Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

--------------

ĐOÀN MINH CHÂU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI

NHÁNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

--------------

ĐOÀN MINH CHÂU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI

NHÁNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Tuấn Vũ

ĐÀ NẴNG – 2021

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập cũng như làm luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình của các thầy cơ giáo trường Đại học Duy Tân, khoa Sau Đại học trường
Đại học Duy Tân. Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cơ. Đặc biệt, tơi xin bày tỏ
lịng biết ơn sâu sắc đến TS. Hồ Tuấn Vũ đã dành nhiều thời gian chỉ bảo, hướng
dẫn tận tình hồn thành tốt luận văn này.

Cuối cùng, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các phịng ban, các Anh,
chị hiện đang cơng tác tại Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt
Nam – Chi nhánh Quảng Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi trong q
trình học tập và hoàn thiện luận văn.

Học viên

Đoàn Minh Châu

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan tồn bộ nội dung của luận văn này là cơng trình
nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất
phát từ tình hình thực tiễn hiện nay và nguồn gốc rõ ràng.

Học viên

Đoàn Minh Châu

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu...........................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu......................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................4
6. Kết cấu của luận văn.......................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................6
1.1. KHÁT QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.....................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực...................6
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.....................................................9
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực…………………….11
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP.........................................................................................................13
1.2.1. Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu...........................13
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng........................................14
1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG CĨ
TÁC ĐỘNG ĐẾN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. . .19
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG.................................................................21
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài...........................................................................21

1.4.2. Các nhân tố bên trong............................................................................23
1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI....................................................................25

1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại
thương Việt Nam.............................................................................................25
1.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam.............................................................................................26
1.5.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ
thương Việt Nam.............................................................................................27
1.5.4. Bài học kinh nghiệm Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển VN – CN
Quảng Nam………………………………………………………………….27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM...............................................31
2.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM.................31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................31
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ.........................................................................34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.............................................................35
2.1.4. Tình hình hoạt động chung của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư
và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam...........................................38
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM- CHI NHÁNH QUẢNG NAM.............................................................43
2.2.1. Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực..........................43
2.2.2. Thực trạng phát triển về chất lượng nguồn nhân lực............................47
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẨN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM...............................................61

2.3.1. Những kết quả đạt được........................................................................61
2.3.2. Một số hạn chế còn tồn tại....................................................................62
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế..........................................................63
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................66
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM.................................67
3.1. MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM...................................67
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ
phần đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam.......................67
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần
đầu tư và phát triển Việt Nam – CN Quảng Nam giai đoạn 2021 – 2025.............68
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH
QUẢNG NAM...............................................................................................69
3.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu.................69
3.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về chất lượng..............................73
3.2.3. Một số giải pháp khác...........................................................................81
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ...........................................................................84
3.3.1. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước.....................................................84
3.3.2. Kiến nghị với ban lãnh đạo Ngân hàng BIDV Việt Nam.....................85
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..............................................................................88
KẾT LUẬN....................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Nguyên nghĩa
Ngân hàng thương mai cổ phần đầu tư và phát triển Việt
BIDV Nam
Cán bộ nhân viên
CBNV Cơng nghiệp hóa
CNH Hiện đại hóa
HĐH Hội nhập Quốc tế
HNQT Ngân hàng thương mại
NHTM Nguồn nhân lực
NNL Phát triển nguồn nhân lực
PTNNL Thương mại cổ phần
TMCP

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quả nguồn vốn huy động của BIDV Quảng Nam giai đoạn
2018-2020........................................................................................................39
Bảng 2.2. Kết quả dư nợ tín dụng của BIDV Quảng Nam giai đoạn 2018-202040
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động dịch vụ của BIDV Quảng Nam giai đoạn 2018-
2020.................................................................................................................41
Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Quảng Nam giai đoạn
2018-2020........................................................................................................42
Bảng 2.5. Số lượng nhân lực qua các năm 2018 – 2020.................................43
Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính qua các năm 2018 - 2020....44
Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi qua các năm 2018 - 2020......45
Bảng 2.8. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn qua các năm 2018 -2020
.........................................................................................................................47
Bảng 2.9. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn, thâm niên công tác qua
các năm 2018 – 2020.......................................................................................48

Bảng 2.10. Kỹ năng ngoại ngữ và tin học qua các năm 2018 - 2020..............50
Bảng 2.11. Cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực qua các năm 2018 – 2020...........51
Bảng 2.12. Kinh phí đào tạo qua các năm 2018 – 2020.............................54
Bảng 2.13. Bảng tổng hợp tỷ lệ xếp loại CBNV qua các năm 2018 – 2020...56
Bảng 2.14. Bảng tổng hợp xếp loại tập thể qua các năm 2018 – 2020...........57
Bảng 2.15. Tiền lương của Ngân hàng BIDV – CN Quảng Nam giai đoạn
2018 - 2020......................................................................................................58
Bảng 2.16. Kết quả khám sức khỏe qua các năm 2018 - 2020.......................61
Bảng 3.1. Hệ số lương vị trí............................................................................78

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy BIDV Quảng Nam.......................................34
Hình 2.2. Số lượng nhân lực qua các năm 20186 - 2020................................44
Hình 2.3. Thống kê nguồn nhân lực theo giới tính qua các năm 2018 - 2020 45
Hình 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi qua các năm 2018 - 2020......46
Hình 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn qua các năm 2018 -
2020.................................................................................................................47

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một nguồn lực quan

trọng nhất của sự phát triển kinh tế. Bất kỳ doanh nghiệp nào dù lớn, vừa hay
nhỏ, nguồn nhân lực (NNL) đều đóng vai trị quan trọng, quyết định một phần
sự thành cơng của doanh nghiệp đó. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trở
thành vấn đề quan trọng trong sự hình thành và phát triển của một doanh
nghiệp. NNL trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra ưu thế cạnh tranh mà cịn
góp phần làm tăng năng suất lao động, quyết định tình hình hoạt động kinh

doanh tại doanh nghiệp. Khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, nếu chỉ
duy trì đội ngũ lao động mà khơng đào tạo, đổi mới và phát triển thì sẽ làm
giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, vấn đề phát triển NNL là vấn
đề vô cùng quan trọng, cần đuợc đầu tư và phát triển.

Ngành ngân hàng trong những năm vừa qua đã phát triển khá nhanh, thể
hiện qua việc số luợng ngân hàng mới được mở ra cạnh tranh rất nhiều. Vì

vậy, số lao động làm trong ngành ngân hàng cũng tăng lên đáng kể. Nhưng
lực lượng lao động chất luợng cao trong ngành ngân hàng còn thiếu trong
nhiều lĩnh vực chuyên sâu như xây dựng chiến lược phát triển, thanh toán
quốc tế, quản trị rủi ro... Hầu hết các ngân hàng thương mại (NHTM) có quy
mơ trung bình trở xuống, thiếu đội ngũ quản trị điều hành, cán bộ có khả năng
phân tích, độc lập xử lý các vấn đề thực tế khơng cao... Chính vì vậy, trong
q trình hội nhập quốc tế thì việc phát triển NNL chất lượng cao cần phải
đặc biệt coi trọng trong chiến lược phát triển của ngành Tài chính - Ngân
hàng. Ðể đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, các ngân hàng phải có kế hoạch
chủ động xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý có trình độ
chun môn và kỹ năng cần thiết trong môi trường cạnh tranh thu hút nhân
tài, nhân lực chất lượng cao ngày càng gia tăng giữa các ngân hàng như hiện
nay. Ðể có chất lượng NNL tốt, cần chú trọng đến cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ các kỹ năng mềm nhằm biến tiềm năng kiến thức thành hiệu
quả công việc. Chất lượng NNL được coi là yếu tố quan trọng góp phần quyết
định năng lực cạnh tranh trong ngân hàng.

Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi
nhánh Quảng Nam với nhiệm vụ khai thác thị truờng tại khu vực Quảng Nam,
đặc biệt là việc tăng trưởng nóng của thị trường bất động sản trên địa bàn tỉnh
Quảng Nam thời gian gần đây cũng là một ưu thế chính về tăng trưởng tín
dụng của các ngân hàng trên địa bàn. Chính vì vậy, Ngân hàng Thương mại

cổ phần đầu tư và phát triển Việt Namluôn coi phát triển NNL là nhiệm vụ
cấp thiết và quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện để đáp ứng nhu
cầu kinh doanh của ngân hàng. Nhận thấy sự cần thiết phải nghiên cứu, đánh
giá công tác phát triển NNL tại Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và
phát triển Việt Nam để có những giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển NNL
tại chi nhánh Quảng Nam làm cho chi nhánh kinh doanh ngày càng hiệu quả

và mang lại lợi nhuận cao; học viên đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ.

2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay bởi

nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, đây cũng là
một chủ đề rất nan giải cho các doanh nghiệp. Nhiều cơng trình, đề tài nghiên
cứu về nội dung phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được áp
dụng ở Việt Nam. Tác giả xin nêu ra một số các đề tài tiêu biểu có liên quan
đến ít nhiều như sau:

(1) Cơng trình “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần cao su Đà Nẵng” của tác giả Bùi Thị Kim Quyên (2010). Đây là luận
văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tế đại
học Đà Nẵng năm 2010. Công trình này đã hệ thống hóa được các vấn đề lý
luận cơ bản liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung đồng
thời đánh giá được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần cao su Đà Nẵng nói riêng với khung thời gian nghiên cứu từ năm 2010-
2012. Công trình này đã cung cấp được những vấn đề lý luận cơ bản rất hữu
ích cho đề tài của tác giả.

(2) Công trình “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ
phần Á Châu” của tác giả Phan Thị Mỹ Dung (2012). Đây là luận văn thạc sĩ
quản trị kinh doanh được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2012.
Công trình này nêu ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp cùng, cung cấp cho tác giả phương thức đánh
giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ đó rút ra ưu nhược điểm
của q trình và đề xuất giải pháp phù hợp.

(3) Công trình “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam - chi nhánh Đà nẵng” của tác giả
Phạm Trung Tuyên (2015). Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh được
bảo vệ tại Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2016. Công trình này chỉ ra được
những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty bảo
hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam, cung cấp cho tác giả phương thức đánh
giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đề xuất giải
pháp cải thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp.

(4) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn Việt Nam Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương” của
tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018). Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh
doanh được bảo vệ tại Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam năm 2018
đã đưa ra những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng từ đó đề
xuất các giải pháp nâng cao cơng tác đào tạo nhân lực.

Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam” trên cơ sở kế
thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu dưới góc độ lý luận,
bằng cách tiếp cận của mình về thực trạng của nguồn nhân lực tại Ngân hàng
BIDV - Chi nhánh Quảng Nam sẽ góp phần giải quyết vần đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.

3. Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra.

- Đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần
đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam trong thời gian tới.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
- Phạm vi nghiện cứu:
+ Về không gian: Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển

Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam
+ Về thời gian: từ 2018-2020 tầm nhìn 2025.

5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài của tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm giải

quyết 3 mục tiêu nghiên cứu trình bày ở mục trên. Trong đó nhấn mạnh đến
việc sử dụng một số các phương pháp chi tiết như sau:

- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về tình hình hoạt động cũng như số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực tại Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt
Nam - Chi nhánh Quảng Nam được cung cấp bởi phịng hành chính nhân sự.
- Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: Khai thác tư
liệu, số liệu của các cơ quan, tham khảo thông tin truyền thơng khác như
mạng Internet. Tổng hợp phân tích, sử dụng kết quả đã công bố.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

được kết cấu theo 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương

mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam

Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam

1

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁT QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong
đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên,
theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với
những góc độ và quan điểm khác nhau.

Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[1, tr.2]. Theo
thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng
lao động” [1, tr.7]. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”[1, tr.8] .

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr.12]. Các khái niệm trên phần
nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm“Nguồn nhân lực”. Trong đó, khía
cạnh ‘khả năng sáng tạo’ nên được nhìnnhận như một đặc trưng riêng và chỉ có
ở nguồn lực con người. Đó chính là điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn
của nguồn nhân lực; cũng như, thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển
nguồn nhân lực là hướng đi đúng đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn

2

lực khác khó khăn hay ngày càng Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập
trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng.
Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực
trong một tổ chức, doanh nghiệp.

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là

lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [12, tr.72]. Tuy nhiên, với việc Luật
lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động ‘thuê ngoài lao động’; sẽ tồn
tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực
tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng khơng thuộc danh sách doanh
nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa
trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục.

Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hồn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù
hợp” [11, tr.11]. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn
diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân
lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.

Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như
sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là tồn bộ người lao động làm việc
trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm
năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai
trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được
nhiều tổ chức, cá nhân đưa ra và được sử dụng khá rộng rãi. Cũng giống như

3

khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về PTNNL cũng được hiểu theo
nhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá nhân. Cụ thể:

Theo giáo trình kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm
2008 thì: “PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức
và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người; nền văn hố; truyền thống lịch sử...”. Do đó, PTNNL đồng nghĩa với
q trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của NNL về mọi
mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có
hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [2, tr.104].

Theo giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân xuất
bản năm 2008 thì: “PTNNL (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [2, tr.153].
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là phát
triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì nội
dung PTNNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.

4

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [2, tr.153-154].

Như vậy, PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba
khía cạnh về các mặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí
lực NNL. Trong đó mặt phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất liên quan
nhiều đến các chế độ, chính sách về: giáo dục, văn hóa, thể thao, y tế, điều
kiện sinh hoạt, dinh dưỡng, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh
thần đoàn kết, yêu nước của mỗi người dân …, phát triển về trí lực bao gồm
nhiều nội dung như: giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng
NNL. PTNNL xét trong phạm vi vi mô chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển
kỹ năng, năng lực của cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp, phát
triển bao gồm cả đào tạo nhưng liên quan trặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ
trong tương lai của người lao động trong tổ chức, vì vậy PTNNL cịn bao gồm
nhiều hoạt động liên qua như: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân
chuyển nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả của NNL theo chiến lược mục
tiêu đã được hoạch định.

Từ các khía cạnh nghiên cứu của Luận văn, khái niệm PTNNL được
hiểu như sau: PTNNL là quá trình tạo ra sự thay đổi về số lượng, chất lượng
và nâng cao phẩm chất NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL nhằm
đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp thông qua việc thực hiện
đồng bộ các giải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý với mục
đích vì sự phát triển của tổ chức, của cá nhân.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặc

biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Chính vì lẽ đó, việc phát