Phát triển nguồn nhân lực tại điện lực châu thành, tỉnh kiên giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (783.59 KB, 106 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------
TRẦN MẠNH CƯỜNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN
LỰC CHÂU THÀNH, TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐÀ NẴNG, 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------
TRẦN MẠNH CƯỜNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN
LỰC CHÂU THÀNH, TỈNH KIÊN GIANG
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Tuấn Vũ
ĐÀ NẴNG, 2020
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập cũng như làm luận văn, tơi đã nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình của các thầy cô giáo trường Đại học Duy Tân, khoa Sau đại học trường
Đại học Duy Tân.Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ
lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Hồ Tuấn Vũ đã dành nhiều thời gian chỉ bảo, hướng
dẫn tận tình hồn thành tốt luận văn này.
Cuối cùng, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các phòng ban, các Anh,
chị hiện đang công tác tại Điện Lực Châu Thành đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ
tôi trong q trình học tập và hồn thiện luận văn.
Học viên
Trần Mạnh Cường
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn này là cơng trình
nghiên cứu của tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất
phát từ tình hình thực tiễn hiện nay và nguồn gốc rõ ràng.
Học viên
Trần Mạnh Cường
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU....................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
luận văn.................................................................................. 3
3. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................5
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu...........................................5
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................5
6. Kết cấu của luận văn..........................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............................7
1.1. KHÁT QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................7
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực 7
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.........................11
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.......................................................13
1.2.1. Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu. 13
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.............14
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......19
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.......................19
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.......................21
1.4. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH ĐIỆN CĨ TÁC ĐỘNG ĐẾN
CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................24
1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
MỘT SỐ ĐIỆN LỰC TRONG NƯỚC...............................26
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Điện lực
Cao Lãnh............................................................................... 26
1.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của công ty
Điện lực 2.............................................................................28
1.5.3. Bài học kinh nghiệm...................................................29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1...............................................31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH................................32
2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH...............32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.................................32
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ..............................................33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý...................................33
2.1.4. Tình hình sản lượng sản xuất kinh doanh tại Điện lực
Châu Thành..........................................................................35
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH............................................36
2.2.1. Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực 36
2.2.2. Thực trạng phát triển về chất lượng nguồn nhân lực...42
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH................................54
2.3.1. Những kết quả đạt được..............................................54
2.3.2. Một số hạn chế về phát triển nguồn nhân lực.............55
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế...............................56
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...............................................62
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH................................63
3.1. MỤC TIÊU VÀ ĐỊnh hưỚng phát triỂn NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH..............................63
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Điện lực Châu
Thành................................................................................... 63
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Điện lực
Châu Thành giai đoạn 2020 – 2024.......................................65
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH............................................66
3.2.1. Giải pháp đảm bảo về nguồn nhân lực đủ về số lượng
và cơ cấu phù hợp....................................................................
66
3.2.2. Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực.......77
3.2.3. Các giải pháp bổ trợ khác...........................................87
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3...............................................93
KẾT LUẬN................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATLĐ : An tồn lao động
CBCNV : Cán bộ cơng nhân viên
ĐLCT : Điện lực Châu Thành
EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam
EVNSPC : Tổng công ty Điện lực Miền Nam
HĐTV : Hội đồng thành viên
KDĐN : Kinh doanh Điện năng
KH : Khách Hàng
KTTTPC : Kỹ thuật thanh tra pháp chế
QĐ : Quyết định
SCL : Sửa chữa lớn
SCTX : Sửa chữa thường xuyên
TBA : Trạm biến áp
TTg : Tờ trình
VHAT : Vận hành an tồn
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang tiến hành “cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối
cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập tồn cầu hóa. Để
tiến hành thành cơng sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hố của đất nước
Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định “. . . nguồn lực con
người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững ”, “. . . Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển
đất nước trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa…”. Chính vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch định
chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan
tâm.
Ngành điện là một trong những ngành then chốt đóng vai trị quan
trọng thúc đẩy q trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần khơng nhỏ trong
cơng cuộc xóa đói giảm nghèo, thúc đẩy nhanh tiến độ cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, bên cạnh việc đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước.
Sản phẩm của ngành điện còn được coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện
đại.
Đứng trước nhiều cơ hội phát triển cũng như sẽ phải đối mặt trực tiếp
với những thách thức của sự thay đổi, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã ban
hành Quyết định số 751/QĐ-EVN ngày 30/12/2008 “Phê duyệt chiến lược
phát triển cơng nghệ điện lực của Tập đồn Điện lực Việt Nam đến 2015,
định hướng đến 2025”, trong đó xác định công nghệ điện lực là loại công
nghệ kỹ thuật cao, tiên tiến, không ngừng đổi mới và cải tiến với tốc độ nhanh
được nhập khẩu từ các nước phát triển nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu
tiêu thụ điện năng (theo xu hướng ngày một tăng) của đất nước, tham gia hoạt
động SXKD đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp.
2
Để đạt được các mục tiêu trong chiến lược đề ra đòi hỏi ngành điện lực
phải dốc toàn lực tập trung phát triển nhiều nguồn lực như: nguồn nhân lực,
nguồn lực tài chính, trang thiết bị và máy móc cơng nghệ, hệ thống thơng
tin,... trong đó, nguồn nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất ưu tiên đầu tư và phát triển vì nhân lực chính nguồn tài ngun
sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm sốt các nguồn lực khác, có thể khai
thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của các nguồn lực khác. Tuy
nhiên nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được
nhu cầu của doanh nghiệp mà doanh nghiệp cần phải có chiến lược đào tạo và
phát triển và duy trì tốt. Đây chính là chìa khóa quan trọng trong cơng tác
quản lý nguồn nhân lực.
Điện lực Châu Thành là một doanh nghiệp Nhà nước, trực thuộc Công
ty Điện Lực Kiên Giang - Tổng Cơng ty Điện lực miền Nam - Tập đồn Điện
lực Việt Nam. Từ khi thành lập đến nay, nhận thức rõ tầm quan trọng của
nguồn nhân lực công ty đã có nhiều chính sách đào tạo phát triển nhân sự
trong từng thời kỳ và từng giai đoạn nhất định. Tuy nhiên trong chính sách
phát triển nguồn nhân lực hiện nay vẫn cịn bộc lộ nhiều bất cập, chưa kích
thích và phát huy được hết tiềm năng người lao động, chưa tập hợp được sức
mạnh của đông đảo đội ngũ cán bộ, nhân viên; chưa đồng bộ với định hướng
phát triển cũng như định hướng công nghệ mà công ty đã xây dựng.
Là một cán bộ đang công tác trong Điện lực Châu Thành – Kiên Giang,
Qua tìm hiểu và nghiên cứu về lĩnh vực nguồn nhân lực, nhận thấy tầm quan
trọng trong vấn đề về nguồn nhân lực và cần phải tìm ra giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực tại Điện lực Châu Thành – Kiên Giang ở cả mặt số
lượng và chất lượng? Do đó, tác giả đã nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân,
cũng như giải pháp để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp với mong muốn tham mưu với các nhà quản lý xây dựng những
3
chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty đem lại hiệu quả hơn. Đồng
thời qua đó nâng cao trình độ chun mơn, phục vụ tốt hơn cho công tác hiện
tại và việc học tập, nghiên cứu của tác giả. Xuất phát từ những nguyên nhân
trên tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Điện Lực Châu
Thành, tỉnh Kiên Giang” để thực hiện nghiên cứu.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Qua quá trình tra cứu và tham khảo nhiều tài liệu liên quan đến vấn đề
nghiên cứu tác giả nhận thấy hiện nay có rất nhiều cơng trình nghiên cứu
được thực hiện chủ yếu giới hạn trong phạm vi nghiên cứu tại các đơn vị
hành chính sự nghiệp được tác giả tổng hợp như sau:
(1) Cơng trình “Hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần cao su Đà Nẵng” của tác giả Bùi Thị Kim Quyên (2010). Đây là
luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tế
đại học Đà Nẵng năm 2010.
Cơng trình này đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản liên
quan đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung đồng thời đánh giá được
thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su Đà
Nẵng nói riêng với khung thời gian nghiên cứu từ năm 2010-2012. Cơng trình
này đã cung cấp được những vấn đề lý luận cơ bản rất hữu ích cho đề tài của
tác giả.
(2) Cơng trình “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ
phần Á Châu” của tác giả Phan Thị Mỹ Dung (2012). Đây là luận văn thạc sĩ
quản trị kinh doanh được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2012.
Cơng trình này nêu ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng, cung cấp cho tác giả phương thức
đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ đó rút ra ưu nhược
điểm của q trình và đề xuất giải pháp phù hợp.
4
(3) Cơng trình “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam- chi nhánh Đà nẵng” của tác giả
Phạm Trung Tuyên (2015). Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh được bảo vệ
tại Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2016. Cơng trình này chỉ ra được những
vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty bảo hiểm
nhân thọ Prudential Việt nam, cung cấp cho tác giả phương thức đánh giá
hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đề xuất giải
pháp cải thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp.
(4) Luận văn thạc sĩ QTKD tại Đại học Duy Tân “Phát triển nguồn
nhân lực tại Đài phát thanh truyền hình Đà Nẵng” của tác giả Cao Thị
Phương Thảo (2017). Luận văn đã nêu được một số vấn đề về nguồn nhân lực
và duy trì nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực.
Trên cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen
thưởng, ưu đãi, …) chưa thỏa đáng, cịn thiếu tính minh bạch trong quản lý,
mặc dù đã đánh giá dựa trên hiệu quả công việc, nhưng giữa các đơn vị trong
phạm vi Đài PTTH Đà Nẵng chưa rõ ràng trong bố trí cơng việc; hoặc là về
chương trình đào tạo, phát triển, huấn luyện… Các chương trình đào tạo cho
nhân viên cịn nhỏ lẻ, chỉ mang tính tự phát và thực hiện trên quy mô nhỏ, đào
tạo chưa gắn với phân công cơng việc, đào tạo xong để đó, khơng đề bạt nên
chưa khuyến khích được nhiều nhân viên tham gia…
(5) Cơng trình “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn Việt Nam Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương” của
tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018). Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh
doanh được bảo vệ tại Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam năm 2018
đã đưa ra những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng từ đó đề
xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực.
Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại Điện Lực Châu Thành,
5
tỉnh Kiên Giang” trên cơ sở kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả
nghiên cứu dưới góc độ lý luận, bằng cách tiếp cận của tác giả về thực trạng
của nguồn nhân lực tại Điện Lực Châu Thành Kiên Giang sẽ góp phần giải
quyết vần đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn làm cơ sở đề ra một số giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Châu Thành đến năm 2024.
Một là, hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nội
dung phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngành truyền tải điện.
Hai là, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực của Điện lực, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại,
yếu kém và nguyên nhân, đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới, nhằm đánh
giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối với công tác phát triển
nguồn nhân lực của Điện lực Châu Thành.
Ba là, xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực của Điện lực Châu Thành đến năm 2024.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Điện Lực Châu Thành
- Phạm vi nghiện cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Điện Lực
Châu Thành.
+ Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ 2017-
2019, đề xuất giải pháp tầm nhìn đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
6
+ Phương pháp thu thập tài liệu: Đây là phương pháp quan trọng trong
nghiên cứu khoa học nói chung. Việc thu thập tài liệu nhằm tận dụng được
tính đa dạng, phong phú và chính xác của tài liệu, góp phần rút ngắn thời gian
nghiên cứu.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh : Để có thể đi đến kết
quả nghiên cứu của đề tài không thể thiếu được phương pháp phân tích, tổng
hợp, so sánh. Bởi các nguồn tài liệu thu thập thường đa dạng, phong phú và
được trình bày dưới nhiều dạng thông tin khác nhau như văn bản, số liệu
thống kê… Cho nên sau khi thu thập tài liệu cần phải tiến hành phân tích tổng
hợp và so sánh để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đặc biệt là tài liệu dưới
dạng số liệu.
+ Phương pháp dự báo: Dự báo là một khoa học về nghệ thuật tiên đoán
những sự việc sẽ xảy ra trong tương lai, trên cơ sở phân tích khoa học về các
dữ liệu đã thu thập được. Khi tiến hành dự báo cần căn cứ vào việc thu thập,
xử lý số liệu trong quá khứ và hiện tại để xác định xu hướng vận động của các
hiện tượng trong tương lai. Việc sử dụng phương pháp dự báo trong luận văn
này, giúp cho tác giả đưa ra được định hướng chiến lược về phát triển nguồn
nhân lực của Điện lực Châu Thành.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu theo 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Điện Lực Châu Thành
Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Điện Lực Châu Thành
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁT QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các
đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối
đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong
q trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn
nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương
thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con người.
Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[19, tr2].
Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư
có khả năng lao động” [19, tr.7]. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa
hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”
[19, tr.8] .
8
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại học
Kinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr.12].
Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm
“Nguồn nhân lực”. Trong đó, khía cạnh ‘khả năng sáng tạo’ nên được nhìn
nhận như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người. Đó chính là
điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như,
thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúng
đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càng
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân
lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần
đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh
nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp
là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [12, tr.72]. Tuy nhiên, với việc
Luật lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động ‘thuê ngoài lao động’; sẽ
tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng
góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh
sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình
mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết
phục.
Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù
9
hợp” [11, tr.11]. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn
diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân
lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như
sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc
trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm
năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy
vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được
nhiều tổ chức, cá nhân đưa ra và được sử dụng khá rộng rãi. Cũng giống như
khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về PTNNL cũng được hiểu theo
nhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá nhân. Cụ thể:
Theo giáo trình kinh tế lao động, trường đại học kinh tế quốc dân do
PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm
2008 thì: PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Do đó, PTNNL đồng nghĩa với
q trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của NNL về mọi
mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có
hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [2, Tr.104]
Theo giáo trình quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân xuất
bản năm 2008 thì: PTNNL (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [2,Tr.153].
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là phát
10
triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì nội
dung PTNNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [2, Tr.153-154]. Như vậy,
PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về các
mặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực NNL. Trong
đó mặt phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất liên quan nhiều đến các chế độ,
chính sách về: giáo dục, văn hóa, thể thao, y tế, điều kiện sinh hoạt, dinh
dưỡng, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu nước
của mỗi người dân …, phát triển về trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáo
dục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL. PTNNL xét trong
phạm vi vi mô chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của
cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp, phát triển bao gồm cả đào tạo
nhưng liên quan trặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của người
lao động trong tổ chức, vì vậy PTNNL cịn bao gồm nhiều hoạt động liên qua
như: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng cao
năng lực và hiệu quả của NNL theo chiến lược mục tiêu đã được hoạch định.
11
Từ các khía cạnh nghiên cứu của Luận văn, khái niệm PTNNL được hiểu như
sau: PTNNL là quá trình tạo ra sự thay đổi về số lượng, chất lượng và nâng
cao phẩm chất NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL nhằm đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng,
của ngành hay của một doanh nghiệp thông qua việc thực hiện đồng bộ các
giải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý với mục đích vì sự phát
triển của tổ chức, của cá nhân.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặc
biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Chính vì lẽ đó, việc phát
triển con người, PTNNL đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển
các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước. Việc đầu tư để phát triển
nguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát
triển bền vững. Với mục tiêu chính của cơng tác PTNNL là nhằm sử dụng tối
đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thơng qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và
chun mơn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được
tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai, thì
tầm quan trọng của PTNNL trong DN hiện nay cần được quan tâm đúng mức
hơn. Trong đó có hai lý do chủ yếu sau:
- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:
Những người lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ và tay nghề
cao sẽ có nhiều cơ hội hơn trong người lao động có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và tay nghề thấp trong doanh nghiệp. Cụ thể, PTNNL giúp cho
người lao động:
