Nlkt1109 quan hệ lao động 3 tín chỉ (1)

KHOA
KHOA KINH
KINH TẾ
TẾ &
& QUẢN
QUẢN LÝ
LÝ NGUỒN
NGUỒN NHÂN
NHÂN LỰC
LỰC
BỘ
BỘ MÔN
MÔN KINH
KINH TẾ
TẾ NGUỒN
NGUỒN NHÂN
NHÂN LỰC
LỰC

Môn học

QUAN HỆ LAO ĐỘNG


THƠNG TIN GIẢNG VIÊN GIẢNG
DẠY
Họ và tên

:

Văn phịng Khoa

:

Website

:

/>Điện thoại

:

Email

:


KẾ HOẠCH GIẢNG DẠY
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Nội dung
Chương

Chương
Chương
Chương
Chương
Chương
Chương
Chương
Chương
Cộng

Tổng số
tiết

01
02
03
04
05
06
07
08
09

• Hình thức kiểm tra giữa kỳ

3
6
6
6
6

6
6
3
3
45

Trong đó
Bài tập, thảo
Lý thuyết
luận, kiểm tra
2
1
4
2
4
2
4
2
4
2
4
2
4
2
2
1
2
1
30
15

: Kiểm tra tự luận/ Thuyết trình nhóm


PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HỌC
PHẦN
• Hình thức thi

: trắc nghiệm hoặc tự luận

• Điểm đánh giá của giảng viên

: 10% (theo Quy định chung của Nhà trường)

• Điểm kiểm tra

: 40% (01 lần kiểm tra/ Thuyết trình nhóm)

• Điều kiện dự thi kết thúc học phần: Thời lượng sinh viên phải có mặt trên lớp là
80% thời gian tồn học phần.
• Điểm thi hết học phần

: 50% (Bài thi tự luận)

• Cơng thức tính điểm học phần

Điểm học
phần

(Điểm

=

đánh giá
x 0,1)

(Điểm
+

kiểm tra
x 0,4)

(Điểm thi
+

cuối kỳ
x 0,5)


CHƯƠNG
1

TỔNG QUAN VỀ
QUAN HỆ LAO ĐỘNG


Mục tiêu của chương

Người học nắm được các thuật ngữ cơ bản cũng như các
yếu tố hình thành nên quan hệ lao động;
Hình dung ra là mối quan hệ giữa quan hệ lao động và

chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
Nội dung cơ bản của quan hệ lao động, đặc biệt trong bối
cảnh của Việt Nam.


1.1. Bản chất của quan hệ lao động
1.2. Lịch sử của quan hệ lao động
1.2.1 Từ chế độ sản xuất thủ công nghiệp
1.2.2 Chủ nghĩa tự do về kinh tế
1.2.3 Tranh cãi về chủ nghĩa tự do về kinh tế
1.3. Sự vận động của quan hệ lao động trong DN
1.4. Quan hệ lao động lành mạnh
1.5. Nội dung và phân loại quan hệ lao động
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động
1.7. Nội dung và phương pháp nghiên cứu của môn học
1.7.1 Nội dung của môn học
1.7.2 Phương pháp nghiên cứu của môn học


Bản chất của quan hệ lao động


Bản chất của QHLĐ
 Quan hệ công nghiệp/Industrial relation: ám chỉ mối quan
hệ giữa chủ và thợ trong lĩnh vực cơng nghiệp
 Quan hệ lao động
◦

Kế hoạch hóa tập trung: giữa người với người trong
quá trình sản xuất

◦

Trong nền kinh tế thị trường: là mối quan hệ cá nhân
và tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao
động tại nơi làm việc, cũng như mối quan hệ giữa đại
diện của họ với nhà nước.


Việt Nam
Bộ luật Lao động 2012: QHLĐ là quan hệ xã
hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao
động, trả lương giữa người lao động và người sử
dụng lao động
Bộ luật Lao động 2019: QHLĐ là quan hệ xã
hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao
động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại
diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm
quyền. QHLĐ bao gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ
tập thể.


Hai nhóm quan hệ cấu thành QHLĐ
 Nhóm thứ nhất
◦ Mối quan hệ giữa người với người trong quá trình
lao động: quan hệ chủ yếu do nhu cầu khách quan
của sự phân cơng và hợp tác.
 Nhóm thứ hai:
◦ Mối quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp
tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình

lao động.
=> Bản chất QHLĐ là mối quan hệ nhóm thứ hai.


03 khía cạnh Quan hệ lao động (QHLĐ)
 QHLĐ là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng
lao động.
Hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ (cá nhân hoặc tập thể) thỏa
thuận về các thứ mà người lao động làm thuê sẽ nhận
được từ người sử dụng lao động.
 Các yếu tố bên ngoài tác động vào quyết định mỗi bên
khi trao đổi.


Lịch sử của quan hệ lao động
o Từ chế độ sản xuất thủ công nghiệp
o Chủ nghĩa tự do về kinh tế
o Tranh cãi về chủ nghĩa tự do về kinh tế


Từ chế độ sản xuất thủ cơng nghiệp

•

Thay thế phương thức thủ công ở châu Âu bắt đầu từ
thế kỷ thứ 18

•

Sự phân chia cơng việc: chun mơn hóa một phần

cơng việc

•

Chế độ làm cơng và các mối quan hệ mâu thuẫn trong
cơng việc

•

Kinh tế thị trường


Chủ nghĩa tự do về kinh tế

•

Sở hữu tư nhân

•

Sự tự do về kinh tế

•

Sự phát triển kỹ
thuật và cuộc cách
mạng cơng nghiệp

•

Các thể chế dân
chủ

Ngun tắc “tự vận hành”:
các quy luật thị trường chịu
trách nhiệm thiết lập giá cả
Tuy nhiên trên thực tế:
◦ Người sử dụng có vị trí
thuận lợi để áp đặt người
lao động
Quan điểm: về lâu dài chính
“bàn tay vơ hình” của quy
luật thị trường sẽ bảo vệ
quyền lợi cho người lao động


Tranh cãi về chủ nghĩa tự do về kinh tế

•

Các Mác ủng hộ đấu tranh của cơng đồn địi tăng
lương.

•

Lê Nin chỉ trích cơng đồn các nước tư bản q chú
trọng vào ngắn hạn trong điều kiện làm việc của
người lao động.

•

Các tác giả khác: Bàn tay vơ hình khơng có khả năng
duy trì sự tự điều tiết, cần vai trò nhà nước.


Sự vận động của quan hệ lao động trong DN
Sự thay đổi của chức năng QTNL
Giai đoạn 1: xuất hiện
bộ phận nhân sự
◦ Thiếu hụt nhân công
sau chiến tranh thế
giới lần thứ nhất
◦ Trước đây, giám đốc
nhà máy và đốc công
ra các quyết định trực
tiếp
◦ Bộ phận chuyên trách:
giảm trách nhiệm cho
nhà quản lý

Giai đoạn 2: sự xuất hiện chức năng
QHLĐ (những năm 1930)
◦ Sự gia nhập cơng đồn của người lao
động
◦ Sắp xếp lại bộ phận nhân sự theo
cách thành lập mối quan hệ tập thể
mới với cơng đồn
◦ Bộ phận nhân sự được xem như
những người đối thoại và đáp ứng
nhu cầu của người lao động về mặt

an tồn và cơng bằng
◦ Từ đó, doanh nghiệp đạt được sự ổn
định trong mối QHLĐ


Sự thay đổi của chức năng QTNL
Giai đoạn 2:
◦ Vai trị cơng đồn
ngày càng gia tăng
ảnh hưởng
◦ Các chức năng truyền
thống của nhân sự
như tuyển, đào tạo, …
bị xếp xuống hàng
thứ yếu
◦ Điều quan trọng là
tránh
đình
cơng
khơng đáng có

Giai đoạn 3: sự phục hồi
mạnh mẽ của bộ phận nhân
sự (từ những năm 1960)
◦ Bộ phận nhân sự phục
hồi quyền lực tại đa số
các doanh nghiệp lớn
◦ Tăng nhu cầu sử dụng
loại lao động mới
◦ Tăng cường chính sách

của chính phủ
◦ Sự phát triển của khoa
học về hành vi ứng xử
và thử nghiệm phương
pháp mới về quản lý
nhân viên trong doanh
nghiệp không có cơng
đồn

Giai đoạn 4: sự sát nhập
chức năng QTNL và QHLĐ
◦ QHLĐ
truyền
thống
khơng có khả năng đưa
ra và quản lý những
thay đổi trong bối cảnh
mới
◦ Chuyên gia mới về
QTNL tham gia vào
hoạch định chiến lược
cho doanh nghiệp hơn
là QHLĐ
◦ Hình thành QTNL bao
gồm cả QHLĐ


Quan hệ lao động lành mạnh
Khái niệm
 Là trạng thái của QHLĐ trong đó có sự cân bằng,

phát triển về lợi ích, sự tơn trọng, hỗ trợ và hợp tác.
 ILO: Là hệ thống mà mối QHLĐ giữa người lao động
và nhà quản lý có khuynh hướng hài hịa và hợp tác
hơn là xung khắc, từ đó:
◦ Tạo ra sự trung thành của người lao động
◦ Sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp


Lợi ích với người lao động
• Cơ hội có mức lương tương ứng, phù hợp với đóng
góp của họ và kết quả doanh nghiệp;
• Người sử dụng lao động quan tâm hơn đến việc cải
thiện môi trường và điều kiện lao động, các chế độ
chính sách;
• Có cơ hội có việc làm ổn định, phát triển nghề
nghiệp;
• Tạo bầu khơng khí thân thiện, hạn chế tranh chấp;
• Đời sống tinh thần người lao động được nâng lên;
• Người lao động được tôn trọng và tạo điều kiện phát
triển cá nhân.