Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty tnhh dịch vụ hoàng phú an

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
----------

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ HOÀNG
PHÚ AN

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

: TS. HÀ THỊ DUY LINH

SINH VIÊN THỰC HIỆN

: NGUYỄN TRÀ MY

LỚP

: K25-QTH2

MSSV

: 25202103987

Đà Nẵng, tháng 4 năm 2023


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô, giảng viên trường đại học
Duy Tân, đã tận tình giảng dạy truyền đạt giúp em có nhiều kiến thức lận luận giúp
tơi nâng cao trình độ hồn thành chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn TS. Hà Thị Duy Linh đã quan tâm và tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình làm luận văn từ khi xây dựng đề cương
đến khi hoàn thành chuyên đề.
Xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, các phịng ban chức năng Cơng ty
TNHH dịch vụ Hồng Phú An đã giúp đỡ tôi về nguồn tư liệu và tạo điều kiện
thuận lợi để em thực hiện đề tài này.

SVTH: Nguyễn Trà My


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh
LỜI CAM ĐOAN

Từ những kiến thức và ứng dụng thực tế, qua thời gian được học tập và
nghiêng cứu tại trường Đại học Duy Tân và khảo sát thực tế tại công ty TNHH dịch
vụ Hoàng Phú An, ngoài ra em cũng có kham khảo một số tài liệu trên sách báo, tạp
chí hay các tài liệu trên mạng. Từ đó, em tập hợp những thơng tin và chỉnh sửa để
có thể hoàng thành bài báo cáo chuyên đề tốt nghiệp này. Em xin cam đoan nội
dung bài báo cáo thực tập “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của Cơng
ty TNHH dịch vụ Hồng Phú An” này là cơng trình nghiêng cứu của em dưới sự
hướng dẫn của cô Hà Thị Duy Linh – Tiến sĩ Khoa Quản Trị Kinh Doanh – Trường
đại học Duy Tân. Do trình độ còn hạn chế nên bài báo cáo chuyên đề tốt nghiệp này

khơng tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được góp ý từ phía thầy cơ.
Các số liệu sử dụng phân tích tỏng báo cáo có nguồn gốc rõ ràng đã công bố
theo đúng quy định. Các kết quả trong báo cáo do em tự tìm hiểu, phân tích một
cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam và được trích
dẫn đầy đủ.
Em xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật, nếu sai sót em xin chịu tồn
bộ trách nhiệm.
Đà Nẵng, Tháng 4 năm 2023
Sinh viên thực hiện
(ký và ghi họ tên)

Nguyễn Trà My

SVTH: Nguyễn Trà My


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh
MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
2. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................2
4. Bố cục của đề tài....................................................................................................2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...........................................................................3
1.1. Các khái niệm cơ bản........................................................................................3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.............................................................................3

1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực............................................................4
1.1.3. Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực.................................................4
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực........................................................5
1.1.5. Vai trò, chức năng của đào tạo nguồn nhân lực...........................................5
1.1.6. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................................6
1.2. Nội dung hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.....7
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................................8
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................................9
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..........................................................................12
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...........13
1.2.5. Lựa chọn đào tạo và giáo viên......................................................................19
1.2.6. Chi phí dự tính cho việc đào tạo...................................................................21
1.2.7. Đánh giá sau đào tạo.....................................................................................21
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .....................................................................................................................23
1.3.1. Môi trường bên trong....................................................................................23
1.3.2. Môi trường bên ngoài....................................................................................26
1.3.3. Nhân tố con người.........................................................................................30
Tổng kết chương 1..................................................................................................31
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRANG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH DỊCH VỤ HỒNG PHÚ AN..................32
SVTH: Nguyễn Trà My


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

2.1. Giới thiệu tổng quan về cơng ty TNHH Hồng Phú An.................................32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..............................................................32

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ....................................................................................33
2.1.3. Nghành nghề kinh doanh.............................................................................34
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phịng ban của cơng ty......................34
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực............................................................................37
2.1.6. Thành tựu của cơng ty..................................................................................47
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ
Hoàng Phú An.........................................................................................................47
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................47
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................................49
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..........................................................................50
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo............51
2.2.5. Lựa chọn đào tạo và giáo viên......................................................................53
2.2.6. Chi phí dự tính cho việc đào tạo...................................................................54
2.2.7. Đánh giá sau đào tạo.....................................................................................55
2.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Hoàng Phú An giai đoạn 2020-2022......................................................................56
2.3.1. Kết quả đạt được............................................................................................56
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân..............................................................................57
Tổng kết chương 2..................................................................................................59
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH DỊCH VỤ HỒNG PHÚ AN
..............................................................................................................60
3.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Phú An..........................................................60
3.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển của cơng ty TNHH Hồng Phú An...........60
3.1.2. Mơi trường tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty
TNHH Hồng Phú An............................................................................................60
3.1.3. Mục tiêu giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty TNHH dịch vụ
Hồng Phú An.........................................................................................................61
SVTH: Nguyễn Trà My

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
cơng ty TNHH dịch vụ Hồng Phú An..................................................................61
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................61
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................................64
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..........................................................................65
3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...........66
3.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo....................................................................68
3.2.6. Lựa chọn đào tạo và giáo viên......................................................................70
3.2.7. Chi phí dự tính cho việc đào tạo...................................................................70
3.2.8. Đánh giá sau đào tạo.....................................................................................71
Tổng kết chương 3..................................................................................................73
KẾT LUẬN..............................................................................................................74
TÀI LIỆU KHAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Trà My


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình cấu nguồn nhân lực của cơng ty TNHH dịch vụ Hồng Phú An

(2020-2022)...............................................................................................................37
Bảng 2.2 Tình hình trang thiết bị văn phịng (nguồn phịng kế tốn).......................39
Bảng 2.3 Bảng Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty TNHH Hồng
Phú An giai đoạn 2020-2022....................................................................................41
Bảng 2.4 Bảng cân đối kế tốn của cơng ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An giai đoạn
2020-2022.................................................................................................................44
Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm (2020-2022)............................48
Bảng 2.6 Phương pháp đào tạo tại cơng ty TNHH dịch vụ Hồng Phú An.............53
Bảng 2.7 Chi phí đào tạo giai đoạn 2020-2022........................................................54
Bảng 2.8 Kết quả đạt được của lao động trong công ty ở các khóa đào tạo giai đoạn
2020-2023.................................................................................................................55
Bảng 3.1 bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên. .63
Bảng 3.2 khóa học giành cho cán bộ nhân sự (nguồn tác giả).................................67
Bảng 3.3 Khóa học giành cho cán bộ kinh doanh.....................................................67
Bảng 3.4 Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên.........................68
Bảng 3.5 Chi phí cho việc đào tạo (nguồn tác giả)...................................................71
Bảng 3.6 Phiếu đánh giá hiệu quả.............................................................................72

SVTH: Nguyễn Trà My


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh
DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.....................................7
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý cơng ty TNHH Hồng Phú An.................34
Hình 2.2: Một số nhân lực trong cơng ty..................................................................39
Hình 2.3: Cơ sở vật chất của công ty........................................................................40

SVTH: Nguyễn Trà My


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh
PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Việt Nam đang tích cực hội nhập tồn diện với thị
trường quốc tế. Trong quá trình hội nhập, bên cạnh những cơ hội phát triển, doanh
nghiệp nước ta phải đối điện với rất nhiều thách thức mới. Do đó, để tồn tại và thích
nghi được thì các doanh nghiệp phải khơng ngừng đổi mới, mỗi doanh nghiệp có
thể tồn tại và ngày càng lớn mạnh trong môi trường khắc nghiệt này buộc phải có
chiến lược của riêng mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát
triển và những lợi thế trong mặt cạnh tranh. Trong đó nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi được với sự
thay đổi của thị trường. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lí sẽ phát huy nội lực
cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng
cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn
cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, địi hỏi phải có nguồn nhân lực
thích ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp,
chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và
nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh
nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp.
Sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH dịch vụ Hồng Phú An, nhận
thấy cơng ty có rất nhiều ưu điểm công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác

đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho người lao động
được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính
sách phát triển nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại
cơng ty vẫn cịn những hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh
giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của nhân viên.
Xuất phát từ vấn đề nghiên cứu đó em có điều kiện tiếp cận nghiên cứu và tìm
hiểu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Công tác đào tạo nguồn nhân
lực của công ty luôn ln giữ vai trị quan trọng và đang rất được quan tâm. Tuy
nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ, mơi trường kinh doanh
thay đổi… thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng bộc
lộ những tồn tại và hạn chế.
SVTH: Nguyễn Trà My

Trang 1


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

Do đó, em đã quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực của công ty TNHH dịch vụ Hoàng Phú An”. Hy vọng, với những giải
pháp được đề xuất trong đề tài sẽ góp phần vào việc hồn thiện, nâng cao hơn nữa
hiệu quả cơng tác đào tạo của cơng ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động,
nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
1. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
dịch vụ Hoàng Phú An.
- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho
cơng ty TNHH dịch vụ Hồng Phú An.

2. Phương pháp nghiên cứu
- Báo cáo áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng dựa trên số liệu thứ
cấp từ nguồn dữ liệu nội bộ của Cơng ty
- Trong đó sử dụng các kỹ thuật nghiên cứu như: thống kê, phân tích tổng hợp,
phân tích so sánh nguồn dữ liệu thu thập trên để phân tích, đánh giá những vấn đề
cần thiết cho đề tài và rút ra kết luận.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiêng cứu: nghiên cứu những vấn đề lý luận khái quát về nguồn
nhân lực, tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực, thực tiễn liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực. Đây là quá trình trang bị kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn nhất
định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tại công ty để mỗi người đều
đảm nhận được vị trí của mình.
- Phạm vi nghiêng cứu: đề tài nghiêng cứu công tác đào tạo tại công ty TNHH
dịch vụ Hoàng Phú An trong thời gian từ năm 2023-2025
4. Bố cục của đề tài
Đề tài gồm 3 chương:
- Chương1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Chương 2: phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH dịch vụ Hoàng Phú An.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại cơng ty TNHH dịch vụ Hồng Phú An.

SVTH: Nguyễn Trà My

Trang 2


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Nguyễn Trà My

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
+ Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008):“Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người. Là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định”.
+ Theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2006) cho rằng: “Nguồn nhân lực con
người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó khơng chỉ là số lượng
và khả năng chun mơn mà cịn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với cơng việc và
mong muốn tự hồn thiện của lực lượng lao động”.
+ Theo Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss
(Quản trị công và vấn đề công, 2007) thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người

của những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh
tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn nhân lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn
bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả
năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất
xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể

SVTH: Nguyễn Trà My

Trang 4


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá
trình lao động
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm
làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…” Một cách có
hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận
một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế
xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của lồi người. Tùy theo tính chất chuẩn bị
cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề
nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của

sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - cơng nghệ và
văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: “đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy
và khơng chính quy”.
Theo Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực:
“Đào tạo là q trình cung cấp các kiến thức, hồn thiện kỹ năng, rèn luyện các
phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu
cầu trong quá trình thực hiện cơng việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai”
Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn
thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao
động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ rong cơng việc của mình.
Ngồi những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ
cịn thiếu và yếu nhằm hồn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt u
cầu của cơng việc.
Từ những quan điểm trên có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt
động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm
hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chun mơn, nghiệp vụ của
mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức cịn thiếu để thực hiện
cơng việc một cách tốt hơn trong tương lai.
1.1.3. Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là một quá trình bao gồm việc
xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng quá trình đào tạo, triển khai thực hiện đào tạo
SVTH: Nguyễn Trà My

Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

và đánh giá quá trình đào tạo nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” . Thực
hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh
nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó, trong các
doanh nghiệp, cơng tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có
kế hoạch.
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
+ Con người sống hồn tồn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững
sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người ln ln có sự
thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học
phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu.
+ Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ thể,
khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
+ Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cướngự đóng góp của họ cho
tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị
lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi
phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao
động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ,
thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến
được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên trong tổ
chức sẽ phấn khởi làm việc.
+ Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh
lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt
được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.5. Vai trò, chức năng của đào tạo nguồn nhân lực
- Vai trò :
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
SVTH: Nguyễn Trà My

Trang 6


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
- Chức năng:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.
1.1.6. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.6.1. Đối với doanh nghiệp
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan
trọng trong một tổ chức, có vai trị và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh
nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp những điều sau:
+ Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ đó

nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được
hiệu quả công việc của người lao động.
+ Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được
đến mức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu
biết hơn về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc
của họ.
+ Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt
được sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo về thì
người lao động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cịn có tác dụng nâng cao và duy trì
chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và
SVTH: Nguyễn Trà My

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

những kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp.

1.1.6.2. Đối với người lao động
+ Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động
gắn bó hơn đối với tổ chức
+ Thứ hai đó là tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tạo,
đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động
+ Thứ ba đó là giúp cho người lao động có được cái nhìn mới, tư duy mới
trong cơng việc và đây cũng là cơ sở để nâng cao sức sáng tạo của người lao động.

1.2. Nội dung hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp
Nhận thức đúng vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp, trước áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt và nhu
cầu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh tiếp thị bán
hàng. Ngay từ khi mới thành lập, nhân sự đã được xem là nền móng của Công ty là
một yếu tố quan trọng trong các quá trình hình thành chuỗi giá trị, do đó, việc cho
đào tạo nguồn nhân lực ở công ty được xem xét là ưu tiên hàng đầu. Đó là một quan
niệm đúng đắn, tuy ở nhiều tổ chức, công tác đào tạo vẫn diễn ra nhưng thực tế
không mang lại đúng lợi ích mà các nhà quản lý mong muốn.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm những nội dung chủ yếu sau:

SVTH: Nguyễn Trà My

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

Hình 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân
lực)
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác định,
sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo:
Cơ sở giúp xác định nhu cầu đào tạo:

- Phân tích doanh nghiệp
+ Chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ cơng tác và mức độ
khó dễ của nó.
+ u cầu thực hiện của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để
thực hiện chức trách cơng tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần nắm bắt
- Phân tích cơng nghiệp
+ Phân tích cơng việc nhằm nắm rõ bản chất của công việc, phát triển và khẳn
định danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động
nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ kiến thức kinh
nghiệm mà người lao động cần để thực hiện cơng việc. Qua đó sẽ có chương trình,
kế hoạch đào tạo phù hợp
- Phân tích nhân viên

+ Đánh giá thực hiện cơng việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như
những mặt cịn yếu kém của người lao động, đẻ có hình thức và chương trình nội
dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc.
+ Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người lao động
nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt
động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
Nội dung của phân tích nhiệm vụ bao gồm:
- Mô tả chi tiết công việc, những nhiệm vụ quan trọng;
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc, hành vi và cách thức đạt thực hiện công
việc;
SVTH: Nguyễn Trà My

Trang 9


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

- Yêu cầu công việc với người thực hiện: bao gồm kiến thức, kỹ năng, năng
lực và những đặc điểm khác của người lao động cần phải có;
Từ sự phân tích trên, chúng ta sẽ xác định được: Cần dạy kiến thức, kỹ năng
gì? Cho loại lao động nào? Cần phải đào tạo khi nào? Bao nhiêu lâu? Lựa chọn
đúng được đối tượng đào tạo.
Để lập kế hoạch đào tạo, cần dựa trên một số căn cứ nhất định. Những căn cứ
cần được sử dụng để lập kế hoạch đào tạo là:
Kế hoạch sản xuất - công tác trong năm kế hoạch của tổ chức: Từ kế hoạch
sản xuất - công tác của tổ chức trong năm kế hoạch, nếu phát hiện một số nội dung
cơng việc địi hỏi các kiến thức, kỹ năng mà người lao động trong tổ chức chưa có,
cần phải đưa vào kế hoạch đào tạo những kiến thức và kỹ năng mới đó.
1.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động
trong doanh nghiệp
"Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, đào tạo ở kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào
tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động”
- Các bước xác định nhu cầu đào tạo:
Bước 1: Xác định những kỹ năng, kiến thức, thái độ cần có của người
lao động với cơng việc hiện tại đang thực hiện hoặc công việc trong tương lai
sẽ thực hiện.
Bước 2: Xác định những kiến thức, kỹ năng cần phải có mà người lao
động đã có.
Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo chung từ việc tìm ra sự khác biệt
giữa các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có và đã có.

Bước 4: Lựa chọn nhu cầu đào tạo phù hợp đáp ứng sự khác biệt trên.
1.2.2.

Xác định mục tiêu đào tạo

1.2.2.1. Mục tiêu tổng quát
SVTH: Nguyễn Trà My

Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

Một chương trình đào tạo hướng đến thực hiện ba mục tiêu tổng quát sau:
+ Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành
thục, khéo léo của cá nhân;
+ Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của cá nhân đối với công việc;
+ Mục tiêu phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với mục tiêu liên tục thay đổi của tổ chức trong mơi trường kinh doanh
tồn cầu.
1.2.2.2. Mục tiêu tổng thể
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của
doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm
vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ trong tương lai.
- Đối với doanh nghiệp:

Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ
thuật và mơi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng
đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Trà My

Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: TS. Hà Thị Duy Linh

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Đối với người lao động:
Tạo ra tính chun nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên

thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được
trang bị những kỹ năng chun mơn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có
tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ,
đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công
việc.
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên không thể bỏ qua khi lên kế
hoạch cho bất kỳ chương trình đào tạo nào. Để lập mục tiêu, cần trả lời các câu hỏi:
+ Những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần có được sau khi được đào
tạo?
+ Những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau
khi được đào tạo?
Khi xác định mục tiêu, nên tuân thủ nguyên tắc SMART (Specific,
Measurable, Achievable, Relevant, Timebound), nghĩa là mục tiêu đó phải:
+ Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến mong đợi trong
thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.
+ Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta đo lường
được sự thành cơng. Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải được viết ra sao cho
chúng có thể đo lường được một cách dễ dàng.

SVTH: Nguyễn Trà My

Trang 12