(Luận văn thạc sĩ) tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bê tông ly tâm thủ đức long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

TÔ LỘC PHÚ

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 8.34.01.01

Long An, tháng 5 năm 2019

Luan van


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

TÔ LỘC PHÚ

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học 1: TS. Trần Thị Kỳ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học 2: Ths. Lâm Thị Hồng

Long An, tháng 5 năm 2019

Luan van


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của TS. Trần Thị Kỳ và Ths. Lâm Thị Hồng C c n i dung
nghiên cứu kết qu trong đ tài này là trung thực và chưa công
thức nào trước đây Những s liệu trong c c

dưới

t k hình

ng iểu phục vụ cho việc phân tích

nhận xét đ nh gi được chính t c gi thu thập từ c c nguồn kh c nhau có ghi rõ
trong phần tài liệu tham kh o
Ngồi ra trong luận văn cịn sử dụng m t s nhận xét đ nh gi cũng như s

liệu của c c nhà nghiên cứu và t c gi kh c c ng với c c c quan tổ chức kh c đ u
có trích dẫn và chú thích nguồn g c
Nếu ph t hiện có

t k sự gian lận nào tơi xin hồn tồn chịu tr ch nhiệm v

n i dung luận văn của mình Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An không
liên quan đến những vi phạm t c quy n

n quy n do tơi gây ra trong qu trình

thực hiện (nếu có)

Học viên thực hiện luận văn

Tô Lộc Phú

Luan van


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong su t qu trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hồn thành khóa
đào tạo Thạc sĩ ngành Qu n trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp
Long An

n thân tôi đã lĩnh h i được những kiến thức v kinh tế qu n lý xã h i

c c kỹ năng trong công việc và cu c s ng từ Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế

Công nghiệp Long An và Quý Thầy Cô đã trực tiếp gi ng dạy cho tơi trong su t
khóa học
Trước hết tơi xin trân trọng c m n Quý Thầy Cô đã trang ị cho tôi những
kiến thức quý

u kỹ năng nghiên cứu để p dụng trong qu trình làm luận văn và

trong thực tế.
Đặc iệt tôi xin trân trọng c m n Ts. Trần Thị Kỳ và Ths. Lâm Thị Hồng
đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong su t qu trình nghiên cứu cho đến khi
luận văn được hoàn thành
Xin trân trọng c m n Ban Lãnh đạo c c anh chị tại công ty Cổ Phần Bê Tông
Ly Tâm Thủ Đức-Long An đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong qu trình học tập và cung
c p những thơng tin s liệu cần thiết để tôi thực hiện luận văn.
Cu i c ng tơi xin kính chúc Q Thầy Cơ gia đình

ạn è đồng nghiệp

được nhi u mạnh khỏe hạnh phúc và thành đạt
Xin trân trọng c m n!

Tô Lộc Phú

Luan van


iii

NỘI DUNG TÓM TẮT
Tác gi nghiên cứu đ tài “Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An”, mục tiêu đ xu t
gi i ph p khắc phục c c hạn chế v tuyển dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân
lực tại công ty
Thực hiện mục tiêu đ tài luận văn kết c u a chư ng sử dụng phư ng ph p
nghiên cứu định tính để phân tích dữ liệu thứ c p từ

o c o hoạt đ ng kinh doanh

và nguồn nhân lực tại cơng ty, giáo trình cơng trình nghiên cứu trước có liên
quan…
Chư ng 1 t c gi đã hệ th ng hóa lý luận v nguồn nhân lực và qu n trị
nguồn nhân lực là c sở phân tích và đ nh gi thực trạng những chư ng tiếp theo.
Chư ng 2, luận văn đã kh i qu t v qu trình hình thành và ph t triển hoạt
đ ng kinh doanh của công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An. Đồng
thời, tập trung phân tích thực trạng tuyển dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân
lực. X c định những kết qu đạt được cũng như những mặt hạn chế và nguyên nhân
của hạn chế tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An.
Cu i c ng chư ng 3 trên c sở kết qu chư ng 2 c c định huớng, mục tiêu
ph t triển kinh doanh và nguồn nhân lực đến năm 2023, t c gi đ xu t m t s gi i
pháp và kiến nghị với c c đ i tượng có liên quan, góp phần khắc phục hạn chế v
tuyển dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly
Tâm Thủ Đức-Long An.
Luận văn là tài liệu tham kh o cho c c đ i tượng quan tâm Bên cạnh sự nỗ
lực của

n thân nhưng do giới hạn v thời gian nghiên cứu và kh năng tiếp cận

nguồn thông tin nên đ tài vẫn có những hạn chế nh t định, như: Khơng có ài học
rút ra từ kinh nghiệm v tuyển dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực của c c
cơng ty có đi u kiện tư ng đồng C c hạn chế là hướng nghiên cứu tiếp theo của c c

nhà khoa học

Luan van


iv

ABSTRACT
The author of the study "Recruitment, training and development of human
resources at Thu Tam-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company", the
goal of proposing solutions to overcome limitations on recruitment and training.
Create and develop human resources at the company.
Implementing the objectives of the thesis, the structure of three chapters, using
qualitative research methods to analyze secondary data from business and human
resource reports at companies, curriculum, research works. Related previous
research....
Chapter 1, the author has codified the theory of human resources and human
resource management, which is the basis for analyzing and assessing the status of
the next chapters.
Chapter 2, the thesis has generalized about the process of forming and developing
business activities of Thu Duc-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company.
At the same time, focusing on analyzing the situation of recruitment, training and
human resource development. Determine the achieved results as well as the
limitations and causes of the restriction at the Thu Tam-Long An Centrifugal
Concrete Joint Stock Company.
Finally, chapter 3, based on chapter 2 results, orientations, business development
goals and human resources by 2023, the author proposes a number of solutions and
recommendations to related subjects. , contributing to overcome limitations on
recruitment, training and human resource development at Thu Duc-Long An
Centrifugal Concrete Joint Stock Company.

The dissertation is a reference for interested subjects. In addition to their own
efforts, but due to limited time for research and access to information sources, the
topic still has certain limitations, such as: No lessons learned from recruiting,
training and developing human resources of companies with similar conditions. The
limitations are the next research direction of the scientists.

Luan van


v
MỤC LỤC
1. Sự cần thiết của đ tài ............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 1
3 Đ i tượng nghiên cứu.............................................................................................. 2
4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 2
5. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 2
6. Những đóng góp mới của luận văn ......................................................................... 2
7 Phư ng ph p nghiên cứu......................................................................................... 2
8. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trước ........................................................... 3
9. Kết c u của luận văn ............................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............ 6
1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................. 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 6
1 1 2 Đặc điểm nguồn nhân lực ................................................................................. 7
1.2. Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................... 9
1.2.1. Khái niệm .......................................................................................................... 9
1.2.2. Mục tiêu qu n trị nguồn nhân lực ................................................................... 10
1.2.3. Các chức năng c
1 2 4 Đặc trưng c

n của qu n trị nguồn nhân lực ....................................... 11

n của qu n trị nguồn nhân lực ............................................... 12

1.2.5. N i dung qu n trị nguồn nhân lực................................................................... 13
1.2.6. Hiệu qu qu n trị nguồn nhân lực ................................................................... 17
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.......................................................................................... 22
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY TÂM THỦ
ĐỨC-LONG AN GIAI ĐOẠN 2013-2017............................................................ 23
2.1. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An .......... 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 23
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ củ công ty ..................................................................... 25
2.1.3. Khái quát hoạt đ ng kinh doanh của công ty từ năm 2013-2017 ................... 26
2.2. Thực trạng tuyển dụng, đào tạo lao động ...................................................... 27
2 2 1 Đặc điểm nguồn lực của công ty ..................................................................... 27

Luan van


vi
2.2.2. Thực trạng v tuyển dụng lao đ ng tại cơng ty............................................... 32
2.2.3. Thực trạng hoạt đ ng duy trì nguồn nhân lực tại công ty ............................... 42
2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát tri n nguồn nhân lực tại công ty.......................... 46
2 2 5 Đ nh gi chư ng trình và kết qu đạt được .................................................... 51
2.2.6. Các chế đ và chính s ch đ i với người lao đ ng .......................................... 52
2.3. Đánh giá thực trạng về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty ................................................................................................................ 53
2 3 1 Đ i với tuyển dụng ......................................................................................... 53
2 3 2 Đ i với đào tạo ............................................................................................... 54

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế .............................................................................. 55
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 57
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY TÂM THỦ
ĐỨC-LONG AN ĐẾN NĂM 2023 ......................................................................... 58
3.1. Định hƣớng và mục tiêu của công ty đến năm 2023 ..................................... 58
3.1.1. Định hướng...................................................................................................... 58
3.1.2. Mục tiêu cụ thể đến năm 2023 ....................................................................... 59
3.2. Giải pháp về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
đến 2023 .................................................................................................................... 60
3.2.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực dài hạn ................................................ 60
3.2.2. Nâng cao hiệu qu hoạch định nguồn nhân lực ............................................. 61
3.2.3. Tuân thủ quy trình tuyển dụng nhân sự .......................................................... 62
3.2.4. Nâng cao hiệu qu đ nh gi thực hiện công việc của nhân viên .................. 64
3.2.5. Kích thích nhân viên qua các chính sách v lư ng thưởng và phúc lợi......... 66
3 2 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế ............... 69
3.2.7. Lựa chọn xác định đúng đ i tượng đào tạo ..................................................... 71
3.2.8. Hoàn thiện hệ th ng đ nh gi hiệu qu chư ng trình đào tạo ........................ 72
3.2.9. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ..................................................................... 73
3.2.10. Thu hút và giữ chân người tài ....................................................................... 75
3.3. Kiến nghị với ủy ban nhân dân tỉnh Long An .................................................... 75

Luan van


vii
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.......................................................................................... 77
KẾT LUẬN CHUNG ................................................................................................ 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 78

Luan van


viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ đầy đủ

Từ viết tắt
CTCP

Công ty cổ phần

CBNV

Cán b nhân viên

SXKD

S n xu t kinh doanh

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

BGĐ

Ban gi m đ c

NLD

Người lao đ ng

QTNNL

Qu n trị nguồn nhân lực

TCHC

Tổ chức hành chính

KHVT

Kế hoạch vật tư

BXVC

B c xếp vận chuyển

XDCB

Xây dựng c

BV

B o vệ

Luan van

n

ix
DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU, BIỂU ĐỒ
STT

Tên

Trang

S đồ 1.2

S đồ phân tích cơng việc

13

S đồ 1.3

Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực

14

B ng 2.1

M t s dự án tiêu biểu của công ty từ 2013-2017

24

B ng 2.2

Kết qu hoạt đ ng kinh doanh của công ty từ 2013-2017

26

Biểu đồ 2.3

Tình s lao đ ng cơng ty từ 2013-2017

27

Biểu đồ 2.4

C c u lao đ ng theo giới tính giai đoạn 2013-2017

28

Biểu đồ 2.5

C c u lao đ ng theo đ tuổi

29

Biểu đồ 2.6

C c u lao đ ng theo trình đ từ 2013-2017

30

Biểu đồ 2.7

C c u lao đ ng theo tính ch t cơng việc từ 2013-2017

31

S đồ 2.1

S đồ c c u tổ chức của công ty.

32

B ng 2.3

Kết qu tuyển dụng lao đ ng tại công ty từ 2013-2017

40

B ng 2.4

B ng đ nh gi thực hiện công việc tại công ty

43

Biểu đồ 2.8

Thu nhập ình quân người lao đ ng từ 2013-2017

44

B ng 2.5

S lượng lao đ ng được đào tạo của công ty từ 2013-2017

47

B ng 2.6

N i dung chư ng trình đào tạo tại công ty từ 2013-2017

49

B ng 2.7

So sánh các chỉ tiêu kinh tế từ 2013-2017

51

B ng 3.1

Các chỉ tiêu kế hoạch đến năm 2018-2023

59

B ng 3.2

Mơ hình đ nh gi của tiến sĩ Donald Kir Patrick

72

Luan van

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết chọn đề tài
Từ trước đến nay nguồn nhân lực được xem là m t trong những yếu t quan trọng
nh t quyết định đến sự thành công hay th t bại của doanh nghiệp. Với sự phát triển
vượt bậc của công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật, cùng với đó Việt Nam h i
nhập kinh tế qu c tế, là thành viên của nhi u tổ chức qu c tế đi u này mở ra nhi u
c h i cũng như th ch thức, chính vì vậy việc xây dựng m t đ i ngũ nhân sự mạnh
chính là chìa khóa thành cơng cho các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn h i
nhập ngày nay.
B t k doanh nghiệp nào mu n tồn tại và phát triển đ u ph i xem nguồn nhân lực
là yếu t c

n nh t. Chính vì lẽ đó tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực đóng vai trị vơ c ng quan trọng giúp doanh nghiệp có thể nâng cao c v mặt s
lượng và ch t lượng đ i ngũ lao đ ng đồng thời cũng giúp doanh nghiệp thu hút,
giữ chân được nhân tài. Tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu qu
còn giúp doanh nghiệp tạo ra m t đ i ngũ nhân lực lành ngh , ch t lượng cao và
nhanh chóng đ p ứng được yêu cầu công việc trước những v n đ phát sinh trong
môi trường kinh doanh. Tuy nhiên, hiện nay hoạt đ ng này ở m t s đ n vị cũng có
nhi u b t cập như: tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khơng theo quy
trình phư ng ph p chưa hợp lý, tiêu chí lựa chọn đ nh gi chưa rõ ràng gây nhi u
b t cập và nh hưởng nhi u đến n i tại doanh nghiệp.
Nhận th y tầm quan trọng của tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cũng như những b t cập đang tồn tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ ĐứcLong An, tác gi chọn nghiên cứu đ tài” Tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An” làm
luận văn thạc sĩ kinh tế, chuyên qu n trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung:
Phân tích, đ nh gi thực trạng và đ xu t gi i pháp phù hợp để nâng cao hiệu
qu v tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê
Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An.
2.2. Mục tiêu cụ thể:

Luan van


2
Mục tiêu 1: Hệ th ng hóa lý luận v qu n trị nguồn nhân lực tại công ty.
Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng và đ nh giá những kết qu đạt được, các hạn chế
và nguyên nhân hạn chế v tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An.
Mục tiêu 3: Đ xu t gi i pháp phù hợp nâng cao hiệu qu v tuyển dụng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An
đến năm 2023
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1. Phạm vi v không gian: tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ ĐứcLong An.
4.2. Phạm vi v thời gian: dữ liệu thứ c p sử dụng nghiên cứu đ tài thu thập giai
đoạn 2013-2017 và các gi i ph p đ xu t đến 2023.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng v tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An giai đoạn năm 2013-2017 như
thế nào?
Cần những gi i ph p nào để nâng cao hiệu qu v tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tơng Ly Tâm Thủ Đức-Long An
đến năm 2023?

6. Những đóng góp mới của luận văn
Luận văn là tài liệu tham kh o đ i với các nhà qu n lý công ty Cổ Phần Bê
Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An để gi i quyết những v n đ b t cập đang tồn tại,
đồng thời, là tài liệu tham kh o cho c c đ i tượng quan tâm khác.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng phư ng pháp nghiên cứu định tính cụ thể:
Phư ng ph p kế thừa lý luận c

n từ các nghiên cứu trước có liên quan,

phư ng ph p phân tích tổng hợp và phư ng ph p diễn dịch, quy nạp để hình thành
khung lý thuyết, rút ra các bài học từ kinh nghiệm của c c công ty kh c…

Luan van


3
Phư ng ph p th ng kê, phân tích và tổng hợp sử dụng để phân tích thực
trạng v tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê
Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An giai đoạn 2013-2017 thông qua các b ng th ng kê,
đồ thị, các chỉ tiêu s tuyệt đ i, s tư ng đ i… là c sở đ xu t gi i ph p…
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Các báo cáo tình hình sử dụng lao đ ng, báo cáo kết qu kinh doanh, các s
liệu của Công ty từ năm 2013- 2017;
C c gi o trình c c văn

n pháp lý, các cơng trình khoa học nghiên cứu trước

có liên quan …
8. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trƣớc đây

Để tr nh sự tr ng lắp t c gi đã thu thập được m t s cơng trình khoa học đã
cơng

có liên quan trong nước để chỉ ra điểm kh c iệt sự cần thiết của đ tài

nghiên cứu và những n i dung kế thừa cụ thể:
Phetsamone Phonevilaisack (2012), đ tài nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân
lực ở Tổng công ty điện lực CHDCND Lào - Lý luận, thực tiễn và giải pháp”, Mục
tiêu phân tích đ nh gi thực trạng qu n trị nguồn nhân lực của Tổng công ty điện
lục Lào t c gi đã x c định được những thành tựu hạn chế và

t cập trong Qu n trị

nguồn nhân lực nói chung và trong c c hoạt đ ng cụ thể của qu n trị nguồn nhân
lực như c c chính s ch v qu n trị nguồn nhân lực

m y làm công t c qu n trị

nguồn nhân lực phân tích cơng việc đ nh gi thực hiện cơng việc tuyển dụng nhân
lực đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực th lao lao đ ng Trên c sở đó t c gi đã
xây dựng hệ th ng quan điểm và gi i ph p nhằm hoàn thiện và đổi mới công t c
Qu n trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực Lào như là: Nâng cao nhận thức
và năng lực v qu n trị nguồn nhân lực cho đ i ngũ lãnh đạo và c n
Tổng công ty; nâng cao năng lực của

qu n lý tồn

m y làm cơng t c qu n trị nguồn nhân lực;

lựa chọn phân tích và đ nh gi thực hiện cơng việc là khâu đ t ph hồn thiện và

ph t triển công t c qu n trị nguồn nhân lực của Tổng công ty; đổi mới c c n i dung
kh c của qu n trị nguồn nhân lực
Tiếp thu cơng trình nghiên cứu trên có thể tham kh o gi i ph p v tuyển dụng
đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực từ luận văn của t c gi như sau:

Luan van


4
Đ i với tuyển dụng:
- X c định rõ tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực quyết định đến
sự ph t triển lâu dài của công ty
- Khắc phục tuyển dụng dựa vào m i quan hệ không tn thủ quy trình.
- D ng phân tích cơng việc làm c sở cho tuyển dụng
- X c định cụ thể nhu cầu tuyển dụng và chi phí cho hoạt đ ng này
Đ i với đào tạo và ph t triển:
- X c định rõ tầm quan trọng của đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực
- Nâng cao ch t lượng của c n

làm công t c đào tạo và ph t triển nguồn

nhân lực
- Nhu cầu đào tạo cần dựa trên đ nh gi thực hiện công việc

ng mơ t

cơng việc
- Xây dựng chư ng trình và kế hoạch đào tạo cụ thể
- Xây dựng chư ng trình phư ng ph p đào tạo đa dạng hiệu qu
Nguyễn Hoài B o (2009) nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Cần Thơ đến năm 2020” Đ tài
đã tập trung phân tích v s lượng c c u nguồn nhân lực; ch t lượng nguồn
nhân lực; trình đ lành ngh
thực gồm

Nghiên cứu đã đưa ra những gi i ph p thiết

n nhóm gi i ph p Đó là c c gi i ph p v sắp xếp

m y qu n

trị nguồn nhân lực nhóm gi i ph p v nâng cao ch t lượng nguồn nhân lực;
nhóm gi i ph p duy trì nguồn nhân lực cho c c doanh nghiệp vừa và nhỏ
Tiếp thu cơng trình nghiên cứu trên có thể tham kh o gi i ph p v tuyển
dụng đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực từ luận văn của t c gi như sau:
Đ i với tuyển dụng:
- Xây dựng h i đồng tuyển dụng tuân thủ c c ước trong quy trình
tuyển dụng
- Nâng cao hiệu qu tuyển dụng n i

Luan van

minh ạch trong tuyển dụng


5
- Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
- Chính s ch tuyển dụng cần được xây dựng hoàn thiện h n.
Đ i với đà tạo và ph t triển:
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và ph t triển nguồn nhân lực ngắn hạn và

dài hạn
- Ph i hợp với c c c sở đào tạo để có chư ng trình đào tạo thời gian
đào tạo ph hợp
- Chọn lựa đ i tượng đào tạo và ph t triển hợp lý
- Xây dựng tiêu chí đ nh gi kết qu đào tạo và ph t triển nguồn nhân
lực rõ ràng
Nhìn chung c c cơng trình nghiên cứu đã góp phần hệ th ng hóa và làm sáng
tỏ thêm v mặt lý luận cho công t c qu n trị nguồn nhân sự, các cơng trình tập
trung nghiên cứu phân tích, đ nh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân sự
Tuy nhiên, những cơng trình khoa học đã cơng

liên quan đến đ tài, tác gi đã

thu thập và nghiên cứu cho th y khơng có sự trùng lắp vì khác nhau v không gian
và thời gian. Mặt khác, tác gi có thể kế thừa khung lý thuyết từ các cơng trình
nghiên cứu đã cơng

cũng như những bài học rút ra từ kinh nghiệm của những

công ty khác tại Việt Nam có đi u kiện tư ng đồng.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết c u của luận văn gồm 3 chư ng:
Chư ng 1: C sở lý luận v qu n trị nguồn nhân lực.
Chư ng 2: Thực trạng tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An giai đọan 2013-2017.
Chư ng 3: Gi i pháp nâng cao hiệu qu tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An đến năm 2023.

Luan van

6

CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là m t trong các nguồn lực cần thiết cho mọi quá trình s n
xu t – kinh doanh. Nhân lực là sức lao đ ng của con người. Những người trong đ
tuổi lao đ ng và có sức lao đ ng c u thành nguồn nhân lực trong toàn xã h i.
Những người lao đ ng trong đ tuổi và có sức lao đ ng c u thành nhi u loại
nguồn nhân lực tham gia vào quá trình tạo ra của c i vật ch t như:
- Nguồn nhân lực được đào tạo có ch t lượng cao.
- Nguồn nhân lực được đào tạo song ch t lượng không cao.
- Nguồn nhân lực chưa qua đào tạo (lao đ ng phổ thông).
Từ xưa đến nay nguồn nhân lực có ch t lượng cao luôn là nhân t quyết định sự
thành công của mọi doanh nghiệp nói riêng và mọi tổ chức nói chung; ngược lại
nguồn nhân lực ch t lượng th p hoặc không được đào tạo thường không đem lại sự
phát triển và thậm chí trong nhi u trường hợp cịn là nguyên nhân c n trở sự phát
triển của doanh nghiệp nói riêng và mọi tổ chức nói chung.
Có nhi u khái niệm khác nhau v nguồn nhân lực t y theo góc đ nhìn nhận:
Tổ chức lao đ ng qu c tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân sự của m t qu c gia: là
toàn b những người trong đ tuổi có kh năng tham gia lao đ ng Đây là m t khái
niệm để chỉ ra quy mô và ti m lực của m t qu c gia và đ nh gi v kh năng tham
gia hoạt đ ng kinh tế để tạo ra tài s n cho xã h i của nguồn nhân sự trong quá trình
sinh s ng và xây dựng đ t nước.
Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân sự là tồn

v n con

người bao gồm thể lực trí lực kỹ năng ngh nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo
quan niệm này, nguồn nhân sự được coi như m t nguồn v n Sự tham gia của
nguồn v n này trong q trình s n xu t lại khơng gi ng như v n ằng ti n v n
công nghệ tài nguyên. Nguồn v n đặc iệt này được đặt bên cạnh các loại v n
kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng c c loại v n vật ch t đó
William R Racey (1991) nghiên cứu “The Human Resources Glossary: The
Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners ” đã chỉ

Luan van


7
ra rằng nguồn nhân sự của tổ chức là t t c những người làm việc trong tổ chức
đó là tài s n của tổ chức đó nhưng khơng gi ng tài lực hay vật lực mà tài s n
này iết tạo ra các m i quan hệ giao dịch và làm giàu cho tổ chức Chính vì có
quan niệm như vậy nên việc đ nh gi tài s n đó có ch t lượng hay khơng thì ph i có
kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của c i làm giàu cho tổ chức.
Theo Phạm Văn Đức (1993): Nguồn lực con người chỉ kh năng và phẩm ch t
của lực lượng lao đ ng đó khơng chỉ là s lượng và kh năng chun mơn mà cịn
c trình đ văn hóa, thái đ đ i với công việc và mong mu n tự hoàn thiện của
lực lượng lao đ ng . Như vậy nguồn nhân sự không chỉ ao hàm ch t lượng nguồn
nhân sự hiện tại mà còn ao hàm c nguồn cung c p nhân sự trong tư ng lai trình
đ văn hóa th i đ đ i với cơng việc
Dưới góc đ kinh tế chính trị: Nguồn nhân sự là tổng hịa thể lực và trí lực tồn
tại trong tồn

lực lượng lao đ ng xã h i m t qu c gia trong đó kết tinh truy n

th ng và kinh nghiệm lao đ ng sáng tạo của m t dân t c trong lịch sử được vận
dụng để s n xu t ra của c i vật ch t và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và

tư ng lai của đ t nước
Từ c c quan niệm trên nguồn nhân sự được hiểu “Nguồn nhân sự là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá
trình lao động”.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực
Đặc điểm của nguồn nhân lực thể hiện:
Thứ nhất, sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người.
Vì sức lao đ ng nằm trong c thể s ng của con người, nên mu n có sức lao
đ ng để sử dụng, cần duy trì sự s ng của con người. Mu n duy trì c thể s ng của
con người cần có c m ăn o mặc,...hàng ngày; nói cách khác ph i đ m b o thường
xuyên các nhu cầu vật ch t cho người lao đ ng. Mặt khác, bên cạnh nhu cầu v vật
ch t con người lại có nhi u loại nhu cầu kh c như nhu cầu được an toàn, nhu cầu xã
h i,...Nhu cầu của con người là phạm tr kh ch quan và ngày càng thay đổi theo

Luan van


8
hướng nhu cầu vật ch t chiếm tỉ trọng ngày càng nhỏ đi trong tổng chi phí phát sinh
cho mọi nhu cầu của con người.
Thứ hai, trong qua trình sử dụng lao động, sức lao động thay đổi về trình
độ tùy theo sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng.
Thực tế cho th y, các doanh nghiệp càng sử dụng lao đ ng, sức lao đ ng thay
đổi theo hướng trình đ càng tăng lên: khi mới ước chân vào làm việc người lao
đ ng có trình đ r t th p; càng lao đ ng trình đ đó càng cao và thậm chí có người
có t c đ tăng r t nhanh. Hoặc càng sử dụng lao đ ng, sức lao đ ng thay đổi theo
hướng trình đ càng kém đi: khi mới ước chân vào làm việc người lao đ ng có
trình đ ở mức đ nào đó; càng lao đ ng, trình đ đó càng th p đi

Thứ ba, nhận thức của nhà quản trị về vai trò của con người ngày càng
thay đổi.
Ngày nay, những nhà qu trị đã nhận ra rằng nguồn nhân lực là yếu t quyết
định sự thành bại của mọi doanh nghiệp. Quan niệm vị trí nguồn nhân lực như thế
nào là hồn tồn tùy thu c vào chính nhà qu n trị. Các nhà qu n trị ph i nghĩ ra c c
gi i ph p để phát huy sức sáng tạo của con người.
Thứ tư, thị trường lao động là thị trường cạnh tranh.
Các doanh nghiệp sử dụng lao đ ng ph i cạnh tranh thu hút và “giữ” lao đ ng có
tay ngh và phẩm ch t t t ở lại làm việc gắn bó với doanh nghiệp mình Chính đi u
này lại địi hỏi và kích thích các doanh nghiệp ph i biết tuyển lựa lao đ ng phù hợp
yêu cầu, tổ chức lao đ ng khoa học nhằm phát huy ti m năng lao đ ng và tr thù lao
thỏa đ ng cho người lao đ ng.
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực
1.1.3.1. Theo chức năng
Nguồn nhân sự trong m t tổ chức gồm các viên chức qu n lý và các nhân
viên thừa hành. Trong viên chức qu n lý lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ
chức, lãnh đạo các b phận c u thành, các viên chức được thực hiện chức năng
nghiệp vụ qu n lý như tổ chức, kế hoạch, tài chính,...
1.1.3.2. Theo giới tính
Theo giới tính, nguồn nhân lực chia thành: Nam và nữ. Thông thường c c u
này được phân theo tính ch t cơng việc như những cơng việc mang tính ch t kỹ

Luan van


9
thuật chuyên sâu h n và đòi hỏi kỹ năng cao hoặc c c công việc yêu cầu di chuyển
nhi u h n hay cơng việc mang tính ch t hỗ trợ và văn phòng như lễ tân thư ký và
trợ lý,…
1.1.3.3. Theo trình độ nghiệp vụ chun mơn

Theo trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nguồn nhân lực chia thành: Không
qua đào tạo, s c p, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học,...
Phân loại theo trình đ nghiệp vụ chuyên môn là loại c c u được quan tâm nh t,
vì thể hiện ch t lượng của nguồn nhân sự. M t c c u trình đ chuyên môn hợp lý
là sự phù hợp giữa chức năng nhiệm vụ, do loại viên chức đó đ m nhiệm và trình
đ chun mơn của loại viên chức đó
1.1.3.4. Theo vị trí nguồn nhân lực trong q trình sản xuất kinh doanh
Theo vị trí của nguồn nhân sự trong quá trình SX, gồm: Nguồn nhân sự trực
tiếp SX và nguồn nhân sự gián tiếp SX. Nguồn nhân sự trực tiếp SX là nguồn
nhân sự sử dụng công cụ lao để tác đ ng vào đ i tượng lao đ ng làm ra s n
phẩm. (Nguồn nhân sự trực tiếp s n xu t bao gồm: Nguồn nhân sự công nghệ
nguồn nhân sự phụ trợ và nguồn nhân sự phục vụ) Nguồn nhân sự gi n tiếp là
nguồn nhân sự làm công t c qu n lý và nguồn nhân sự phục vụ qu n lý để đ m

o

cho qu trình SXKD hoạt đ ng liên tục và hiệu qu .
Ngoài c c tiêu thức phân loại phổ iến trên nguồn nhân lực cịn có thể phân
loai theo: Mức đ phức tạp của lao đ ng; Tính ch t sử dụng lao đ ng; Theo đ tuổi,
theo tính ch t quan hệ lao đ ng (Lao đ ng tự SXKD/Lao đ ng làm thuê) …
Tóm lại có r t nhi u c ch phân loại nguồn nhân sự tuy nhiên trong các công
ty s n xu t kinh doanh (như công ty cổ phân ê tông ly tâm Thủ Đức-Long An)
thường quan tâm phân loại nguồn nhân sự theo chức năng trình đ chun mơn
theo giới tính.
1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Theo Flippo (1971) khái niệm: “Qu n trị nhân sự (Personnel Management) là
hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các v n đ thu hút, phát triển, tr cơng,
ph i hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.
Theo quan điểm của Torrington và Hall: “Qu n trị nhân sự là m t loạt các

Luan van


10
hoạt đ ng trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được
thỏa thuận v mục tiêu và

n ch t của các m i quan hệ trong cơng việc sau đó là

o đ m rằng t t c c c thỏa thuận đ u được thực hiện”
Theo quan điểm Nguyễn Hữu Thân (2007): Qu n trị nguồn nhân sự là sự ph i
hợp m t c ch tổng thể c c hoạt đ ng hoạch định tuyển m

tuyển chọn duy trì

ph t triển đ ng viên và tạo mọi đi u kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn c nh của tổ
chức
Theo Trần Kim Dung, (2015) đưa ra quan điểm “ Qu n trị nguồn nhân sự là
hệ th ng các triết lý, chính sách và hoạt đ ng chính thức v thu hút đào tạo-phát
triển và duy trì con người của m t tổ chức nhằm đạt được kết qu t i ưu cho c tổ
chức lẫn nhân viên”.
Từ những quan điểm trên có thể hiểu rằng: Quản trị nguồn nhân sự là công
tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân sự.
Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người
lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp
với luật lao động và việc làm.
1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp/công ty, qu n trị nguồn nhân lực
tập trung vào mục tiêu con người là yếu t quan trọng nh t trong ba yếu t c

n

của quá trình s n xu t kinh doanh, bao gồm: Mục tiêu chung của doanh nghiệp, mục
tiêu của các b phận chức năng và c nhân người lao đ ng.
Mục tiêu chung của doanh nghiệp: Thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao
đ ng có ch t lượng và hiệu qu đ p ứng được mục tiêu và chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp như: Chi phí lao đ ng th p trong giá thành, nguồn nhân lực ổn
định, t i ưu lợi nhuận và có ưu thế trong cạnh tranh.
1.2.2.2. Đảm bảo nguồn nhân lực các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp,
bao gồm: phịng tài chính-kế tốn; Phịng tổ chức-hành chính;…Mục tiêu qu n trị
nguồn nhân lực đ i với các b phận chức năng tập trung vào việc đ m b o cho các
b phận trong doanh nghiệp có nguồn nhân lực đ m b o ch t lượng đủ v s lượng

Luan van


11
để hồn thành nhiệm vụ được giao, góp phần vào mục tiêu chung của doanh nghiệp
m t cách có hiệu qu
1.2.2.3. Đảm bảo sự phát triển năng lực của cá nhân của ngƣời lao động: Đ p
ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao đ ng trong doanh nghiệp, tạo đi u kiện
cho người lao đ ng phát triển năng lực c nhân được đ ng viên đào tạo và phát
triển trong m t môi trường làm việc phù hợp, an toàn và thân thiện.
1.2.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.2.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng
các v n đ đ m b o có đủ s lượng nhân viên với các phẩm ch t phù hợp cho cơng
việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đúng người, đúng việc trước hết doanh

nghiệp ph i căn cứ vào kế hoạch s n xu t kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân
viên trong doanh nghiệp nhằm x c định được những công việc nào cần tuyển thêm
người. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho iết doanh nghiệp cần tuyển ao nhiêu
nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho c c ứng viên ra sao Việc p dụng c c kỹ
năng tuyển dụng (trắc nghiệm phỏng v n

) sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng

viên t t nh t cho cơng việc Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có c c hoạt
đ ng như: Dự

o và hoạch định nguồn nhân sự phân tích cơng việc phỏng v n

trắc nghiệm thu thập lưu giữ và xử lý các thông tin v nguồn nhân sự của
doanh nghiệp
1.2.3.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
nâng cao năng lực của nhân viên, đ m

o cho nhân viên trong doanh nghiệp có

kỹ năng trình đ lành ngh cần thiết để hồn thành t t cơng việc được giao và tạo
đi u kiện cho nhân viên được phát triển t i đa các năng lực cá nhân. Các
doanh nghiệp áp dụng chư ng trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới
nhằm x c định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với
công việc của doanh nghiệp Đồng thời c c doanh nghiệp cũng thường lập c c kế
hoạch đào tạo hu n luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi v nhu
cầu SXKD hoặc quy trình cơng nghệ kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo phát
triển thường thực hiện các hoạt đ ng như: Hướng nghiệp; hu n luyện; đào tạo
kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình đ lành ngh và cập

Luan van


12
nhật kiến thức qu n lý, kỹ thuật công nghệ cho cán b qu n lý và cán b chuyên
môn nghiệp vụ.
1.2.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu qu nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Nhóm
này gồm hai chức năng đó là: Kích thích đ ng viên nhân viên và duy trì ph t triển
c c m i quan hệ lao đ ng t t đẹp trong doanh nghiệp Trong đó chức năng kích
thích đ ng viên nhân viên liên quan đến c c chính s ch và c c hoạt đ ng nhằm
khuyến khích đ ng viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt
tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với ch t lượng cao Giao cho
nhân viên những cơng việc mang tính th ch thức cao cho nhân viên iết kết qu
đ nh giá của cán

lãnh đạo v mức đ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn

thành cơng việc của nhân viên đ i với hoạt đ ng của doanh nghiệp tr lư ng cao
và công ằng kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến c i tiến kỹ thuật
hợp lý hóa s n xu t có đóng góp làm tăng hiệu qu SXKD và uy tín của doanh
nghiệp

là những iện ph p hữu hiệu để thu hút và duy trì được đ i ngũ lao đ ng

thạo ngh cho doanh nghiệp Do đó xây dựng và qu n lý hệ th ng thang

ng

lư ng thiết lập và áp dụng các chính sách lư ng ổng thăng tiến kỷ luật ti n

thưởng phúc lợi phụ c p đ nh gi năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt đ ng quan trọng nh t của chức năng kích thích đ ng viên Ngồi ra để
duy trì nguồn nhân sự doanh nghiệp còn thực hiện t t m i quan hệ lao đ ng liên
quan đến các hoạt đ ng nhằm hồn thiện mơi trường làm việc và các m i quan
hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao đ ng; gi i quyết khiếu t
ch p lao đ ng; giao tế nhân viên; c i thiện môi trường làm việc; y tế;

tranh

o hiểm và

an toàn lao đ ng Gi i quyết t t m i quan hệ lao đ ng sẽ vừa giúp doanh nghiệp
tạo ra ầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truy n th ng t t đẹp vừa làm
cho nhân viên được thỏa mãn với cơng việc và gắn bó với doanh nghiệp
1.2.4. Đặc trƣng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, qu n trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp mang c c đặc trưng c
b n sau:
- Triết lý quan niệm nguồn nhân lực như m t nguồn lực quý giá, cần sự đầu tư
then ch t.

Luan van


13
- Hòa nhập giữa mục tiêu và chiến lược qu n trị nguồn nhân lực với mục tiêu
và chiến lược qu n trị kinh doanh.
- Định hướng hành đ ng bằng cách chủ đ ng đ i phó với các thách thức chứ
không chỉ ph n ứng với những thay đổi của mơi trường bên trong và bên ngồi.
Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp đã được hình thành ngay từ khi xây
dựng doanh nghiệp. Mục tiêu cũng như c c gi trị mà doanh nghiệp đã x c định v

th i đ ứng xử với người lao đ ng t c đ ng trực tiếp đến nguyên tắc, cách thức, gi i
pháp qu n trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung, (2016), n i dung qu n trị nguồn nhân lực gồm:
1.2.5.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là quá trình thu thập các tư liệu và đ nh giá m t cách có hệ
th ng các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ b n ch t của từng công việc cụ thể, những nhiệm vụ và trách nhiệm gì
của người lao đ ng, các đi u kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu v kiến
thức, kỹ năng và các kh năng mà người lao đ ng cần ph i có để thực hiện công việc.
Theo Phan Qu c T n, QTNNL, Đại học kinh tế TPHCM, phân tích cơng việc
thể hiện qua s đồ sau:
Sơ đồ: 1.2: Sơ đồ phân tích cơng việc

Nguồn: Phan Quốc Tấn, QTNNL, Đại học kinh tế TPHCM

Luan van


14
B ng mơ t cơng việc thường có các n i dung chủ yếu như: Nhận diện cơng
việc tóm tắt công việc các m i quan hệ trong thực hiện công việc chức năng trách
nhiệm trong công việc thẩm quy n của người thực hiện công việc tiêu chuẩn
mẫu trong đ nh giá nhân viên thực hiện công việc đi u kiện làm việc…
Bảng tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các yếu tố như: Trình đ văn
hóa, chun môn, ngoại ngữ kinh nghiệm công tác, các kỹ năng làm việc với người
khác, với máy móc thiết ị và thông tin, dữ liệu các phẩm ch t cá nhân cần thiết để
đ m

o thực hiện công việc thành công, các đặc điểm cá nhân…

Thông qua các chức năng nhiệm vụ trách nhiệm quy n hạn khi thực hiện

công việc và các phẩm ch t kỹ năng nhân viên cần thiết ph i có để thực hiện t t
cơng việc
1.2.5.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch ho nguồn nhân lực là qu trình đ nh gi

x c định nhu cầu v

nguồn nhân lực để đ p ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao đ ng để đ p ứng được các nhu cầu đó Bao gồm:
- Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình đ lành ngh thích ứng để
thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu n g u ồ n nhân lực);
- Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung n g u ồ n nhân
lực);
- Lựa chọn các gi i pháp để cân đ i cung và cầu nguồn nhân lực của tổ
chức tại thời điểm thích ứng trong tư ng lai.
Sơ đồ 1.3: Q trình Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Cầu
s n phẩm

Năng su t
lao đ ng

Thị trường LĐ
bên trong

Thị trường LĐ
bên ngoài

Cầu

Cung

nguồn nhân lực

nguồn nhân lực

Những đi u kiện và c c gi i ph p lựa chọn
Nguồn: Luis R. Gomez-Mejia; Davi B. Balkin; Robert L. Cardy: Managing Human Resources;
Prentice Hall International, Inc, trang 65

Luan van