Phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh xăng dầu quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC DUY TÂN
---o0o---
VŨ LÊ TRÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC DUY TÂN
---o0o---

VŨ LÊ TRÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU
QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. PHAN THANH HẢI

Đà Nẵng, năm 2021

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Phan Thanh Hải đã
hướng dẫn khoa học hết sức tận tình trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn
thành báo cáo luận văn.

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, các
phòng ban chức năng, quý Thầy Cô giáo Khoa sau Đại học Trường Đại học
Duy Tân đã giảng dạy, giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu trong suốt
những năm qua.

Xin trân trọng cám ơn các tác giả đi trước đã có những nghiên cứu làm
nền lý thuyết và tham khảo quý cho luận văn.

Xin trân trọng cám ơn các nhà báo trong ngành, quý vị lãnh đạo và
đồng nghiệp ở cơng ty xăng dầu Quảng Bình đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác
giả trong học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu.

Cuối cùng, xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã
ln bên cạnh, động viên trong q trình học tập và hồn thành luận văn này.

Kính chúc q Thầy Cơ, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp mạnh khỏe,
hạnh phúc và thành công trên mọi lĩnh vực.

Trong quá trình thực hiện luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu
sót. Tơi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của q Thầy Cơ để luận văn
được hồn thiện hơn.

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2021
Tác giả luận văn

Vũ Lê Trân

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn này do tơi tìm hiểu và
phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế và chưa được
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác. Trích dẫn và tài liệu tham khảo sử
dụng cho luận văn là trung thực và có nguồn trích dẫn rõ ràng.

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với lời cam đoan này!

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2021

Tác giả luận văn

Vũ Lê Trân

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................2
5. Kết cấu đề tài.................................................................................................3
6. Tổng quan của đề tài.....................................................................................3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP................................................................................6

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.........6
1.1.1 Nguồn nhân lực............................................................................................6
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực............................................................................9
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.......................................................................................18
1.2.1. Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực........................................18
1.2.2. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực...................................................22
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.................................................................................................................30
1.3.1. Nhân tố bên ngồi.....................................................................................30
1.3.2. Nhân tố bên trong......................................................................................33
1.4. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................................36
1.4.1. Gia tăng về số lượng..................................................................................36
1.4.2. Gia tăng về chất lượng..............................................................................37
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................38

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH.......................................39
2.1. KHÁI QT VỀ CƠNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH...............39
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Xăng dầu
Quảng Bình...................................................................................................... 39
2.1.2. Về chức năng, nhiệm vụ của Công ty Xăng dầu Quảng Bình...................41
2.1.3. Về cơ cấu tổ chức của Cơng ty Xăng dầu Quảng Bình.............................43
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY TNHH XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH.....................................................49
2.2.1. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xăng
dầu Quảng Bình về quy mơ và cơ cấu.................................................................49
2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Xăng
dầu Quảng Bình về chất lượng............................................................................56

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH......................69
2.3.1. Về số lượng nguồn nhân lực......................................................................70
2.3.2. Về chất lượng nguồn nhân lực..................................................................70
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................74
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY TNHH XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH.........................................................75
3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CƠNG TY
XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH........................................................................75
3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................... 75
3.1.2. Phương hướng...........................................................................................76
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH........................................................................77
3.2.1. Phát triển quy mơ về số lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu
Quảng Bình......................................................................................................... 77

3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu
Quảng Bình...................................................................................................... 82
KẾT LUẬN........................................................................................................ 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp phân bổ lao động tại Công ty......................................43
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình. . .50
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp số lượng lao động được đào tạo, bồi dưỡng của Công
ty TNHH Xăng dầu Quảng Bình.........................................................................56
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp tổng quỹ lương, đóng bảo hiểm của Cơng ty Xăng dầu
Quảng Bình......................................................................................................... 59

Bảng 2.5: Bảng Tỷ lệ đóng các khoản trích nộp theo lương của Cơng ty Xăng
dầu Quảng Bình...................................................................................................61
Bảng 2.6. Tổng hợp kết quả khảo sát về công việc tại Công ty...........................63
Bảng 2.7. Tổng hợp kết quả khảo sát về chế độ lương tại Công ty.....................64
Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả khảo sát về cơ sở vật chất tại Công ty....................65
Bảng 2.9. Tổng hợp kết quả khảo sát về môi trường làm việc tại Công ty..........66
Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả khảo sát về chính sách đào tạo và phát triển tại
Công ty................................................................................................................ 66
Bảng 2.11. Tổng hợp kết quả khảo sát về thông tin tại Công ty..........................67
Bảng 2.12. Tổng hợp kết quả khảo sát về đánh giá hiệu quả công việc tại Công
ty.......................................................................................................................... 68
Bảng 3.1. Bảng dự kiến lao động của Công ty đến năm 2024.............................77
Bảng 3.2: Bảng dự báo nhu cầu đào tạo tại Công ty đến năm 2024....................81

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong q trình đảm bảo nhân sự..................10
Hình 1.3: Tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực..........23
Hình 1.4: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương................................266
Hình 1.5: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ tồn diện..........27
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Cơng ty Xăng dầu Quảng Bình...........................433
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty Xăng dầu Quảng Bình..................54

DANH MỤC BIỂU ĐỔ

Biểu đồ 1.1: Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân đầu người từ 1995 đến 2014.
(Biểu đồ: BizLive)...............................................................................................12
Biểu đồ 1.2: Tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế Việt Nam đến năm 2019........15
Biểu đồ 2.1: Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam qua các năm.....................50

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển nền Kinh tế - Xã hội thì phải dựa trên

nhiều nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực… Song yếu tố quan trọng vẫn là
nguồn nhân lực. Trong tổng hợp các nguồn lực: Vốn, tài nguyên, vị trí địa lý,
nguồn nhân lực nước ngồi và nguồn nhân lực con người, các nguồn nhân lực
khác chỉ là tiềm năng, vai trị, tác động của chúng có mạnh đến đâu cũng đều
thông qua và phụ thuộc vào hoạt động của con người, bởi con người là nguồn
nhân lực duy nhất biết tư duy, có tri thức và ý chí. Chỉ có con người mới có
thể gắn kết các nguồn lực khác thành sức mạnh tổng hợp cho một môi trường
nhất định, các nguồn lực khác là các khách thể thực sự cải tạo, khai thác và
đều phục vụ cho nhu cầu lợi ích của con người. Như vậy, những nguồn lực
khác muốn phát huy tác dụng thì phải thơng qua nguồn lực con người. Chính
vì vậy nguồn lực con người hay nguồn nhân lực có vị trí quan trọng hàng đầu
trong hệ thống tổ chức, nhằm phát huy mọi tiềm năng cho sự phát triển.

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao
động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và
quản lý nguồn nhân lực. Nói khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là q
trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh
tế, xã hội và tự hồn thiện bản thân mỗi người. Trong bối cảnh hiện nay, vai
trò nguồn nhân lực lại càng quan trọng trong quá trình sản xuất và tổ chức. Vì
vậy bất kỳ tổ chức nào cũng phải quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.

Nhận thức được vấn đề này, Cơng ty xăng dầu Quảng Bình trong thời
gian qua đã cố gắng rất nhiều trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

của công ty. Tuy nhiên so với u cầu thì cịn nhiều vấn đề bất cập cần phải
được giải quyết:

2

- Về số lượng: nhu cầu cung ứng và thời gian phục vụ khách hàng ngày
càng tăng lên rất nhiều nhưng đội ngũ lao động lại không tăng trưởng.

- Về chất lượng vẫn còn những vấn đề như đội ngũ kỹ thuật viên còn khá
hạn chế, trong khi nhu cầu phát triển về khoa học công nghệ ngày càng cấp
thiết; công tác quy hoạch cán bộ, tuyển dụng – bố trí, đào tạo – phát triển,
chính sách sử dụng và thu hút nguồn nhân lực cũng còn những bất cập cần cải
thiện.

Vì vậy, “Phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Xăng dầu
Quảng Bình” đã được tôi chọn làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ
của mình..
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn

- Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu
Quảng Bình, chỉ ra hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng
dầu Quảng Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
- Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty Xăng dầu
Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Nghiên cứu tại trụ sở và các đơn vị trực thuộc Công ty

Xăng dầu Quảng Bình.
- Về thời gian: Số liệu sử dụng phân tích, đánh giá có giá trị từ năm
2018 đến năm 2020 và các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2024.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo sát: trong luận văn này, tác giả trực tiếp đi khảo sát

3

tại trụ sở và các đơn vị cơ sở trực thuộc Công ty Xăng dầu Quảng Bình. Khảo
sát qua các tài liệu và từ các nhân viên trong Cơng ty; qua đó đi sâu tiếp cận
tìm hiểu vấn đề thơng qua nhân viên và những người làm cán bộ quản lý
trong Công ty. Từ những thông tin đã thu thập để đưa ra những thơng tin và
số liệu chính xác.

- Việc kế thừa các kết quả nghiên cứu trước cũng được chú trọng. Trong
quá trình xây dựng luận văn đã cố gắng tối đa vận dụng sự giúp đỡ và hướng
dẫn của những người có kinh nghiệm về quản lý và phát triển ngành kinh
doanh các sản phẩm hóa dầu.

- Bên cạnh đó, luận văn cịn kết hợp nhiều phương pháp khoa học khác:
phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh… mục đích là thống kê
các đối tượng nghiên cứu, phân tích, so sánh, tổng hợp các thơng tin và số
liệu cũng như các vấn đề thực tiễn được tiến hành một cách hệ thống để đưa
ra những vấn đề đặc trưng nổi bật của đối tượng nghiên cứu.
5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Xăng dầu Quảng Bình.

Chương 3: Giải pháp Phát triền nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu
Quảng Bình.
6. Tổng quan của đề tài
Để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn theo kịp với nhịp
độ phát triển chung của tồn xã hội, địi hỏi mỗi tổ chức, mỗi ngành cần phải
có một chiến lược về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế
và nguồn lực hiện có.
Cho đến nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

4

nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng. Trong
quá trình tìm hiểu, tác giả có nghiên cứu một số cơng trình sau:

Luận án Tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh
(2009). Luận án này cho rằng phát triển phải gắn liền với đào tạo và cho rằng
doanh nghiệp chỉ phát triển tốt khi có thực hiện chiến lược phát triển kinh
doanh và có nhân lực đủ năng lực, và cam kết thực hiện chiến lực phát triển
kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần hiểu rõ mối quan hệ
chặt chẽ giữa phát triển cá nhân và phát triển tổ chức.

Cơng trình: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Tiến sĩ Trần Kim
Dung, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí
Minh. Trong bài viết này, tác giả đã cung cấp những thông tin đáng chú ý về
hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Trước tiên, hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực được tác giả phân
loại theo 04 nhóm chính: đào tạo định hướng cơng việc, huấn luyện công
nhân và nhân viên phục vụ, đào tạo chun mơn nghiệp vụ, và phát triển

quản trị. Trong đó chương trình đào tạo huấn luyện nhân viên phục vụ và
đào tạo chuyên môn nghiệp vụ được thực hiện với tỷ lệ cao trong các doanh
nghiệp dịch vụ - du lịch do đặc thù của ngành. Ngồi các thơng tin trên, tác
giả cũng chỉ ra rằng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến hoạt động đào tạo là các
yếu tố thuộc về quan điểm nhận thức của lãnh đạo và chính sách của doanh
nghiệp, xếp lần lược theo mức độ đồng ý như sau: (a) doanh nghiệp khơng
có chính sách khuyến khích người tham gia các chương trình đào tạo, (b)
khó giữ được người sau khi đào tạo, (c) cán bộ lãnh đạo cao cấp chưa quan
tâm, (d) không đánh giá được hiệu quả đào tạo.

Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS

5

Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các
tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức tổ
chức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm
1990 đến nay. Tác giả đã nêu một số gợi ý và kiến nghị về phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các cơng ty nói riêng trong thời gian
tới.

Vũ Hồng Liên, (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh, Trường Đại học Lao động - Xã hội Hà Nội. Luận văn đã nêu được
một số vấn đề về nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh
hưởng đến duy trì nguồn nhân lực. Trên cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích
về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi, …) chưa thực sự hấp dẫn
so với các doanh nghiệp trong cùng ngành xây dựng, cịn thiếu tính minh
bạch trong quản lý, mặc dù đã đánh giá dựa trên hiệu quả công việc, nhưng
giữa các đơn vị chưa rõ ràng trong bố trí cơng việc; hoặc là về chương trình

đào tạo, phát triển, huấn luyện … Các chương trình đào tạo cho nhân viên
cịn nhỏ lẻ, chỉ mang tính tự phát và thực hiện trên quy mô nhỏ, đào tạo chưa
gắn với phân công công việc, đào tạo xong để đó, khơng đề bạt nên chưa
khuyến khích được nhiều nhân viên tham gia …

Có rất nhiều bài viết về phát triển nguồn nhân lực, nhưng chưa có bài
nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty xăng dầu Quảng
Bình. Chính vì vậy, luận văn này nghiên cứu về đề tài này với hy vọng sẽ
mang lại những lợi ích cho công ty trong thời gian đến.

6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nguồn nhân lực
bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động” [12,Tr.7]. Khái niệm này chỉ
nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo luận án Tiến sĩ triết học về nguồn lực con người trong q trình
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả TS Đồn Khải cho rằng:
“Nguồn lực con người là khái niệm chỉ dân số, cơ cấu dân số và nhất là chất
lượng con người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển
xã hội” [7, Tr.9].

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng, xét trên bình diện quốc
gia hay địa phương, nguồn nhân lực được xác định là “tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn
bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó,
tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con
đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ
cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” [5, Tr.269].
Tổng cục Thống kê khi tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm cả
những người ngồi tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc
dân. Ở giác độ vi mơ trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh

7

nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn lực của doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người. Nhân viên có các năng
lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể
đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ
có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh”.(1).Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực
vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà
con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác
với nguồn lực vật chất khác, nguồn lực là con người lao động có nhân cách
(có trí thức, kỹ năng, nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm
lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả

năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là
tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng (quy mô dân số, số
người lao động), cơ cấu (độ tuổi, giới tính, phân bố...), và chất lượng (phẩm
chất, năng lực: thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo
đức,...) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, tạo nên năng
lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia cũng như trên thị trường quốc tế.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển sang nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri
thức và xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta ngày càng
nhận thức rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong phát triển.
Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn

8

tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột cơ bản là: Áp
dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất
của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao, tức là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ
năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành
“nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Bởi vì, trong một nền kinh tế
toàn cầu đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt lúc này ưu thế cạnh tranh
nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, môi trường pháp
lý thuận lợi cho đầu tư và một xã hội ổn định. Một số nước đang phát triển và
phát triển trong khu vực Đông Nam Á (Singapore, Malaysia) hay Hàn
Quốc… đang điều chỉnh chiến lược cạnh tranh trong tương lai, khi phát triển
nền kinh tế tri thức, đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực như là yếu tố

cạnh tranh cơ bản nhất.

Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững, bao gồm tăng trưởng kinh
tế, an toàn xã hội và bảo vệ mơi trường, thì phát triển nguồn vốn con người,
vốn nhân lực vừa là nguồn lực, vừa là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao nhất
của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia. Con người ở đây được xem xét trong
mối quan hệ thống nhất giữa 2 mặt sau:

Một là, con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất
và tinh thần. Trong quá trình tồn tại và phát triển, con người bằng sức lao
động của mình, là yếu tố, là lực lượng sản xuất cơ bản nhất của quá trình sản
xuất (yếu tố CUNG).

Hai là, con người, mặt khác lại là người sử dụng và tiêu dùng của cải vật
chất và tinh thần để tồn tại và phát triển thơng qua q trình phân phối, tự
phân phối (yếu tố CẦU)

Giữa CUNG và CẦU ln ln có mối quan hệ với nhau. Nó tồn tại,
thống nhất và phát triển trong một thực thể con người và trong mối quan hệ với

9

cộng đồng, xã hội. Từ đó, phát triển nguồn nhân lực trở thành nhu cầu trước
tiên, nhu cầu cơ bản nhất và là trung tâm của mọi q trình phát triển. Nhu cầu
đó nếu được đáp ứng sẽ trở thành động lực to lớn và nguồn lực nội sinh vô hạn
quyết định thúc đẩy phát triển xã hội. Ngược lại, nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực khơng được định hướng đúng thì ý nghĩa phủ định của nó cũng rất
lớn, có thể làm cản trở, làm trì trệ, thậm chí trở thành lực lượng tàn phá, dẫn
đến đảo lộn, tan rã một xã hội, tổ chức kinh tế.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên khi bàn về phát
triển nguồn nhân lực vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau. Sau đây, tơi xin được
trình bày một số quan niệm về phát triển nguồn nhân lực.

UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp
và quan niệm rằng, phát triển nguồn nhân lực đó là làm cho tồn bộ sự hành
nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của
đất nước.

ILO: Lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng
hơn; không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm ngay cả vấn
đề đào tạo nói chung, mà cịn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó
của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao
kiến thức trong quá trình sống và làm việc.

LIÊN HIỆP QUỐC: Nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn
nhân lực con người theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất
lượng cuộc sống. Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên Hiệp Quốc bao quát
hơn và nhấn mạnh khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực. Nó vừa là yếu tố của
sản xuất, của tăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu vào), vừa là mục tiêu của phát

10

triển và tăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu ra). Như vậy, phát triển nguồn nhân lực
là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày
càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.

Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về
cơ bản là tăng giá trị con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm
hồn, thể lực... làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực
và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế
xã hội, của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [5, Tr275].

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân
lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng
cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã
hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội
trong từng giai đoạn phát triển” [10, Tr.98].

Đảm bảo nhân sự từ bên trong

Đảm bảo nhân sự từ Công việc cũ Công việc mới
bên ngoài

Các ứng viên Lực lượng lao động trước Lực lượng lao động trước
khi điều chuyển nội bộ khi điều chuyển nội bộ

Chiêu mộ, tuyển chọn Những người được điều
chuyển nội bộ

Người mới tuyển dụng Người mới Những người Những Những Cho
tuyển dụng còn giữ lại người người thôi
còn giữ việc
được điều
chuyển lại

Hình 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự
(Nguồn: George T.Milkinvich/Jonh W.Boudreau, bản dịch của Vũ Trọng
Hùng (NXB Thống kê, 2002), trang 328.)

11

Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực ở đây khơng phải là khái niệm trừu
tượng, mà nó gắn liền với phát triển con người cụ thể, có năng lực hoạt động
kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội. Nói một cách khác, tức là đạt tới con người
trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực và nhân cách) và tính
năng động xã hội cao (được phân bố và sử dụng hiệu quả).

Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp là phải phát triển về số
lượng và chất lượng của lực lượng lao động. Phát triển về số lượng bao gồm
các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ (Hình 1.1
trên). Phát triển chất lượng lao động thơng qua như chương trình đào tạo huấn
luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của
doanh nghiệp.
1.1.2.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực

Bối cảnh toàn cầu của sự phát triển nguồn nhân lực: Trên thế giới
ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ mới đang tạo ra những điều
kiện để chuyển các xã hội công nghiệp sang xã hội tri thức: từ lao động chân
tay sang lao động trí óc; từ sản xuất kiểu vật chất sang sản xuất kiểu phi vật
chất; từ tính khép kín, tính khu vực sang tính mở, tính tồn cầu. Bên cạnh đó,
là sự chuyển biến to lớn và cơ bản về quản lý và tổ chức sản xuất và các quy
trình cơng nghệ khác. Những điều này sẽ làm thay đổi lực trong các ngành
dịch vụ, đặc biệt là dịch vụ có hàm lượng trí tuệ cao như xử lý thơng tin, giao
dịch tài chính ngân hàng, bưu chính viễn thơng và các dịch vụ tri thức khác.

Và do vậy, địi hỏi có sự đổi mới mang tính cách mạng về phát triển nguồn
nhân lực ở hầu hết các quốc gia.

Sự phát triển của kinh tế - xã hội nước ta: Từ tháng 8/1945, dưới sự
lãnh đạo của Đảng, của Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhân dân Việt Nam đã đứng
lên giành chính quyền, lập ra Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, nay là
Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. Tiếp tục trải qua 30 năm chiến tranh,
chia cắt, Việt Nam đã phải mất hàng chục năm để khắc phục hậu quả chiến

12

tranh và tìm tịi đổi mới cơ chế trong hoàn cảnh bị bao vây, cấm vận, bị hụt
hẫng về vốn đầu tư. Sau 70 năm thành lập, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong
đó có 30 năm đổi mới, từ một đất nước đói nghèo và lạc hậu, đến nay Việt
Nam đã vươn lên thành quốc gia đang phát triển có thu nhập trung bình. Từ
một nền kinh tế khép kín, tập trung quan liêu bao cấp, Việt Nam đã trở thành
một nền kinh tế năng động, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa. Việt Nam đã và đang là một trong những nước xuất khẩu nông
sản hàng đầu, góp phần bảo đảm an ninh lương thực thế giới. Điểm lại những
thành tựu về phát triển kinh tế của nước ta trong suốt hơn 70 năm qua, đặc
biệt là trong 30 năm đổi mới cơ chế kinh tế, có thể thấy, trước Cách mạng tháng

Tám, từ chỗ cả nước chỉ có 200 xí nghiệp, với 90.000 cơng nhân, số sản phẩm cơng nghiệp
đơn sơ, sản lượng ít ỏi. Đến nay cả nước có gần nửa triệu doanh nghiệp, trên 4,2 triệu cơ
sở cá thể, với gần 1,5 triệu lao động... Sản phẩm công nghiệp vừa nhiều gấp bội về số loại,
vừa gấp nhiều lần về sản lượng.

Biểu đồ 1.1: Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân đầu người từ 1995 đến
2014. (Biểu đồ: BizLive)

Lĩnh vực thương mại từ chỗ nhỏ bé và phân tán đến nay việc muc bán ở
trong nước đã được tự do hóa, hàng nghìn siêu thị trung tâm thương mại được
hình thành. Nếu như năm 1986, Việt nam mới chỉ có quan hệ bn bán với
43 nước, thì đến nay đã có quan hệ thương mại đầu tư với khoảng 230 quốc