Giải Phát Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Bảo Hiểm Xã Hội Huyện An Minh Tỉnh Kiên Giang.docx

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

TRẦN THỊ THÚY KIỀU

GIẢI PHÁT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN AN MINH
TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

TRẦN THỊ THÚY KIỀU

GIẢI PHÁT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN AN MINH
TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Tuấn Vũ

ĐÀ NẴNG, 2019


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tơi đã nhận được sự giúp đỡ của
gia đình, bạn bè và các thầy cơ tại các phịng ban của trường Đại học Duy
Tân.
Tôi xin gửi lời cảm ơn quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, khoa Sau
đại học đã tạo điều kiện tốt nhất cho tơi hồn thành khóa học này. Đặc biệt là
sự hướng dẫn tận tình của thầy – TS. Hồ Tuấn Vũ đã nhiệt tình hướng dẫn,
giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các anh, chị đồng nghiệp đã nhiệt
tình cung cấp thơng tin, hỗ trợ tôi thu thập số liệu, ý kiến, nhận định về q
trình làm luận văn.
Cuối cùng tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn
bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tác giả luận văn

Trần Thị Thúy Kiều


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
không trùng lặp với các đề tài khác.
Tác giả luận văn

Trần Thị Thúy Kiều

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu......................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................3
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu........................................................................4
6. Bố cục luận văn.............................................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG......................................................................................7
1.1.KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG...............................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm................................................................................................7
1.1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc..................................................9
1.2.3. Bản chất của việc tạo động lực cho người lao động..............................10
1.2. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.................................................................11
1.2.1. Học thuyết nhu cầu Maslow..................................................................11
1.2.2. Thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland......................................................13
1.2.3. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg.............................................13
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor............................................................15
1.2.5. Học thuyết cơng bằng của J.Stacy Adam..............................................15
1.3. NỘI DUNG CỦA CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................................................16
1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất..........................................16
1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố tinh thần........................................21

1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC23
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.......................................23
1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc...............................................................24
1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức..................................................................25
1.4.4. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi................................................27
TĨM TẮT CHƯƠNG 1................................................................................29
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN AN
MINH..............................................................................................................30
2.1. TỔNG QUAN VỀ BHXH HUYỆN AN MINH...................................30
2.1.1. Chức năng - nhiệm vụ và quyền hạn.....................................................30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................32
2.1.3. Tình hình hoạt động tại BHXH huyện An Minh trong thời gian qua...36
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực......................................................................40
2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI BHXH HUYỆN
AN MINH.......................................................................................................42
2.2.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng yếu tố vật chất..........42
2.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng yếu tố tinh thần........51
2.2.3. Khảo sát công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại BHXH
huyện An Minh................................................................................................57
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TẠI BHXH HUYỆN AN MINH.......................................................67
2.3.1. Những kết quả đạt được........................................................................67
2.3.2. Hạn chế..................................................................................................68
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế......................................................................70
TÓM TẮT CHƯƠNG 2................................................................................72


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN AN MINH...................73

3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG..........................................................................73
3.1.1. Xu thế phát triển kinh tế xã hội.............................................................73
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển của BHXH huyện An Minh............75
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI BHXH HUYỆN AN MINH.....................................................78
3.2.1. Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động bằng yếu tố vật
chất..................................................................................................................78
3.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động bằng yếu tố tinh
thần..................................................................................................................82
3.2.3. Một số giải pháp khác............................................................................87
TÓM TẮT CHƯƠNG 3................................................................................90
KẾT LUẬN....................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1. Số người tham gia BHXH, BHYT,BHTN giai đoạn 2016 -2018. .37
Bảng 2. 2. Tình hình thu tại BHXH huyện An Minh năm 2016 -2018...........38
Bảng 2. 3. Tình hình chi tại BHXH huyện An Minh năm 2016 -2018............39
Bảng 2. 4. Cơ cấu theo giới tính......................................................................40
Bảng 2. 5. Cơ cấu theo độ tuổi.........................................................................41
Bảng 2. 6. Cơ cấu theo trình độ.......................................................................41
Bảng 2. 7. Cơ cấu theo chức vụ.......................................................................42
Bảng 2. 8. Quy định hệ số phụ cấp trách nhiệm, độc hại, nguy hiểm..............44
Bảng 2. 9. Thu nhập bình quân của cán bộ, công viên chức...........................45
Bảng 2. 10. Quỹ khen thưởng tại BHXH huyện An Minh giai đoạn 2016 2018..................................................................................................................49
Bảng 2. 11. Kinh phí mua sắm trang thiết bị...................................................52
Bảng 2. 12. Chi phí đào tạo tại BHXH huyện An Minh giai đoạn 2016 – 2018
..........................................................................................................................55

Bảng 2. 13. Số lượng cán bộ viên chức quy hoạch dự nguồn đến năm 2020..56
Bảng 2. 14. Kết quả đánh giá về tiền lương.....................................................60
Bảng 2. 15. Kết quả đánh giá yếu tố khen thưởng...........................................61
Bảng 2. 16. Kết quả đánh giá yếu tố phúc lợi..................................................62
Bảng 2. 17. Kết quả đánh giá yếu tố công việc................................................62
Bảng 2. 18. Kết quả đánh giá yếu tố môi trường và điều kiện làm việc..........63
Bảng 2. 19. Kết quả đánh giá yếu tố quan hệ cấp trên.....................................64
Bảng 2. 20. Kết quả đánh giá yếu tố quan hệ đồng nghiệp..............................65
Bảng 2. 21. Kết quả đánh giá yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến...................66


DANH MỤC HÌNH V
Hình 1. 1. Các cấp độ nhu cầu.................................................................................12
Hình 2. 1. Cơ cấu tổ chức bộ máy BHXH huyện An Minh....................................34
Hình 2. 2. Tỷ lệ thu BHXH, BHYT, BHTN năm 2018...........................................38
Y


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, những thành tựu tiến bộ của khoa học và công nghệ hiện đại
được ứng dụng ngày càng rộng rãi, đã làm tăng năng suất lao động và nâng
cao hiệu quả quản lý. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ cũng không thể thay
thế hồn tồn vai trị của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trị
quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi một quốc gia và
sự tồn tại của mỗi tổ chức, đơn vị. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất
coi trọng phát triển nguồn nhân lực, Đại hội XI của Đảng đã nhấn mạnh:
“Phát triển kinh tế nhanh, bền vững, đồng thời thực hiện có hiệu quả tiến bộ

và công bằng xã hội, đảm bảo an sinh xã hội trong từng bước và từng chính
sách phát triển”. Trên cơ sở đó, đảm bảo an sinh xã hội trở thành vấn đề
trung tâm trong chiến lược phát triển đất nước.
Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực
hiệu quả, chất lượng cao, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt,
trong khu vực công, nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành
nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía khách hàng. Để có được nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập sâu rộng
như hiện nay thì phải tạo được động lực cho đội ngũ cơng chức trong cơ quan,
đơn vị. Trên thực tế, các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang phải đối
mặt với sự khủng hoảng niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ và giảm sút
động lực làm việc trong một bộ phận khơng nhỏ cơng chức hành chính nhà
nước. Lý tưởng, niềm tin vào những giá trị tốt đẹp khi được phục vụ cộng
đồng ở khu vực công dần mất đi khiến khơng ít cơng chức rơi vào vịng xốy
của nền “kinh tế thị trường”, sự tơn sùng mù quáng vào các giá trị vật chất,
quyền lực dẫn đến phụ thuộc vào vật chất đã khiến các công chức này lợi
dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, để tìm kiếm các lợi ích cá nhân và
đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ. Tệ nạn tham ô, tham


2

nhũng, nhiễu sách nhân dân trong khu vực hành chính nhà nước cũng vì thế
mà ngày càng gia tăng. Tiêu cực không kém lại là một bộ phận công chức
thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm với tập thể và cơng việc của bản thân dẫn
đến tình trạng “chân ngồi dài hơn chân trong” hoặc “sáng cắp ô đi tối cắp ô
về”.
Kể từ khi đổi mới đến nay, Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói chung và
bảo hiểm xã hội huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang nói riêng đã đạt được nhiều
thành tựu to lớn về công tác an sinh xã hội. Tuy nhiên do những hạn chế nhất

định về cơ chế, chính sách cũng như cơng tác quản trị các nguồn lực nên
những mục tiêu đạt được chưa xứng với tiềm năng hiện có của ngành. Trong
đó, cơng tác tạo động lực cho người lao động đang đặt ra nhiều vấn đề
cần được nghiên cứu. Tại Bảo hiểm xã hội huyện An Minh, mặc dù công tác
tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên đã được hình thành, như các chế độ
tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm… tuy nhiên, tất cả
chỉ mặc nhiên “Đến hẹn lại lên” mà chưa có sức cuốn hút, khơng có sự cạnh
tranh và hơn nữa, các chính sách này cũng cịn một số hạn chế nhất định, làm
cho cán bộ, viên chức làm việc ở đây dần dần mất đi động cơ để cống hiến và
phấn đấu phát triển.
Xuất phát từ vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Bảo Hiểm Xã Hội huyện An Minh, tỉnh Kiên
Giang” đề làm đề tài nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực làm việc, các mơ hình
lý thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động để làm rõ các yếu tố
tạo động lực làm việc.
Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ công
viên chức (CBCVC) tại cơ quan Bảo Hiểm Xã Hội (BHXH) huyện An Minh
từ đó rút ra những yếu tố làm tăng, giảm động lực làm việc của nhân viên và


3

nguyên nhân.
Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc của CBCVC tại
BHXH huyện An Minh nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại cơ quan BHXH huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang

- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Luận văn được thực hiện tại cơ quan BHXH huyện An
Minh, tỉnh Kiên Giang.
Về thời gian: Các số liệusử dụng phân tích thực trạng cơng tác tạo động
lực được giới hạn trong khoản thời gian từ năm 2016 đến năm 2018. Các số
liệu thu thập ý kiến đánh giá của CBCVC về công tác tạo động lực làm việc
được thu thập trong năm 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Mơ hình lý thuyết
Thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu sơ cấp

Thu thập dữ liệu thứ cấp

Phân tích thực trạng động lực làm việc của
CBCC tại BHXH huyện An Minh

Giải pháp và Kiến nghị


4

Phương pháp phân tích số liệu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính, cụ thể là khảo sát, thống
kê, phân tích tổng hợp các số liệu thứ cấp về thực trạng công tác tạo động lực
làm việc tại BHXH huyện An Minh. Dữ liệu được thu thập qua từ năm 2016
đến 2018. Bên cạnh đó phương pháp định lượng cũng được sử dụng để thống

kê, tổng hợp các đánh giá của cán bộ, nhân viên đối với công tác tạo động lực
làm việc tại BHXH huyện An Minh
Nguồn số liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại từ các dữ
liệu thu thập được từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về lao động, tiền cơng,
tạp chí, tài liệu thống kê, websites,...; các luận văn, đề tài nghiên cứu về động
lực làm việc, động lực làm việc của công chức, ...
Thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi,
việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra
bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là người lao động tại BHXH huyện An
Minh mẫu điều tra là 30 người.
Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập Excel để
xử lý.
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu để thực hiện luận văn, tác giả đã tìm hiểu và
kế thừa các cơng trình sau:
Lê Hồng Anh Dũng (2011) “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao
động tại tổng công ty điện lực miền trung” của. Cũng với mục tiêu về phương
pháp chính là kết hợp giữa lý luận và thực tiễn về động lực thúc đẩy người lao
động làm việc để phân tích tình hình động lực thúc đẩy nhân viên tại cơng ty
từ đó đề các giải pháp hợp lý. Trong nghiên cứu này tác giả tiến hành đánh
giá mức độ hài lòng của nhân viên, các yếu tố được tác giả đưa vào nghiên
cứu là: mức độ hài lòng của người lao động về trang bị bảo hộ lao động, về


5

công tác phục vụ tại nơi làm việc, bầu không khí lảm việc, sự thăng tiến hợp
lý, thay đổi vị trí làm việc, cơng tác đào tạo. Mặc dù luận văn đã xác định
được những điểm còn hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động, nhưng những giải pháp tác giả đề xuất chưa gắn liền với thực tế

cơng ty.
Luận án tiến sĩ Lê Đình Lý (2009): “Chính sách tạo động lực cho cán bộ
cơng chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Luận án đã chỉ ra
một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành như: (1) Chính sách bố
trí sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường của từng cán bộ cơng chức;
(2) Chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức thành tích, kết quả cơng tác
và mức độ hồn thành nhiệm vụ của cán bộ cơng chức; (3) Chính sách đào tạo
và phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho cán bộ công chức cấp xã được
đào tạo và phát triển; (4) Chính sách khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào kết
quả và thành tích cơng tác của cán bộ cơng chức; giá trị của các phần thưởng
chưa tương xứng với kết quả và thành tích cơng tác của cán bộ cơng chức; (5)
Chính sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc
thực hiện của cán bộ công chức; mức tiền lương của cán bộ công chức cấp xã
được trả hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực
khác tương đương; thu nhập từ lương của cán bộ công chức chưa đáp ứng
được các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của cán bộ công chức; (6) Điều kiện, môi
trường làm việc chưa được quan tâm đúng mức…Những hạn chế và tồn tại
của các chính sách nêu trên là nguyên nhân cơ bản khơng tạo được động lực
làm việc tích cực cho cán bộ cơng chức. Trên cơ sở đó, luận án đã đề xuất các
quan điểm, giải pháp hoàn thiện một số chính sách tạo động lực cho cán bộ xã
trong thời gian tới.
Nguyễn Thanh Hằng (2016), “Tạo động lực lao động tại cơ quan Bảo
Hiểm Xã Hội Quận Hoàng Mai”, Qua q trình thu thập thơng tin, tìm


6

hiểu và phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho người lao
động (NLĐ) trong cơ quan Bảo hiểm xã hội quận Hồng Mai theo các
khía cạnh ðánh giá nhu cầu, sự thỏa mãn của bản thân NLĐ và mức độ đáp

ứng nhu cầu của cấp trên với cấp dưới…luận văn đã rút ra nhận xét về động
lực làm việc của NLĐ tại đây vẫn chưa cao. Dựa trên kết quả điều qua và
những đánh giá khách quan, tác giả đã khái quát lại những thành công, những
mặt còn hạn chế trong tạo động lực lao động tại Bảo hiểm xã hội quận Hoàng
Mai. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế
và hoàn thiện tạo động lực lao động tại đây. Đồng thời luận văn cũng đưa
ra một số gợi ý đối với bản thân người lao động và một số khuyến nghị với
Nhà nước để góp phần nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho NLĐ.
Nguyễn Thị Hương Giang (2018), “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Liên hiệp các tổ chức hữu nghị tỉnh Kiên Giang”. Dựa trên những lý
luận về động lực làm việc, tác giả tiến hành phân tích tình hình tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Liên hiệp các tổ chức Hữu nghị tỉnh Kiên
Giang qua việc tiến hành khảo sát đánh giá của cán bộ nhân viên về các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc làm việc và rút ra những mặt còn hạn chế
của Liên hiệp các tổ chức Hữu nghị tỉnh Kiên Giang trong cơng tác này. Từ
đó, trên cơ sở đánh giá của cán bộ nhân viên, các hạn chế và nguyên nhân tác
giả đề ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng
thời có một số kiến nghị đối với Liên hiệp các tổ chức Hữu nghị Việt Nam.
6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động;
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Bảo hiểm xã hội huyện An Minh
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bảo
hiểm xã hội huyện An Minh


7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG

1.1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm
Động cơ là sinh lực thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi của con
người hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Động cơ khó xác định vì
nó ln biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có nhu cầu và
động cơ khác nhau, khó có thể biết chính xác nhu cầu nào cụ thể ở từng thời
điểm. Nó thường được che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác nhau như:
tâm lý, quan điểm xã hội… Động cơ rất phong phú đa dạng, phức tạp và
thường mâu thuẫn với nhau.
Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động.
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái
niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được
bản chất của động lực lao động.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm –
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết
quả nao đó”


8

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong

điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động”.
Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao
động làm việc và cống hiến. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích.
Nhu cầu là những địi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống
và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn. Nâng cao động lực
được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, cơng cụ tác động lên người
lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc
để thực hiện mục tiêu của tổ chứ. [14]
Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thơi thúc con
người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục
tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người
lao động. Nó khơng chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn
chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.
Người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng
việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ
mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà
quản lý ln tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc.
Để trả lời được cho câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực của người lao
động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu của người lao động,
nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của
họ, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý


9

phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đốn

và kiểm sốt hành động của người lao động hồn tồn có thể thực hiện được
thơng qua việc nhận biết nhu cầu, lợi ích và động cơ của họ.
1.1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc

 Đối với tổ chức
Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo INPRO và những người quản lý
thì “Năng suất làm việc = năng lực + động lực/động cơ làm việc” đối với
nguồn lực tại Việt Nam tỷ lệ trong phép tốn này ln là động lực làm việc
lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên
cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực làm việc. Động lực làm việc là kết
quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến nhân viên. Nếu động lực làm việc
lớn điều đó sẽ mang lại nhiều đóng góp cho đơn vị.
- Nhân viên gắn bó hơn với tổ chức: Tác dụng của công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên khơng chỉ nhìn thấy rõ ở mức độ tăng năng suất làm việc mà
cịn có tác dụng gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao khả năng cạnh tranh của đơn
vị. Bên cạnh đó, thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho các
hoạt động khác của đơn vị trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý
tốt hơn, tiết kiệm các chi phí, tránh lãng phí trong lao động. Hình thành nên
tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó
với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho đơn vị.
- Sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong tổ chức: tổ chức có thể
khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp
phần xây dựng văn hố cơng sở, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức.

 Đối với người lao động
Tạo động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức
nói chung và nhân viên nói riêng, tạo động lực làm việc sẽ kích thích tăng

10

năng suất lao động cá nhân:
- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi
con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó.
- Tăng sự gắn bó với cơng việc: Khi đã cảm thấy u thích và cảm nhận
được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ
chức hiện tại của mình.
Nếu khơng có động lực thì nhân viên làm việc theo một khn mẫu hay
thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu
quả làm việc mà có khi cịn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho bản thân
doanh nghiệp mà cho ngay chính bản thân nhân viên như: lãnh đạo khơng tin
tưởng, đồng nghiệp khơng vui vẻ, khơng có sự quan tâm lẫn nhau,...
- Khơng ngừng hồn thiện bản thân: Thêm một lợi ích nữa đối với người
lao động đó là khi cơng việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được
cơng sức mình bỏ ra là có ích. Điều đó tạo cho người lao động cảm thấy có ý
nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình quan trọng và họ sẽ cố gắng hoàn thiện
bản thân.
 Đối với xã hội
Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó
hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh
phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xă hội ngày càng phồn vinh hơn
dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.2.3. Bản chất của việc tạo động lực cho người lao động
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy
được động lực lao động có những bản chất sau: