Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thẩm địng giá và dịch vụ tài chính đà nẵng

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1006.95 KB, 83 trang )

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN & BẰNG 2

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẨM ĐỊNG GIÁ
VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH ĐÀ NẴNG

Giảng viên hướng dẫn: Th.S. NGUYỄN THỊ THẢO

Sinh viên thực hiện : VĂN BÁ BÌNH NGUYÊN

Lớp : B27QTH

MSSV : 27272180218

Đà Nẵng, tháng 11 năm 2023

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, xin cảm ơn đến Nhà trường đã tạo cơ hội để sinh viên có thể tiếp
xúc với thực tiễn và có những kinh nghiệm thực tế trước khi có sự lựa chọn chính
thức về ngành nghề và công việc trong tương lai sau khi tốt nghiệp. Em cũng xin
gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh/chị tại Công ty Cổ phần Thẩm định giá và
dịch vụ tài chính Đà Nẵng (DVFSC) đã nhiệt tình giúp đỡ để bản thân có thể hiểu
được những kiến thức mới. Những kiến thức thực tế của ngành thẩm định giá, một
ngành dịch vụ về tài chính đòi hỏi chất lượng cao về nhân sự. Đợt thực tập đã giúp
ích cho em rất nhiều cho đến hiện tại để hoàn thành bài báo cáo tốt nhất có thể,
cũng như có thể có thêm kinh nghiệm cho việc xin việc làm trong tương lai.

Em rất trân trọng những kiến thức và những chia sẻ nhận được trong kỳ thực
tập tại Công ty Cổ Phần Thẩm Định Giá và Dịch Vụ Tài Chính Đà Nẵng. Điều này
luôn là hành trang quý giá để em có thể vững bước tiếp tục con đường nghề nghiệp
mà mình lựa chọn.
Để hoàn thành khóa luận này, một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn đến các
Quý Thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Duy Tân đã tạo cơ hội
cho em được học tập, rèn luyện và tích lũy kiến thức, kỹ năng để thực hiện khóa
luận.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến Giảng viên Nguyễn Thị Thảo đã tận tình
chỉ dẫn, theo dõi và đưa ra những lời khuyên bổ ích giúp em giải quyết được các
vấn đề gặp phải trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài một cách tốt nhất.
Do kiến thức của bản thân còn hạn chế và thiếu kinh nghiệm thực tiễn nên
nội dung khóa luận khó tránh những thiếu sót. Em rất mong nhận sự góp ý, chỉ dạy
thêm từ Quý Thầy cô.
Cuối cùng, em xin chúc Quý Thầy Cô luôn thật nhiều sức khỏe và đạt được
nhiều thành công trong công việc.

Trân trọng.

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

BHXH DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CN
CBCNV Bảo hiểm xã hội
CP Chi nhánh
KHTH Cán bộ công nhân viên
HĐQT Cổ phần
HC-TH Kế hoạch tổng hợp

MTV Hội đồng quản trị
TNHH Hành chính- Tổng hợp
UBND Một thành viên
DVFSC Trách nhiệm hữu hạn
Ủy ban nhân dân
Công ty Cổ Phần Thẩm Định Giá và
Dịch Vụ Tài Chính Đà Nẵng

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực...................15
Bảng 2.2.2. Danh mục liệt kê máy vi tính đến 18/12/2022.............................................30
Bảng 2.2.3. Tình hình tài chính công ty qua 3 năm 2020 – 2022....................................33
Bảng 2.3 Kết quả Hoạt động kinh doanh 3 năm (2020 -2022)........................................33
Bảng 2.4. Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2021-2023.......................................................34
Bảng 2.5. Nhu cầu và Tiêu chuẩn tuyển dụng giai đoạn 2021-2023 tại Công ty CP Thẩm
Định Giá. & DVTC Đà Nẵng........................................................................................38
Bảng 2.6 : Mức lương lao động theo thời gian công tác.................................................43

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

DANH MỤC BIẺU ĐỒ

Biểu đồ 2.2.1.1: Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................27
Biểu đồ 2.2.1.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi...............................................................28

Biểu đồ 2.2.1.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Đại học..............................29

MỤC LỤ
SVTH: Văn Bá Bình Nguyên

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài...................................................................2
3. Phương pháp nghiên cứu của đề tài.............................................................................2
4. Kết cấu của đề tài.......................................................................................................2
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỂ CƠ BẢN CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................................................3
1.1 TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ.....................................................3
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự...............................................................................3
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng.......................................................................................3
1.1.3 Khái niệm về Tuyển dụng nhân sự.........................................................................4
1.1.4 Vai trò và bản chất của tuyển dụng nhân sự............................................................5
1.1.5 Sự cần thiết của hoạt động Tuyển dụng nhân sự.....................................................6
1.2 QUY TRÌNH NGHIỆP VỤ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ......................................6
1.2.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ..............................................................6
1.2.2. Thông báo tuyển mộ.............................................................................................7
1.2.3. Tiếp nhận hồ sơ xin việc......................................................................................11
1.2.4. Chấm hồ sơ.........................................................................................................11
1.2.5. Phỏng vấn...........................................................................................................12
1.2.6. Thử việc..............................................................................................................12

1.2.7. Đàm phán và ra quyết định tuyển chọn................................................................13
1.3 MÔI TRƯỞNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ…….......................................................................................................................13
1.3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp...............................................................13
1.3.2 Hình ảnh, thương hiệu của tổ chức.................................................................13
1.3.3 Các khâu chuẩn bị tuyển dụng........................................................................14
1.3.4 Chính sách tuyển dụng.........................................................................................14

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

1.3.5 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp...............................................................15
1.4 Ý NGHĨA, MỤC ĐÍCH VÀ NGUN TẮC CỦA CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG..................................................................................................................... 15
1.4.1 Ý nghĩa...........................................................................................................16
1.4.2 Mục đích.........................................................................................................16
1.4.3 Các nguyên tắc của công tác tuyển dụng........................................................17
CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẨM ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH ĐÀ
NẴNG.........................................................................................................................18
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THẨM ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ
TÀI CHÍNH ĐÀ NẴNG (DVFSC)............................................................................18
2.1.1. Sơ lược về công ty...............................................................................................18
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Thẩm Định Giá và Dịch Vụ Tài
Chính Đà Nẵng:............................................................................................................18
2.1.3. Sứ mệnh và tầm nhìn công ty:.............................................................................21
2.1.4 Lĩnh vực kinh doanh:...........................................................................................22
2.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức :......................................................................................22
2.1.6 Chức năng, nhiệm vụ của các phịng ban..............................................................23

2.2. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY.................................26
2.2.1 Tình hình nhân sự đến tháng 10/2022:..................................................................26
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính..........................................................................26
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi.............................................................................27
2.2.1.3: Cơ cấu lao động theo trình độ: 100% lực lượng của cơng ty đều đạt trình độ đại
học/sau đại học.............................................................................................................28
2.2.2. Tình hình cơ sở vật chất................................................................................28
2.2.3. Tình hình tài chính của công ty qua 3 năm 2020 – 2022.......................................32
2.3 TÌNH HÌNH KINH DOANH QUA 3 NĂM 2020 – 2022 TẠI CÔNG TY
CÔNG TY CỔ PHẦN THẨM ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH ĐÀ NẴNG
................................................................................................................................ 32
2.4. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY:..34
2.4.1. Kết quả Tuyển dụng trong giai đoạn 2021-2023:..................................................34

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

2.4.2. Quy trình Tuyển dụng nhân sự hiện hành của Công ty:........................................36
2.4.3. Một vài nội dung trong Thông báo tuyển dụng của Công ty:................................41
2.4.4. Chính sách đối với lao động thử việc và học việc:................................................42
2.4.5. Thực trạng tuyển dụng tại công ty........................................................................45
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP THẨM ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH ĐÀ
NẴNG.........................................................................................................................49
3.1. MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG, QUAN ĐIỂM VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP THẨM ĐỊNH GIÁ & DVTC ĐÀ NẴNG
ĐẾN NĂM 2025..........................................................................................................49
3.1.1. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty đến năm 2025....................................49
3.1.2. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty đến năm 2025...........................50

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP THẨM ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI
CHÍNH ĐÀ NẴNG...................................................................................................51
3.2.1. Thực hiện tớt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, chú trọng quan tâm hơn đến
các biện pháp bù đắp thiếu hụt nhân lực........................................................................51
3.2.2. Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động nhằm thu hút ứng viên
trong tuyển dụng...........................................................................................................51
3.2.3. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực hợp lý, thống nhất và hiệu quả..............52
3.2.4. Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá ứng viên và đánh giá hiệu quả tuyển dụng
rõ ràng, thống nhất........................................................................................................53
3.2.5. Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng và các nguồn tuyển mộ.............................54
3.2.6. Đổi mới thiết kế thông báo tuyển dụng và cách thức quảng cáo............................55
3.2.7. Hoàn thiện phỏng vấn trong tuyển chọn...............................................................55
3.2.8. Xây dựng cơ sở vật chất tiên tiến, hiện đại tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho
người lao động và thu hút lao động tiềm năng tham gia ứng tuyển.................................57
3.2.9. Tăng cường nguồn chi phí cho hoạt động tuyển dụng...........................................57
KẾT LUẬN................................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó
giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định hiệu quả của mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh cũng như sự tồn vong của các tổ chức, doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong quản lý và phát triển tổ chức.
Nó bao gồm các khía cạnh như số lượng nhân viên, kỹ năng, kiến thức, kinh
nghiệm, sự sáng tạo và động lực làm việc của nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực
đòi hỏi sự tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên để đảm bảo
rằng tổ chức có đủ và đúng loại nhân lực để đạt được mục tiêu và thành công trong
hoạt động của mình.

Nguồn nhân lực được coi là một trong những yếu tố quyết định thành công
của một doanh nghiệp. Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, mỗi tổ chức, doanh
nghiệp phải tìm cho mình những phương pháp quản trị riêng, mang đặc trưng riêng.
Trong chiến lược này, công tác tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa vô cùng quan trọng
bởi nó là yếu tố đầu vào, quyết định chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

Với ý nghĩa đó, tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp cần được chú trọng
và quan tâm đúng mức để đem lại hiệu quả và lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp.

Nắm được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự, Công ty CP Thẩm
định giá và Dịch vụ tài chính Đà Nẵng đã quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân sự
nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty. Tuy
nhiên, công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Thẩm định giá và Dịch vụ tài
chính Đà Nẵng vẫn cịn một sớ tồn tại, hạn chế cần khắc phục như: quy mô Công ty
còn khá nhỏ, công tác tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, đặc biệt là bài toán cân đối
tài chính, bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực còn kiêm nhiệm khá
nhiều việc, hình thức thông báo Tuyển dụng chưa phong phú...Trong khi đó các
chính sách đới với người lao động của Nhà nước cịn bất hợp lý như chính sách bảo
hiểm xã hội, điều kiện kinh doanh,… Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty. Chính vì vậy, thực tế đòi hỏi Công ty CP
Thẩm định giá và Dịch vụ tài chính Đà Nẵng cần thực hiện công tác tuyển dụng,
tuyển chọn nhân sự một cách hiệu quả hơn để có thể hoàn thiện và nâng cao chất

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên Trang 1

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp góp phần
thúc đẩy sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận cho Công ty.

Vì những lí do trên, em đã lựa chon đề tài “Hoàn thiện Công tác Tuyển dụng
nhân sự Công ty CP Thẩm định giá và Dịch vụ tài chính Đà Nẵng” làm đề tài
khóa luận tốt nghiệp để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho công ty.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân sự
Phạm vi nghiên cứu: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
CP Thẩm Định Giá và Dịch Vụ Tài Chính Đà Nẵng.
3. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài
là phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu, giáo trình, các tài liệu tham khảo của
công ty, quan sát phỏng vấn và thu thập những thông tin thực tế trong quá trình
tuyển dụng nhân lực tại công ty.
4. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bản khóa luận bao gồm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Thẩm
Định Giá và Dịch vụ tài chính Đà Nẵng.
Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty CP Thẩm Định Giá và Dịch vụ tài chính Đà Nẵng.

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên Trang 2

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỂ CƠ BẢN CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Mọi quản trị nhân sự suy cho cùng là
quản trị con người. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu.

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự, trong đó: “Quản
trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh cho tổ chức”.2
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng

Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng chính là sự thích ứng giữa
hai mảng cung và cầu về nhân lực trên thị trường lao động. Tổ chức có thể lớn hay
nhỏ, đơn giản hay phức tạp nhưng tuyển dụng nhân sự luôn được quan tâm nhất
trong doanh nghiệp.

Vì thế, khái niệm về tuyển dụng giúp hiểu rõ hơn phần nào về quá trình này:
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm những người có đủ phẩm chất và năng lực
để đáp ứng nhu cầu công việc nhất định mà doanh nghiệp đưa ra.Quá trình
tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn”.1

“Tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm”.2

“Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số các ứng viên nộp đơn tìm việc ai
là người hội đủ các tiêu chuẩn đã được đề ra để làm việc cho doanh nghiệp”.3

Thực tế khẳng định đa số khả năng thành công mà doanh nghiệp đạt được
phụ thuộc vào những người được tuyển dụng. Như vậy chiến lược tuyển dụng trở
thành một trong những chiến lược quan trọng của các doanh nghiệp trong bối cảnh
hiện nay.

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên Trang 3

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

1.1.3 Khái niệm về Tuyển dụng nhân sự
Nhân sự hiểu một cách đơn giản là những người lao động làm việc tại doanh

nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn người lao động

mới có khả năng làm việc tốt từ nhiều nguồn khác nhau đến làm việc cho doanh
nghiệp.

Bản chất của tuyển dụng sự bao gồm 2 quá trình là: Tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ chính là quá trình thu hút lực lượng lao động từ bên trong và bên
ngoài tổ chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.
Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Vân Điềm thì định nghĩa: “Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [8,93]

Theo Lê Thanh Hà: “Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động
cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức”. [5,132]
Như vậy Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được các mục tiêu của mình.
Nếu tuyển mộ là quá trình thu hút người lao động nộp hồ sơ vào tổ chức thì
tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng dùng các công cụ, phương pháp khác nhau
để đánh giá, so sánh và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất đối với vị trí cần tuyển
trong số những người được tuyển mộ.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm , tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “Tuyển chọn là quá trình
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của
cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [8,105].
Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn ứng viên
cho các vị trí làm việc trống của tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu đặt

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên Trang 4

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

ra của tổ chức, doanh nghiệp đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng”.
[5,369]

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ.

Từ đó có thể hiểu khái niệm tuyển dụng nhân sự là nghiệp vụ giúp doanh
nghiệp tìm kiếm, thu hút, đánh giá, lựa chọn và sở hữu nhân viên có khả năng làm
việc tốt, có cùng mục tiêu và đáp ứng được nguyện vọng của doanh nghiệp.
1.1.4 Vai trò và bản chất của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự ảnh hưởng rõ ràng đến ba khía cạnh: doanh nghiệp, cá
nhân và xã hội. Nhân sự được xem như yếu tố cốt lõi để vận hành bất kỳ tổ chức
nào, vì vậy chất lượng người lao động vô cùng được chú trọng. Không có doanh
nghiệp nào là không muốn tuyển cho mình những người có tài, có đức. Vậy vai trò
của tuyển dụng nhân sự là gì?. Dưới đây là chi tiết vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng
nhân sự đối với hoạt động của một tổ chức.

Đối với doanh nghiệp:
Đầu tiên, quá trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả sẽ mang lại đội ngũ nhân viên
thành thạo lành nghề, năng động, sáng tạo, sẵn sàng phát triển vì mục tiêu chung và
mục tiêu riêng. Vì vậy, tuyển dụng nhân sự vô cùng quan trọng, bởi nó là bước đầu
tiên trong quản trị nhân sự, nếu không làm tốt thì ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
của công tác quản trị nhân sự ở các bước sau.
Tiếp theo, tuyển dụng nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện dễ dàng các
mục tiêu kinh doanh, tạo ra sự cạnh tranh bền vững giữa các nhân viên, vừa tạo
động lực, vừa gửi lời nhắc nhở đến những nhân sự chưa sẵn sàng tập trung vào công
việc.
Cuối cùng, quá trình tuyển dụng hiệu quả, nhanh chóng sẽ làm giảm gánh
nặng chi phí và thời gian cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có kế hoạch phân bổ
nguồn tài chính chuẩn hơn, đồng thời tạo tiền đề nâng cao chất lượng tuyển dụng và
tên tuổi thương hiệu, từ đó dễ dàng thu hút nhân tài.

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên Trang 5

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

Đối với người lao động:
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động có cơ hội được làm
việc, nâng cao thu nhập và phát triển trong một tập thể chất lượng với những thành
viên có cùng mục tiêu. Người lao động sẽ hiểu thêm về quan điểm của những người
lãnh đạo ở trên, từ đó cũng xác định rõ ràng hơn về việc bản thân có phù hợp với
môi trường làm việc này hay không?
Thứ hai, người lao động cảm thấy không khí thi đua hơn khi có nhiều người
ứng tuyển vào một vị trí, khiến họ không thể hời hợt làm việc nếu họ cịn ḿn giữ
nguyên vị trí hiện tại của mình.
Đối với xã hội:
Tuyển dụng nhân sự làm giảm bớt gánh nặng xã hội, đặc biệt là tình trạng thất
nghiệp và tệ nạn xã hội. Bên cạnh đó, xã hội cũng dễ dàng đạt được những mục tiêu
chung như người lao động có việc làm, các doanh nghiệp ngày càng phát triển, trình
độ dân trí nâng cao, người lao động có tay nghề ngày một được trọng dụng,…
1.1.5 Sự cần thiết của hoạt động Tuyển dụng nhân sự

Mục đích của tuyển dụng nhân sự là đem về cho công ty nguồn nhân lực chất
lượng nhất để thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đang hướng đến, giải quyết
sự thiếu hụt nguồn nhân lực cho các công việc tại doanh nghiệp.
1.2 QUY TRÌNH NGHIỆP VỤ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tuyển
mộ và tuyển chọn.

Tuyển mộ gồm 3 hoạt động cơ bản: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ;
Thông báo tuyển mộ; Tiếp nhận hồ sơ.

Tuyển chọn bao gồm 6 hoạt động cơ bản: Chấm hồ sơ; Phỏng vấn; Thi trắc

nghiệm, thi nghiệp vụ; Thẩm tra và tham vấn thông tin; Thử việc; Đàm phán và ra
quyết định tuyển chọn.

Tuy nhiên những doanh nghiệp vừa và nhỏ đôi khi sẽ rút ngắn một số công
đoạn như Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ; Thẩm tra và tham vấn thông tin;… Vì vậy
ở mỗi doanh nghiệp quy trình Tuyển dụng nhận sự phải trả qua tối thiểu 7 bước sau:
1.2.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên Trang 6

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

Các đơn vị tự cân đối nhân lực, thực hiện các biện pháp bù đắp thiếu hụt nhân
lực. Các đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên phân tích công việc, kế hoạch
và phương hướng hoạt động của tổ chức, sau đó gửi đề xuất tuyển mộ nhân lực cho
bộ phận nhân sự. Bộ phận chuyên trách về nhân sự tiến hành xác định các vị trí
công việc, số lượng nhân lực cần tuyển vàxác định nhu cầu của tổ chức về chất
lượng về thể lực, trí lực và phẩm chất, thái độ của các nhân lực cần tuyển. Sau đó đề
xuất nhu cầu tuyển mộ nhân sự thông qua phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự. Phiếu
đề nghị tuyển dụng nhân sự gồm thông tin: Vị trí công việc, số lượng cần tuyển,
trình độ chuyên môn, thời gian tuyển dụng, lý do tuyển dụng, các yêu cầu
khác ...Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân lực do bộ phận chuyên trách về Quản trị
nhân lực thiết kế.

Các đơn vị trong tổ chức xem xét và đề xuất nhu cầu tuyển dụng một cách
chính xác và hợp lý, phải chịu trách nhiệm về đề xuất của mình và người đề xuất là
trưởng các đơn vị.

Bộ phận nhân sự tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các bộ phận, đơn
vị trong tổ chức. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm phân tích, thu thập thông tin về sự

thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự sau đó thiết kế, đưa ra các giải pháp bù đắp thiếu hụt
nhân sự và bố trí sắp xếp nhân lực. Cuối cùng sẽ tiến hành tham mưu lại cho các
đơn vị về nhu cầu tuyển và trình lên lãnh đạo xem xét và phê duyệt.

Các tiêu chuẩn tuyển mộ đưa ra phải đảm bảo nguyên tắc đúng pháp luật, cụ
thể, rõ ràng và có thể đo lường được.
1.2.2. Thông báo tuyển mộ

Sau khi xác định được số lượng và chất lượng nhân viên cần tuyển, các nhà
tuyển dụng sẽ lựa chọn các kênh tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc cũng
như tình hình của công ty. Để tuyển mộ đủ số lượng và chất lượng người lao động
vào các vị trí việc làm còn thiếu, các tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn tuỳ theo tình
hình thực tế và tùy theo tính chất của công việc để chọn nên tiến hành tuyển mộ từ
nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.

Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức: Nguồn nhân lực bên trong tổ chức là
những người đang làm việc cho tổ chức đó.

Phương pháp tuyển mộ cho nguồn bên trong:

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên Trang 7

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ, đây là cách tuyển công khai trong đó thông
tin về vị trí cần tuyển được thông báo cho mọi nguời lao động cùng biết. Trong
bảng cần nêu rõ: Chức danh, nhiệm vụ trách nhiệm, yêu cầu, nhấn mạnh quá trình
làm việc của bản thân cho doanh nghiệp, thời hạn, địa điểm nộp hồ sơ.

Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức bằng cách bỏ

phiếu tín nhiệm.

Nguồn tuyển mộ từ bên trong có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi
phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với tổ chức. Họ là những người đã quen với
công việc và văn hóa của tổ chức, đã qua thử thách về lòng trung thành. Khi thực
hiện tuyển mộ từ nguồn này thì tổ chức đã tiết kiệm được thời gian làm quen với
công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục và không bị gián đoạn. Tuy
nhiên, cách làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới
được nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong và ngoài tổ
chức.

Khi tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự
hình thành nhóm ứng viên không được bổ nhiệm. Nhóm này thường có biểu hiện
như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, ... Những nhược điểm này
thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong
nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.

Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức: Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là
nguồn nhân lực xã hội mà công ty có thể thu hút được thông qua việc ứng viên đến
nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức. Bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường
đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất
nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác.

Phương pháp tuyển mộ cho nguồn bên ngoài:
Quảng cáo là phương pháp tuyển dụng thông dụng nhất, phạm vi tiếp cận rộng
rãi thu hút được nhiều người tham gia dự tuyển; Phương pháp sử dụng sự giới thiệu
của công nhân viên ưu điểm của phương pháp này là nhanh gọn, tiết kiệm chi phí
cho tổ chức đặc biệt khi nhóm lao động công ty cần tuyển khan hiếm trên thị
trường; Phương pháp sử dụng trung tâm giới thiệu việc làm thường áp dụng trong

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên Trang 8

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

trường hợp tổ chức cần tuyển khối lượng lớn, không có bộ phận chuyên trách để
tuyển mộ; Phương pháp tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm thì người tuyển mộ
có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với ứng viên do đó chất lượng tuyển mộ được nâng cao;
Phương pháp tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, do các cơ sở giới thiệu việc
làm trong chính các trường đại học giới thiệu.

Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên ngoài có ưu điểm lớn nhất là
giúp tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực vì đây là những người được
trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thớng. Đồng thời cịn tạo ra động lực cho những
người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến sức ép về việc làm trong
tổ chức buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không sẽ bị sa thải. Hơn
nữa, những nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức thường có cái nhìn mới về tổ chức
và có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.

Bên cạnh đó, tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhược điểm là tốn kém về
chi phí, mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. Người lao động vào
làm việc khó hoà nhập với môi trường cũng như vị trí mới. Nếu chúng ta thường
xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người
trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh
nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.Khi chúng ta tuyển
mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các bí mật
kinh doanh. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang
với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin quan trọng, bí mật của họ.

Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức cũng cần chú ý tới một số rủi ro có thể
xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này có thể chỉ dừng lại ở dạng tiềm
năng do đó họ có thể sẽ không đáp ứng được ngay yêu cầu của công việc.

Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những thông tin
cần thiết của đợt tuyển dụng nhằm thu hút các ứng viên có năng lực phù hợp từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.

Việc thực hiện thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo 3 bước:
Xác định đối tượng nhận thông tin

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên Trang 9

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

Đối tượng nhận thông tin có thể là các ứng viên đến từ nguồn bên trong hoặc
đến từ nguồn bên ngoài, từ các cơ sở đào tạo, từ dữ liệu tuyển mộ của các đợt tuyển
dụng trước. Với mỗi đối tượng nhận thông tin khác nhau, cán bộ tuyển dụng của
doanh nghiệp sẽ có cơ sở để quyết định nội dung, hình thức và nơi triển khai thông
báo tuyển dụng.

Thiết kế thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng thường có các nội dung chính sau đây:
Tên và địa chỉ của doanh nghiệp: Tên và địa chỉ của doanh nghiệp thường
được giới thiệu ngắn gọn và nêu một số điểm nổi bật của doanh nghiệp để thu hút
ứng viên.
Nhu cầu cần tuyển: Thông tin này giúp ứng viên có thể định hình ban đầu về
vị trí chức danh cần tuyển và địa điểm làm việc để thu hút ứng viên.
Nội dung vắn tắt của mô tả công việc: Đây là phần trình bày vắn tắt, sơ lược
của mô tả công việc nhằm này giúp ứng viên có hình dung ban đầu về công việc và

giúp họ xác định được công việc đang cần tuyển có phù hợp hay không.
Tiêu chuẩn tuyển dụng: Đây là nội dung bao gồm các yêu cầu về vị trí việc
làm mà doanh nghiệp yêu cầu các ứng viên phải đáp ứng được, đồng thời các yêu
cầu này cũng sẽ giúp ứng viên tự đánh giá mình, đối chiếu với tiêu chuẩn tuyển
dụng để quyết định có tham gia ứng tuyển hay không.
Chế độ đãi ngộ: Nội dung này bao gồm các thông tin về tiền lương, thưởng, cơ
hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, … để thu hút các ứng
viên
Yêu cầu về hồ sơ: Nội dung này chỉ rõ các yêu cầu về cách thức trình bày
thông tin trong hồ sơ ứng tuyển, các giấy tờ cần nộp kèm với hồ sơ, cách thức nộp
hồ sơ và hạn nộp hồ sơ
Thời gian và địa điểm tuyển chọn: Cung cấp cho ứng viên các thông tin chính
xác về thời gian và địa điểm và có thể là các nội dung về tuyển chọn giúp ứng viên
có mặt theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp và ứng viên sẽ chủ động hơn trong quá
trình tuyển chọn của doanh nghiệp

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên Trang 10

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

Thông tin liên hệ: Trong đó cung cấp cho ứng viên biết chính xác về sớ điện
thoại liên hệ hoặc hịm thư điện tử để nhận thông tin cũng như giải đáp các thắc mắc
trong quá trình ứng tuyển của ứng viên.

Ngoài ra, về hình thức thông báo tuyển dụng phải được thiết kế rõ ràng, thu
hút được người xem.

Triển khai thông báo tuyển dụng.
Việc triển khai thông báo tuyển dụng là việc đăng thông báo tuyển dụng tại
địa điểm và phương pháp thích hợp với thời gian và số lượng hợp lý.

1.2.3. Tiếp nhận hồ sơ xin việc
Mục đích của việc tiếp nhận hồ sơ xin việc là kiểm tra số lượng hồ sơ, kiểm

tra nguồn ứng viên và sự phù hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối
thiểu. Khi thực hiện tiếp nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá
việc tiếp nhận hồ sơ. Có thể thực hiện tiếp nhận hồ sơ xin việc của ứng viên bằng
một số hình thức như: Tiếp nhận trực tiếp khi các ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp tại tổ
chức; Tiếp nhận hồ sơ thông qua đường bưu điện; Tiếp nhận hồ sơ qua thư điện tử
hoặc các mạng tuyển dụng.

Bộ phận tiếp nhận hồ sơ xin việc những người tạo ấn tượng đầu tiên với ứng
viên, có nhiệm vụ đón tiếp ứng viên một cách ân cần, chu đáo. Đồng thời, cung cấp
cho ứng viên thông tin về công ty và công việc, hướng dẫn thủ tục cần thiết cho ứng
viên một cách chu đáo. Thực hiện ghi chép đầy đủ các thông tin cần thiết để làm cơ
sở cho quá trình phỏng vấn sơ bộ, phát hiện tài năng.
1.2.4. Chấm hồ sơ

Cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng
viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong
quá trình tuyển dụng.Trước tiên cần chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá hồ sơ để có thể
tiến hành đánh giá hồ sơ thuận tiện và hiệu quả nhất. Tiếp đến tiến hành nghiên cứu
và đánh giá hồ sơ,so sánh những thông tin trong hồ sơ với yêu cầu được đăng trong
thông báo tuyển dụng. Thực hiện việc chấm hồ sơ và đánh giá theo các tiêu chí và

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên Trang 11

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thảo

có trọng số cho các tiêu chí, tiêu chí nào quan trọng thì trọng số cao, tiêu chí không
quan trọng thì trọng số thấp và phải có thang điểm cho từng tiêu chí. Hệ thống các
tiêu chí có thể bao gồm: Hình thức hồ sơ; Sự phù hợp của ứng viên về độ tuổi, giới
tính, kết quả học tập, chuyên ngành đào tạo, kinh nghiệm làm việc, mục tiêu nghề
nghiệp,... Quá trình nghiên cứu và đánh giá hồ sơ gồm có 2 mức độ là nghiên cứu
khái quát và nghiên cứu chi tiết.

Lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển: bản
báo cáo cung cấp thông tin về tổng số hồ sơ tiếp nhận, số hồ sơ đạt tiêu chí tuyển
dụng, số hồ sơ không đạt tiêu chí tuyển dụng, chi tiết về các ứng viên đáp ưng được
yêu cầu tuyển dụng. Người đánh giá hồ sơ phải phát hiện và xử lý những điểm khác
biệt và bất thường trong hồ sơ sau đó ghi chép lại và chuyển cho bộ phận tuyển
dụng và bộ phận phỏng vấn để nghiên cứu làm rõ.
1.2.5. Phỏng vấn

Phỏng vấn là cuộc trao đổi hai chiều giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Mục
đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc
của ứng viên thông qua việc tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển
dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn
phù hợp như:

Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn tạo áp lực; phỏng
vấn viên cần trang bị những kĩ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi
phỏng vấn, kỹ năng nhập vai trong phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: Nghiên cứu hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng
vấn, phân vai trong hội đồng phỏng vấn.Trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng vừa phải
tìm những cách thức phù hợp đánh giá năng lực ứng viên, vừa phải giúp ứng viên

hiểu được những nét chính về doanh nghiệp và công việc cần làm. Sau phỏng vấn
tuyển dụng, cần đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả
phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn.
1.2.6. Thử việc

Khi đã thực hiện xong các bước trên, nhà tuyển dụng chọn ra ứng viên đáp
ứng được các khả năng mà họ đưa ra và đồng ý cho thử việc.Giai đoạn thử việc

SVTH: Văn Bá Bình Nguyên Trang 12

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thẩm địng giá và dịch vụ tài chính đà nẵng

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về