Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm hạ tầng mạng miền trung (vnpt net3)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

--------------

PHẠM ĐỨC THỊNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
HẠ TẦNG MẠNG MIỀN TRUNG (VNPT-NET3)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

--------------

PHẠM ĐỨC THỊNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
HẠ TẦNG MẠNG MIỀN TRUNG (VNPT-NET3)

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ VĂN TÍNH

ĐÀ NẴNG – 2020

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
không trùng lặp với các đề tài khác.

Tác giả luận văn

Phạm Đức Thịnh

ii

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên tôi xin cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô giáo
trong khoa Sau đại học của trường Đại Học Duy Tân đã giúp tơi hồn thiện
bài luận văn này. Bên cạnh đó tơi xin cảm ơn sâu sắc đến thầy hướng dẫn
TS.Đỗ Văn Tính là người đã tận tình hướng dẫn chun mơn cho tơi trong
suốt thời gian thực hiện luận văn.

Ngồi ra tơi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Trung tâm Hạ tầng mạng miền
Trung (VNPT - NET3) cùng các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi, cung
cấp các thông tin, số liệu cũng như đưa ra các ý kiến đóng góp để giúp tơi
hồn thành luận văn này.

Hy vọng một số giải pháp mà tác giả đưa ra có thể ít nhiều ứng dụng vào
thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm, để từ đó góp phần
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình
độ cao để tiếp tục giữ vững là một tổ chức cung cấp dịch vụ lớn nhất, uy tín
nhất, mang đến các dịch vụ với chất lượng tốt nhất và được lựa chọn hàng đầu
của Trung tâm.

Do khả năng tiếp cận về lý thuyết và số liệu còn hạn chế cũng như năng lực
cá nhân chưa cao, luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả
rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để luận văn hoàn thiện và thiết thực
hơn.

Trân trọng cám ơn.
Đà Nẵng, ngày tháng năm 2020
Tác giả luận văn

Phạm Đức Thịnh

iii

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................3
5. Kết cấu luận văn............................................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.......................................................................4
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................5
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......................5
1.1.1. Một số khái niệm.....................................................................................5
1.1.2. Ý nghĩa của Phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp................7
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......................7
1.3. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC................................................................................................................14
1.3.1 Thể lực....................................................................................................14
1.3.2 Trí lực.....................................................................................................15
1.3.3 Phẩm chất nhân cách, thẩm mỹ..............................................................16
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC................................................................................................................17
1.4.1. Các yếu tố môi trường...........................................................................17
1.4.2. Các yếu tố tổ chức.................................................................................18
1.4.3. Các yếu tố thuộc đặc điểm ngành nghề và người lao động...................19
1.6. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NNL TẠI MỘT SỐ CƠNG TY
TRONG VÀ NGỒI NƯỚC........................................................................23

iv

1.6.1. Kinh nghiệm thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Đan Mạch..........23
1.6.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ................................................24
1.6.3. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản......................................25
1.6.4. Tập đoàn Viễn thơng qn đội Viettel..................................................25
1.6.5. Tập đồn cơng nghệ thơng tin và viễn thông FPT.................................29
1.6.6. Bài học rút ra cho Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung (VNPT –
NET3)..............................................................................................................30
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1................................................................................31
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM HẠ TẦNG MẠNG MIỀN TRUNG (VNPT - NET3)........32

2.1. TỔNG QUAN VỀ VNPT - NET 3.........................................................32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.........................................................32
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu...........................................................34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của VNPT- NET3
.........................................................................................................................34
2.1.4. Đặc điểm các nguồn lực của VNPT- NET 3.........................................37
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh...............................................................41
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT
NET 3..............................................................................................................43
2.2.1.Phát triển nguồn nhân lực số lượng và cơ cấu...................................43
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA VNPT - NET 3............................................................................66
2.3.1. Các yếu tố môi trường...........................................................................66
2.3.2. Các yếu tố tổ chức.................................................................................68
2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
VNPT NET3...................................................................................................69
2.4.1. Những kết quả đạt được........................................................................69

v

2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục.................................................................70
2.4.3. Nguyên nhân..........................................................................................71
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2................................................................................73
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM HẠ TẦNG MẠNG MIỀN TRUNG (VNPT - NET 3).......74
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.............................................................74
3.1.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Tập đồn Bưu chính Viễn thơng
Việt Nam.........................................................................................................74
3.1.2. Định hướng phát triển của VNPT - NET 3...........................................76
3.1.3. Yêu cầu đối với công tác Phát triển nguồn nhân lực của ngành viễn

thông................................................................................................................77
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VNPT NET 3.....79
3.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu.................79
3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ………………………………...83
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ...........................................................................90
3.3.1. Kiến nghị với Tập đồn Bưu chính viễn thơng VN..............................90
3.3.2. Kiến nghị với VNPT - NET 3...............................................................91
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3................................................................................91
KẾT LUẬN....................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Số lượng nguồn nhân lực của VNPT – NET 3...............................38
giai đoạn 2017-2019........................................................................................38
Bảng 2.2. Cơ sở hạ tầng Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung quản lý đến
năm 2020.........................................................................................................39
Bảng 2.3. Báo cáo thu chi VNPT – NET3 giai đoạn 2017-2020....................42
Bảng 2.4. Nguồn nhân lực của VNPT – NET 3 theo độ tuổi và giới tính.....44
Bảng 2.5. Tình hình nguồn nhân lực của VNPT – NET 3 theo trình độ chun
mơn..................................................................................................................51
Bảng 2.6. Sự biến động nguồn nhân lực của VNPT NET 3 theo trình độ
chun mơn.....................................................................................................52
Bảng 2.7. Cơ cấu NNL tại các bộ phận VNPT – NET 3 theo trình độ chun
mơn..................................................................................................................54
Bảng 2.8. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của VNPT – NET3..................55
Bảng 2.9. Mức độ đáp ứng của NNL VNPT Net 3 về trình độ chun mơn
nghiệp vụ.........................................................................................................56

Bảng 2.10. Tình hình NNL của VNPT – NET 3 theo lĩnh vực công việc......60
Bảng 2.11. Mức độ đáp ứng của NNL VNPT – NET 3 về kỹ năng...............58
Bảng 2.12. Mức độ đáp ứng của NNL VNPT-NET3 về thái độ.....................61
Bảng 2.13. Đánh giá của nhân viên VNPT – NET 3 về yếu tố tinh thần........62
Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên VNPT – NET 3......................................64
về chính sách tiền lương..................................................................................64
Bảng 2.15. Đánh giá của nhân viên VNPT – NET 3 về cơ hội đào tạo, khả
năng phát triển, thăng tiến...............................................................................65

vii

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Nguồn nhân lực của VNPT – NET3 theo giới tính.........................45
Hình 2.2. Nguồn nhân lực của VNPT – NET 3 theo độ tuổi..........................46
Hình 2.3. Cơ cấu NNL của VNPT – NET 3 năm 2019 theo trình độ chun
mơn..................................................................................................................53

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước sự phát triển mạnh mẽ của Khoa học Công nghệ thì con người

được xem là yếu quan trọng bậc nhất của mọi quốc gia, mọi doanh nghiệp.
Hay nói cách khác, nguồn nhân lực chính là thứ tài sản quý giá nhất, là chìa
khố dẫn đến thành cơng của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ, khi con
người có trình độ văn hố, chun mơn kỹ thuật cao, tay nghề vững là yếu tố
quyết định đến phương pháp sử dụng công nghệ hiện đại, đặc biệt trong giai

đoạn cạnh canh gây gắt thì đối thủ cạnh tranh có thể sao chép mọi bí quyết
của cơng ty về sản phẩm, cơng nghệ, …nhưng duy chỉ có đầu tư vào con
người thì có thể ngăn chặn được đối thủ. Do đó, việc đầu tư vào phát triển
nguồn nhân lực là điều tất yếu và chất lượng nguồn nhân lực là nền tảng gần
như cốt lõi để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Vậy làm thế nào để có đội ngũ lao động giỏi, đáp ứng u cầu của cơng
việc, thích ứng được với sự phát triển không ngừng nền kinh tế đang là vấn đề
đang được đặt ra với mọi ngành, mọi doanh nghiệp.

Hiện nay, Việt Nam đang trở thành một điểm đến của các tập đồn
cơng nghệ lớn trên thế giới như Samsung, LG, Intel… và đang trong quá trình
rốt ráo chuyển đổi số, thực hiện cuộc các mạng 4.0, hướng tới mục tiêu 1 triệu
doanh nghiệp vào năm 2020. Năm 2019 - 2020, thị trường Việt Nam thiếu
350.000 - 400.000 nhân lực CNTT. Trong đó, nhu cầu tuyển dụng sẽ tập trung
vào các lĩnh vực như trí tuệ nhân tạo (AI), lưu trữ đám mây, thực tế ảo (VR),
thực tế tăng cường (AR) và blockchain. Các lĩnh vực quan trọng khác như
Internet vạn vật (IoT), thương mại điện tử, quy trình kinh doanh và gia công
phần mềm CNTT… cũng đang được các doanh nghiệp rốt ráo tuyển dụng,
cạnh tranh thu hút nhân tài bên cạnh tối ưu hóa nhân lực nội bộ và ngành viễn

2

thông cũng không ngoại lệ trong xu hướng phát triển đó.
Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung (VNPT – NET3) là đơn vị trực

thuộc Tổng cơng ty Hạ tầng mạng và Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt
Nam (VNPT) với nhiệm vụ cung cấp hạ tầng viễn thông để cung cấp dịch vụ
viễn thơng có dây và khơng dây - một trong những lĩnh vực gắn nhiều với
công nghệ kỹ thuật cao, do đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng

được xem là một trong những giải pháp trọng tâm đối với cả tập đồn VNPT
nói chung và VNPT – NET3 nói riêng. Tuy nhiên, trên thực tế nguồn nhân
lực tại VNPT - NET 3 vẫn còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng kịp với yêu cầu
của sự phát triển. Để không bỏ lỡ thời cơ, tăng sức cạnh tranh, VNPT – NET
3 cần có sự đầu tư trong việc phát triển nguồn nhân vực của mình, cần phải có
sự thay đổi tồn diện thì mới đáp ứng được u cầu của chiến lược phát triển
Tập đồn và doanh nghiệp. Vì chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng
và chất của đội ngũ nhân lực thì VNPT NET3 mới có thể tồn tại và phát triển
tiến đến dẫn đạo ở thị trường. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài
“Phát triển Nguồn nhân lực tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung
(VNPT – NET 3)” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Hạ tầng
mạng miền Trung;

- Đề xuất hệ thống các giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân
lực tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền

3

Trung (VNPT – NET 3).
3.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Trung tâm Hạ tầng
mạng miền Trung (VNPT – NET 3).

- Phạm vi thời gian: Vấn đề nghiên cứu được thực hiện tạii Trung tâm
Hạ tầng mạng miền Trung (VNPT – NET 3) trong giai đoạn 201oạin 2017 – 2019;
đề xuất giải pháp đến 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp điều tra xã hội học: mẫu khảo sát lao động của Trung tâm
Hạ tầng mạng miền Trung với mục đích khảo sát đánh giá của cá nhân lao
động đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đối tượng
khảo sát lấy ngẫu nhiên ở các nhân viên và cán bộ quản lý tại Trung tâm.

- Phương pháp Thống kê: được sử dụng để chỉ ra những đặc tính cơ bản
của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu nhằm cung cấp những thông tin về hệ
thống đánh giá thực hiện công việc.

- Phương pháp Phân tích và tổng hợp số liệu: phân tích số liệu nhằm
hiểu bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng
hợp lại thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ
thống đánh giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm hạ tầng mạng Miền Trung.
5. Kết cấu luận văn

Luận văn có ba nội dung chính, được trình bày trong ba chương:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Hạ tầng
mạng miền Trung.

Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Hạ tầng

4

mạng miền Trung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6.1. Các nghiên cứu ngoài nước

Trên thế giới có các nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức liên quan đến các vấn đề: Các lý thuyết về thiết kế hệ thống
đào tạo, ví dụ lý thuyết của Goldstein và O’Connor [19]. Nghiên cứu dựa trên
cơ sở của các học thuyết về tạo động lực: mơ hình các giai đoạn phát triển nghề
nghiệp của J.Ivancevich, mơ hình ARCS của J.Keller. Các lý thuyết về đánh
giá kết quả đào tạo: mô hình đánh giá đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick + ROI
do J.Phillips phát triển [20], mơ hình CIPP của Stufflebeam [20]. Tuy nhiên
các lý thuyết này không đi sâu vào phát triển loại lao động cụ thể nào đó, đặc
biệt là lĩnh vực hạ tầng mạng viễn thông. Do vậy, luận văn kế thừa những lý
thuyết này để vận dụng và phát triển cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hạ tầng mạng viễn thông.
6.2. Các nghiên cứu trong nước

Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác
nhau. Điều này chứng tỏ công tác nguồn nhân lực đang ngày càng được quan
tâm, trở thành đề tài ln nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Nghiên cứu về
chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung và phương pháp tại doanh
nghiệp nào đó thì đã có một số cơng trình cơng bố ở các góc độ tiếp cận khác
nhau, một vài ví dụ có:

- PGS.TS. Trần Kim Dung - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – NXB

Tổng Hợp TP.HCM – 2011. Giáo trình giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và
kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực [6].

- TS. Nguyễn Hữu Thân - Giáo trình quản trị nhân sự – NXB Thống Kê
– 2004. Qua nhiều năm nghiên cứu cộng với kinh nghiệm quản trị nhân sự,

5

tác giả đã tổng hợp, chọn lọc kinh nghiệm từ các trường phái quản trị của
Thụy Sỹ, Mỹ, Nhật, Canada, Pháp, Úc cho phù hợp với văn hóa Việt Nam,
phối hợp với cái hay cái đẹp của nước ngoài. [16]

- TS Nguyễn Quốc Tuấn - TS. Đồn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hịa,
ThS. Nguyễn Thị Loan, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc
Nguyên - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê – Hà Nội, 2006
[17], nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn của một tổ chức là
khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá thành
tích là một tiến trình nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được các tiêu chuẩn
hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian. Đây là một
công việc phức tạp và rất khó khăn, hầu hết các doanh nghiệp đều khơng tiến
hành nó một cách hồn hảo.

- “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do
PGS.TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) [3]. Tác
giả đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt
Nam, đồng thời đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh
nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước Đông Nam Á,
Trung Quốc, Nhật, Mỹ.

- Nguyễn Thế Phong: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiêp

nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam”, Luận án tiến sĩ, Đại học
kinh tế thành phố Hồ Chí Minh [15]. Luận án khẳng định: Phát triển nguồn
nhân lựctrong doanh nghiệplà quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và
biện pháp thu hút, duy trì và đào tạonguồn nhân lựcnhằm hoàn thiện, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực
(đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền
vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa
quy mơ, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong

6

đó, phát triển nguồn nhân lựcvề chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội
dung trọng yếu.

- “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến
sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 [10]. Với mục đích nghiên cứu
chuyên sâu về phát triển NNL trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà
nghiên cứu trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của
doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển NNL.
Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học
phù hợp để phát triển NNL cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp
phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung.

- “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước” của tác giả Nguyễn Đình Luận, Tạp chí Nơng
nghiệp và phát triển nông thôn, 7/2005.

- “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Sông Đà”; Luận án tiến sỹ Nguyễn Văn Hà, trường Đại học Đà Nẵng 2011

[12]. Song nghiên cứu về vấn đề phát triển NNL tại Công ty cổ phần 5
Coma18 trong giai đoạn hiện nay thì chưa có cơng trình nghiên cứu nào đã
cơng bố. Mặt khác việc nghiên cứu có tính đặc thù bởi phạm vi nghiên cứu
của nó.

Ngồi ra cịn có nhiều cơng trình nghiên cứu khác liên quan đến lĩnh vực
đề tài, chẳng hạn như:

Giáo sư, Tiến sỹ Bùi Văn Nhơn (2009), “Phát triển nguồn nguồn nhân
lực trong một tổ chức” của – Đề tài nghiên cứu khoa học - Học viện Hành
chính Quốc gia.

- Luận văn Thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam” của tác giả

7

Nguyễn Thị Thu Trang (2013) – Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thơng.
- Luận văn Thạc sỹ “Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân

lực Bưu điện tỉnh Hịa Bình đến năm 2013” của tác giả Kiều Ngọc Long
(2009) – Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng.

- Luận văn “Công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết
bị y tế Hà Nội” của tác giả Phạm Tiến Cường (2010) – Trường Đại học Kinh
tế Đà Nẵng.

Nhìn chung hầu hết các nghiên cứu về phát triển NNL tập trung vào
hướng nghiên cứu ở tầm vĩ mô, đánh giá thực trạng đào tạo NNL và đưa ra
các giải pháp để nâng cao chất lượng lực lượng lao động trong một ngành

nhất định. Mặt khác, các cơng trình nghiên cứu này đều đưa ra rất nhiều luận
điểm lý thuyết về quản trị nhân lực, liên quan đến nội dung đề tài tác giả đã
lựa chọn, tuy nhiên có thể nói chưa có nghiên cứu xây dựng cơ sở lý luận đầy
đủ cho phát triển NNL trong doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hạ tầng mạng viễn
thông. Các nghiên cứu trên đã tập trung nghiên cứu công tác phát triển NNL
trong phạm vi một tổ chức hay một doanh nghiệp cụ thể, mỗi tác giả có một
cách nhìn nhận và giải quyết vấn đề theo một cách riêng phù hợp với điều
kiện thực tế tại doanh nghiệp, các đề tài đều đã có sự gắn kết giữa lý luận và
thực tiễn.

Trong lúc đó, các nghiên cứu, các bài viết về các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực thường xem xét ở phạm vi rộng, chung chung, áp dụng vào
doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được. Hiện nay, các doanh nghiệp nói chung,
các doanh nghiệp viễn thơng nói riêng đều có các bộ phận quản lý nguồn
nhân lực. Các bộ phận này thường xuyên có các báo cáo, phân tích, đánh giá
và đề xuất tham mưu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lên lãnh
đạo cấp cao của doanh nghiệp. Nhưng vấn đề này thường thuộc về bí mật của
doanh nghiệp để đảm bảo cạnh tranh, do đó các kết quả nghiên cứu này

8

thường không được công bố rộng rãi.
Việc nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các doanh

nghiệp viễn thông công nghệ thông tin tại các địa bàn tỉnh, thành cụ thể
thường do các chi nhánh doanh nghiệp tại tỉnh thành thực hiện, nhưng chưa
được tổ chức bài bản, do đó kết quả nghiên cứu chưa nhiều, chưa nêu được
các giải pháp hiệu quả, phù hợp với tình hình điều kiện thực tế và xu thế phát
triển của thị trường. Vì vậy, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên
cứu đã được công bố, nghiên cứu này sẻ góp phần cung cấp cơ sở khoa học và

thực tiễn cho việc phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Hạ tầng mạng
miền Trung (VNPT – NET3) trong những năm tiếp theo.

Trong luận văn này tác giả kế thừa các nghiên cứu đã có, đồng thời vận
dụng một số nội dung công tác phát triển NNL để áp dụng tại Trung tâm Hạ
tầng mạng miền Trung (VNPT – NET3), sau đó đưa ra những giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác phát triển NNL tại đơn vị.

5

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí

lực và nhân cách. ,…[7, tr.7]
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ

của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…[12, tr.8]

Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là sức suy nghĩ, sự
hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng
tin, nhân cách của từng con người. [12, tr.8]

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của
cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ. Tuy
nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất, tuỳ theo mục tiêu
cụ thể mà người ta có những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Có thể nêu lên một số quan niệm như sau
Nguồn nhân lực là tồn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực
là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở
trạng thái tĩnh. [12, tr.263]
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con

6

người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, quan niệm này xem xét vấn đề nguồn nhân lực ở trạng thái động.

Lại có quan điểm khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhận mạnh đến khía cạnh
trình độ chun mơn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy đủ và rõ
ràng đến những đặc trưng khác nhau thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần…

Tuy nhiên, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm:
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng các yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp
nhất định [7, tr.264].

1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm
gia tăng đáng kể chất lượng của NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của tổ chức và nhu cầu của người lao động.
Phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng
NNL theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển NNL là làm gia tăng đáng
kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày cao của doanh nghiệp và
yêu cầu của ngƣời lao động [7, tr.265].
Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức,
kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu
công việc, cần một loại năng lực nhất định.
Như vậy, thực chất của việc phát triển NNL là tìm cách nâng cao chất
lượng của NNL [7, tr.265]. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến
việc tăng số lượng NNL thì phát triển NNL quan tâm đến chất lượng của
NNL đó.

7

1.1.2. Ý nghĩa của Phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.
1.1.2.1. Đối với tổ chức
Nhằm đáp ứng u cầu cơng việc của doanh nghiệp hay nói cách khác
là để đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nhờ phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể đứng vững và
thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh
nghiệp.
Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để
một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển
nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:
+ Trình độ tay nghề người thợ được nâng lên, từ đó mà nâng cao năng
suất và hiệu quả công việc.

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt
hơn và thái độ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát cơng việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
1.1.2.2. Đối với người lao động
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. [7, tr.154-155]
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô của doanh nghiệp. Trong quá