kết nhân viên của nhân viên tín dụng tại ngân hàng TMCP công thương việt nam chi nhánh 2 thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.6 MB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----
ĐINH NGUYỄN HỒI NAM
NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH 2
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
TIEU LUAN MOI download :
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----
ĐINH NGUYỄN HỒI NAM
NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH 2
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh – Hướng nghề nghiệp
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS. TS. VÕ THANH THU
TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
TIEU LUAN MOI download :
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Nâng cao sự gắn kết nhân viên của nhân
viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi Nhánh 2 Thành
Phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu trong phần tài liệu tham khảo,
số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép bất cứ
công trình nghiên cứu nào trước đây.
TP Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 06 năm 2015
Người thực hiện luận văn
ĐINH NGUYỄN HOÀI NAM
TIEU LUAN MOI download :
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI NĨI ĐẦU ...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN ......................7
1.1. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu ....................................7
1.1.1. Sự hình thành khái niệm sự gắn kết nhân viên .....................................7
1.1.2. Khái niệm sự gắn kết nhân viên ..............................................................8
1.3. Mơ hình đo lường sự gắn kết nhân viên của Alan M. Saks (2006) ............9
1.3.1. Tiền đề cho sự gắn kết nhân viên...........................................................9
1.3.2. Hệ quả của sự gắn kết nhân viên .........................................................12
1.3.3. Mơ hình nghiên cứu ..............................................................................16
1.4. Đặc trưng của nhân viên tín dụng ..............................................................17
1.5. Kinh nghiệm nâng cao gắn kết nhân viên của một số ngân hàng trong
nước và ngoài nước và các bài học kinh nghiệm ..............................................18
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao gắn kết nhân viên của Ngân hàng TMCP Sài
Gịn Thương Tín (Sacombank) .......................................................................18
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao gắn kết nhân viên của Ngân hàng TMCP Kỹ
thương Việt Nam (Techcombank) ..................................................................18
1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao sự gắn kết nhân viên của một số ngân hàng
khác trong nước ................................................................................................19
1.5.4. Kinh nghiệm nâng cao gắn kết nhân viên của Ngân hàng TNHH một
thành viên HSBC ..............................................................................................19
1.5.5. Bài học kinh nghiệm rút ra để nâng cao sự gắn kết nhân viên .........19
TIEU LUAN MOI download :
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN CỦA NHÂN
VIÊN TÍN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CƠNG THƯƠNG VIỆT NAM –
CHI NHÁNH 2 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...................................................21
2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 2
Thành phố Hồ Chí Minh .....................................................................................21
2.1.1 Giới thiệu chung ......................................................................................21
2.1.2. Hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
– Chi nhánh 2 Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................23
2.1.3. Thực trạng nhân sự và sự biến động nhân sự tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 2 Thành phố Hồ Chí Minh ..............24
2.2. Thực trạng sự gắn kết nhân viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam – Chi nhánh 2 Thành phố Hồ Chí Minh ...........................25
2.2.1. Mơ tả mẫu khảo sát ................................................................................25
2.2.2. Phân tích tiền đề cho sự gắn kết nhân viên ..........................................27
2.2.3. Phân tích hệ quả của sự gắn kết nhân viên ..........................................40
2.3. Kết luận về thực trạng gắn kết nhân viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 2 Thành phố Hồ Chí Minh .................46
2.3.1. Kết luận về sự gắn kết nhân viên tín dụng ...........................................46
2.3.2. Những thành cơng cần phát huy ...........................................................49
2.3.3. Những tồn tại hạn chế cần khắc phục ..................................................50
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN CỦA
NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CƠNG THƯƠNG VIỆT
NAM – CHI NHÁNH 2 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .....................................54
3.1. Cơ sở - Nguyên tắc đề xuất giải pháp .........................................................54
3.1.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ........................................................................54
3.1.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp ...............................................................55
3.2. Các giải pháp đề xuất ...................................................................................56
3.2.1. Thực hiện phân chia lại công việc của nhân viên tín dụng theo đúng
hướng dẫn của Tổng Giám đốc .......................................................................56
TIEU LUAN MOI download :
3.2.2. Tăng cường sự hỗ trợ, quan tâm của ngân hàng và cấp trên ...........58
3.2.3. Nâng cao kỹ năng làm việc đối với nhân viên tín dụng .....................60
3.2.4. Cải tiến chính sách khen thưởng và phúc lợi đối với nhân viên nói
chung .................................................................................................................61
3.3. Hạn chế của nghiên cứu và các định hướng nghiên cứu tiếp theo ...........64
KẾT LUẬN ..............................................................................................................65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................66
PHỤ LỤC .................................................................................................................74
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BHTN
BHXH
BHYT
EE
GCN ĐKKD
NHCTVN
NHNN
OCB
Từ tiếng Việt
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Employee Engagement
Giấy chứng nhận đăng ký kinh
doanh
Hội đồng quản trị
Tín dụng thư
Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam
Ngân hàng Công Thương Việt Nam
Ngân hàng Nhà nước
Hành vi nhân viên trong tổ chức
OJ
POS
Công bằng tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức
PSS
Sự hỗ trợ của cấp trên
Sở KH & ĐT
TGĐ
TMCP
TPHCM
Vietinbank
Kế hoạch và Đầu tư
Tổng Giám đốc
Thương Mại Cổ Phần
Thành phố Hồ Chí Minh
Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam
HĐQT
L/C
NHCT
Từ tiếng Anh
Sự gắn kết nhân viên
Letter of Credit
Organizational
Citizenship Behavior
Organization Justice
Perceived Organizational
Support
Perceived Supervisor
Support
Vietnam Joint Stock
Commercial Bank for
Industry and Trade
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mơ hình đánh giá gắn kết nhân viên của Saks (2006) .............................. 16
Hình 2.1: Biểu đồ thể hiện kết quả đánh giá nhóm câu hỏi về đặc điểm cơng việc . 28
Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình câu trả lời nhóm câu hỏi khen thưởng và
ghi nhận ..................................................................................................................... 31
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình câu trả lời đánh giá về công bằng phân
phối và công bằng thủ tục ......................................................................................... 34
Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện đánh giá về kết quả cơng việc đã hồn thành có tạo cho
anh/chị sự thoải mái/sảng khối ............................................................................... 35
Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện kết quả khảo sát câu hỏi Quy trình làm việc có được áp
dụng liên tục? ........................................................................................................... 36
Hình 2.6: Biểu đồ thể hiện kết quả câu hỏi Quy trình làm việc có dựa trên thơng tin
chính xác? .................................................................................................................. 37
Hình 2.7: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình các câu trả lời đánh giá về mức độ sự hỗ
của tổ chức ................................................................................................................ 38
Hình 2.8: Biểu đồ thể hiện kết quả khảo sát câu hỏi Thực sự anh/chị thỏa mãn với
công việc đang làm ................................................................................................... 40
Hình 2.9: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình câu trả lời thuộc nhóm câu hỏi đánh giá
sự gắn bó tổ chức ...................................................................................................... 42
Hình 2.10: Biểu đồ thể hiện kết quả đánh giá của câu hỏi Anh/chị tự hào khi kể với
mọi người về tổ chức đang làm việc ......................................................................... 43
Hình 2.11: Biểu đồ thể hiện kết quả đánh giá của câu hỏi Anh/chị thường xuyên nghĩ
đến nghỉ việc ............................................................................................................. 44
Hình 2.12: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình các câu trả lời đánh giá về hành vi nhân
viên trong tổ chức ...................................................................................................... 45
Hình 2.13: Biểu đồ thể hiện kết quả khảo sát đánh giá về câu hỏi Anh/chị sẵn sàng
phản bác ý kiến khi những nhân viên khác chỉ trích tổ chức .................................... 45
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
Hình 2.14: Biểu đồ thể hiện kết quả đánh giá câu hỏi anh/chị cảm thấy gắn kết nhiều
với công việc đang làm ............................................................................................. 47
Hình 2.15: Biểu đồ thể hiện kết quả đánh giá câu hỏi anh/chị thực sự cảm thấy gắn
kết cao với tổ chức .................................................................................................... 48
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Một số thông tin chung về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ... 22
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp dư nợ nền kinh tế và huy động vốn trong 4 năm trở lại đây
tại Vietinbank – Chi nhánh 2 TPHCM ...................................................................... 23
Bảng 2.3: Tổng hợp thu nhập – chi phí – lợi nhuận trước thuế trong 4 năm từ năm
2011 đến năm 2014 tại Vietinank Chi nhánh 2 TPHCM .......................................... 24
Bảng 2.4: Thống kê số lượng nhân viên và số lượng nhân viên tín dụng................. 24
Bảng 2.5: Thống kê khảo sát ..................................................................................... 26
Bảng 2.6: Bảng kết quả đánh giá câu hỏi về sự đa dạng, phức tạp của công việc .... 29
Bảng 2.7: Bảng tổng kết kết quả khảo sát câu hỏi anh/chị có thể hiện ý kiến và cảm
xúc trong q trình thực hiện cơng việc ................................................................... 35
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả khảo sát câu hỏi Cấp trên thực sự quan tâm đến phúc lợi
của anh/chị? ............................................................................................................... 39
Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả khảo sát câu hỏi Nói chung, anh/chị muốn làm cơng việc
hiện tại ....................................................................................................................... 41
Bảng 2.10: Tổng hợp các câu khảo sát về Sự gắn kết công việc .............................. 46
Bảng 2.11: Tổng hợp các câu khảo sát về Sự gắn kết tổ chức .................................. 48
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
1
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do và ý nghĩa chọn đề tài
Trong quá trình phát triển nhanh của nền kinh tế, các tổ chức kinh tế luôn phải đối
mặt với sự cạnh tranh tăng lên khơng ngừng. Điều này địi hỏi và đặt ra yêu cầu các
tổ chức luôn luôn đổi mới để không bị thụt lùi trong lĩnh vực kinh doanh. Sự phát
triển của công nghệ và cách thức giao tiếp mới đã giúp những nước có tri thức khoa
học chậm phát triển so với thế giới dần tiếp cận với những tri thức mới, mang tính
hiện đại và phù hợp với sự phát triển của kinh tế - xã hội. Quá trình hình thành và
phát triển của tổ chức trải qua nhiều giai đoạn, từ giai đoạn khởi điểm đến thịnh vượng
và thối trào. Mơ hình tổ chức của tổ chức cũng đi theo từng giai đoạn tương tự như
vậy. Khi tổ chức càng mở rộng, lượng nhân viên tăng lên, việc sắp xếp, bố trí nhân
sự cho phù hợp sẽ cần phải được quan tâm. Chính vì vậy, hệ thống khoa học hành vi
nghiên cứu hành vi của nhân viên trong một tổ chức dần được ra đời và phát triển
mạnh trong thời gian qua nhằm đáp ứng với nhu cầu thực tiễn.
Những năm gần đây, thuật ngữ gắn kết nhân viên được quan tâm nhiều, thu hút
các nhà nghiên cứu trong thời gian qua nghiên cứu. Theo Towers Perrin (2005) – một
tổ chức tư vấn nguồn nhân lực tồn cầu – quan điểm về vai trị của con người trong
tổ chức từng bước có sự thay đổi lớn. Trong những năm 1980, con người được xem
là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, vì vậy, các nhà quản lý tập trung
vào việc giảm chi phí lao động. Từ năm 1990, con người dần trở thành tài sản quý
báu của doanh nghiệp. Từ việc tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành thì chuyển
sang đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Những nhân viên được cho là gắn kết sẽ mang lại nhiều lợi nhuận
hơn, làm việc hiệu quả hơn, thoải mái hơn và ít có khả năng rời bỏ tổ chức hơn (Gallup
Organization, USA, 1999). Theo kết quả khảo sát tại một số khu vực trên thế giới của
Blessing White (2013), tỷ lệ các nhân viên gắn kết được khảo sát không thay đổi so
với khảo sát này thực hiện năm 2011, tức chỉ có khoảng 31% nhân viên gắn kết. Điều
này đặt ra một yêu cầu cho các tổ chức là phải tiếp tục có những phương pháp mới,
chính sách mới nhằm tăng cường sự ngắn kết của nhân viên. Sự thành công của tổ
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
2
chức đến từ một nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng, hạn chế sự rời bỏ tổ chức
của nhân viên, đặc biệt là các nhân sự tài năng. Tạo động lực, tạo điều kiện để nhân
viên phát huy hết khả năng của mình.
Tại Việt Nam, ngân hàng cũng được xem là một tổ chức kinh tế như những mơ
hình doanh nghiệp hoạt động khác. Cũng vì vậy, ngân hàng cũng cần có những nhân
viên có đủ trình độ và năng lực để có thể giúp tổ chức tăng trưởng và phát triển. Sau
Quyết định số 254/QĐ-TTg ngày 01/03/2012 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê
duyệt Đề án “Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011 – 2015,” hoạt
động của ngành ngân hàng tại Việt Nam đã dần trở nên ổn định hơn và tiệm cận với
những chuẩn mực quốc tế. Thực hiện các chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ cũng như
của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về việc cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng,
trong đó có cơ cấu, tổ chức lại nguồn nhân lực là một trong những vấn đề then chốt,
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Vietinbank đã thực hiện
thành công Dự án ORP “Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và chiến lược phát triển nguồn
nhân lực VietinBank giai đoạn I”. Trong tháng 5/2014, Vietinbank tiếp tục triển khai
Dự án “Xây dựng và triển khai khung năng lực” với sự thực hiện của nhà thầu Aon
Hewitt đến từ Singapore (theo www.vietinbank.vn). Dự án này sẽ được triển khai
ngày trên toàn hệ thống các chi nhánh và trụ sở chính.
Chi nhánh 2 Thành Phố Hồ Chí Minh – Ngân hàng Thương mại Công Thương
Việt Nam được thành lập nhằm mở rộng mạng lưới phục vụ đến khách hàng. Tuy đạt
được nhiều thành cơng trong bước đầu phát triển, bên cạnh đó vẫn có những khó khăn
mà chi nhánh phải đối mặt, đặc biệt là tình hình nhân sự. Số lượng nhân viên tín dụng
xin nghỉ việc để chuyển qua làm tại một tổ chức tín dụng khác hoặc chuyển sang các
lĩnh vực khác có tỷ lệ cao. Một biểu hiện khác đó là tinh thần làm việc của những
nhân viên tín dụng cịn lại khơng ở mức cao, mang một tâm lý chung là mệt mỏi và
chán nản. Các nhân viên tín dụng được tuyển dụng vào có thời gian làm việc ngắn tại
Chi nhánh. Đứng trước tình hình trên, những người đứng đầu ngân hàng cần quan
tâm hơn đến quá trình quản lý nhân sự song song với việc kinh doanh, vấn đề đặt ra
ở đây là cần xác định được đâu là những yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
3
tín dụng tại tổ chức, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao sự gắn kết mang tính
thực tiễn, đề tài “Nâng cao sự gắn kết nhân viên của nhân viên tín dụng tại Ngân
hàng TMCP Cơng Thương Việt Nam - Chi Nhánh 2 Thành Phố Hồ Chí Minh”
đã được chọn để nghiên cứu. Hy vọng kết quả của nghiên cứu sẽ là một nguồn tài liệu
tham khảo để Ban Giám Đốc Chi nhánh có thể tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm
gắn kết nhân viên, xây dựng bộ máy nhân sự ổn định, từng bước đưa Chi nhánh từng
bước phát triển bền vững dựa trên một nền tảng nguồn nhân lực tốt.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện để thực hiện các mục tiêu sau:
Đánh giá thực trạng sự gắn kết nhân viên của nhân viên tín dụng tại Ngân hàng
TMCP Cơng Thương Việt Nam – Chi nhánh 2 TPHCM, từ đó rút ra được
những thành cơng và hạn chế trong q trình thực hiện sự gắn kết nhân viên;
Đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên của nhân viên tín dụng tại
Ngân hàng TMCP Cơng Thương Việt Nam – Chi nhánh 2 TPHCM.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết nhân viên của nhân viên tín dụng tại Ngân hàng
TMCP Cơng Thương Việt Nam – Chi nhánh 2 TPHCM.
- Phạm vi nghiên cứu: giới hạn nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 2 TPHCM.
4. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến luận văn
Để thực hiện luận văn này tác giả đã tiếp cận, nghiên cứu các tài liệu có liên quan
trực tiếp và gián tiếp đến đề tài luận văn: “Nâng cao sự gắn kết nhân viên của nhân
viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi Nhánh 2 Thành
Phố Hồ Chí Minh”.
4.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài
4.1.1. Raida Abu Bakar (2013), Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết nhân viên:
một nghiên cứu trong ngành tài chính tại Malaysia
Nghiên cứu thực hiện để khám phá các yếu tố ảnh hưởng và hình thành sự gắn
kết nhân viên trong ngành ngân hàng tại Malaysia. Nghiên cứu định lượng được thực
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
4
hiện trên 278 nhân viên để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, hành vi lãnh đạo đóng vai trò ảnh hưởng lớn nhất đến
sự gắn kết nhân viên. Ngồi ra, yếu tố tơn giáo cũng được cho là đóng vai trị khơng
nhỏ ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên.
4.1.2. M. Brad Shuck, Tonette S. Rocco & Carlos A. Albornor (2010), Khám phá
sự gắn kết nhân viên từ góc nhìn của nhân viên: Gợi ý cho phát triển nguồn nhân
lực
Nghiên cứu được thực hiện để khám phá các trải nghiệm của những người
nhân viên gắn kết tại tổ chức. Với mẫu khảo sát gồm 103 quan sát, kết quả nghiên
cứu chỉ ra mức độ quan trọng của việc phát triển mối quan hệ nhân viên tại nơi làm
việc, vai trò quan trọng của lãnh đạo trực tiếp trong việc hình thành văn hóa doanh
nghiệp và vai trị thiết yếu của việc học tập, đào tạo về nghiệp vụ đối với những nhân
viên gắn kết.
4.2. Các nghiên cứu trong nước
4.2.1. Bùi Thị Phương Linh (2011), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự
gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần trên
địa bàn TPHCM
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu gồm 258 nhân viên các
ngân hàng làm việc trên địa bàn TPHCM. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy thang
đo sự gắn kết với tổ chức bao gồm 3 thành phần: sự gắn kết vì tình cảm, sự gắn kết
vì lợi ích, sự gắn kết vì đạo đức. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy phong cách lãnh
đạo ân cần và phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới có ảnh hưởng dương đến
sự gắn kết tính cảm và gắn kết đạo đức.
4.2.2 Thái Kim Phong (2011), Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến
sự gắn kết nhân viên trong tổ chức
Phương pháp nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 262 nhân viên đang làm
việc toàn thời gian tại TPHCM để đánh giá thang đơ và mơ hình nghiên cứu bao gồm
10 thành phần và 16 giả thuyết được tác giả đưa ra. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự
gắn kết nhân viên với tổ chức gồm 2 thành phần: gắn kết tự nguyện và gắn kết nhận
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
5
thức. Ngoài ra, các thành phần sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề
nghiệp, cân bằng cuộc sống cơng việc và liên quan xã hội có tác động tích cực đến 2
thành phần của sự gắn kết nhân viên.
4.2.3. Văn Hồ Đông Phương (2009), Nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên
tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng để nghiên cứu về động viên nhân
viên trong lĩnh vực tài chính ngân hàng. Kết quả khảo sát 330 nhân viên tại các chi
nhánh ACB tại TPHCM và Hà Nội cho thấy các yếu tố động viên nhân viên bao gồm:
hỗ trợ của lãnh đạo, tiền lương, thăng tiến, công việc thú vị, ghi nhận và đồng nghiệp,
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên động viên nhân viên giảm dần.
4.2.4. Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến
sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn
TPHCM
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA và kiểm định độ tin
cậy Cronbach Alpha để xây dựng thang đo và thực hiện khảo sát với 325 nhân viên
văn phòng làm việc tại ngành giao thông vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM. Kết
quả nghiên cứu cho thấy có 3 thành phần gắn kết với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 7
thành phần thỏa mãn cơng việc của nhân viên, trong đó yếu tố cơ hội đào tạo và thăng
tiến ảnh hưởng nhiều nhất đối với sự thỏa mãn cơng việc.
5. Đóng góp của luận văn
- Luận văn được thực hiện bằng phương pháp định tính (trong khi đa số các nghiên
cứu đánh giá về sự gắn kết nhân viên hiện đang thực hiện bằng phương pháp định
lượng) để đánh giá về sự gắn kết nhân viên của nhân viên tín dụng;
- Nghiên cứu đánh giá sự gắn kết nhân viên của nhân viên được thực hiện tại một
tổ chức cụ thể là Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 2 TPHCM,
từ đó đề xuất các giải pháp gắn với một tổ chức để nâng cao sự gắn kết nhân viên của
nhân viên tín dụng.
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
6
6. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để
thực hiện nghiên cứu vấn đề.
Phương pháp chuyên gia được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phù hợp
với thực trạng để đánh giá vấn đề nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam – Chi nhánh 2 TPHCM;
Phương pháp phân tích thống kê được dùng để thống kê, tổng hợp phân tích các
số liệu từ nguồn sơ cấp và từ các nguồn thứ cấp.
7. Kết cấu luận văn
Luận văn bao gồm 65 trang, chứa đựng 11 bảng biểu, 15 hình ảnh được chia thành
ba (03) chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết nhân viên
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về sự gắn kết nhân viên, bao gồm khái niệm về
sự gắn kết nhân viên, đặc điểm của sự gắn kết nhân viên tín dụng ngành ngân hàng
Việt Nam, đồng thời trình bày mơ hình về sự gắn kết nhân viên được áp dụng trong
luận văn này.
Chương 2: Thực trạng về sự gắn kết nhân viên tín dụng tại Ngân hàng TMCP
Cơng Thương Việt Nam - Chi nhánh 2 Thành phố Hồ Chí Minh
Chương 2 trình bày thực trạng về sự gắn kết nhân viên của nhân viên tín dụng dựa
trên nền tảng cơ sở lý thuyết được trình bày tại Chương 1, đồng thời, nêu bật những
thành công cần phát huy cũng như nhận biết những hạn chế cần khắc phục.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên của nhân viên tín dụng
tại Ngân hàng TMCP Cơng Thương Việt Nam - Chi nhánh 2 Thành phố Hồ Chí
Minh
Chương 3 trình bày các giải pháp đề xuất dựa trên nền tảng lý thuyết đã trình bày
tại Chương 1 và những hạn chế còn tồn tại trong thực hiện sự gắn kết nhân viên được
rút ra từ Chương 2. Từ đó rút ra kết luận về luận văn.
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN
Lời nói đầu đã trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu cũng như phương áp nghiên cứu. Chương 1 tiếp tục trình bày về
các cơ sở lý luận về sự gắn kết nhân viên và mơ hình về sự gắn kết nhân viên được
sử dụng trong luận văn này
1.1. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Sự hình thành khái niệm sự gắn kết nhân viên
Thuật ngữ sự gắn kết nhân viên đã được sử dụng rộng rãi và là một thuật ngữ
phổ biến (Robinson và cộng sự, 2004), thuật ngữ này còn tạo nên nhiều thú vị để
nghiên cứu (Saks, 2006).
Trong một nghiên cứu về lý thuyết về sự gắn kết thành công, Truss và cộng sự
(2007) đưa ra nhận định rằng chúng ta khơng có một khái niệm chung cho khái niệm
về sự gắn kết nhân viên. Từ những năm 1920, Mary Parker Follett nghiên cứ về lý
thuyết quản trị cũng như hành vi tổ chức của tổ chức cũng có những nghiên cứu các
khái niệm liên quan đến tinh thần nhân viên, đạo đức cơng việc, tính hiệu quả và động
lực (Parsons 1947). Theo Tạp chí kinh tế Harvard (Harvard Business Review - số
tháng 1/2003), Frederick Herzberg đã nghiên cứu về nguồn gốc của thúc đẩy nhân
viên (employee motivation) trong từ những năm 1950-1960 và kết luận các yếu tố
làm cho nhân viên thỏa mãn và tạo động lực trong công việc khác với những yếu tố
làm họ không thỏa mãn, ông có nhắc đến một số yếu tố như bị một người cấp trên
luôn làm phiền, lương thấp, không gian làm việc khơng thích hợp, hoặc những quy
định bất hợp lý…
Trong nghiên cứu của Goffman (1961), nghiên cứu đề xuất một khái niệm về
liên kết và khơng liên kết vai trị trong công việc của nhân viên (people’s attachment
and deattachment from the roles varies), và cho rằng, những hành xử của nhân viên
mà ở đó sự chia rẽ giữa con người và vai trị trong cơng việc là mờ nhạt thì cho thấy
liên kết với vai trị trong cơng việc. Và những nhân viên thể hiện sự chia rẽ giữa bản
thân họ và nhiên vụ trong công việc cho thấy họ khơng liên kết với vai trị cơng việc.
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
8
Lodahl và Kejner (1965) đưa ra một khái niệm là là sự hịa nhập cơng việc (job
involvement) để mơ tả những nhân viên có thể xác định theo cảm tính công việc của
họ hoặc mức độ quan trọng của công việc trong cách nhìn nhận của nhân viên. Từ
những sơ khởi ban đầu, Kahn (1990) đã đưa ra một định nghĩa gần nhất với sự gắn
kết nhân viên.
1.1.2. Khái niệm sự gắn kết nhân viên
Theo Macey, Schneider, Barbara và Yong (2009), sự gắn kết nhân viên được
cho là một trong những nhân tố chủ chốt để đạt được năng suất làm việc tốt; và những
nhân viên gắn kết sẽ trung thành và làm việc với tổ chức lâu hơn (Smola và Sutton,
2002). Đến thời điểm hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết nhân
viên được đưa ra bởi các nhà nghiên cứu và cũng chưa có một định nghĩa thống nhất
về sự gắn kết nhân viên.
Trong nghiên cứu của Kahn (1990), ông đưa định nghĩa về sự gắn kết nhân
viên là sự đóng góp của nhân viên cho công việc hiện tại, khi gắn kết, nhân viên sẽ
đóng góp sức lực, trí lực và cảm xúc trong quá trình làm việc.
Theo Schaufeli và Bakker (2003), sự gắn kết nhân viên đó là sự trái ngược của
lý thuyết về sự kiệt sức của nhân viên - điều này được đề cập trong nghiên cứu của
Maslach và Leiter (1997), sự gắn kết nhân viên bao gồm các yếu tố: sự hăng hái
(vigor), sự cống hiến (dedication), sự miệt mài (absorption).
Theo Harter và cộng sự (2002), sự gắn kết nhân viên được cho là sự dồn tâm
trí, sự hài lòng và sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc.
Theo Wellins và Concelman (2005) cho rằng: sự gắn kết nhân viên là cảm xúc
và thái độ của nhân viên hướng đến công việc và tổ chức.
Theo Saks (2006), sự gắn kết nhân viên là một trạng thái đặc biệt bao gồm các
thành phần có quan hệ đến hiệu quả công việc của từng cá nhân, các thành phần đó
bao gồm tâm lý, cảm xúc và hành vi.
Lockwood (2007, dẫn theo Thái Kim Phong 2011) cho rằng sự gắn kết nhân
viên (EE) là mức độ mà nhân viên gắn bó với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực
như thế nào và nhân viên ở lại trong bao lâu là kết quả của sự gắn kết đó.
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
9
Theo Blessing White (2011, dẫn theo Thái Kim Phong 2011), các tổ chức theo
đuổi các giá trị, mục tiêu và chiến lược thành cơng của tổ chức thì nhân viên cũng có
những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành cơng của riêng mình. Sự gắn kết
là hồn tồn, trọn vẹn khi nhân viên có được sự hài lịng cao nhất về vai trị, cơng
việc của mình vừa đóng góp nhiều nhất vào sự thành cơng bền vững của tổ chức.
1.3.
Mơ hình đo lường sự gắn kết nhân viên của Alan M. Saks (2006)
Trong mơ hình của Saks (2006), ông cho rằng sự gắn kết nhân viên được đánh
giá thông qua sự gắn kết công việc và sự gắn kết tổ chức. Hai yếu tố này được suy ra
từ lý thuyết về sự ngắn kết được đề cập trong nghiên cứu của Kahn (1990) và
Rothbard (2001). Theo Saks (2006), hai vai trò chủ đạo của một thành viên trong tổ
chức là: vai trị trong cơng việc và vai trị là một thành viên trong tổ chức đó. Saks
(2006) cho rằng sự gắn kết nhân viên bị ảnh hưởng bởi những tiền đề về đặc điểm
công việc, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo, khen thưởng và ghi nhận,
công bằng thủ tục và công bằng phân phối; và hệ quả về sự gắn kết nhân viên.
1.3.1. Tiền đề cho sự gắn kết nhân viên
Saks (2006) đề xuất các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu được cho những
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên bao gồm: đặc điểm công việc, sự hỗ trợ
của tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo, khen thưởng và ghi nhận, công bằng thủ tục và
công bằng phân phối.
1.3.1.1.
Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc được cho là các yếu tố cụ thể của công việc được đưa ra
một cách cụ thể và có thể đánh giá được, cụ thể như kiến thức, kỹ năng, nhu cầu về
vật chất và tinh thần và điều kiện làm việc (Theo Businessdictionary.com).
Trong lý thuyết về đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (2005), hai
tác giả cho rằng đây lý thuyết về thiết kế công việc, là nền tảng cho việc mở rộng
công việc (enriching job) trong một tổ chức. Nghiên cứu khác của Hackman và
Oldham (1980) tìm ra 5 đặc điểm “cốt lõi” của cơng việc (ví dụ: các kỹ năng, nhiệm
vụ công việc, ý nghĩa công việc, sự tự do và các góp ý). Theo May và cộng sự (2004),
mở rộng cơng việc có mối liên hệ tương hỗ với sự gắn kết của nhân viên. Theo
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
10
Maslach và cộng sự (2001), đặc điểm trong công việc, trong đó nổi bật lên các yếu tố
tính kiểm sốt trong cơng việc và tiếp nhận được góp ý từ đồng nghiệp cũng như cơ
hội học tập là những yêu tố có liên quan đến sự gắn kết nhân viên.
1.3.1.2.
Sự hỗ trợ của tổ chức
Kahn (1992) đề cập vấn đề tâm lý an toàn của người lao động trong các tình
huống là yếu tố để duy trì sự gắn kết nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu còn cho thấy
yếu tố về phong cách lãnh đạo là một trong những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến
tâm lý về an toàn, và những nhân viên có tâm lý an tồn càng cao thì họ lại có sự gắn
kết cao hơn. Theo Rhoades và Eisenberger (2002), sự hỗ trợ của tổ chức (POS) được
cho là những cam kết về những hỗ trợ cần thiết cho nhân viên để họ có thể thực hện
công việc một cách hiệu quả cũng như đương đầu với những tình huống căng thẳng.
POS là việc tổ chức đáp ứng lại các nhu cầu về chia sẻ, sự cố gắng, sự cống hiến và
lòng trung thành của một cá nhân (Jain và Sinha, 2005). Như vậy, POS đóng một vai
trị quan trọng trong q trình làm việc của nhân viên, khơng những trang bị cho nhân
viên và cịn là động lực để nhân viên vượt qua các khó khăn. Thống kê hơn 70 nghiên
cứu về POS của Rhoades và Eisenberger (2002) cho thấy, nếu đạt được POS trong tổ
chức sẽ giảm những hành động nghỉ việc, tức có nghĩa là tính gắn kết của nhân viên
được cải thiện.
1.3.1.3.
Sự hỗ trợ của cấp trên
Môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên trải nghiệm ý tưởng
mới và khơng có cảm giác lo lắng về kết quả không mong muốn (Kahn, 1991). Khái
niệm về sự hỗ trợ của cấp trên (PSS) được cho là đánh giá của cấp trên sự đóng góp
của nhân viên cũng như quan tâm đến phúc lợi của nhân viên (Kottke và Sharafinshi,
1988). Bởi vì cấp trên làm việc với vai trị như là một người đại diện của tổ chức được
giao trọng trách hướng dẫn, đánh giá những người cấp dưới về hiệu quả làm việc, cịn
nhân viên có thể đánh giá liệu rằng những người cấp trên mình có tạo điều kiện cho
họ làm việc hay không, người nhân viên sẽ xem những điều kiện này là những gì mà
tổ chức đã trao cho họ (Levinson, 1965; Eisenberger, Huntington và cộng sự, 1986).
Thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên được Maslach và cộng sự (2001) tìm ra là một yếu tố quan
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
11
trọng có liên hệ với sự kiệt sức (burnout) trong công việc, nguyên nhân làm giảm sự
gắn kết nhân viên (Schaufeli và Bakker, 2003). Saks (2006) cho rằng PSS dường như
là một yếu tố quan trọng dẫn đến sự gắn kết nhân viên. Đồng quan điểm với Saks
(2006), người lãnh đạo cấp trung được cho là đóng vai trị quan trọng trong việc xây
dựng sự gắn kết và đây cũng là gốc rễ của tình trạng nhân viên khơng gắn kết (Bates,
2004; Frank và cộng sự, 2004).
Trong nghiên cứu này, tác giả dùng cụm từ lãnh đạo cấp trung hoặc cấp trên
(supervisor) được hiểu là những người lãnh đạo phòng/ban, vai trò của họ là những
người trực tiếp làm việc, hướng dẫn, kiểm soát những nhân viên cấp dưới được thực
hiện đánh giá về sự gắn kết nhân viên.
1.3.1.4.
Khen thưởng và ghi nhận
Khen thưởng và ghi nhận được các nhà quản trị dùng để khuyến khích nhân
viên vì những kết quả đã được hoặc được cho là sự nhận biết những gì mà nhân viên
đã làm được trong quá trình làm việc tại tổ chức. Haworth và Levy (2001) thông qua
các dữ liệu khảo sát đã kết luận khen thưởng có tác động đến hành vi của nhân viên
trong tổ chức. Các chế độ khen thưởng và ghi nhận được cho là gia tăng hiệu quả và
hiệu năng làm việc của nhân viên (Wilches-Alzate, 2009). Ngoài việc ghi nhận và
khen thưởng bằng vật chất, nhân viên cịn có nhu cầu xã hội, họ thiết lập các cam kết
với tổ chức dựa trên điều họ cho rằng tổ chức cam kết làm gì cho họ (Eisenberger,
Hungtington và cộng sự, 1986; Eisenberger, Cummings và cộng sự, 1997; Stajkovic
và Luthans 1997). Maslach và cộng sự (1997) cho rằng một tổ chức thiếu đi q trình
này có thể dẫn đến sự kiệt sức trong công việc, ngược lại, một sự ghi nhận và khen
thưởng thích hợp sẽ là một hành động quan trọng để tăng cường sự gắn kết.
1.3.1.5.
Công bằng thủ tục và công bằng phân phối
Theo Kahn (1990), thang đo về sự an tồn bao gồm yếu tố xã hội có thể dự
đốn và có tính liên tục. Lý thuyết về sự cơng bằng tổ chức (OJ) được đề cập lần đầu
bởi Greenberg (1987), OJ được cho là sự nhận thức và phản ứng của nhân viên đối
với sự công bằng tại một tổ chức. Byrne và Cropanzano (2001), OJ là khoa học nghiên
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
12
cứu về sự công bằng trong công việc. Công bằng thủ tục và công bằng phân phối là
một trong những thang đo của công bằng tổ chức (Colquitt, Conlon và cộng sự, 2001).
Sự công bằng trong phân phối các nguồn lực, phúc lợi và khen thưởng của tổ
chức giữa những nhân viên được cho là sự công bằng phân phối (Landy và Conte,
2007). Một định nghĩa khác, công bằng phân phối gắn với sự nhận thức về công bằng
trong các quyết định đưa ra, công bằng thủ tục hướng đến sự nhận thức công bằng
của các phương pháp và quá trình được dùng để xác định mức độ và sự phân phối các
nguồn lực (Colquitt, 2001; Rhoades và cộng sự, 2001). Nguyên cứu về vấn đều này
cho thấy nhận thức về sự cơng bằng có liên hệ đến hiệu ứng như sự thỏa mãn công
việc, hành vi nhân viên tổ chức, từ bỏ tổ chức và hiệu suất công việc (Colquitt và
cộng sự, 2001). Theo Maslach và cộng sự (2001), khi sự công bằng trong tổ chức
không được bảo đảm thì hiện tượng kiệt sức trong cơng việc sẽ gia tăng, trong khi sự
cải thiện sự công bằng trong tổ chức là yếu tố để cải thiện sự gắn kết nhân viên.
1.3.2. Hệ quả của sự gắn kết nhân viên
Người ta tin rằng có một mối liên hệ giữa sự gắn kết nhân viên và kết quả kinh
doanh của tổ chức (Harter và cộng sự, 2002). Trong nghiên cứu của Kahn (1990) và
May và cộng sự (2004) đều không kết luận về các kết quả của sự gắn kết, tuy nhiên,
Kahn (1992) lại đặt ra một vấn đề khác là sự gắn kết có thể dẫn đến hai kết quả, thứ
nhất, kết quả dành cho cá nhân (ví dụ: chất lượng công việc của một người nhân viên
và những trải nghiệm tốt khi thực hiện cơng việc đó), thứ hai, kết quả dành cho tổ
chức (ví dụ: sự tăng trưởng, cải thiện hiệu suất). Theo Saks (2006), có lý do để tin
rằng sự gắn kết có liên hệ với kết quả công việc. Trải nghiệm gắn kết được mô tả là
sự trải nghiệm đầy đủ, sự trải nghiệm liên quan đến cơng việc một cách tích cực và
trạng thái tinh thần (Schaufeki và Bakker, 2004). Những trải nghiệm tích cực trong
quá trình làm việc đường như cho ra kết quả tốt hơn. Saks (2006) cho rằng hệ quả sự
gắn kết của nhân viên trong tổ chức bao gồm: sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức,
ý định chuyển việc và hành vi nhân viên trong tổ chức.
1.3.2.1.
Thỏa mãn công việc
Như đã đề cập ở trên, thỏa mãn công việc là một yếu tố có liên quan đến sự
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
13
gắn kết nhân viên. Cụm từ thỏa mãn công việc cũng đã được nhắc nhiều trong các
nghiên cứu trước đây. Một trong những nghiên cứu đưa ra khái niệm về thỏa mãn
công việc là của Locke (1976), nghiên cứu cho rằng: thỏa mãn công việc là trạng thái
cảm xúc phấn khởi và tích cực có được từ q trình làm việc hoặc các trải nghiệm
trong công việc.
Trong một nghiên cứu, Luthans (1998) trong nghiên cứu đưa ra 3 luận điểm
đối với thỏa mãn công việc:
+ Thỏa mãn công việc là một sự phản ánh năng động đến tình hình cơng việc.
Thỏa mãn cơng việc khơng thể nhìn thấy mà chỉ có thể cảm nhận được.
+ Thỏa mãn cơng việc được xác định bằng cách đánh giá kết quả công việc so
với mục tiêu đã đặt ra. Một nhân viên chăm chỉ nhưng thu nhập lại khơng tương xứng
thì thái độ của họ đối với công việc, cấp trên hoặc những người đồng nghiệp sẽ dần
chuyển sang tiêu cực. Ngược lại, khi được cảm thấy được đối xử tốt và được trả lương
xứng đáng, điều này sẽ tạo ra một thái độ tích cực hơn.
+ Thỏa mãn cơng việc phản ánh thái độ của nhân viên đối với mỗi vị trí công
việc. Theo Luthans (1998), các yếu tố ảnh hưởng đến các vị trí cơng việc bao gồm:
cơng việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, cấp trên và đồng nghiệp.
Theo Moser (1997), sự thỏa mãn công việc là quan trọng, nếu yếu tố này mất
đi có thể ảnh hưởng khơng tốt hiệu quả trong q trình làm việc.
1.3.2.2.
Sự gắn bó tổ chức
Theo Lambert (2001), thỏa mãn công việc và sự gắn bó tổ chức là hai khái
niệm quan trọng để hiểu được hành vi nhân viên. Hiện nay, sự gắn bó tổ chức có
nhiều định nghĩa khác nhau trong các lý thuyết. Sự gắn bó tổ chức được xem là một
trạng thái tâm lý kết nối người lao động với tổ chức, và theo Meyer và Allen (1991),
trong mơ hình 3 yếu tố của sự gắn bó tổ chức, nhân viên kết nối với tổ chức là kết
quả của mong muốn, nhu cầu và trách nhiệm với công việc. Porter và cộng sự (1974)
cũng cho rằng có 3 thành phần quan trọng của gắn bó tổ chức là niềm tin mạnh mẽ
và chấp nhận mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng hành động vì tổ chức và một khát khao
mãnh liệt là thành viên của tổ chức. Nói về sự gắn bó, Buchanan (1974) đưa ra định
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
14
nghĩa là mối liên kết giữa nhân viên và tổ chức. Các định nghĩa về gắn bó tổ chức
đều nhắc đến cụm từ liên kết giữa nhân viên và những người sử dụng lao động, sự
liên kết này có được thông qua trạng thái tâm lý của nhân viên tại tổ chức.
Nếu các nhân viên có sự gắn bó với tổ chức thì theo Meyer và Allen (1997),
những nhân viên này sẽ chia sẻ các cam kết sẽ làm việc lâu dài tại tổ chức với cấp
trên, đây là những nhân viên rất ít khả năng họ sẻ rời bỏ tổ chức. Porter và cộng sự
(1974) tìm thấy với mức độ gắn bó thấp sẽ dễ dàng rời bỏ tổ chức hơn. Meyer &
Allen (1993) và Baugh & Roberts (1994) thì lại tìm thấy sự mong muốn cải thiện hiệu
quả, chất lượng hồn thành cơng việc đang làm từ những nhân viên gắn bó với tổ
chức, vì vậy, hiệu quả làm việc của họ luôn tốt hơn. Nghiên cứu này cịn chỉ ra, những
nhân viên có sự gắn bó với nghề nghiệp, tức họ khơng có ý định chuyển nghề nghiệp
đang làm, cũng là những người có mức độ gắn bó với tổ chức cao hơn.
Như vậy, sự gắn bó tổ chức sẽ giữ những nhân viên này làm việc tại tổ chức
lâu hơn. Đồng thời đây cũng là một trong những hệ quả của sự gắn kết nhân viên,
những nhân viên gắn kết sẽ có được sự gắn bó với tổ chức.
1.3.2.3.
Ý định chuyển việc
Trong bất cứ tổ chức nào, nhân viên luôn là một trong những nhân tố quan
trọng để tạo nên sự thành công. Hiệu quả và kết quả hoạt động sẽ ảnh hưởng không
nhỏ nếu trong tổ chức có sự xáo trộn cao trong lực lượng lao động, tức tỷ lệ thôi việc
ở mức cao. Theo Mobley (1982), tỷ lệ biến động nhân sự được xem là một trong
những hiện tượng tạo ra tốn kém tiềm ẩn mà bất cứ tổ chức nào phải đối diện. Biến
động nhân sự được cho là sự chấm dứt của quan hệ lao động, bao gồm các hình thức
nghỉ việc, cho thôi việc và sa thải (Lambert 2001). Trong một nghiên cứu khác của
Arnold và Feldman (1982) về biến động nhân sự, nghiên cứu sử dụng các biến được
lấy từ các nghiên cứu của Mobley và cộng sự (1979), Steers và Mowday (1981) và
Mobley, Horner và Hollingsworth (1978), kết quả nghiên cứu chỉ ra sự biến động
nhân sự ảnh hưởng bởi độ tuổi, công việc đang đảm nhiệm, sự thỏa mãn cơng việc,
sự gắn bó tổ chức, sự an tồn và ý định tìm kiếm một vị trí khác.
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
15
Ý định là những nhân tố trung gian trước khi một hành động cụ thể được thực
hiện (Firth, Mellor, Moore và Loquet, 2004). Ý định chuyển việc được định nghĩa là
những hành động diễn ra trước khi một người rời bỏ một công việc (Horner, Mobley
và Hollingsworth, 1978). Johnston (1987) cho là thỏa mãn cơng việc có thể có mối
liên hệ mật thiết đến những nhân tố dẫn đến ý định chuyển việc.
Như vậy, ý định chuyển việc của nhân viên được hình thành từ nhiều yếu tố,
trong đó có những yếu tố có mối liên hệ mật thiết đến sự gắn kết nhân viên và là hệ
quả của sự gắn kết nhân viên. Một nhân viên gắn kết thì q trình rời bỏ sẽ có động
cơ khơng lớn hoặc khơng diễn ra q trình đó. Vì vậy, một nhân viên có mức gắn kết
càng cao thì ý định chuyển việc của họ càng thấp và ngược lại.
1.3.2.4.
Hành vi nhân viên tổ chức
Một yếu tố khác có quan hệ mật thiết đến sự gắn kết nhân viên chính là hành
vi nhân viên tổ chức (OCB). Theo Saks (2006), đây là hệ quả khi nhân viên đạt được
sự gắn kết. OCB là những ứng xử không được thể hiện trực tiếp, rõ ràng và cũng
không được tổ chức ghi nhận một cách chính thức. Tuy nhiên, hành vi nhân viên tổ
chức mang lại lợi ích cho tổ chức (Organ, 1988). Cụm từ này còn được cho là bao
gồm bất cứ các hành động tích cực và có chủ ý của nhân viên để hỗ trợ đồng nghiệp
và hướng đến tổ chức. Nhân viên đạt được yếu tố này có thể khơng phải là những
người làm việc hiệu quả nhất nhưng họ là những người có thể dùng hết mọi nỗ lực để
có thể làm cơng việc hồn hảo nhất. Tổ chức khi thúc đẩy nhân viên có ý thức về
hành vi tổ chức sẽ có thể tăng hiệu quả cơng việc, tiết kiệm và tăng cường sự hài lòng
của khách hàng, giảm được chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ nghỉ việc (Podsakoff, Whiting,
Blume, 2009). Tuy nhiên, hành vi nhân viên tổ chức thường không được tổ chức ghi
nhận một cách chính thức nhưng nhân viên vẫn có thể được hưởng lợi khi có được
điều này, như việc thể hiện tốt trong q trình làm việc, nhân viên có thể được ghi
nhận bởi cấp trên hoặc đồng nghiệp thông qua các đánh giá nội bộ, các cuộc đánh giá
về hiệu quả công việc (Organ, 1988).
Trong nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (2000), đóng góp của hành vi
nhân viên tổ chức là đáng kể, chất lượng quá trình làm việc tăng 18%, số lượng việc
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
16
thực hiện được tăng 19%, các chỉ số cho thấy hiệu quả tài chính cải thiện 25% và chỉ
số đo lường dịch vụ khách hàng tăng 38%. Những con số này cho thấy đây là một
yếu tố rất khuyến khích để thực hiện tại tổ chức. Ngoài ra, hành vi nhân viên tổ chức
còn giúp tổ chức thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi (Organ và cộng sự, 2006).
Như vậy, OCB đó là tất cả những hành động của nhân viên nhằm hỗ trợ đồng
nghiệp, hành động hướng đến tổ chức, bảo vệ tổ chức trước các ý kiến trái chiều. Có
nhận thức về OCB, nhân viên trong tổ chức đó được xem là làm việc hiệu quả hơn,
gắn kết hơn với tổ chức. Có thể nói, nếu như nhân viên càng gắn kết sẽ tác động càng
mạnh đến hành vi nhân viên tổ chức, tạo nhiều lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức.
1.3.3. Mơ hình nghiên cứu
Mơ hình đánh của Saks (2006) đã đưa ra những luận điểm để đánh giá sự gắn
kết nshân viên như trình bày trong phần trên, đồng thời, Saks (2006) xây dựng bảng
khảo sát kèm theo để phục vụ việc nghiên cứu cho mơ hình đã đề ra. Mơ hình của
Saks (2006) được mơ tả như bên dưới.
Hình 1.1: Mơ hình đánh giá gắn kết nhân viên của Saks (2006)
Tiền đề sự gắn kết
nhân viên
- Đặc trưng công việc
Sự gắn kết
nhân viên
- Sự hỗ trợ của tổ chức
- Gắn kết công việc
- Sự hỗ trợ của cấp trên
- Gắn kết tổ chức
- Khen thưởng và ghi
nhận
Hệ quả sự gắn kết
nhân viên
- Thỏa mãn cơng việc
- Sự gắn bó tổ chức
- Ý định chuyểnviệc
- Hành vi nhân viên
trong tổ chức
- Công bằng thủ tục
- Công bằng phân phối
Đi kèm với mô hình về sự gắn kết nhân viên, Saks (2006) cung cấp bảng khảo
sát gồm 70 câu hỏi đã được xây dựng từ trước để đánh giá sự gắn kết của nhân viên.
Trong bài luận văn này, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia để xây dựng
bảng khảo sát. Mục đích của việc sử dụng phương pháp này là nhằm tạo ra bảng khảo
sát phù hợp với nhóm đối tượng được khảo sát là nhân viên tín dụng và phạm vi
(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh(LUAN.van.THAC.si).nang.cao.su.gan.ket.nhan.vien.cua.nhan.vien.tin.dung.tai.ngan.hang.TMCP.cong.thuong.viet.nam.chi.nhanh.2.thanh.pho.ho.chi.minh
TIEU LUAN MOI download :
