Phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn new orient hotel danang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

ĐẶNG THỊ THÙY TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

ĐẶNG THỊ THÙY TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Tuấn Vũ

ĐÀ NẴNG, 2022

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường ĐH Duy Tân cùng
tồn thể q thầy, cơ giáo khoa sau ĐH Duy Tân đã tận tình truyền đạt những kiến
thức quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi học tập, nghiên cứu và hồn
thành luận văn.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Hồ Tuấn Vũ đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận văn.

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn tập thể và lãnh đạo khách sạn New Orient
Hotel Danang đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tư liệu khách quan giúp tơi
hồn thành luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Đặng Thị Thùy Trang

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực, khoa học và được sự cung cấp của các phòng ban
liên quan tại khách sạn New Orient Hotel Danang. Các giải pháp trong luận văn
được đúc kết từ quá trình nghiên cứu về thực trạng tại Khách sạn New Orient Hotel
Danang và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Tác giả luận văn

Đặng Thị Thùy Trang

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................3
5. Kết cấu đề tài.........................................................................................................3
6. Tổng quan đề tài nghiên cứu.................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................7
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.............................................................................................................7
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực................................................................................7
1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực.....................................................................................8
1.1.3.Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực...........................................................9
1.1.4.Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.............................................................13
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP.................................................................................................14
1.2.1.Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu............................................14
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng........................................................18
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................................24
1.3.1.Các nhân tố bên ngoài....................................................................................24
1.3.2.Các nhân tố bên trong.....................................................................................25
1.4. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH KHÁCH SẠN
CĨ TÁC ĐỘNG ĐẾN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1......................................................................................29

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG.............................................30
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL
DANANG............................................................................................................... 30
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn New Orient Hotel Danang 30
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn..........................................................31
2.1.3. Cơ cấu tổ chức...............................................................................................31
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn New Orient Hotel Danang
2018 - 2020.............................................................................................................. 32
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
NEW ORIENT HOTEL DANANG.....................................................................36
2.2.1.Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu............................................36
2.2.2.Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng.........................................................44
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG.............................................62
2.4.1. Các thành tựu đạt được..................................................................................62
2.4.2. Các hạn chế...................................................................................................63
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế........................................................................65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2......................................................................................69
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH
SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG............................................................70
3.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG GIAI ĐOẠN 2021 - 2025...70
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực khách sạn New Orient Hotel Danang đến
năm 2025................................................................................................................. 70
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn New Orient Hotel Danang
từ năm 2021 – 2025.................................................................................................72
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
NEW ORIENT HOTEL DANANG.....................................................................73

3.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu...........................74

3.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về chất lượng.......................................79
3.2.3. Các giải pháp khác.........................................................................................97
3.3. CÁC KIẾN NGHỊ.........................................................................................102
3.3.1. Đối với Tổng cục Du lịch, sở Du lịch..........................................................102
3.3.2. Đối với các cơ sở đào tạo.............................................................................104
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3....................................................................................106
KẾT LUẬN..........................................................................................................107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CPKD : Chi phí kinh doanh
CĐ – TC : Cao đẳng – Trung cấp
CL : Chênh lệch
ĐH : Đại học
KS : Khách sạn
NNL : Nguồn nhân lực
NXB : Nhà xuất bản
OT : Overtime (tăng ca)
SL : Số lượng
STT : Số thứ tự
TT : Tỷ trọng
TĐT : Tốc độ tăng
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................10
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn New Orient Hotel Danang
giai đoạn 2018-2020................................................................................................32

Bảng 2.2 Số lượng nhân lực tại KS New Orient Danang năm 2018 – 2020............37
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................................39
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi....................................................................40
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo chức năng...............................................................42
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo bộ phận..................................................................43
Bảng 2.7 Lao động theo trình độ chun mơn.........................................................45
Bảng 2.8 Thống kê lao động theo ngành nghề.........................................................46
Bảng 2.9 Thống kê chương trình đào tạo của khách sạn New Orient Hotel Danang
từ năm 2018 - 2020..................................................................................................48
Bảng 2.10 Bảng chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient Hotel
Danang giai đoạn 2018 - 2020.................................................................................49
Bảng 2.11 Đào tạo kỹ năng ngoại ngữ.....................................................................50
Bảng 2.12 Thống kê chứng chỉ ngoại ngữ của đội ngũ nhân viên...........................51
Bảng 2.13 Đào tạo nghiệp vụ năm 2018 - 2020.......................................................52
Bảng 2.14 Hoạt động đào tạo kỹ năng nghề nghiệp năm 2018 – 2020....................53
Bảng 2.15 Chương trình huấn luyện 2018 – 2020...................................................54
Bảng 2.16 Hình thức kỷ luật lao động 2018 - 2020.................................................56
Bảng 2.17 Mức độ xếp loại hoàn thành nhiệm vụ...................................................57
Bảng 2.18 Bảng tổng hợp tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên 2018-2020.....58
Bảng 2.19 Kết quả khám sức khỏe nhân viên 2018 - 2020......................................60
Bảng 3.1 Dự báo lượng khách giai đoạn năm 2023 – 2025.....................................73
Bảng 3.2 Số lượng nhân lực dự kiến của khách sạn giai đoạn 2021 - 2025.............74
Bảng 3.3 Nội dung đào tạo ngắn hạn, trung hạn, dài hạn........................................81
Bảng 3.4 Thời gian phục vụ cam kết đối với các hợp đồng đào tạo........................84
Bảng 3.5 Thang điểm đánh giá bài kiểm tra Tiếng Anh đề xuất..............................88
Bảng 3.6 Bảng đề xuất mức tiền thưởng đối với nhân viên đạt chứng chỉ ngoại ngữ.....89
Bảng 3.7 Đề xuất nội dung chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên..........91

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Một doanh nghiệp hình thành, hoạt động, ổn định và phát triển thì phải có sự
đóng góp của rất nhiều nguồn lực khác nhau như: tài chính, vật chất, cơng nghệ,…
và đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực có đủ khả năng đáp ứng các yêu cầu
của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố tiên quyết mà bất kỳ một tổ chức nào
cũng đều cần quan tâm hàng đầu.

Trước bối cảnh bùng nổ cuộc cách mạng 4.0 và sự hội nhập quốc tế diễn ra
trên mọi lĩnh vực kinh tế, đời sống mạnh mẽ yêu cầu tổ chức nhận thấy rõ được tầm
quan trọng của việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu
hiện tại và tương lai. Việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của
doanh nghiệp thực sự quan trọng. Sự cạnh tranh kinh tế thị trường luôn quyết liệt,
phần thắng sẽ thuộc về những tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao. Mục tiêu
thành công của doanh nghiệp chỉ được hồn thiện khi nguồn nhân lực của tổ chức
khơng ngừng được phát triển. Vì vậy các doanh nghiệp ln sẵn sàng tạo điều kiện
thuận lợi nhất đầu tư cho nguồn nhân lực, nhân tài được có cơ hội phát triển.

Trong những năm gần đây, du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của TP
Đà Nẵng. Ngành du lịch đã có những hướng đi đúng đắn và phát triển vượt bậc.
Gắn liền với việc xây dựng du lịch trở thành thương hiệu của thành phố, Đà Nẵng
còn định hướng phát triển khả năng cạnh tranh quốc tế. Trước sự tăng trưởng
nhanh, mạnh mẽ, ngành du lịch đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động
trên địa bàn thành phố nói riêng, lao động trong vùng cũng như cả nước nói chung.

Tuy nhiên, vào năm 2020 và 2021, đại dịch COVID-19 đã gây ra một sự thay
đổi lớn làm ảnh hưởng trực tiếp tới số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực du
lịch tại địa bàn TP Đà Nẵng. Trải qua 5 đợt dịch trong vòng hai năm khiến cho lao
động du lịch bị thất nghiệp, nghỉ việc, chuyển ngành hoặc kiêm nhiệm nhiều vị trí
cơng việc dẫn đến nguồn nhân lực lâm vào tình cảnh vơ cùng khó khăn.

2

Khách sạn New Orient Hotel Danang là một khách sạn 4 sao tham gia hoạt
động trong ngành du lịch tại TP Đà Nẵng. Kinh doanh khách sạn là mảng kinh
doanh phụ thuộc vào yếu tố con người nhiều hơn so với các ngành kinh tế khác vì
vậy khách sạn New Orient Hotel Danang luôn đề cao năng lực và phẩm chất của đội
ngũ nhân viên. Đối với khách sạn, hai yếu tố năng lực và phẩm chất của nguồn nhân
lực là điều kiện tiên quyết đối với chất lượng sản phẩm dịch vụ của khách sạn.
Nguồn nhân lực cũng được khách sạn quan tâm, thực hiện đào tạo và phát triển để
đáp ứng nhu cầu kinh doanh.

Qua thời gian nghiên cứu và tìm hiểu tình hình thực tế tại khách sạn New
Orient Hotel Danang, tôi nhận thấy được hai thực trạng khách sạn cần quan tâm là
phải phát triển NNL chất lượng cao theo sự hội nhập quốc tế, đồng thời phải phục
hồi, phát triển NNL về số lượng và chất lượng đáp ứng cho sự phục hồi hậu
COVID-19. Nhận thấy việc đáp ứng nhu cầu thực tế của nguồn lao động tại doanh
nghiệp trong tương lai gần cịn nhiều hạn chế và khó khăn. Vì vậy, tơi đã tiến hành
thu thập điều tra số liệu về nguồn nhân lực của khách sạn để phân tích cơng tác phát
triển nguồn nhân lực tại cơng ty để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác phát triển nguồn nhân lực cho khách sạn trong thời gian đến nhằm đảm bảo
chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ cho khách sạn và ngành du lịch của TP Đà
Nẵng nói chung.

Với những lý do nêu ở trên, nên tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực

tại khách sạn New Orient Hotel Danang.” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung của
chính sách phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực.

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của khách sạn New Orient
Hotel Danang 2018 đến 2020

3

- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn New
Orient Hotel Danang từ năm 2021 đến năm 2025 với mục đích phát triển nguồn nhân
lực một cách hiệu quả.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn
New Orient Hotel Danang.

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tại khách sạn New Orient Hotel Danang.
+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
khách sạn New Orient Hotel Danang từ năm 2018 đến năm 2020.
Năm 2020 – 2021, do tác động trực tiếp của đại dịch COVID-19 mà khách sạn
khơng có khách dẫn đến kinh doanh khơng hiệu quả. Trong thời gian đó, khách sạn
phải hoạt động gián đoạn sau đó phải đóng cửa tạm dừng hoạt động vào năm 2021.
Trước thực trạng đó, số liệu tại năm năm 2021 không đủ số liệu để sử dụng làm cơ
sở dữ liệu thực hiện luận văn. Vì vậy, tác giả sử dụng số liệu từ năm 2018 – 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu định tính để thực hiện
nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn New Orient
Hotel Danang:

- Phương pháp thu thập số liệu: tác giả thu thập số liệu về tình hình hoạt động
kinh doanh, số liệu về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực tại khách sạn New Orient Hotel Danang trong giai đoạn 2018-2020.

- Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: tác giả tổng hợp các số
liệu thu thập được từ các phòng ban như phịng nhân sự, phịng tài chính của khách
sạn. Ngồi ra, tác giả cịn khai thác các thơng tin tìm kiếm được từ báo chí, mạng
internet để tổng hợp và sử dụng các kết quả đã công bố vào cơng trình nghiên cứu.

4

5. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các biểu đồ thị, các chữ viết
tắt và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm 3 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn New Orient
Hotel Hotel Danang
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn New Orient
Hotel Danang
6. Tổng quan đề tài nghiên cứu

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực đã được
nhiều tác giả đề cập đến trong nhiều nghiên cứu khác nhau. Các nghiên cứu này đều

nhấn mạnh vào tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn
nhân lực du lịch, đồng thời đưa ra các kiến nghị, giải pháp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, lãng phí nhưng khơng đáp ứng
được nhu cầu thực tế trên tầm vĩ mô cũng như trong các doanh nghiệp. Qua nghiên
cứu, tìm hiểu và tham khảo qua các cơng trình nghiên cứu với quy mô tại các doanh
nghiệp, tác giả xin nêu một số cơng trình có liên quan như sau:

(1) Cơng trình “Phát triển nhân lực du lịch khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng
phức hợp Laguna Lăng Cô” của tác giả Lê Trương Nhật Quang (2015).

Đây là luận văn thạc sỹ với nội dung: cơ sở lý luận, phân tích, đánh giá thực
trạng của việc phát triển nguồn nhân lực khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng phức hợp
Laguna Lăng Cơ. Bên cạnh đó, luận văn cũng chỉ ra những nguyên nhân tạo nên sự
thành công và những hạn chế của việc phát triển nhân lực du lịch ở khách sạn như:
số lượng nhân lực chưa đáp ứng, cơ cấu ngành nghề và trình độ chun mơn, ngoại
ngữ, kiến thức và thái độ chưa đảm bảo. Ngoài ra, luận văn cịn làm rõ thực trạng
khó khăn khi tuyển dụng vị trí cấp cao, thời gian đào tạo chưa phù hợp và phát triển
cũng như động lực thúc đẩy người lao động làm việc tại khách sạn chưa thỏa mãn
được người lao động. Dựa vào những cơ sở đó, luận văn đã đề xuất các quan điểm,

5

giải pháp trọng tâm để phát triển nguồn lực nguồn nhân lực tại 2 khách sạn nghiên cứu là
Banyan Tree Lăng Cô và Angsana Lăng Cô từ năm 2016-2020.

(2) Công trình “ Phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty du lịch Việt Nam – Đà
Nẵng (VITOURS)” của tác giả Trần Thị Hạnh Thảo (2012). Đây là luận văn Thạc
sỹ Quản trị kinh doanh bảo vệ thành công tại ĐH Đà Nẵng năm 2012.

Cơng trình này nghiên cứu về cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch

Việt Nam_ Đà Nẵng (VITOURS), khai thác những khó khăn và thách thức của các doanh
nghiệp. Những thách thức ảnh hưởng tới các doanh nghiệp như: đội ngũ có trình độ chun
mơn chưa đáp ứng, chậm đổi mới theo xu hướng công nghê, thiếu chiến lược kinh doanh cho
doanh nghiệp và các chương trình đào tạo cịn yếu, chưa đáp ứng với nhu cầu hội nhập. Từ
đó, tác giả của cơng trình đã đưa ra những đề xuất phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quy
mô và thực trạng của các doanh nghiệp. Tác giả đưa ra các giải pháp về nhu cầu đào tạo cho
chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý, nhu cầu đào tạo nghề, nâng cao nhận thức trong công tác
đào tạo và phát triển NNL,..phù hợp với thực trạng của doanh nghiệp.

(3) Cơng trình “ Phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty Bảo Việt Kiên Giang”
của tác giả Nguyễn Thị Anh Thư (2020). Đây là luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh bảo vệ thành công tại ĐH Duy Tân năm 2020.

Cơng trình này chỉ ra được những hạn chế cơ bản liên quan đến hoạt động
phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng, cơ cấu và cả chất lượng nguồn lao động.
Những hạn chế về NNL tại tại công ty Bảo Việt Kiên Giang thể hiện rõ như: trình
độ chun mơn khơng đều, kỹ năng ngoại ngữ và tin học chưa đáp ứng so với thực
tế, đào tạo chưa mang đến hiệu quả cao,..Luận văn có những đề xuất phù hợp và
liên quan đến công tác phát triển nguồn lao động tại công ty Bảo Việt Kiên Giang
như: tuyển dụng, hoạch định NNL, nâng cao ứng dụng công nghệ thông tin, phát
triển sức khỏe, tinh thần cho NNL.

(4) Cơng trình “ Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4
sao ở Thành phố Cần Thơ” của tác giả Trần Ngọc Trinh (2015). Đây là luận văn
thạc sỹ ngành Du lịch học được bảo vệ thành công vào năm 2015 tại ĐH Quốc gia
Hà Nội.

6

Cơng trình này đã phân tích những nội dung trong cơng tác phát triển như

trình độ ngoại ngữ, kỹ năng làm việc và chỉ ra những bất cập từ khâu tuyển dụng
NNL, bố trí NNL và chính sách đãi ngộ NNL tại khách sạn. Tác giả đã xây dựng hệ
thống các giải pháp phát triển nhân lực với quy mô khách sạn 4 sao như đào tạo, sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đãi ngộ vật chất và tinh thần cho NNL tại khách sạn.
Đồng thời luận văn đã đưa ra nhiều giải pháp nhằm phát triển NNL tại các khách
sạn 4 sao tại TP Cần Thơ theo xu hướng phát triển nguồn nhân lực của các khách
sạn Việt Nam và trên thế giới phù hợp với thực trạng của khách sạn.

(5) Cơng trình “Phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Marriot Phú Quốc
của tác giả Huỳnh Văn Sơn (2018). Đây là luận văn Thạc sỹ khoa Quản trị Kinh
doanh tại trường ĐH Duy Tân, bảo vệ thành công năm 2018.

Cơng trình đã hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực và tiến hành phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực. Thông qua
những hạn chế như thiếu chiến lược phát triển NNL, công tác hoạch định chưa
được chú trọng, công tác đào tạo NNL chậm đổi mới dẫn đến thực trạng phát triển
NNL tại doanh nghiệp còn yếu kém. Cơng trình đưa ra những giải pháp và kiến
nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Marriot Phú Quốc cụ thể: nâng
cao trình độ chun mơn và kỹ năng làm việc cho NNL thông quà đào tạo, đổi mới
chính sách lương thưởng, xây dựng văn hóa cơng ty và chính sách thăng tiến hợp lý.

(6) Cơng trình “Phát triển nguồn nhân lực tại Palm Garden Resort” của tác
giả Trần Thị Kim Chi (2014). Đây là luận văn Thạc sỹ khoa Quản trị Kinh doanh tại
trường ĐH Đà Nẵng, bảo vệ thành công năm 2014.

Cơng trình này cũng xây dựng hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển
nguồn nhân lực sau đó đưa ra những ưu và hạn chế trong công trác phát triển nguồn
nhân lực. Cơng trình xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông qua
công tác quản lý con người, cách thức thực hiện để đảm bảo sự nghiêm túc, có tính
khoa học cao như: xây dựng cơ cấu NNL phù hợp với mục tiêu của tổ chức, nâng

cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp thông qua hoạt động
đào tạo.

7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Tuỳ thuộc vào mục tiêu cụ
thể, mà khái niệm “Nguồn nhân lực” được cụ thể hóa theo nhiều cách khác nhau.
Dưới đây là một số khái niệm về “ Nguồn nhân lực”

Nguồn nhân lực được khái quát cụ thể là:“Nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí
lực”.[5, tr.7] Thể lực thể hiện là sức khoẻ phụ thuộc vào các yếu tố: giới tính, độ
tuổi, mức sống,.. Trí lực : là suy nghĩ, khả năng trí óc, sự hiểu biết của mỗi cá nhân,
mỗi người đều ẩn chứa nhiều tiềm năng trí lực khác nhau.

“Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm
này thể hiện nguồn nhân lực là toàn bộ những người có thể cung cấp sức lao động
cho xã hội, dù họ làm ngành nghề nào, sinh sống ở bất kỳ nơi đâu thì đều được coi
là nguồn nhân lực. Ngồi ra, tác giả cịn có cung cấp nghĩa hẹp đối với khái niệm
nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư ở độ tuổi lao động có khả

năng lao động (do pháp luật quy định)”.[11, tr.7]

Khi nhắc đến nguồn nhân lực cũng có thể đề cập đến tính sáng tạo, khả năng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần xã hội. Những điều đó được thể hiện thơng qua
số lượng và chất lượng cụ thể trong thời điểm hiện tại hoặc tương lai. [1, tr.12]

8

Đối với bất kỳ một tổ chức nào đều có ba loại nguồn lực: nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính và nguồn lực con người. Trong đó nguồn lực con người, còn
được gọi là nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người làm việc trong một tổ chức,
nguồn lực này không thể được lường như tài sản cố định hoặc lưu động của doanh
nghiệp. Tuy nhiên đây là nguồn lực có thể đo bằng kiến thức, kỹ năng và thái độ
hoặc chi phí tuyển dụng, đào tạo. Tóm lại, nguồn nhân lực cũng là một nguồn lực
rất quan trọng mà doanh nghiệp không thể bỏ qua. [9, tr.6]

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế. Như vậy các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực. Dựa trên các khái niệm của những tác giả trên chỉ ra rằng: nguồn nhân lực bao
gồm những người có đủ khả năng lao động, tạo ra giá trị là sức lao động cho tổ chức
hoặc xã hội. Nguồn nhân lực được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực đáp ứng cho một tổ chức phải có quy mơ phù hợp, đồng thời,
họ cịn phải là những người có đủ trí lực, thể lực và kinh nghiệm để đáp ứng những
nhu cầu về lao động.
1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực

Trong môi trường kinh doanh sản xuất, hoạt động cạnh tranh ln diễn ra
hàng ngày, hàng giờ. Điều đó đòi hỏi các tổ chức phải nỗ lực khẳng định vị thế của
mình, hoạt động quản trị nguồn nhân lực chính là một trong những hoạt động nịng
cốt nhằm tạo ra được lợi thế cạnh tranh. Xã hội luôn vận hành và phát triển, nguồn

nhân lực cần được quan tâm như: tiến bộ như khoa học-kỹ thuật, trình độ chun
mơn, độ lành nghề, tri thức, kinh nghiệm, thể chất,….của đội ngũ lao động. Vì vậy,
tổ chức phải có hoạt động quản trị nguồn nhân lực phù hợp với người lao động, phải
chịu trách nhiệm đối với họ nhằm đạt được những kết quả lao động mong muốn.
Quản trị nhân lực trong tổ chức có nhiều vai trị như:

- Là trung tâm, đóng vai trò then chốt trong việc thành lập nên các tổ chức và
giúp cho tổ chức tồn tại trong môi trường kinh doanh: một tổ chức muốn tồn tại thì
phải có con người, mọi hoạt động của tổ chức đều được vận hành bởi con người.

- Giúp nhà quản trị đạt được mục đích thơng qua người khác: lựa chọn đúng

9

người: tổ chức cần thực hiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực để phân bổ đúng
công việc cho đúng đối tượng mang lại năng suất và hiệu quả lao động

- Thực hiện nhiều chức năng: Thu hút hình và tuyển chọn để tạo thành nguồn
nhân lực cho tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực.

+ Thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo đủ số lượng,cơ cấu và chất lượng lao
động mà tổ chức yêu cầu.

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng và
trình độ lành nghề của nhân viên thông qua các hoạt động đào tạo, tập huấn,…

+ Duy trì nguồn nhân lực: thực hiện những pháp tạo động lực, khuyến khích
nhân viên nhằm phát triển, gắn kết người lao động với tổ chức mang đến hiệu quả
và đánh giá thực hiện công việc.
1.1.3.Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Trong một xã hội, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và mục tiêu của tổ
chức bắt buộc phải luôn vận động và thay đổi khơng ngừng vì vậy nhân tố con
người cần được chú trọng. Muốn cạnh tranh được và vững vàng trong môi trường
kinh tế với sự cạnh tranh khốc liệt thì tổ chức cần thực hiện hoạt động đào tạo và
phát triển cho nhân viên.

Đào tạo và phát triển là những hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là hai hoạt động song song và mật thiết với
nhau, cũng là hai phương pháp tương đồng tác động lên các cá nhân trong tổ chức.
Đào tạo và phát triển là hai phương pháp có tính chất tương đồng. Tuy vậy, dù hoạt
động phát triển luôn gắn kết với đào tạo nhưng cần phải hiểu rõ về hai hoạt động
này. Cần phân biệt rõ hai thuật ngữ đào tạo và phát triển vì:

- Đào tạo rõ ràng có định hướng tại thời điểm hiện tại và giúp cho các cá
nhân trong một tổ chức có được những kỹ năng cơ bản và cần thiết phục vụ cho
cơng việc của mình.

- Còn đối với phát triển, tổ chức tập trung khai thác những sự thay đổi trong
tương lai của cá nhân và tổ chức, ví dụ như: mỗi cá nhân đều cần có con đường

10

thăng tiến trong sự nghiệp, khi đó ngồi những kỹ năng sẵn có cho vị trí hiện tại thì
họ phải được trao dồi, tạo điều kiện bồi dưỡng những kỹ năng mới trong công việc.

Bảng dưới đây sẽ giúp phân biệt rõ đào tạo và phát triển [5, tr.154]